管理思想的演变

《国外经济管理名著丛书》 前言马洪

1978年12月举行的党的十一届三中全会纠正了长期以来党内存在的左倾错误，清算了林彪、江青两个反革命集团对马列主义、毛泽东思想的歪曲和篡改所造成的思想上、政治上、经济上、组织上的种种恶劣影响，同时果断地停止使用“以阶级斗争为纲”这个不适用于社会主义社会的口号，作出了把工作重点转移到社会主义现代化建设上来的战略决策。这就使党的路线重新回到了马克思主义的正确轨道上来。

为了搞好社会主义现代化建设，重要的一条是认真学习、踏实工作。胡耀邦同志在庆祝中国共产党成立六十周年大会上的讲话中再一次号召大家下苦功夫，勤奋读书，努力掌握社会科学及自然科学的知识和方法，使感性知识上升为理性知识，成为比较系统的、有条理的理论的认识。我们需要学习的东西是很多的，包括理论知识、实际知识、技术知识、管理知识等等。要搞好社会主义现代化建设，就要学会社会主义的经营管理。学习社会主义的经营管理，要不断总结我们自己的经验，同时也要借鉴国外的先进经验，学习对我们有用的东西。翻译出版一些国外经济管理名著，就是借鉴国外先进经验的手段之一。为此，我们编译出版这套《国外经济管理名著丛书》。

为了使读者对国外经济管理的经验和理论有比较全面的了解，这套丛书选题的范围比较广泛。从地区上讲，既包括美、法、德、日等国的著作，也包括苏联、东欧等国的著作，从时间上讲，由本世纪初开始，直到当代，而以当代著作为主，从内容上讲，既包括宏观范围的经济管理，又包括微观范围的经济管理和企业管理，同时兼顾到各个学派和各种不同观点的著作。这套丛书就是从上述范围选择的有代表性的名著，并将在今后随着国外经济管理的实际和理论的进展而不断加以补充。如美国于1981年4 月出版的《 Z理论》一书，得到各国管理学界的重视，是一种较有影响的新理论，我们已补入本丛书，并着手翻译。

西方的经济管理理论，由于历史的发展和现实的经济需要，形成了不同的学派。对于各个学派的划分，各国的一些管理学者的观点也不尽相同。关于管理的思想虽然由来已久，但在西方成为系统的管理理论，则公认是在十九世纪末到二十世纪初。此后，从其发展的历史及内容来看，西方经济管理理论各学派的形成基本分为三个阶段：第一个阶段，就是十九世纪末到二十世纪初形成的所谓“古典管理理论”。这一学派的代表人物有美国的泰罗（Frederick W . Taylor， 1856-1915）、法国的法约尔（Henri Fayol ， 1841-1925）、德国的韦伯（Max Weber ，1864-1920）以及后来的美国人古利克（Luther Gulick ， 1892-）和英国人厄威克（LyndallUrwick， 1891-）等人。古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题。如泰罗等人倡导的科学管理，主要探讨了在工厂中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学试验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准的操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机械、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。他们认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。要使雇主和工人两方面认识到，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。泰罗等人认为，这就是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。但他们并没有象后来的“行为科学”学派那样从社会学和心理学等角度来考察企业中“人的关系”。此外，泰罗等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰罗的代表作是1911年出版的《科学管理原理》一书。1912年泰罗在美国国会众议院特别委员会对泰罗制和其它工场管理制的听证会上的证词，也是研究科学管理的一篇重要文献。

法约尔虽然同泰罗一样是个工程师，但两人有所不同。泰罗开始是作为普通工人进入工厂的，其后主要从事于工程技术工作。法约尔则从进入企业开始，就参加了企业的管理集团，以后又担任了一个大公司的最高领导，并在法国的多种机构中从事过管理方面的调查和教学工作。所以他的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中各级人员都多少不同地具有的，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即。计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：（一）分工；（二）权限与责任；（三）纪律；（四）命令的统一性；（五）指挥的统一性；（六）个别利益服从于整体利益；（七）报酬；（八）集权；（九）等级系列；（十）秩序；（十一）公平；（十二）保持人员稳定；（十三）首创精神；（十四）集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会进行管理并提高管理水平。

韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了所谓理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要把组织中的全部活动划分为各种基本的作业，作为公务分配给组织中的各个成员。各种公职和职位是按照职权的等级原则组织起来的，每一职位有明文规定的权利和义务，形成一个指挥体系或阶层体系。组织中，人员的任用完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来实行。管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种“职业的”管理人员。管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。这些规则和纪律是不受个人情感影响而在任何情况下都适用的。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导。这种不偏不倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。韦伯认为，这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其它组织体系。

泰罗、法约尔、韦伯等人倡导的古典管理理论，后来为许多人所研究和宣扬，其中较为系统地加以整理阐述的有厄威克和古利克。厄威克的著作有：《管理的要素》、《组织的科学原则》、《管理备要》等。他提出了他认为适用于一切组织的八项原则：（一）目标原则，即所有的组织都应当表现出一个目标；（二）相符原则，即权力和组织必须相符，（三）职责原则，即上级对所属下级工作的职责是绝对的；（四）组织阶层原则；（五）控制广度原则，即每一个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过五人或六人；（六）专业化原则，即每个人的工作应限制为一种单一的职能；（七）协调原则；（八）明确性原则，即对于每项职务都要有明确的规定。

古利克除了其它著作以外，最主要的是他和厄威克合编而于1937年出版的《管理科学论文集》一书。该书包含了反映当时在管理学上有不同意见的一系列论文。古利克在该论文集中，把古典管理学派有关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的POSDCORB，即管理七职能论。POSDCORB就是取这些职能的英文词的首字母而组成。这七种职能是：（一）计划（Planning）。这是为了实现企业所设定的目标而制定出所要做的事情的纲要，以及如何做的方法。（二）组织（Organising ）。为了实现企业所设定的目标，就必须建立权力的正式机构和组织体系，并规定各级的职责范围和协作关系。（三）人事（Staffing）。包括职工的选择、训练、培养和恰当安排等。（四）指挥（Directing ）。包括对下属的领导、监督和激励。（五）协调（Coordinating）。这是为了使企业各部门之间工作和谐，步调一致，共同实现企业的目标。（六）报告（Reporting ）。包括下级对上级的报告和上级对下级的考绩、调查和审核。（七）预算（Budgeting ）。包括财务计划、会计、控制等。古利克提出的这七种管理职能，以后虽有人加以增减或修改，但基本上包括了古典管理学派到那时为止有关管理过程论述的各个方面，成为以后有关这类研究的出发点。

古典管理学派从泰罗等人开始从事管理的实际试验和理论研究算起，距今巳将近一个世纪。他们的理论不但在当时起了重要的作用，对以后管理理论的发展也有着深远的影响，其中许多原理和做法至今仍被许多国家参照采用。当代西方有些管理学者还提出“回到泰罗去”的口号，表示要对古典管理理论重新深入研究。

西方管理理论的第二个阶段，是从本世纪二十年代开始的“人际关系”——“行为科学”的理论。所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因，进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。它研究的内容包括：人的本性和需要，行为的动机，尤其是生产中的人际关系（包括领导同工人的关系），所以，它在早期叫做人际关系论。

行为科学，是随着资本主义社会矛盾的加剧才应运而生的。泰罗以前的企业管理基本上把工人看做机器的配件、会说话的工具。这大大挫伤了工人的劳动积极性，严重影响劳动生产率的提高。为了改变这种状况，泰罗用定额奖惩的办法，即大棒加胡萝卜的办法来刺激工人提高劳动生产率，在当时也收到了一定的效果。但在第一次世界大战以后，工人阶级的觉悟进一步提高了，他们逐渐认清资本家剥削工人的一套手法，因而用更多的罢工、怠工等各种形式来进行斗争。于是泰罗的所谓科学管理开始失灵了。这时，许多西方管理学者为了挽救资本主义危机，就把西方的社会学和心理学等引进企业管理的研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率。

行为科学早期的代表人物有原籍澳大利亚而后来移居美国的梅奥（Elton Mayo ，1580-1949 ）和美国的罗特利斯伯格（Fritz J . Roethlisberger， 1898-1974）。他们从二十年代后期开始，在美国进行了有名的霍桑工厂试验，并以实验的结果为依据，提出了以下几条原理：（一）工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。所以，工人不是单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。（二）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。所谓正式组织就是具有一定的目标，并且由规章、制度、方针、政策等规定企业中各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。所谓非正式组织就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。这些团体有自然形成的规范或惯例，其成员必须服从。古典管理理论所注意的只是正式组织的一面，而梅奥等人则认为还存在着非正式组织，并强调它同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大的影响。（三）新型的领导能力在于，通过对职工满足度的提高而激励职工的“士气”，从而达到提高生产率的目的。所谓满足度就是工人的需要得到满足的程度。工人所要满足的需要中，金钱只是一部分，更多的是感情、安全感、归属感等。梅奥等人通过在霍桑工厂的试验了解到，工人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是在物质之外还有社会的和心理的因素的“社会人”。所以，新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。他们认为，这样就可以弥补古典管理理论的不足，解决劳资之间以至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，提高生产率。他们的这些观点主要反映在以下的代表著作中：梅奥的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》，罗特利斯伯格的《职工的生产率中的人的因素》等。

梅奥等人奠定了行为科学的基础以后，西方从事这方面研究的人大量出现。行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个领域：（一）有关人的需要、动机和激励的向题。在这方面有代表性的理论有：（1 ）美国的马斯洛（Abraham H . Maslow，1908-1970 ）：的“人类需要层次论”，他在《人类动机的理论》、《激励与个人》等著作中，把人的需要按其重要性和发生的先后次序排成以下的五个层次：第一层，生理上的需要，包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如衣食、住房、医药等。第二层，安全上的需要，如生活有保障、不会失业、生病或老年有所依靠等。第三层，感情和归属上的需要。第四层，地位和受人尊敬的需要。第五层，自我实现的需要，也就是我们通常所说的事业心。马斯洛认为，人们一般按照这个层次来追求各项需要的满足，以此来解释人们行为的动机。（2 ）美国的赫茨伯格（FrederickHerzberg ）的“激励因素- 保健因素理论”，他在《工作的推动力》、《工作与人性》等书中提出，工作环境或工作关系方面的因素是保健因素。所谓保健因素是指，对职工满足的效果，类似卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生保健不能直接提高健康状况，但有预防作用。同样的，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能预防职工产生不满。属于保健因素的有：公司政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。至于使职工产生满意作用的因素，只有激励因素，即属于工作本身或工作内容方面的因素，如成就、上级赏识、工作本身、责任、进步等。（3 ）斯金纳（B . F . Skinner ， 1904-）的“强化理论”。这是以学习的强化原则为基础的对理解和修正人们行为的一种探讨。从其最基本的形式来讲，强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚）至少在一定程度上会决定这种行为是否重复。（4 ）弗鲁姆（Victor H . Vroom）的“期望机率模式理论”。这种理论认为，选择性行动成果的强度（即职工对某一行动成果的评价）和期望机率〔即职工认为某一行动成功的可能性的程度）两者决定激励力的大小，激励力促使行动，行动取得成果，通过成果职工得到满足。

（二）同企业管理有关的所谓“人性”问题。在这方面有代表性的理论有：（1 ）美国麻省理工学院教授麦格雷戈（Douglas McGregor， 1906-1964）的“X 理论-Y理论”。他在研究企业管理时，发现企业管理中出现的问题，不少是由于管理人员对工人的片面认识，即认为工人劳动效率不高，是由于“工人的本性不诚实、懒惰、愚蠢、不负责任等等造成的”，这就是“X 理论”。与此相反，认为人不是被动的，人的行为受动机的支配，只要给其创造一定的条件，他就会努力工作，达到确定的目标，希望自己的工作取得成就。从这个认识出发，如果工人的工作没干好，就得从管理本身去找妨碍劳动者发挥积极性的因素了。这就是“Y 理论”。显然，“Y 理论”比“X 理论”是大大地前进了。麦格雷戈在《企业的人事方面》等著作中，把传统的管理观点叫做“X 理论”，那是以对工人的管束和强制为主的。他主张以诱导的办法，鼓励职工发挥主动性和积极性，他把这种管理观点，叫做“Y 理论”。麦格雷戈认为，只有“Y 理论”才能在管理上取得成功。〔2 ）美国的阿吉里斯（Chris Aryris）的“不成熟- 成熟理论”。他在《个性和组织》等著作中提出，在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程。这个过程就是从被动到主动、从依赖到独立、从缺乏自觉到自觉和自制。一个人在这个发展过程中所处的位置，就体现他自我实现的程度。而正式组织的基本性质使个人保持在“不成熟”阶段，并妨碍他自我实现。消除个性和组织之间的不调和并使之调和起来的办法是：扩大职工的工作范围；采用参与式的、以职工为中心的领导方式，使职工有从事多种工作的经验；加重职工的责任。更多地依靠职工的自我指挥和自我控制，等等。

