从网飞的最佳利益出发，网飞文化

原文：https://medium.com/hackernoon/best-of-company-cultures-netflix-b45865b30f4d

上个月，我偶然看到了这些关于网飞文化的幻灯片。我发现它很吸引人，所以这里是我的要点。

现在完全公开，我从来没有在网飞工作过，也没有和任何工作过的人谈论过他们文化的现实，以下只是我基于他们公开幻灯片的想法。

https://www.pexels.com/photo/person-doing-handcraft-face-mask-190589/

网飞文化:自由&责任

幻灯片一开始就提到网飞追求卓越，“我们的文化专注于帮助我们实现卓越”。之后，他们涵盖了他们文化的 7 个方面。

价值观就是我们所看重的
高性能
自由&责任
上下文，不是控制
高度一致、松散耦合
支付市场最高价
促销&开发

之后，他们开始深入探讨他们文化的第一个方面，“价值观就是我们所重视的”。他们澄清说，他们不是关于好听的，空洞的词，如“诚信”，“沟通”等…以及公司如何“游说”的价值观，如“诚信”，没有生活在这些价值观中，并因欺诈而破产。

与好听的价值观相反，真正的公司价值观是由谁得到奖励、晋升或解雇来体现的

因此，在那之后，网飞有必要介绍他们是如何招聘和提拔员工的，以及他们是如何寻找展现出某些价值观的人的。

网飞重视员工的 9 种行为和技能:

判断 :你聪明地把现在必须做好的事情，和以后可以改进的事情分开
沟通 :你在紧张的情况下保持冷静的风度
影响 :你表现出偏向行动，避免分析麻痹
好奇心 :你在自己的专业领域之外做出了有效的贡献
创新 :你挑战那些被认可的主流假设，并提出更好的方法
勇气 :你质疑的行为与我们的价值观不一致
激情 :你以自己对卓越的渴望激励他人
诚实 :你只说你会当着同事的面说的关于他们的事情
无私 :你腾出时间帮助同事

让我们转到网飞价值观的第二个方面，即“高绩效”。幻灯片提到网飞更像是一支职业运动队，他们希望每个位置上都有明星。

我们是一个团队，不是一家人

https://www.pexels.com/photo/adult-agriculture-asia-beautiful-235711/

之后，有趣的“保管员测试”被提及，以及管理者和员工如何使用它。

保管员测验

如果我的员工告诉我他们要离开，去一家同行公司做类似的工作，我会努力留住他们吗？

你应该定期问你的经理:“如果我告诉你我要离开，你会付出多大努力来改变我的想法？”

第三个方面是“自由&责任”，那么网飞在寻找什么样的员工呢？他们在寻找 这个难得的负责人:

自我激励
自我意识
自律
自我提升
表现得像个领导
不会等着别人告诉你该做什么
捡起地上的垃圾

负责任的人依靠自由茁壮成长，并且值得拥有自由

https://www.pexels.com/photo/man-in-water-247616/

随着你和越来越多高绩效的人一起成长，避免混乱——而不是规则。因为备选方案不好:

通过保持小规模来保持创造力，但因此影响较小😔
成长过程中避免规则，遭受混乱🔀
在成长过程中使用流程来推动当前模式的有效执行，但是当市场最终发生变化时，会削弱创造力、灵活性和蓬勃发展的能力🚦

我们应该关注人们完成了什么，而不是工作了多少天

下面这个方面真的很有意思，是“高度对齐，松散耦合”。他们首先提到了 3 种不同的团队合作模式:

紧密耦合的整体构件
独立筒仓
高度对齐，松散耦合

你不需要为每件事都制定政策

https://www.pexels.com/photo/agriculture-basil-bunch-cultivation-348689/

下一个方面是“支付市场顶部”。这是高绩效文化的核心。

一个优秀的员工比两个称职的员工做得更多，花费更少

一个人达到市场顶峰的三个测试

一个人能从别处得到什么？
我们需要为更换支付多少费用？
为了留住那个人，我们要付出多少？ -如果他们在别处有更高的报价

https://www.pexels.com/photo/full-length-of-man-on-water-247597/

他们以一些不好的做法和内部排名结束，比如前 10%或后 10%可能是有害的。

不良薪酬惯例

经理将薪酬设定在与职位挂钩的薪酬数据的第 n 个百分点
经理关心内部平价而不是外部市场价值
经理给每个人加薪 4%

当薪酬严重不足时，员工会跳槽，以利用基于市场的薪酬进行招聘

没有相对于其他员工的排名

我们避免在员工中出现“前 30%”和“后 10%”的排名
我们不想让员工感到相互竞争
我们希望我们所有的员工都是全球候选人中的“前 10%”
我们希望员工互相帮助，他们也这样做了

https://www.pexels.com/photo/man-in-water-247616/

我想以一些不良文化的例子来结束我的演讲:

https://www.pexels.com/photo/adorable-close-up-cute-downy-264907/

游戏室、免费午餐等等……都不是文化。这些是我们在科技行业已经习惯了的额外津贴。
对影响团队的决策不坦诚或不公开。
每件事都是一种延伸，完成一项任务所需的重要资源通常会缺失。
鼓励你的员工在不需要的时候加班，这将会加速那些愿意加班的人的精疲力竭，并让那些长期跟不上的人泄气。良好的工作/生活平衡可以提高生产力。
通过鼓励不良的内部竞争和建立一种残酷的文化，让你的团队走向失败。

我想让你从这篇文章中得到的要点是:

作为一个组织，活出自己的价值观还是没有任何意义的。
文化是你雇佣、提拔和解雇的人。

我很想听听你对好的和坏的公司文化的体验。

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