如何聘请敏捷顾问/蔻驰？

原文：https://medium.com/hackernoon/how-to-hire-an-agile-consultant-coach-59e7ada85945

Hiring is Selection or Rejection?

这篇文章是我上一篇文章的续篇，标题是“为什么要敏捷认证？”——这是针对组织的，旨在帮助他们弄清楚为什么他们在招聘候选人时要求敏捷认证？

在这篇文章中，我分享了一些技巧，可以帮助你作为一个组织找到合适的顾问来帮助你。

那么它们是什么呢？好吧，在开始之前，让我澄清一下，为了从中获益，你需要做一些艰苦的准备工作，来帮助你区分真正的天才和虚假的天才。成功没有捷径。

准备

如果你还没有在你的组织中尝试过敏捷方法，那就挑选那些有天赋的书籍开始阅读。这还不够，所以你应该

第一步:参加会议，参加聚会，提出问题，寻求答案。

第二步:在一两个项目中尝试小范围的东西，通过一次做一个改变来体验一下。

结果:一路上，你会犯很多错误，有更多困惑，经历很多挫折。不要停。重复上面提到的第 1 步和第 2 步，来回一段时间。这表明学习发生了。这是一条艰难的路，但非常值得你花时间和精力。

如果你已经这样做了一两个季度，没有聘请任何外部顾问，你作为一个组织已经节省了一大笔钱，并避免了错误的雇佣可能给你的组织带来的灾难。说真的，我见过这种情况。

一个假的敏捷顾问(尽管是敏捷认证的)，被委托进行敏捷转型，可能会以敏捷过程的名义毫无章法地改变组织的结构，从而对组织造成更大的损害。这种损害可能如此严重，以至于组织中许多受影响的人会认为敏捷只是另一种市场时尚。在我的咨询工作中，我曾听到过这种“归零地”的痛点。

乐观地说，如果你已经设法雇佣了一个普通的 Joe 作为认证敏捷顾问，他不会让你超越这个水平，你已经完全靠自己完成了。

战场

现在假设你已经达到了这个成熟的水平，下面是一些你可以尝试的事情，作为你雇佣你希望加入的金色敏捷顾问的一部分。

发现测试:经常被忽略的一件事就是没有对考生做足功课。一份关于他/她的作品的好作业可能会给你很好的见解。如果你很幸运，你可能已经发现了黄金人才，你不会想错过。
严峻的考验:问一些关于敏捷过程/仪式的高级问题。对于这类问题，你心里应该有一个可以接受的答案。
严峻的考验:根据你以前对某个特定敏捷仪式的经验，问一些具体的问题。对于这类问题，你心里应该有一个可以接受的答案。
探索性测试:提前准备好用例场景，基于你在一个或多个小团队中尝试敏捷的一件或多件事情。向潜在雇员展示它，并根据它提出问题。
探索性测试:就市场上热议的话题之一进行对话。你可以问一些简单的问题，比如“你对敏捷认证有什么看法？”。留意观点、数据、奇思妙想和幻想。如果你愿意，你可以在这种问题中更好地了解一个人。

在招聘过程中，你需要记住一些旁注，以获得更大的收益:

注意:我喜欢做类似的事情，即使是招聘开发团队人才(无论是开发人员、业务分析师、质量分析师还是产品经理)。

离别的思念

猜猜我为什么把前一部分命名为“战场”？你不是在和潜在的雇员竞争。那是傻瓜做的事。更确切地说，你是在争取那个合适的人才加入你的队伍。这是你的力量所在。

How do you pick your apples?

最好的类比是你如何从货架上挑选你想买的苹果。你小心翼翼地不去摘坏苹果，尽你所能去摘真正的好苹果，因为你付了钱。在招聘中运用同样的哲学来珍惜结果。

面试不是一个过滤过程。这既不是一个选择过程。通过发现和学习的方式，它是过滤(把坏苹果放在一边)和选择(挑选好苹果)的结合。

作为招聘的一部分，请在下面的评论部分分享哪些对你有用，哪些让你失望。我洗耳恭听你的经历..