（三）企业中的非正式组织以及人与人的关系问题。在这方面有代表性的理论有，（1 ）原籍德国、后来移居美国的卢因（ Kurt Lewin ， 1890-1947）的“团体力学理论：。这个理论主要论述了作为非正式组织的团体的要素与目标；内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为分类，规模、对变动的反应等。（2 ）美国人布雷德福（Leland Bradford ）的”敏感性训练“。敏感性训练的目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目标。

（四）企业中领导方式的问题。在这方面有代表性的理论有。（1 ）美国的坦南鲍姆（Rohert Tannenbaum ）和施米特（Warreu H. Schmidt ）的“领导方式连续统一体理论”。他们认为，在企业的领导方式中，从专权式的、以上司为中心的领导方式到极为民主的、以职工为中心的领导方式之间，存在着多种多样的领导方式，是一个连续的统一体。至于到底应选择哪一种领导方式，不能一概而论，要考虑经理、职工、形势、长期战略等方面的因素，才能在这个连续统一体中选择一个当时当地最合适的领导模式。（2 ）美国密西根大学的利克特（RensisLikert，1903- ）的“支持关系理论”。他在《管理的新模式》等著作中指出，职工必须认识到他们在工作中的经验和接触是有助于他们个人价值和重要性的感觉的。这种关系就叫做支持关系。他还指出，一个企业的领导者在管理中如果以职工为中心，较多关心职工的需要和愿望等，则该企业的生产率就较高，同职工接触时间较多者，领导方式愈是民主、合理者，其生产率亦愈高。（ 3）美国俄亥俄大学的斯托格第（Ralph M .Stogdill ）和沙特尔（Carroll L. Shartle）等人的“双因素模式”。他们认为，组织中的领导行为包含两个因素：主动结构（以工作为中心）和体凉（以人际关系为中心）。这两种因素不是互相排斥的，应该结合起来。才能实现效率高的领导。而这两种因素的结合可以有多种情况。（4 ）美国的布莱克（Rabert R . Blake）和穆顿（Jane S. Mouton）两人的“管理方格法”。他们在《新管理方格》等著作中提出，为了避免企业领导工作中趋于极端的方式，即或者是科学管理，或者是人群关系，或者以生产为中心，或者以职工为中心；或者采取X 理论，或者采取Y 理论，应采取各种不同的综合的领导方式。他们以对生产的关心为横轴，对职工的关心为纵轴，每根轴线分分九小格，共分成八十一个小方格，代表各种不同结合的领导方式。他们认为，把对生产的高度关心同对职工的高度关心结合起来的领导方式是效率最高的。

值得注意的是，在行为科学的后期发展中，有一种把行为科学同古典管理理论调和起来的倾向。这反映了资本主义的基本矛盾并不是行为科学那一套所能解决的。但是，行为科学的许多主张和做法非但没有被当代西方的管理学者所抛弃，而是被更多的管理学者研究和应用。

第三个阶段，是在古典学派和行为学派出现以后、特别是在第二次世界大战以后出现的当代西方管理理论的一些学派。主要有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派等等。这些学派之所以产生，是同当代、特别是第二次世界大战以后科学技术的进步，生产力的巨大发展，生产社会化的程度日益提高相联系的。

社会系统学派以美国的巴纳德（C.l.Barnard ，1886-1961 ）为首。巴纳德认为，社会的各级组织都是一个协作的系统，即由相互进行协作的各个人组成的系统。这些协作系统是正式组织，都包含有三个要素：协作的意愿、共同的目标、信息联系。非正式组织也起着重要的作用，它同正式组织互相创造条件，在某些方面对正式组织产生积极的影响。至于组织中经理人员的作用，就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作的努力进行协调，以便组织能够维持运转。巴纳德的代表作是1938年出版的《经理的职能》一书。

决策理论学派是从社会系统学派中发展出来的，其代表人物有美国卡内基-梅隆大学的西蒙（H.A.Simon ，1916- ）、马奇（J.G.March ）等人。它是在第二次世界大战以后吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机程序等学科的内容而发展起来的。西蒙由于在决策理论的研究上作出了贡献，曾获得的1978年度诺贝尔经济学奖。西蒙等人认为，决策贯彻管理的全过程，管理就是决策。组织是由作为决策者的个人所组成的系统。他们并对决策的过程、决策的准则、程序化的决策和非程序化的决策、组织机构的建立同决策过程的联系等作了分析。他们的代表作是《组织》及《管理决策新科学》等。

系统管理学派同社会系统学派也有密切的关系，而各有不同的侧重方面。其代表人物有卡斯特（F.E.Kast），罗森茨韦克（J.E.Rosenzweig）等人。他们两人的代表作有《系统理论和管理》、《组织与管理：系统与权变的方法》等书。系统管理学派认为，从系统的观点来考察和管理企业，有助于提高企业的效率，使各个系统和有关部门的相互联系网络更清楚，更好地实现企业的总目标。系统管理学派在六十年代最为盛行。其后，由于它不能满足各方面的期望而稍有减弱，但仍有相当多的人继续从事研究。而且，系统管理理论中的许多内容有助于自动化、控制论、管理情报系统、权变理论的发展。

经验主义学派的代表人物有美国的德鲁克（Peter Drucker ，有人译为杜拉克，1909- ）、戴尔（E.Dale）等人。德鲁克的代表作有《管理：任务、责任和实践》、《管理实践》、《有效的管理者》等，戴尔的代表作有《伟大的组织者》、《企业管理的理论与实践》等。他们认为，古典管理理论和行为科学都不能完全适应企业发展的实际需要。有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，加以概括和理论化，向企业管理人员提供实际的建议。

权变理论学派认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。这个学派于七十年代在美国等地风行一时。这是由于科技、经济、政治上的剧烈变动和职工队伍构成及文化技术水平的改变，使得权变理论有一定的实用价值。

管理科学学派的代表人物有美国的伯法（E.S.Buffa ）等人。他们认为，管理就是用数学模式与程序来表示计划、组织、控制，决策等合乎逻辑的程序，求出最忧的解答，以达到企业的目标。管理科学就是制定用于管理决第的数学模式与程序的系统，并把它们通过电子计算机应用于企业管理。伯法的代表作有《生产管理基础》等。

此外，美国管理学者孔茨（Haroid Koontz ）在1980年发表的《再论管理理论的丛林》一文中认为目前至少已发展到有十一个学派，除了前面已提到的以外，还有组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派等。

以上是西方经济管理理论的一些主要学派。至于苏联、东欧等国的经济管理理论、特别是宏观经济的管理理论，由于其历史发展和现实经济情况的不同，同西方有着许多不同的特点，我们也将选择一些有代表性的著作予以介绍。

我们借鉴国外经济管理的经验和理论，为的是把我国的社会主义的经营管理工作搞好。我们知道，经济管理既包含生产力和科学技术组织方面的问题，也包含生产关系和上层建筑方面的问题。各种不同社会形态中的经济管理，其根本目的是不同的。资本主义经济管理的根本目的是“为掠夺而管理”，“借管理来掠夺”。①社会主义经济管理的根本目的则是在发展生产的基础上最大限度地满足人民的物质和文化的需要。在经济管理中休现出来的人们之间的相互关系也是不同的。资本主义企业中的资本家及其代理人，同广大职工是剥削和被剥削、压迫和被压迫的关系，不论他们用什么“协作两利”、“行为科学”的美丽词句，也改变不了这个基本事实；社会主义企业中的干部、技术人员，同工人是同志的平等协作的关系。这些，都是不同社会制度的生产关系和上层建筑在经济管理中的反映。然而，各种不同社会形态中的经济管理，也存在着共同的方面，比如资本主义大企业和社会主义大企业，由于都是从事物质生产的社会化大生产过程，在管理上就必然存在着某些反映生产力发展规律的共同性的东西。

①《列宁选集》第3 卷第395 页。

所以，对国外的经济管理，我们要看到这种两重性。就西方国家的经济管理来讲，“一方面是制造产品的社会劳动过程，另一方面是资本的价值增殖过程。”不能“把从共同的劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”①同样，作为其经验概括的国外经济管理著作，也有两重性。正如列宁在对“泰罗制”进行科学分析时所指出的，一方面，它是为资产阶级服务的，是榨取工人血汗的“科学”制度；另一方面，它又包含一系列最丰富的科学成就。对子国外经济管理著作中反映资本主义生产关系和上层建筑的东西，我们必须予以批判，决不能盲目引进。而对反映社会物质生产过程中共同规律的东西，则必须予以研究，以便借鉴。如果把反映现代化大生产客观规律的科学的经营管理方法也看作是资本主义的东西而予以排斥，那是错误的。列宁在十月革命后不久的一次会议上指出：“有人在这个会议上说，不向资产阶级学习也可以建成社会主义，我认为，这是中非洲居民的心理。我们不能设想，除了以庞大的资本主义文化所获得的一切经验为基础的社会主义以外，还有别的什么社会主义”②列宁在讲到作为资本主义企业管理组织形式的托拉斯时指出：“只有那些懂得不向托拉斯的组织者学习就不能创造或实行社会主义的人，才配称为共产主义者。因为社会主义并不是一种空想，而是要已经夺得政权的无产阶级先锋队去掌握和采用托拉斯所造成的东西。我们无产阶级政党，如果不去向资本主义的第一流专家学习组织托拉斯大生产的本领，那末这种本领便无从获得了。”③毛泽东也指出：“外国资产阶级的一切腐败制度和思想作风，我们要坚决抵制和批判。但是，这并不妨碍我们去学习资本主义国家的先进的科学技术和企业管理方法中合乎科学的方面。工业发达国家的企业，用人少，效率高，会做生意，这些都应当有原则地好好学过来，以利于改进我们的工作。”④当然，即使对国外经济管理中可资借鉴的地方，我们也不能盲目照搬，而必须从我国的国情出发，经过我们的分析和消化，为我所用，制定出一套适合我国情况的经济管理的科学制度。

①《 马克思恩格斯全集》 第23卷第368-369页。

②《 列宁全集》 第27 卷第285页。

③《 列宁选集》 第3 卷第555页。

④《毛泽东选集》第5 卷第287页。

我国经济管理的最主要的特点和优点，是在社会主义经济基础上进行的管理，它是在无产阶级先锋队共产党的领导之下，以马克思列宁主义、毛泽东思想为指导的。无产阶级革命导师们为社会主义的经济管理提出了一系列重要的指导思想，我们应当认真学习和研究。例如马克思、恩格斯关于社会主义经济是计划经济，社会主义大生产必须进行管理，社会主义经济管理的目的性，管理必须有权威，社会主义制度下簿记的重要性，节约社会劳动，按劳分配等方面的论述，列宁关于社会主义经济管理的重要性，向资产阶级学习管理的必要性，社会主义的民主管理和劳动纪律，提高劳动生产率和实行经济核算，培养管理人才等方面的论述；毛泽东关于依靠工人阶级办好社会主义企业，实行干部参加劳动、工人参加管理、改革不合理的规章制度和工人、技术人员、干部的“三结合”的群众路线的民主管理制度，产品好、成本低、推销快是企业行政、党组织、工会三方面三位一体的共同任务，国家经营和合作社经营的事业都要有相当精密的计划，价值规律是一个大学校，要勤俭办工厂、建立核算制、使一切工厂实行企业化，遵守按劳分配的原则、反对平均主义、把物质鼓励和精神鼓励结合起来，思想政洽工作是经济工作和其他一切工作的生命线，要坚特做到政治和经济的统一、政治和技术的统一、又红又专等方面的论述。无产阶级革命导师们的这些论述，为社会主义的经济管理提供了丰富的思想理论财富，是我们长期以来对经济管理工作的指导思想，这些指导思想保证了我国经济建设和经济管理沿着社会主义的轨道胜利前进，并取得了巨大的成就。

但是，也不能否认，整个社会主义建设的历史还比较短，经营管理经验也不够丰富。以我国来说，建国才三十二年，其中，由于林彪、江青两个反革命集团的破坏捣乱就耽误了十几年，认真进行社会主义建设和经营管理的时间，只不过十几年。在这么短的时间内，当然不可能积累起丰富的社会主义经济管理的经验。理论是实践经验的总结、概括和提高，缺乏丰富的社会主义经济管理经验，缺乏对这些经验的科学总结，就难以提出深刻反映社会主义经济管理客观规律的社会主义经济管理理论。我们除了努力实践、不断总结我国的社会主义经营管理的经验以外，还有必要认真借鉴国外的先进管理经验，汲取他们那些合乎科学的东西，以促进我国社会主义四个现代化建设事业早日成功。这就是我们编译出版这套《国外经济管理名著丛书》的目的。

1981年9 月

译者说明本书是美国威利出版公司的经营管理丛书中的一本，是当前国外介绍管理思想演变较详细的一本著作。作者丹尼尔·A ·雷恩博士是美国伊利诺斯大学管理学教授，并兼任俄克拉何马大学哈里·巴斯企业史文献收藏馆馆长。他还担任过美国南方管理协会主席和管理学院管理史研究部主任，并曾在佛罗里达州立大学执教。他曾同小丹·沃里奇合著过《管理的原则——过程和行为》一书。

本译本根据原书1979年第二版译出。参加翻译的有孙耀君、李柱流、王永逊。其中第一、二部分由李柱流、王永逊两人翻译，第三、四部分由孙耀君翻译。

前言近十年来，对管理史的研究和教学比过去任何一个时期都多。它如此日益引起人们关心的原因是多方面的：（1 ）越来越多的青年学者发现管理史同其他任何学科的研究和教学一样，也是社会迫切需要的和有价值的；（2 ）越来越多的“富有经验的”管理学研究人员热衷于著书立说，以把他们的经验和回忆留给后代；（3 ）管理学院建立了一个专业性研究机构―管理史研究室，利用它作为大专院校交流经验的讲坛；（4 ）人们越来越认识到，一门学科若要发展为一种“专业”，其内容必须包括它的思想遗产，并使之成为社会教育过程的一部分。

出版这个新版本的目的是为了补充和发展以前有关管理思想演变的材料。本书第一版的读者将发现，新版本在时间顺序的安排上同第一版基本相同，变动之处主要是对管理历史的叙述更为精炼，同时也收集了一些最新的研究成果和补充了一些最近的发展。新版本还增添了一些有关皮埃尔·杜邦和哈里·霍普夫等人的材料；有关个人的历史和劳工史的材料比过去多了；对于企业和社会的变化前景的预想也给以了更多的重视，并且还包括了当代的新的发展。我一直希望，学生阅读本书后将会感到，通过了解过去而展望未来是很有益处的。

我试图把本书写成一本阐明我们优秀前辈的生活及其时代的著作。这些前辈给我们留下了一笔常常被我们认为是想当然的遗产，然而我们却时常忽视它，有时甚至还加以反对，因为我们认为，昨天解决问题的办法对解决明天的问题不会有任何实际的价值。但是，同我们现在一样，他们曾试图解决如何管理大批人力和物力资源所涉及的各种问题；他们曾致力于研究有关人的行为和动机的哲学思想和理论，他们是推动变革的力量；他们努力要解决的是如何利用有限的资源满足社会各组织机构以及人们的目标和期望这样一个古老的问题。我们今天碰到的基本上也是这样一些问题，只不过由于我们知道的东西比以前多，用以研究分析情况的工具更先进，以及精神文明准则的变化，因而我们提出的解决办法也有所不同罢了。

本书将对有重大贡献的学者的活动背景、思想和影响加以研究，以此来说明管理思想从最早的非正规时代起一直到今天的发展演变过程。为此，本书将简要叙述管理思想发展过程中的重要时代，分析在这个过程中出现的各种趋势和动向。此外，本书还将阐明环境的力量对思想发展的影响。管理是一种未终结的活动，管理的行为和思想则受占主导地位的经济、社会以及政治准则和政治体制的影响。

本书自始至终均按时间顺序叙述，这样做是为了证明管理的理论和实际都是发展演变的，同时也是为了表明，人们的各种有关组织的设想是如何随着经济、社会以及政治准则和政治体制的变化而发生变化的。最后，根据管理理论是过去历史因素的产物这个概念，最后一章将总结管理人员的职能，并把管理史作为了解将来的入门加以讨论。

对那些对我本人的思想发展有帮助的人，我谨表示深切的谢意。密苏里大学教授罗伯特·G ·库克精辟地向我介绍了管理史。伊利诺斯大学的约瑟夫·利特雷尔教授、德怀特·弗兰德斯教授、哈维·休吉教授和M·J·曼德维尔教授鼓励我从跨学科和环境的观点探讨问题。约翰·米教授和理查德·惠廷教授很乐意与我交换材料和交流看法，肯尼思·特朗布利向我提供了有关摩里斯·L ·库克生平的一些细节，弗里茨·罗特利斯伯格澄清了有关人际关系思想的某些溯源，欧内斯特·吉尔布留思·卡雷审阅了有关吉尔布雷思夫妇的章节；拉尔夫·C ·戴维斯慷概地提供了关于他本人思想演变的书面材料。威廉·B ·沃尔夫对我写作有关切斯特·巴纳德生平和工作方面的章节给了颇有价值的帮助。

管理学院管理史研究部的同事们在许多方面作出了贡献，他们努力探索，以提高我们对管理史的了解，对此我深为赞赏。我的学生不断把意见反映给我，对我的思想提出质疑，这些都有助于我把书中的材料写得完美一些。我特别感谢希尔达·库尼，他用打字机帮我打了大部分手稿，并且操持了办公室工作，使我得以完成这项任务。我也对第一版的读者表示感谢，因为正是在他们的鼓励下，我对本书作了修改。下面让我们翻开过去的历史，为将来作好准备。

丹尼尔·A·雷恩1979年于俄克拉何马州，诺曼

THE EVLUTION OF MANAGEMENT THOUGHT DANIEL A.WREN John Wiley&Sons New York（报据纽约约翰·威利父子公司1979年第二版译出）

目录第一部分 早期管理思想第一章 历史的序幕文化的范围；经济方面，社会方面，政治方面。人、管理和组织；人，组织和管理。小结。

第二章 工业化前的管理早期文明的管理：近东，远东，埃及，希伯莱人，希腊，罗马，天主教会，封建主义与中世纪，商业的复兴。文化的新生。新教徒伦理，对韦伯观点的批评，现代对韦伯的支持。自由意念的伦理，市场伦理。小结。

第三章 工业革命：问题与展望英国的工业革命。机器时代，管理―生产的第四要素。早期工厂的管理问题：物色管理人才，劳动力问题，缺少熟练工人，训练，纪律和激励，早期工厂的管理职能。工业革命的文化影响。工人的条件，童工和女工。小结。

第四章 工厂制度的管理先驱罗伯特·欧文―寻找新的协调社会。早期管理经验，主张改革。查尔斯·巴贝奇―性情暴躁的天才：第一部计算机，分析工业的操作。安德鲁·尤尔―管理教育的先驱：制造原则。夏尔·迪潘―法国的工业教育。先驱者―最后的说明。小结。

第五章 早期的美国管理南北战争前的工业和管理：早期的工业发展。铁路―美国管理的开路先锋：丹尼尔·麦卡勒姆―制度与组织，亨利·瓦·普尔―对曾理的更广泛的看法，系统的管理―最后的说明。大企业及其变化中的环境：经济环境―资金的积累，社会环境―大亨或施主？政治环境―从亚当·斯密到二十世纪。

第一部分概要第二部分 科学管理时代第六章 科学管理的出现弗雷德里克·温斯洛·泰罗―初期年代：泰罗在米德维尔，对科学管理的探索，探索新的刺激，头等工人，任务管理制，向上和向前，泰罗在伯利恒。泰罗―到处讲学的哲学家：东部铁路公司运费案，沃特敦与国会的调查，心理革命，泰罗和人的因素。小结。

第七章 传播效率主义最最正统的―卡尔·巴思。最不正统的—亨利·劳伦斯·甘特。任务和奖金制度，“工业的习惯”，用图表来帮助管理，甘特―晚年。终身伴侣―吉尔布雷思夫妇：使建筑业体制化，扩大对动作和疲劳的研究，支持科学管理运动，管理心理学，通过组织实现效率―哈林顿·埃默森。直线和参谋组织，效率的原则。在非工业组织中传播效率主义―莫里斯·库克。小结。

第八章 欧洲和美国的科学管理科学管理走向国外：泰罗主义和法约尔主义，国际科学管理运动。使管理研究正规化。工业管理教育，科学管理对其他学科的影响，工业实践中的泰罗主义，早期的组织理论，社邦公司和通用汽车公司的科学管理，管理―综合与职能，早期管理的哲学。小结。

第九章 人的因素―开辟道路心理学与个人：走向科学的心理学，工业心理学的诞生。人事管理―一宗双重遗产，作好“福利工作”的人事工作，科学管理和人事工作，人事管理的进一步发展。社会人的基础―理论与研究：社会学与工业，早期的经验调查。小结。

第十章 行政管理理论的出现亨利·法约尔―其人及其生涯，管理还是行政管理？管理技巧和能力，管理原则，管理要素―计划，组织，指挥，协调，控制，最后的说明。官僚集权组织―马克斯·韦伯：官僚集权组织是理想的，权力的种类，行政管理体系。小结。

第十一章 科学管理与有组织的劳工有组织的劳工的立场，霍克西报告，冲突的哲理，对霍克西报告的批评。劳资关系的时势不断变化。护卫派和修正派，工会与管理合作的时期。、小结。

第十二章 科学管理的回顾经济环境―从农场到工厂：资源利用的合理化，增进工业效率。社会环境―从霍雷肖·艾尔杰到巴比特：冲突效果，泰罗主义与进步党人实业界与进步党人。政治环境―从一个罗斯福到另一个罗斯福。

第二部分概要第三部分 社会人时代第十三章 西方电气公司的奇遇常青藤联合会来到霍桑。哈佛研究小组，拒绝传统的假设，访谈计划，团休行为―绕线室，作为一个社会系统的组织。工业行为的一种新观点。社会的反常状态和社会的解体，群氓假设，发展新的领导方式，有组织的劳工和梅奥主义者。最后的说明。小结。

第十四章 组织结合的探索玛丽·派克·福莱特―政治哲学家：企业哲学家，最后的说明。博学的经理人员―切斯特·I·巴纳德：协作系统的性质。正式组织―理论和结构，权威的接受理论，经理人员的职能，小结。

第十五章 人和组织工作中的人―微观观点：团体分析结构的制定，人际关系研究和训练的发展。有关工作中的人的假设在变动中。人和激励，扩大工作范围，管理中的参与，领导方式中的新的方面。工作中的人―宏观观点：寻求结合，宏观分析的新工具。小结。

第十六章 组织和人组织―结构和设计。和蔼可亲的爱尔兰人―詹姆斯· D·穆尼，教科书、教师和发展倾向，管理理论的构成部分，控制的幅度。向高层管理观点前进。拉尔夫· C·戴维斯―父亲和教师，哈里·霍普夫—朝着最优状态，分析高层管理。小结。

第十七章 社会人及对它的批评回顾霍桑：工业文明的前提，研究的方法论，有关社会人的结论。批评―最后的说明。小结。

第十八章对社会人的回顾经济环境―从不景气到繁荣。经济恢复的尝试，基层群众和自下而上的运动，作为答案的组织，社会环境―从巴比特到社会人。改变中的社会价值，“灵魂的混乱”、社会伦理。政治环境―从F·D·罗斯福到艾森豪威尔。新政，工人地位的增长。

第三部分概要第四部分 当前时代第十九章 原则和过程：对统一的探求第二代。管理过程中的变化，目标管理，“……通过其他人来做好工作”，最后的说明。管理过程学派的变化：对管理教育的挑战，管理人员和社会，各代之间的差距，对出路的探求。第三代。第四代，系统方法，比较管理。第五代：“它取决于……”，改进管理教育，最后的说明。小结。

第二十章 组织人道主义：对和谐的探求人和组织。变化中的人际关系，变化中的环境和新的人道主义，通过工作自我实现。人际关系和组织行为，个性和组织，X 理论和Y 理沦，激励-保健理论，风尚和时兴。领导方式-工作和人：参与的领导方式，正在出现的适应性领导方式，权变模式。组织和人、现代组织、理论的根源，官僚机构是可以避免的吗？权变方法。小结。

第二十一章 管理科学：对条理的探求对数量化的探求。运筹学，变化中的生产管理，数量化―最后的说明。系统。早期的系统概念，一般系统理论，系统理论和管理理论，一项宏伟规划的衰落。小结。

第二十二章 作为序幕的过去管理职能―过去和未来。计划，组织，领导，人力资源管理，控制。文化环境。经济环境，社会环境，政治环境。

第一部分 早期管理思想第一部分叙述的是很长时期以来的管理思想的发展，它一直追溯到美国科学管理诞生的时代。在简单介绍管理在组织中的作用以后，我们将研究早期管理思想的若干例子，然后说明经济、社会和政治环境的变化是如何为工业革命作好准备的。工业革命给初期的工厂制度带来一些管理问题，因而导致了必须对管理进行正式的研究。早期管理先驱者试图解决工厂制度引起的问题，我们从他们的著作中可以找到现代管理思想的渊源。在本部分的结尾，我们要追述美国现代管理思想的起源，并对我国工厂的早期经验、早期的管理作家和美国在科学管理时代之前的文化环境加以研究。

第一章 历史的序幕管理活动自古以来就存在，但是对管理进行正式的研究则是一门较新的学科。管理是人们有组织的努力所必不可少的。给管理下一个广义而又切实可行的定义，可把它看成是这样的一种活动，即它发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源，来实现某个目标。因此，管理“思想”是实际存在的有关管理活动及其职能、目的和范围的知识的主体。

本书研究的目的是要追溯管理思想演变的各个重要时期，从它最早的尚未成形的年代一直到现在。正如研究人及其文化一样，研究管理也要逐步阐明人们对工作的性质、人的本性以及各种组织的职能所持的看法发生了什么变化。本书在研究管理时使用了分析法、综合法、跨学科方法等。在研究作出重大贡献的人物及其背景、思想和影响时使用了分析法；对发展趋向、运动和环境力量的研究，可为了解某些个人及其解决管理问题的方法提供基本概念；在这方面本书使用了综合法。为了能够从文化历史的角度来看待管理思想，我们利用了经济史、社会史、社会学、心理学、政治学和人类文化学，从这个意义上看，我们的研究又包括传统的管理著作（而且超出了这些著作），因而是一种跨学科的研究。作者的目的是要根据文化环境来研究管理思想，从而不仅了解管理思想的过去和现在，而且也要说明它为什么是如此发展过来的。

总的说来，管理史作为一项单独的研究领域，在大多数企业管理学校里是被忽视的。各级学校都讲授一点肤浅的管理史，但这个领域的教学一般说来是缺少深度，缺少指导和统一安排的。亨利·沃兹沃思·朗费罗说：“让已逝的岁月永远埋葬。”但是，重提旧事却可以温故而知新。我们生活和进行研究的时代是一个对管理采取多种多样研究方法的时代。学生们在攻读各门课程时，学到了计量研究法、行为研究法、职能研究法和其他一些研究方法。尽管这种多样的智力输入可能对学生起促进作用，但是这种教学法却普遍只能给学生传授一些管理方面的支离破碎的知识，这种教学者并且认为，学生自己有能力融会贯通这些各种各样的思想观点。

在许多情况下，学生的这种负担是太重了。通过研究管理思想的演变，就能了解到管理思想及其研究方法的起源，追溯其发展过程，透析每个时期的文化环境，从而给我们提供一个能加快知识综合进程的概念轮廓。研究过去有助于更合理和更有条理地了解现在。不了解历史，个人只能依靠自己的有限经验作为思考和行动的依据。因此，历史可以使理解力强的人们在制定决策模型时具有更多的可选择方案和解决办法。研究过去，可以促进思想上的适应能力，以及为必然出现的改变作好精神上的准备。对优秀的管理学前辈的生活和工作进行研究，可以改进目前的教学，扩大知识和加深理解。理论是任何学科的一个合理的目标；管理学的理论，是以构成管理学的各种个人的思想为基础的。追溯现代管理思想的起源和发展，可以更好地理解我们这一门学问所用的分析和概括的方法。通过了解大规模企业的成长发展、技术的动态、文化的价值准则的变迁，以及对人的特性和培养的各种不同设想，我们就能更好地使男女青年具备为今后准备担负重任所需的技术能力和正确态度。研究管理史不仅可以深入了解我们自己的文化，而且可以发现一些关于如何把管理技术知识应用到其他组织和文化领域去的见解。

今天不同于昨天，明天也不会等同于今天，但是，今天是我们昨天的全部情况的结晶，而且明天的情况也将是如此。管理学者从历史上可以吸取许多经验教训，其中重要的一条就是把研究过去作为研究管理的入门。

文化的范围管理组织的概念在整个历史中是如何演变的呢？为了理解这种演变、这种变化发展的生动过程，我们在分析管理思想的演变时，需要给文化确定一个范围。管理不是一种与外界隔绝的活动，因为管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织和作出决定的。因此，管理具有“开系统”的特点，管理人员会影响他们的环境，而环境反过来又要影响他们。

文化是我们整个社会的遗产，它具有非生物属性的人类遗传的特性，它包含着人类行为的经济、社会和政治的形式。一般说来，我们在谈到文化时指的总是某一地理疆域或者实际上相毗邻的疆域之间的具体文化，例如美国的文化、墨西哥的文化或者德国的文化。但是，文化的“水平”有所不同―正如世界上的“西方”文化和“东方”文化那样。在一种文化中，还可能有亚文化群，例如“中产阶级”文化，“嬉皮士”文化，或具有共同的文化形态特色的其他集团的文化。这里用的“文化”这个词，指的是有关一批具有共同的经济、社会和政治制度的人的意识形态。文化可能是可供研究的最广泛的一种概念，而对管理的研究所涉及的则仅限于对管理一个组织的工作能产生影响的那些比较具体的经济、社会和政治思想。人的行为是过去和现在的文化力量的产物，管理学也是过去和现在的经济、社会和政治力量的一种产物。就象金鱼把鱼缸里的水视为其生存的自然条件一样，文化总是很自然地被人们所吸收承认。现代有某些人在研究目前的组织机构和阅读当代作家的著作，可是他们对我们的技术、政治体制或者安排资源分配的背景却很不了解。管理思想不是在没有文化的真空中发展起来的，管理人员往往会发现，他们的工作总是受到当前文化的影响。

要研究现代的管理，就必须研究过去，以便了解我们社会的遗产是如何建立起来的。上面已经谈到我们的文化是由经济的、社会的和政治的要素构成的。实际上这些要素在构成我们的全部文化时是互相密切联系和互相发生作用的；在本章以及后面的章节中，我们把它们分开完全是为了便于叙述。本章将把注意力集中在同管理最直接有关的一些文化现象上，暂且不谈诸如艺术形式、音乐等其他文化现象。

经济方面文化的经济方面是指人同资源的关系。资源可能是人制造的。也可以是天然的，这个词既包含着可被利用来实现某种既定目标的有形的物质，同时也包含着那些无形的努力。物质资源包括土地、建筑物、原料、半成品、工具、设备，以及人和组织所使用的其他有形物。人的思想和努力也是资源，因为它们设计、调配、决定和开展了导致产生商品和劳务的活动。

资源稀少，而要实现的经济目的众多，这样的经济问题是每个社会都会碰到的。从历史上看，人们利用这些稀少的资源生产、分配产品和劳务以及满足人民需要的形式是多种多样的。海尔布伦纳把分配资源的方法分为传统的方法、命令的方法和市场的方法。①传统的方法是依照以往的传统原则行事的，技术基本上是静止不发展的，职业则是一代人一代人地往下传，农业支配着工业，社会和经济制度实质上是停滞不变的。命令的方法是把某位首脑人物或中央机构认为应如何分配和利用资源的意志强加于经济的其余方面。经济上的总司令可能是国王、法西斯独裁者，也可能是个集体、中央计划局。生产什么产品，价格和工资如何确定，经济商品和服务如何分配，这些问题都要由某位首脑人物或中央机构决定。市场的方法―海尔布伦纳说，它是近年才出现的一种现象―是依靠一套非人的力量和决策网络来分配资源的。价格、工资和利率都由生产产品和劳务的人与需要产品和劳务的人通过交易过程来确定；所有资源都将得到最好的报酬，而且不需要中央机构或任何以前的原则的干预。

①罗伯特·L·海尔布伦纳：《经济社会的形成》，新泽西州，恩格尔伍德克富斯，普伦蒂斯- 霍尔公司，1962年，第10- 16页。

在实践中，现代社会表现的是传统方法、命令方法以及市场方法的混合物。我们大部分文化遗产都受到了传统和命令这两个主导的经济哲学的影响。但是，我们在后面将会看到，市场哲学使得正式和系统地发展管理思想体系成为必要之事。总之，技术状况以及由谁来决定分配社会资源，将对管理人员如何从事工作产生重大影响。在靠传统方法指导的经济体中，管理人员受到过去老原则的约束，命令的方法会使管理人员成为中央决策的执行者，但市场制度却为创造性地利用资源实现多种目标铺平了道路。

社会方面社会方面是指在一个特定的文化中人与人的关系。人类不是孤独地生活的，他们发现，为争取共同的生存或促进个人目标的实现，组织成集体是有好处的。形成集体组织的首先是各种具有不同的需要、不同的能力和不同的价值准则的人。从人们的参差不齐中，必须逐步形成某种协调一致的共性，否则这个集体就无法生存。因此，所有加入集体的人都要遵循一个“契约”，即为了维护该集体而定出关于如何行动的共同章程和协议。①这个不成文的但却具有约束力的“契约”对人们的行为以及应如何相处等都作了规定。它包括如何最有效地联合和协作以完成某项既定任务的某种协议，而这项任务可能是制造经济产品或是满足社会伙伴的需要。

①皮蒂里姆·索罗金：《社会、文化和个性》，纽约，库珀·斯奎里出版公司，1962年，第371- 373页。

价值准则，即确定某种类型的行为是否适宜的文化标准，也是社会相互作用的一部分。因此，人与人之间关系的伦理是一个古老的问题。同社会信任密切有关的经济交易是社会上的“契约”所必不可少的组成部分。在不同的时期和不同的文化中，其价值准则也是不同的。管理的成效受到个人与集体的关系以及普遍存在于文化之中的社会价值准则的影响。

政治方面文化的政治方面是指个人与国家的关系，它包括为建立社会秩序和保护生命财产而作出的法律和政治的安排。如果没有国家和秩序，那就是无政府状态；除非对有理性的人提供某种保护，使其免遭无理性的人的危害，否则其结果将是经济、社会和政治的全面混乱。哪里有秩序，哪里就不会有无政府状态。维护秩序和纪律的政治机构可采取各种形式，可以是代议制政府，也可以是君主制或者独裁式统治。对人类政治特性的看法是极为不同的，可以从连续统一体的一端―人是可以实行自治的，一直排到另一端―认为人不能自己管理自己，因而应由一个能将其意志强加于别人的最高统治者或统治机构来指挥。有关财产、契约和司法的一些法律规定，也是文化中属于政治方面的一些主要的思想概念。在一个民主国家中，人民普遍有权拥有私有财产、有缔结或不缔结契约的自由，而且还有一套行使法律诉讼的制度。在一个独裁统治或君主制的国家中，拥有和使用私有财产的权利是受到严格约束的，缔结契约的权利是有限制的，而司法制度能否发挥作用，则取决于统治者一时的高兴与否。管理国家的形式、有没有拥有财产的权力、缔结生产和分配商品契约的能力，以及可以用来伸诉的诉讼制度等等，都会对文化在管理中的作用产生影响。

任何一种文化都是由经济、社会和政治等各个方面相互影响而形成的，而每个方面又都是研究管理思想演变的非常有益的分析途径。管理人员将受他们所处的文化环境的影响，而他们分配和利用资源的方式亦将随着人们对经济、社会、政治机构和道德准则的看法的改变而发生变化。

人、管理和组织上面介绍了管理的文化环境，下面我们将更具体地谈一谈我们研究的基本要素。人类甚至在开始记载他们的活动之前就已感觉到在协力合作中对他们的活动给予管理的必要性。图表l-1 提供了一个总的看法，它从原始状态起，顺次探索了通过组织来满足需要的过程。管理是有组织的劳动中所必不可少的一种活动，管理工作能促进组织的活动以便满足人们的需要。

人人是研究人类、组织和管理的基本分析单位。人类一直面临着比较严峻的环境，这个环境的特点是粮食供应紧张、住房不足，以及缺乏用来满足人的多方面需求的其他资源，从生理上讲，人并不比地球上存在或者曾经存在的其他许多物种更强。而要说明他们为什么能生存下来，必须从他们的物质力量之外去寻找能说明人类是如何发展到今天并能够在一定的自然物质限度内控制他们的环境的其他特点。我们今天在探索外层空间和发展我们的技术时仍在不断向这些限度进行挑战。

人为什么能生存下来，这个问题的答案可以从人类具有的思考能力中，从他们能解决现实问题的能力中找到。在长期的演变过程中，能生存下来的并不总是体力上的最适应者―因为他们不像巨兽和食肉动物那样强大，―而得以生存的倒是那些智力上的最适者，是我们的祖先。古人类学家告诉我们，第一个真正的人―直立人―是在大约五十万年前出现的。路易斯和玛丽·利基在奥尔杜韦峡谷发现的证据表明，直立人已能制造工具和武器，已能使用火，有低级的思维，有说话的能力，并已从事要求具有相当程度的计划和协作的活动。他的大脑容量已经超过黑猩猩，因而进化到了黑猩猩与现代人之间的水平；另外其他一些证据表明，其大脑在体积上正在逐步向现代人的方向进化，这就有力地证明，人的智力是人类得以生存的主要手段。这些人制造了能起抵挡作用的棍棒和供防御之用的矛。他们制造了种地工具，并发展组成了一些组织形式―这使人类获得了胜过他们自然界敌人的有利条件。

人类不仅是智人，而且也是创造者，是制造者，也是有所作为的人；他们是积极的，而不是被动的，是有创造力的，而不是无所事事的；他们想改善自己和人类生活的要求是无止境的。他们最基本的需求是经济上的要求，这些需求是在一个严峻的世界上活下去所必需的，因为生存在这样的世界上，必须获得吃喝住和其他基本生活必需品。随着文化的发展，这些经济需求也将变得日益复杂化，但是它们仍然是人赖以生存的基础。除了维持生存所必不可少的这些基本需求之外，还有社会的需求。联合的需求很可能是由于生理上性行为和挑选配偶的要求而产生的。家庭成为人类组织关系上的最基本单位，这样的组织既能满足人们的需求，也能完成其他一些新的任务。求得家庭的生存成为人们的一个目标。人们发现，他们如能在采集食物、防御敌害和照料家庭的互相活动中建立起集团或部落，那就能更好地保护和促进他们的利益。

早期的人发现，如果人类要生存，必须把知识和技术一代一代地往下传。这样就出现了原始的教育和传授知识的活动。在成立集团并同伙伴们一起生活以便实现经济和社会的需求的过程中，他们发现，为了确保组织的生存，需要有一些规章和手段。他们组成了基本的政治单位，这些单位制定了一些为大家同意的有关经济、社会、政治以及经常的宗教活动的法规。正是出于这些经济、社会和政治的需求，人的有组织的活动才开始出现。人们发现了同别人一起合作实现自己的目标的优越性。

组织和管理人进化了，组织也就随之有了发展。人们发现，他们同其他人一道工作能够加强自己的能力，从而可以更好地满足他们自己的需求。在集体内，人有各种不同的技术和能力，这使他们认识到有些人能比别人更好地完成某些任务。集体内的任务是各种各样的，也就是说，为了利用各种不同的技术，劳动可以有分工。一旦有了分工，为了实现组织的目标，在安排和协调各种不同的工作任务时就必须达成某种协议。同时，组织把任务也按层加以区分，并建立起一个权威或权力的等级分层结构，也是十分合乎逻辑的。也许，这个组织内负责向别人分派工作的最强有力的、最年长的或者最会说话的人便成为组织中最早的领袖。总之，这个组织必须对做什么工作，如何做，以及由谁来完成工作等取得一致的意见。

第一个组织的这种最早的面貌基本上反映出各个历史时期的组织所具有的共同要素。第一，必须有一个目标，一个宗旨，一个目的，或者要实现的某件事，也许这种目标就是一年一度地采集果实、狩猎、播种农作物或者保护集体免遭游牧民族的掠夺等等。第二，为了加入组织，人们必须关心目标或共同的意志。他们必须认识到争取实现集体的目标是符合他们的最大利益的。组织的首要保证，在于要人们关心集体，并把它看成是满足其需求的手段。第三，组织的成员需要拥有工作或战斗的工具。这些工具是实现目的的资源或手段，其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何东西。第四，需要对参加组织的人的各种活动作出安排，其目的是为了在实现共同目标时，能使他们的行动相互作用和协调一致。如果人的活动和努力不能协调一致起来，结果必然造成混乱。最后，这个集体发现，如果有一个人来专门承担保证使整个组织不断实现其目标的任务，那么就可能取得更好的结果。为了实现目标，必须有一个人负责解决意见分歧、决定战略和时机，以及使各种活动和关系符合集体的目标。所出现的这种不同于作业活动的管理活动后来即变成各种协调工作中的一个基本的方面。为了使人民的愿望能通过有组织的努力而得以实现，管理作为一种活动一直存在着。管理能促进有组织的集体中成员的努力，并在人们为实现目标而谋求合作的过程中兴起。

人们总是参加于组织之中的，而组织也一直是为了能实现人们的目标而存在的。这些目的是多方面的，而且在组织为满足经济的需求、决定个人和社会的愿望、把知识一代一代往下传以及保护生命财产不受内外的威胁等方面所做的安排中都将有所反映。由于人的思维能力在发展中越来越强，他们对利用自然和人力资源实现目标的指导艺术的理解也加深了。我们把这种艺术称之为管理；它的演变是我们研究的中心问题。

小结我们对人、管理和组织的思想，是根据整个历史中各种不同的文化道德准则和制度的变化而向前发展的。有关如何进行管理的知识体系的发展也是根据各种文化中的经济、社会和政治等方面的变化而演变的。管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。由于管理思想具有这些开系统的特点，所以必须在文化范围内来对它进行研究。从本质上看，人们具有经济、社会和政治等方面的需求，要通过有组织的努力去满足。管理是在人们谋求通过集体的行动来满足其需求时所产生的一种必不可少的活动，它有助于实现个人和集体的目标。各种组织，例如家庭、部落、国家和教会，在历史上都是作为实现人们的目的的手段而出现的。人们建立组织是为了扩大他们自己的专业化才能，是为了自卫，为了丰富他们的生活以及满足其他各种需求。为了实现这些目的，抱有共同目标的人以及关心组织的人便组成了组织，以满足他们的需求。这些组织必须加以管理，而我们的研究将集中探讨关于管理的思想在历史上是如何演变的。

第二章 工业化前的管理在历史的长河中，工业化是较近时期出现的一种现象。在后来被人们称之为工业革命的时期，人类在动力、运输、通讯和技术等方面取得了突飞猛进的发展，但是在这之前，人类已经存在了几十万年。在工业化前，组织主要是家庭、部落、教会、军队和国家，有些人的确从事小规模的经济活动，但是其规模同工业革命后所出现的情况是无法相比的。不过，在指挥军事战役、处理家庭事务、治国施政和教会活动中仍有进行管理的必要性。我们正是在这些组织中看到了最早期的管理思想。在研究工业化之前的管理中经常会出现下列两种看法：（1 ）对管理职能持较狭隘的见地；（2 ）社会上盛行的各种文化观点对商业持轻视态度。本章将研究早期文明中的初始的管理尝试，同时将讨论导致工业革命的文化准则的变化。

早期文明的管理近东随着集体联合的规模从家庭演变为国家，组织中的权力就成为了一个要解决的问题。在家庭中，权力是由男性家长或女性家长掌管的。而在国家中，首领和僧侣却时常发生矛盾，前者要求掌管俗权，而后者则要求控制神权。由于这场斗争引起了权力的划分，结果，有人提出了有关僧侣统治即神王的主张；未经僧侣封赐不能成为国王这个传统存在了很长一段时间。

古巴比伦国的汉穆拉比（公元前2123- 2081年）就是这样一位神王，他从太阳神那里获得了他的统治权和著名的法典。①巴比伦靠近现在的巴格达城，位于底格里斯河和幼发拉底河之间的曾一度被称为古代文明摇篮的地区。汉穆拉比给他的国家颁布了一部由282 条法律组成的独一无二的法典，它是处理贸易、人的行为、人与人之间的关系、工资、惩罚和其他许多社会问题的依据。其中有一条是历史上第一条涉及会计和处理收入问题的法律。而另一条法律可能会受到现代消费者的辩护人的欢迎。它说：如果营造商为某人建造一所房屋，由于他建造得不牢固，结果房屋倒坍了，并使房主身亡，那么这位营造商将被处死。

在巴比伦国西北的古老的美索不达米亚，寺庙提出了“社团”的早期主张，即建立一个共同的管理机构来管辖一批寺庙。早在公元前三千年，寺庙管理就很盛行，它是根据双重的管理制度进行活动的：礼仪和宗教的活动由一位高级僧侣负责主管，而该组织的世俗活动则由一位负责行政事务的高级僧侣来协调。当时是用陶泥板记事的，工作有计划，劳动有分工，工作的监督是由各级官员负责的。②从这些早期的社会文明中，我们可以了解到一些古老的管理实践。

①罗伯托·F·哈珀（主编）：《汉穆拉比法典：巴比伦王》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1904年。

②理查德·斯特巴：《古代美索不达米亚寺庙社团的组织和管理》，见《管理学院评论》，第1卷第3期（1976年7月），第16- 26页。

远东古老的中国文明不时打开大门，让西方人看上一眼。已知的最古老的军事著作是中国将军孙子（大约公元前六世纪）的著作。他在著作中谈到把军队分成小单位，在军官中划分军阶，以及利用铜锣、旗帜和烟火联络。他主张在战斗前要深思熟虑和周密计划：“多算胜，少算不胜”。孙子将军可能是参谋官：“将听吾计，用之必胜……将不听吾计，用之必败……。”①看来，前线指挥官和后方参谋之间的关系问题至少在2500年前就已经存在了。

①莱昂内尔·贾尔斯（主编和翻译）：《孙子兵法》，伦敦，卢扎克公司，1910年，第5页。

孔子（公元前551或552- 479 ）留芳百世主要是因为他从事的道德教育，其次才是由于他提倡按才能提升官员的制度。在孔子时代，最受人尊敬的目标是在朝廷当官，商人的社会地位仅比囚犯高一点。争夺朝廷官职的斗争十分激烈，孔子主张让通过实践证明为德才兼备的人担任官职。汉朝（公元前206- 公元220）按孔子的主张开始实行文官考试。用任人唯贤的办法挑选官员，后来演变为根据考核（成绩评定）提升官员。虽然历史记载不全，但是宋朝大约在公元962 年开始实行考核制度。从研究中可以看出，中国人同我们现代的经历一样，也碰到了官僚机构的问题。根据对经典著作的学习成就来选拔官员，往往不能把最好的行政管理人员挑选出来担任官职。在官员和低级工作人员中，贪污、舞弊以及工作效率不高的现象十分普遍，因此人们曾多次试图改革这种制度。②②理查德·L·A·斯特巴：《中国帝国官僚机构中的秘密管理》，见《管理学院评论》第3卷第i期（1978年1月），第69-78页。

在孔子之前很久，中国的官僚机构早在公元前一千年就发展成为一个分等级层次的体制。孔子哲学的确同当时的“法家”主张有矛盾。法家试图通过法制，利用奖惩的办法保证任务的完成，而孔子则主张培养和提高人民的道德品质，以实现合作。③形式主义者和博爱主义者之间、制度和个人之间的斗争由来何等长久！此外，其他的证据表明，中国人早在公元元年就已通晓劳动分工和组织的部门化。刻在一只饭碗上的文字表明，它是一家官办工场制造的，在这家工场，各个工匠之间的劳动有着高度的专业化分工。这家工场分三个部门：会计、安全与生产。①从这样的人工制品中我们能够了解到古老的管理实践。

③钱·K·哈恩和沃伦·C·沃特豪斯：（《孔子论人与组织》），见《管理学院杂志》，第15卷第3期（1972年9月），第358页。

①罗杰·D·科隆斯：《工厂生产―公元元年》，见《管理学院杂志》，第14卷第2期（1971年6月），第270-273页。

查纳卡雅·考底里耶（大约公元前332 - 298 ）是印度最伟大的政治家，他是孔雀王朝梅旃罗笈多的一位著名的和令人敬畏的大臣。考底里耶的“政事论”创立了印度的公共行政管理，这本著作的内容包括如何建立和维持经济、社会和政治秩序的主张。考底里耶在著作中论述了行政管理人员应具备的条件（他们应是“名门出身……具有智慧……口才好……聪明，热情……善于交际”），以及如何通过口试和了解情况来挑选人才。他谈到要利用参谋顾问（“决不要只听一两个人的意见”）建立设有主任的部门以及为各种职务准备好详细的职务说明书。

②虽然他的著作是有关行政管理的，但是它进一步证实了这样一个看法：我们的许多管理主张是有着悠久历史的。

②T·N·杜马斯瓦米（主编）：《印度管理国家事务本领的实质：考底里耶的政事论》，伦敦，亚洲出版书局，1962年。

埃及埃及人修建了许多灌溉系统，作为利用尼罗河每年的洪水进行灌溉的附属工程。他们修建金字塔和运河的工程技术是不可思议的奇迹，远远超过了希腊人和罗马人。采矿和大多数工程项目都是国家垄断的，因而需要有一个广泛的官僚机构来管理国家事务。劳动力的来源是自由人和奴隶。强大的文化传统迫使自由人从事职业活动，而其他劳动问题则靠镣铐去解决。

有证据表明，埃及人是知道管理人员所能监督的人数的限度的。在最早的朝代，法老去世时要杀死工人和仆人来陪葬，这是传统的习俗。随着文明的发展出现了进步的主张，把陪葬改为埋葬雕刻品或者用雕刻品代表或象征奴仆，而不再杀死奴仆。这样做是由于道德的提高还是由于劳动力的缺乏，无法得到历史的证明。从发掘出来的奴仆雕像中发现了一个令人感兴趣的现象：每一个监督者大约管理十名奴仆。从发掘物中还可以发现管理者和工人的衣着是不同的。监督者穿的是短裙或长袍，而奴仆穿的衣服则需能表明他们干的行当或职业。①在管理制度方面“以十为限”的规律是埃及的实践做法，我们下面即将看到，埃及人的这种做法对希伯莱人产生了影响。

①W·M·费林德斯·皮特里：《古埃及的社会生活》，伦敦，康斯特布尔有限公司，1924年，第21-22页。

用来说明“职业”管理角色的最古老的一个词是宰相。据史料记载，这个职务至少在公元前1750年就已存在，可能它实际存在的时间比这还要早。最著名的宰相之一就是希伯莱的若瑟。他曾经被他的哥哥出卖为奴。由于若瑟有预测的能力，法老立他为宰相。这就是分权，宗教事务由法老掌管，而世俗事务则交给若瑟处理。因此宰相的职务就是古代的指导者、组织者、协调者和决策者。在宰相下面设立一个复杂的官僚机构；由它来测量尼罗河水位的上涨情况，各经济部门据此进行工作；由它来预测农业收成和国家总收入，将这些收入分配给各政府部门，并管理全国的工商业。这是一些相当复杂的（在当时是这样）管理方法，他们通过预测、计划和在各种人、各部门之间实行分工等办法，以及设置一位“专业的”正式管理人员来协调和控制国家的企业。

希伯莱人旧约全书是一部有关领导一个民族征服一块土地的故事的著作。希伯莱人的伟大领袖既拥有宗教大权也掌管世俗权力，亚伯拉罕（大约公元前1900）、若瑟（大约公元前1750）、摩西（大约公元前1 300 ）和大卫（大约公元前1000）等就是如此。甚至在这些伟大的领袖去世之后，部族领导仍然承担着士师的任务，他们凭借所拥有的宗教权力即留传下来的“神赐的能力”，担任领导工作。《士师记》叙述了12名士师如何在连续四百一十年期间统治和支配以色列的历史。

然而，我们在圣经中看到的管理思想的种子很可能是埃及人播下的。若瑟被出卖为奴仆后升任为宰相，并取得了宝贵的管理经验。摩西被监禁在埃及期间观察到了埃及的“以十为限”的规则。圣经告诉我们，摩西正是听从了他岳父耶思罗的话（因此耶思罗成为第一位著名的管理顾问）才这样做的：……从以色列人中拣选了有才能的人，立他们作百姓的首领，作千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长，他们随时审断百姓的案件；有难断的案件就呈到摩西那里，各样小事由他们自己审判。（圣经，出谷记，18；25-26.）

因此，摩西在建立一个比较有秩序的部族管理的组织结构的同时也在管理上运用了“例外原则”。

希腊威尔·杜兰特（Will Durant ）提出了“一个国家诞生时总是讲求节俭的，而衰亡时总是腐败的”论点，①从而抓住了许多文明社会兴衰的本质。在这种兴衰周期中的勤俭阶段，逆境培育了团结一致，一无所有促进了积极性。而自我克制、节俭、勤奋工作，以及有秩序的生活会带来繁荣昌盛。但是，随着生活的富裕，自我克制就会变为自我放纵，节俭的美德将为罪恶所取代，勤劳和坚韧不拔亦将为投机取巧所取代，而社会的秩序也将遭到破坏。今日有酒今日醉的思想开始泛滥，这样就会衰落，而这种衰亡不是外部因素造成的，而是内部腐化堕落的结果。希腊和罗马就经历了这样的周期循环。美国是斯多葛派―清教徒创立的，然而昔日的历史是否是未来的预兆呢？

①威尔·杜兰特：《文明的故事，第一部分：我们的东方遗产》，纽约，西蒙—舒斯特联合出版社，1935年，第259页。

希腊的规章制度、艺术、语言、戏剧和文学是我们人类文化的一个重要组成部分。但是，希腊的经济哲学是反商业的，贸易和商业被认为是有损于希腊理想的尊严的。对贵族式的或有哲理的希腊人来说，劳动是可耻的；它应由奴隶和不那么受人尊重的市民去干。在希腊的民主中，手工业和贸易是被人轻视的，因而手工劳动者和商人不能取得公民资格。政府的管理完全是以全体公民的选举和参政为基础的。当时盛行的哲学观念不主张由“职业性”专家担任行政管理职务。

苏格拉底认为，公众事业的管理技术和私人事业的管理技术是可以相互通用的。苏格拉底很早就认识到管理的普遍性，他说：“管理私人事务和管理公共事务仅仅在量上有所不同”；它们都涉及到对人的管理，如果一个人不能管理他的私人事务，他肯定也不能管理公共事务。但是，雅典人在按照苏格拉底的管理具有普遍性的主张办事可能走得太远了。雅典的军事领导人和市政府领导人轮换过于频繁，因此当雅典遭到马其顿腓力二世、亚历山大大帝和斯巴达政府的组织较好、专业化程度更高的军队的威胁时，上述做法便使政府工作陷入混乱，并造成了难以克服的困难。

亚里士多德在他的著作《政治学》中说：“从来不知道服从的人不可能是一位好指挥官。”①他在探讨家庭管理时，同苏格拉底一样，也谈到了管理一个国家和管理一个家庭的艺术之间的类似之处。这两种艺术都涉及到对财产、奴隶和自由人的管理，唯一的不同就是经营管理范围的大小。亚里士多德在他的著作《形而上学》中提出了通过感觉和推理是可以了解现实的论点。亚里士多德摈弃了神秘主义，从而成为科学方法之父，并且为文艺复兴和理性时代奠定了思想基础。这种科学的探索精神最终会为科学管理奠定基础。

①亚里士多德：《政治学》，由本杰明·乔伊科翻译。芝加哥，《西方世界名著集》，第九卷，大英百科全书出版公司，1952年，第474页。

另一位希腊人色诺芬（大约公元前370 ）写出了第一篇著名的论述劳动分工优越性的文章：……在有些地方（工厂），一个人甚至仅仅靠缝鞋谋生，另一个人靠剪鞋样，而另一个人靠缝鞋帮，与此同时还有一个人不干上述任何一样活计，而是把各个部分缝在一起，他们都能谋生。这就是说……一个人专心致志做一种高度专业化的工作，那么他肯定能把工作做得最好。①①引自弗雷德里克·克莱姆所著《西方技术史》一书，纽约，查尔斯·斯克里布纳父子公司，1959年，第29页。

希腊是被台伯河沿岸的剽悍民族罗马人所灭亡的。然而希腊首先是自我毁灭的，这是由于她耗尽了自己的森林和自然资源，由于她内部腐化堕落，政治上动荡不定，以及由于叛乱和反叛乱使大批领导人被杀等。斯多葛主义同其后来的基督教对手加尔文主义和清教主义一样表现出了当时时代的最强有力的特点。虽然希腊的哲学是反对商业的，但是，希腊时代却播下了民主的初步种子，标志着分权参预制政府制度的到来，它作了试图建立个人自由的初步尝试，成为采用科学的方法解决问题的开端。同时，在这个时代，也注意到了在管理不同的事业中所要求的管理技术基本上是相同的―尽管这种见解还很肤浅。

罗马罗马是在节俭中诞生的，它征服了腐化堕落的古希腊文化。为了生产军队用的武器，生产向世界市场出售的陶器，以及后来为生产出口用的纺织品，罗马人发展了一种类似工厂的体制。罗马公路体系的修建是为了能快速向反叛的殖民地调动军队，同时也是为了加速商品的分配。罗马人继承了希腊人蔑视贸易的做法，让希腊人和东方的自由人从事商业活动。对外贸易的发展要求商业实行标准化，因此国家制定了一套有关度量衡和币制的保证制度。第一个类似公司的组织以股份有限公司的形式出现，它向公众出售股票，以便履行为支持战争而签订的政府合同。当时，劳动大军已高度专业化，他们中除少数人外，绝大多数人都是独立自主的在小型工场中劳动的工匠，他们为市场而不是为个别消费者制造商品。自由工人组织了行会（社团），但是建立行会是为了社会目的和相互帮助（例如支付埋葬费用），而不是为了确定工资、劳动时间或就业条件。国家控制着罗马经济生活的各个方面，它征收贸易税，对垄断者处以罚款，管理行会，以及利用收入支付多次战争的巨大费用。当时不可能存在大规模的组织，因为政府只允许股份有限公司履行政府的合同，不得从事其他任何活动。

罗马人也具有遵守秩序的天赋，而军事独裁政府以铁腕手段统治着整个帝国。这种独裁的组织结构之所以能存在，是因为有两个基本的思想概念―纪律和机能主义―为其支柱。后者规定了各军政机构之间的具体分工；前者确立了一个严格的体制和权力层次，以保证各种职能得以执行。罗马对人类遗产的贡献主要是在法律和治国施政方面，也就是其对秩序感到关切的具体表现。罗马的法律成为后来社会文明的范例，而罗马的立法和司法的分权制则为后来的立宪政府的制约和平衡体制树立了一个典范。

天主教会罗马天主教会可被看成是罗马帝国的间接产物。吉本认为基督教是使罗马帝国衰亡的主要原因，因为它摧毁了使罗马人获得道义力量和给罗马帝国带来稳定的古老信仰。与其说基督教教义是罗马帝国灭亡的原因，到不如说是它的结果，基督教给贫穷以安慰，给奴隶带来希望，并且许诺死后升天。基督教教义成为人类的遗产，直到现在它还一直对西方文化道德起着指导作用。

天主教会本身带来了一些令人感兴趣的组织问题。随着天主教的传播，新教派也越来越多。一种刚刚出现的神学很快就能成为一支成熟的教派。早期的天主教会都是单独活动的，它们自己确定各自的教规和入会条件，主教是各个地方教会的负责人，长老（祭司）和执事开始成为主教的助手。到公元三世纪，他们同执行人事、秘书任务的副执事和助手，以及执行礼拜任务的祈祷师和读经师一起形成了一个比较明显的教阶组织结构。在科内留斯主教给安蒂奥克的费边（公元251 ）的一封信中列举了所有这些职务。在阿莱斯会议上（公元341 ）有些主教被认为比其他主教“更胜任”，这样就产生了大主教即罗马主教。马太福音是为罗马的权威即彼得教会奠定基础的唯一福音（新约马太福音第16章18—19）。在尼西亚会议（公元325 ）上，罗马主教被任命为教皇，结果在罗马和天主教制度中形成了集权和权威。但是，集权和分权之间的斗争在历史上一再出现，不仅在天主教会内，在其他组织中也如此。用现代的组织术语来说，天主教会的领导人看到了使组织“制度化”的必要性，即必须规定政策、程序、教义和权力。甚至今天也一再碰到这种问题：目的需要统一、一致，然而还须谨慎对待局部的问题和条件。

封建主义与中世纪文艺复兴时期的作家们创造了“中世纪”这个词，用来说明从罗马帝国的衰亡到文艺复兴这段时间中发生的事情。在罗马帝国后期，奴隶制在经济上已经变得不合算了，因为养活奴隶的开支大，而奴隶对劳动已经没有任何的热情。奴隶制的废除不是道德进化的结果，而是经济变革的结果。事实证明，雇佣自由人当佃农对土地占有者来说更为合算，因为养活他们的开支较少。而为了不致挨饿，一种原始的但是却很有效的激励制度便产生了。在罗马帝国衰亡后，大庄园的出现和政治上的动荡，引起了经济、政治和社会的混乱，它为封建主义制度的出现创造了成熟的条件。封建主义作为一种文化制度，从公元600 年一直延续到公元1500年。封建主义的基础是农奴，他们是自由人，但是他们比以前的奴隶更依赖于主人。农奴租种庄园主的一块土地―很象现代的雇农―并用他们的部分劳动成果来换取庄园主的军事保护。封建制度紧紧地把人束缚在土地上，它规定了严格的阶级界线，创立了一直到工业革命才结束的土地贵族统治时代。它使得教育完全处于停顿状态，使贫穷和无知成为群众的特征，并且在改革时代来临之前完全扼杀了人类的进步。因此，一些历史学家喜欢把这个时期称为“黑暗时代”。

天主教会统治了中世纪的生活，它使死后的希望成为人们现实生活中的唯一安慰。天主教会也成为欧洲最大的土地占有者，并且雇佣农奴；正如杜兰特所说：“封建主义使天主教会封建化了。”①天主教会成为国上之国，它的教义告戒人们不要放债取息，今生除了维持生计之外不要期望得到其他任何东西，以及不要进行实利主义的经商赢利活动。这种教义使人们继续把商业看成是一种罪恶。由于教义完全统治了生活，因而使得人们不是考虑今生而是考虑来世，不是考虑得益而是考虑灵魂的拯救。贸易的自私性使人们的思想从上帝转而考虑得益，使人们变服从为主动，变谦卑为积极。怀疑和绝望的种子播下了，只有一场伟大的文化革命才能为建立工业社会铺平道路。

①威尔·杜兰特：《文明的故事》，第四部分：信任的时代。纽约，西蒙—舒斯特联合出版社，1950年，第564页。

商业的复兴封建主义使十字军诞生，而反过来它又由于十字军而死亡。历时两个世纪的宗教狂热曾使耶路撒冷为穆斯林所控制，而当时的欧洲正在酝酿进行变革。十字军刺激了商业的发展，因为它开辟了新的贸易通道，并使眼光狭隘的封建主义欧洲接触到东方的财富。十字军削弱了基督教的信念。他们出发远征时抱着战无不胜的宗教信念，而在归来时却认识到中东的文化无论在方式、道德、贸易、工业和作战方面都比他们优越。这种文化对比的结果削弱了欧洲的宗教约束，使欧洲的生活更加世俗化了。人们对探索发生了兴趣，在封建主义的土地上出现了新的贸易和商业精神。新市场和新思想的出现、城镇的兴起、新的中产阶级的萌芽、货币和信贷证券的更为自由的流通，以及政治秩序的恢复等―所有这些都为文艺复兴和宗教改革运动创造了条件。

贸易的发展使古老的城市恢复了生气，同时，出现了一些成为贸易中心的新城市。工业随着商业通道的开辟而得到发展，而纺织业成为经济增长的主导方面。第一个工业化组织的方式是“家庭式”生产体制。在家庭生产体制即“承包”制度下，商人购进原料，然后把原料承包给个体工人或家庭去加工，个体工人或家庭用自己的设备，在家中把原料制成产品，把产品交给雇主以换取工资。目前在爱尔兰和苏格兰的织花呢的行业中，甚至仍然存在着家庭生产制。家庭生产制的缺点，一是工具简单，技术落后，不能刺激人们去改进生产，二是生产规模小，效率低，劳动分工有限。随着贸易的增加，家庭生产制被证明效率太低。因此，由于需要更多的资本，由于从劳动分工中可获得好处，以及由于建立集中的工场将更为经济等原因，导致产生了工厂制度。

贸易的发展还要求对会计方法加以合理化改革。虽然热那亚、佛罗伦萨和威尼斯的银行家早在1340年就运用复式簿记的基本原理来记帐，但是，第一次用文字的方式来说明这种方法的则是方济会的一位僧侣，名叫卢卡·帕乔利。他在1494年发表的一本题为《论算术、几何、比例和对称》的著作中对此作出了说明。帕乔利所提出的方法是第一个管理信息的系统；这个系统可以告诉企业主有关他的现金和库存的情况，并且使他能够对他的现金流通的情况进行检查。这种系统不能对他的费用开支情况作出说明。直到二十世纪，帕乔利的方法才得到改进。

由于贸易扩大，伦理也成为商人们越来越关心的紧迫问题。西方世界第一个对商业伦理进行研究的是弗里阿尔·约翰内斯·尼德尔。①尼德尔反对当时盛行的不主张放债取息和赢利动机的天主教会教义。他认为合同有“公正的”和“不公正的”之分，他争辩说，获取收益即利润的合同从宗教教义上来说是可以接受的，而且从世俗观点来看也是合法的。因此，商业中的实际伦理问题自古以来就是我们社会生活中人们长期关心的一个问题。

①约翰内断·尼德尔：《商人的合同》，科隆，乌尔里希·策尔公司，1468年，查尔斯·H·里夫斯译，罗纳德·B·舒曼编，书名译为：《论商人的合同》，俄克拉何马州诺曼，俄克拉何马大学出版社，1966年。

封建主义消亡了，它被贸易的扩展、城市的发展、商人阶级的出现以及强大的中央政府的建立等埋葬了。但是，工业化的时代暂时还没有来临。旧的制度已经不适应新的形势，当时需要的是一种新精神，一种对人类努力的新的支持。

文化的新生促使旧的文化制度摇摇欲坠的新事物，是由三种最终将导致产生工业革命以及人类新文化的力量组成的。这些力量为新的工业时代奠定了文化基础。而这个时代使人民在分配资源的经济安排中、社会关系中以及政治机构中摆脱了屈从的地位而获得新的自由。对古代文艺的复兴以及对推理和科学产生新的兴趣，集中体现了文艺复兴的特色，而且通过新教改革运动以及后来的新教伦理打破了古老的神学对人们的束缚。自由伦理通过制宪政府在人民和国家的关系上提出了新的概念。另一种力量―市场伦理提出了市场经济的主张。这三种“伦理”或者说文化行动的标准在改变对人民、对工作和对利润的文化价值准则的实践中是相互发生作用的。这种文化新生的结果建立起一种新的导致必须对管理进行正式研究的新的环境。

新教徒伦理十字军运动削弱了宗教的约束，商业的复兴增进了普遍的繁荣，这种情况早晚会促使人们起来反对教会。这场反教会运动首先在德国由马丁·路德发起，并使全世界感到震惊。不管人们的想象力多么丰富，也不可能把马丁·路德看成是资本主义的支持者。同天主教会一样，他也谴责利润，认为商业是“极为肮脏的勾当”，而且他强烈反对德国的主要商业世家富格尔家族。约翰·加尔文受到路德改革企图的鼓舞，他同路德一样信仰奥古斯丁的宿命论，并给宗教改革运动带来了一种认为人是渺小和软弱的悲观观点。他认为政教合一是一种很理想的体制，从而使得他在日内瓦建立了政教合一的政权，而且明确地抛弃了文艺复兴的哲学。他的“上帝的选民”―即命中注定将被拯救的人―的主张给他的信仰者带来了新的精神。既然一切都是天命主宰的，每个人都要相信他确是属于上帝的选民的，而且根据上帝的神志，每个人都会有勇气来对付坎坷人世中的任何艰难困苦。难道路德和加尔文的严峻的清教主义是从宗教上在给资本主义以支持吗？他们的思想肯定不支持资本主义的事业，但是（正如对弟子失去控制时经常发生的情况那样），他们的思想是否为新时代培育了新人呢？

马克斯·韦伯（Maxweber）的回答是肯定的。因为他在阐述中认为新教创造了资本主义的精神。①韦伯在开始探索对资本主义精神作出解释时就注意到，绝大多数新教徒都是商业界领导人、企业主以及较熟练的工人或受过较高技术和商业训练的人员。韦伯认为，路德提出的“神的召唤”的思想指的是任务由上帝确定，它是一项终生任务。这是在宗教改革运动期间出现的一种新思想，它后来成为新教各派的主要的教义。它抛弃了天主教的主张维持最低生活水平和禁欲主义的见解，因为它要求个人履行他在今世应实现的义务，即他承担的“天命”。它把世俗事务看成是个人从事的最崇高的道德活动，并使完成世俗的活动具有宗教的意义和得到宗教的支持。每个人从事的职业都是神的召唤，从上帝的角度看，所有职业都是正当的。韦伯并没有说，路德曾想让资本主义产生于他提出的神的召唤的主张；相反，是后来人们的解释把他的主张说成为发迹的资本主义精神的。神的召唤的确使人们对生活的目的有了一种新的理解，工人们不再等待他最后的审判日的来临，而是努力从事他选择的任何职业。这并不是为了追求超出需要之外的物质利益，而是因为这是神的意志。这种新教教义带来了世俗禁欲主义，它要求人们抛弃人间的淫荡乐趣，而在世间劳动，为上帝增光。所有的人都应把自己看成是上帝的选民，如果不这样做，那么他缺乏信心的表现就将被认为是不虔诚的。为了培养自信心，每一个人必须从事紧张的世俗活动，而且只有这样才得以消除对宗教的怀疑，取得上帝的恩典。实际上这就是说，上帝将救助自助者。

①马克斯·韦伯：《新教徒伦理和资本主义精神》，塔尔科特·帕森斯译。纽约，查尔斯·斯克里布纳父子公司，1958年。原版在1905年在德国发行，1926年修改，增加了对各种批评作出回答的内容。

与此不同，天主教的信徒是虔诚地完成他所应尽的宗教义务的，但除了这个最低要求外，他的善行勿须成为一种纯理性的生活制度。他可能利用他虔诚的善行来赎罪，以增加他拯救灵魂的机会，或作为他晚年免遭惩罚的一种保险费。为了加以更明确的区分，韦伯说加尔文主义的要求是：加尔文主义的上帝要求他的信仰者不是做一点善行，而是将其毕生的行善构成一个连贯的整体。在这个尘世上，天主教不允许罪过、悔悟、赎罪、解脱，接着又犯新的罪过这种循环现象的存在。同时在一生中功过不可能抵消，但现世的惩罚和教会的恩典会对此给以抵消的。①①出处同上书，第117页。

因此，要求加尔文主义信徒毕生行善，而不能犯下一系列言行不一的罪行，然后再通过忏悔来弥补。韦伯认为，这是培养上进和进取精神的关键；人们不能再随心所欲地让感情不合理地表现出来，而是应根据教义的要求，对一切行动给以自我控制。他们通过世俗活动，以热心和自我约束的行动来证明其虔诚。

这种新兴的新教禁欲主义―韦伯也称其为清教主义―对单纯追求财富的行动是不予以宽恕的，因为财富会导致放荡和受情欲的引诱；相反，积极工作才是善良的人生目标。在实际生活中，形成了许多必然的推论：（1 ）浪费时间是万恶之源，因为浪费掉的辰光都是你为上帝争光效力的机会；（2 ）乐于从事工作，“不劳动者不得食”；（3 ）劳动分工和专业化是神的意志，因为这样做使技术得到更高的发展，使生产质量和数量都能提高，因而符合所有人的利益；（4 ）消费超过基本需求就是浪费，因而是有罪的，“不浪费，不愁缺”。②韦伯认为，这些主张中的每一个都对人们的动机有重大影响，能促使人产生一种进取精神。

②出处同上书，第157—173页。

紧张的活动使人们的生活发生了变化，他们从忏悔祈祷转为不断地从事体力和脑力劳动。乐意工作加重了个人的负担，然而，他们自我引导、自我克制的生活使他们的内心世界不断恢复到平静的境地。①劳动专业化使每个人从事神召唤他做的工作，并且要求他尽自己最大的努力去工作，而非专业化的工人表明他失去了天恩。新教伦理规定，上帝渴望人们获得利润，这是神的恩典的表示。而浪费和减少利润，或者放弃一项有利可图的事业都是违背上帝意志的。只要人们不追求奢侈的生活，就会在劳动中创造出剩余即利润。创造的财富除了满足人们的基本需要外还会有所剩余，这样，剩余的部分即可投资到其他新的事业，或者用来改善现有的企业。

①戴维·里斯曼、内森·格莱泽和鲁埃尔·丹尼：《寂寞的人群》，纽约州加登城，道布尔戴公司，1950年，第29—32页。里斯曼和他的同事认为，新教徒伦理的结果是培养了“有自己看法的人”。

新教为创立资本主义精神带来具体的指导方针。韦伯认为，人有义务工作，有义务明智地利用其财富，有义务过自我克制的生活。世界上物资分配不均是天意，因为每个人的才能不一样，因而报酬也就有多有少。财富不是升天的保证，穷人只要认真完成神对他们的召唤，他们就不必担忧。在韦伯看来，资本主义精神是新教伦理创造的，它对精神财富和世俗的成就是同等看待的。在不允许放纵自己以及自我克制和自我监督的教义的指导下，一个新的个人主义的时代诞生了。

对韦伯观点的批评任何一个观点都会有它的对立面，韦伯的新教伦理也不例外。R.H.托尼（R.H.Tawney）与韦伯的论点相反，他争辩说，资本主义是新教产生的原因和理由，而不是结果。②托尼说，天主教的城市是主要的商业中心。天主教徒是大银行家，而且在韦伯所谈到的十六世纪和十七世纪的影响出现之前很久，许多地方已经出现“资本主义精神”。托尼说：②R·H·托尼：《宗教与资本主义的兴起》，伦敦，约翰·墨里公司，1926年。

如果象韦伯的观点所暗示的那样，资本主义的企业要等到宗教改革带来资本主义精神之后再兴办，这种观点是不是有点矫揉造作呢？同样坚持认为宗教改革本身仅仅是经济活动的结果，这是否也是强词夺理和片面的呢？①①R·H·托尼为马克斯·韦伯《新教徒伦理》一书所写的前言，第8页。

在托尼看来，资本主义的兴起是作用和反作用的结果，它对其他重要的文化力量产生影响，反过来又受它们的影响。文艺复兴使人们重新把注意力集中在推理、发现、探索和科学上；它们全是对教会不可动摇的权威的挑战。文艺复兴提出的人文主义的观点使人间的生活更加重要，并且带来了建立新的允许人变革的社会秩序的希望；这预示着人们将能控制环境，而不再象中世纪那样受环境的支配。②经济生活的发展给教会的教义提出了新问题，而从事赢利活动的商人和手艺人是无视信条的。因此，也许宗教改革运动正是一种为日益兴起的商人阶级创造实利主义机会的试图。

②托尼：《宗教与资本主义的兴起》，第61—63页。

有两种设想就会得出两种不同的结论：一个是韦伯的意见，他认为，先是教会发生变化，然后资本主义精神象雨后春笋一样迅速出现，另一个是托尼的看法，他认为，在教义（即宗教改革运动以及它后来扩展成的许多教派）改革这个安全阀能支持经济上的活动之前，经济方面的激励是推动教会当局这个壶盖的蒸汽。

现代对韦伯的支持尽管韦伯的论点受到批评，但是在现代却有迹象表明新教徒对他的工作持有不同的评价。麦克莱兰在他的“取得成就的社会”一书中开始探索对经济发展普遍具有重要意义的心理因素。③他分析提出的心理因素是“争取获得成就的需求”，或者简称为“成就需求”。麦克莱兰的研究是历史的和跨文化的，而他的发现是支持韦伯的论点的。第一，麦克莱兰发现，强烈的成就需求是从事企业活动的基本动力；第二，社会的强烈的成就需求同经济迅速发展有着重大的关联；第三，持某些伦理、宗教观点的集团和一些少数民族集团对成就的需求表现出明显不同的态度。他发现，新教徒培养出的儿童比天主教的儿童具有更强烈的成就需求，犹太人培养的儿童的成就需求比上述两者培养出的儿童都更强烈。麦克莱兰断定，“个人主义”的宗教，例如新教，倾向于支持强烈的获取成就的需求，而“专制主义”的宗教，例如天主教，则倾向于提倡比较淡薄的获取成就的需求。但是，他确实承认，目前在现代的许多天主教教派中出现了很高的变异和亚文化群。

③戴维·麦克莱兰：《取得成就的社会》，纽约，范·诺斯特兰德·莱因霍尔德公司，1961年。另见约翰·W·阿特金森：《成就激励理论》，纽约，D·范·诺斯特兰特公司，1966年。

获取成就的需求所包括的内容，与其说是实现某些目标—例如财富、地位和尊敬等等―的需求，倒不如说是享受取得成功后的快乐。财富是取得成功的记录，而不是目标。企业家个性的特点是对待风险的特殊态度，甘心情愿消耗精力，愿意创新以及随时准备作出决策和承担责任。从历史上看，这种对成就的关心大约在经济取得迅速发展和繁荣前五十年的文化中就已经出现了。麦克莱兰发现，古希腊（在希腊的黄金时代前）、中世纪的西班牙（在探索时代前），以及英格兰的两个不同的时期正属这种情况。第一个时期从1500年到1625年，当时新教主义和清教主义的力量正在英格兰发展壮大，与此同时，获取成就的需求也在增长。第二个时期是工业革命前的十八世纪。麦克莱兰用来支持韦伯观点的基本论证是：（1 ）新教改革运动强调的是在生活的各方面要自力更生，而不是依赖别人；（2 ）信仰新教的父母改变了培养儿童的方法，教他们自力更生和独立自主；（3 ）麦克莱兰和他的同事用经验表明，这些作法会导致孩子具有更强烈的获取成就的需求；（4 ）更为强烈的获取成就的需求会导致经济活动的迅速发展，韦伯把这种发展称之为资本主义精神。①因此，麦克莱兰根据经验，指出了新教主义的影响和韦伯的“现代资本主义精神”之间的关系。

①见前引麦克莱兰一书，第47—53页。

伦斯基（Lenski）把对韦伯的批评加以概括并作出了评价，然后提出支持韦伯和反对韦伯的证据。他在把两者加以比较之后发现，支持韦伯的意见多于反对的。为了搞清宗教派别与人们在工作中向上进取能力之间的关系，伦斯基对人们的向上的变动以及人们对工作的愿望、抱负和态度的相应特点进行了研究。他研究的结果是：第一（最向上进取的）是犹太人，第二是新教徒，第三（向上进取最小的）是天主教徒。伦斯基的研究成果说明了上述三类人对“取得成就”的激励以及对工作的态度是不同的。犹太人和新教徒对工作采取积极态度并且从工作中获得乐趣。天主教徒对工作采取漠然态度，他们认为做工作不是为了从中得到乐趣，而是出于某个另外的目的。伦斯基说：天主教仍然认为工作是一种必然的不幸，是亚当犯罪的结果，是一种对罪恶的惩罚。而与此相反，新教徒认为工作是为上帝效劳的机会，或者用自然神论者的话就是培养性格的机会。②②格哈特·伦斯基：《宗教因素：从社会学的角度研究宗教对政治、经济和家庭生活的影响》，纽约州，加登城，道布尔戴公司，1961年，第83页。

麦克莱兰和伦斯基的研究成果对现代人的影响可能是深远的。他们不仅用实际中的经验来支持韦伯，而且他们的工作还表明在各种社会中获取成就的价值准则是可以传授和灌输的。在不发达国家以及美国的种族隔离区中，如果反复灌输获取成就的价道准则，那么也能为加速或适应工业化进展的自助计划创造一定的便利条件。③③有关如何能做到这一点的例子，请参阅戴维·C·麦克莱兰和戴维·G·温特所著一书：《有激励的经济成就》，纽约，自由出版社，1969年。

自由意志的伦理在需要获取成就和对个人的世俗努力应给予报酬的前提下，政治制度必须有助于实现个人自由。国王的神权、庄园主的统治、教会行使世俗权力以及一出生就沦为农奴等，都是不利于建立工业化的社会的。在启蒙时代，新的政治哲学家开始提出诸如平等、公正、公民权、推理法则以及建立按民意治理的共和国等新思想，来促进人民思想的发展。这些思想在当时是很激进的，这些思想由于对公民和国家之间的关系方面具有极其革命的看法而威胁到当时的秩序。

在文化新生出现这些情况之前，政治理论提倡少数人统治多数人，这种理论的最有力的支持者是马基雅维利和托马斯·霍布斯。尼科洛·马基雅维利是弗罗伦萨城市的一位失去官职的行政管理人员和外交官，他在1513年写了《君主论》一书。①他是一位富有经验的观察者，他洞察国家和教皇的计谋，并写了一本《如何统治》的书，供某种统治或某位有抱负的统治者借鉴。《君主论》—这本书是献给罗梭佐·皮埃罗·美第奇的―是论述如何统治，不是讲如何做一位善良的或聪明的人，而说的是如何才能成功地进行统治。从马基雅维利对人的本性的基本看法中可以看出，他提倡的领导方式的基本理论为：①尼科洛·马基雅维利：《君主论》，卢吉·里奇译，纽约，新美国图书馆，1952年。

不管是什么人，只要他渴望创造一个国家并为它制定法律，他首先必须设想所有的人都是坏人，而且一有机会他们就要表现其罪恶的本性。②②尼科洛·马基雅维利：《论利维》，艾伦·H·吉尔伯特翻译，再版时搜集在《马基雅维利：主要著作和其他著作》一书中，北卡罗来纳州达勒姆，杜克大学出版社，第1卷，1956年，第203页为了对付这些没有理性的人，统治者有理由采取与实现他的目的相适宜的任何领导方式。他应注意获得好名声，但对是否公正却不用操心；如果要在使人畏惧和受人爱戴之间作出选择的话，他会发现使人畏惧更好，总之，他必须既象一头狮子，又象一只孤狸，软硬兼施。马基雅维利认为，重要的是目的，而不是方法，如果统治者获得了成功，那么他就会获得人们的拥护，他的罪行就会被人们所忘却。“马基雅维利主义”后来成为采取肆无忌惮、诡计多端和阴险狡猾的政策的同义语。在当时，也许在目前看来，马基雅维利的思想体现了统治人的指导哲学。①托马斯·霍布斯（Thomas Hobbes ）的《利维坦》（1651年）是后期极力主张建立强有力的中央领导的一本著作。②他首先分析了处于自然状态下还没有建立民政政府的人类情况，接着他得出结论认为，必须有某个更加强大的权力“利维坦”，以便在混乱中建立秩序。这个人或者组织是至高无上的主权者；因为被统治者授与他所有的权利，因此他的权力是不能被剥夺的，他是一个拥有绝对权力的君主。这位君主是世俗的，还是宗教的，在霍布斯看来这无关紧要，只要一切世俗的和宗教的公开言行都由这个中央集权者来控制就行。这个君主统治着一切，个人隶属于这个制度。

②托马斯·霍布斯：《利维坦或教会与民政共和国的内容、形式和权力》，芝加哥，西方世界名著集第23卷，大英百科仑书出版公司，1952年。

在人类自由的历史上，约翰·洛克的著作《政府论》（1690年）无疑是对政治理论的一大贡献，它对政治行动起了有效的促进作用。它说明了使英国宪法发生重大根本变革的1688年英国“不流血革命”的原则。它也为1776年的美国革命奠定了基础，因为它使独立宣言的作者受到鼓舞。“政府论”对让·雅克·卢梭的“民约论”以及随后发生的法国革命都起了启发作用。也许没有其他任何一个人能象他这样对政治理论和行动起到如此深刻的影响。君权神授的支持者追述说，这种神权自亚当获得上帝授与的统治他的孩子的权力时就一直存在，而洛克则对这种神权给以抨击并提出了一些关于权力的新思想：……君主或立法机构是否违背了他们的职责，这将由谁来作出判断？……对这个问题，我的回答是：人民将会作出判断。……①①约翰·洛克：《政府论续篇》，芝加哥，西方世界名著集第35卷，大英百科全书出版公司，1952年，第81页。原版于1960年出版。

这个主张在独立宣言中得到更为明确的支持：我们认为下述这些真理是非常明确的：一切人都是生而平等的；造物主曾赋于他们以一些不可让与的权利；其中包括生存、自由和谋取幸福的权利。为了保障这些权利，于是在人们中间设立了政府，政府的权力是来自被统治者的同意的。

洛克的功绩十分广泛，这里只能谈一谈他的主要贡献：第一，人民受理智的自然法则支配，而不是受专横的传统准则或为某个中央独裁人物荒诞的念头所支配。第二，人类社会是以私有财产为基础的。自然和理智的法则规定人们不得侵犯他人的财产，而个人加入到社会中来是为了更完善地维护他们的自由和财产，因而自由和财产是应受到自然法则和民法的保护的。既然人们具有天赋的财产权，那么国家就不能剥夺这种权利，相反必须保护人们拥有财产的权利。

洛克是克伦威尔统治下的英国的清教徒。他的著作必然对亚当·斯密的著作产生影响，而且肯定无疑地为卢梭的著作打下了基础。在启蒙哲学时代出现时，他提出了一种新的民政秩序：1.法律要以理智而不能以专横的决定为基础；2.政府的权力来自被统治者；3.实现个人目标的自由是天赋的权利；4.私有财产和用它来追求幸福是天赋的和得到法律保护的权利。这四个思想在实际中相互结合，从而形成了工业发展的牢固的政治基础。它支持放任主义的经济，鼓励追求个人的报酬，保证拥有财产的权力，保护契约并且为人民提供了一个公正的制度。

市场伦理在中世纪，经济思想基本上没有带来任何成果，因为局限于某一地区的仅能维持生存的经济不需要有任何经济理论来说明它们的作用。古代人认为，生产的主要要素是土地和劳动力，甚至连劳动力也不是一个什么了不起的问题。资本作为一种投入要素是受人藐视的，而利润是受人指责的。在早期的经济思想中，根本没有任何一种思想认为管理是投入组织的一种资源。

在十六世纪和十七世纪，强大的民族实体重新出现，新的经济思想也随之开始产生。由于人们在探险中发现了新的国家，因而新的贸易线路和新产品开辟出了一个国际市场。贸易上的这场革命导致出现了重商主义经济哲学，并且促使政府在资助和保护贸易方面发挥主导作用，以便建立强大的民族经济。这种经济沙文主义意味着国家将干预一切经济事务，参预制定国家的经济计划工作以及在很大的程度上对私人的经济活动加以限制。①重商主义最后终于失去了它的影响。它的大部分计划都遭到失败，因为它企图维持亏本的企业、限制了私人的主动性、建立了复杂的官僚主义和繁琐的控制，同时它也培育了战争和贸易上的竞争，破坏了它正设法建立的市场。②重商主义者在哲学上同正在兴起的十八世纪的启蒙时代是不相容的。重商主义者只考虑国家，而启蒙哲学提倡个人权利，并根据对个人的幸福作出的贡献来估价所有人类机构。③①约翰·弗雷德·贝尔：《经济思想史》，第二版，纽约：罗纳德出版公司，1967年，第53页。

②谢泼德·D·克拉夫：《西方文明的经济发展》，纽约，麦克劳-希尔出版公司，1959年，第11章。

③约翰·鲍迪奇和克莱门特·拉姆斯兰德（主编）：《工业革命的呼声》，安阿伯，密执安大学出版社，1961年，第4—5页。

十八世纪时，经济思想中的重农主义学派出现了，并对重商主义提出挑战。重农学派的创始人弗朗索瓦·魁奈认为，财富不是产生于金银财宝，而是来自于农业生产。他主张放任主义的资本主义，也就是说政府“不要干涉”市场的法则。他认为，经济有其自然规律和协调性，政府的干预妨碍了事态的自然发展。苏格兰政治经济学家亚当·斯密（Adam Soith）（1723—1790）本来不是重农主义者，但是他受到了重农学派关于经济有其自然协调性观点的影响。斯密在他的“国富论”中创立了“古典”学派并且成为自由经济之父。①亚当·斯密认为，重商主义的关税政策破坏性很大，这种政策不是保护工业，而是用国家的法令来惩罚效率，因而使国家资源分配不当。亚当·斯密提出，只有市场和竞争才是经济活动的调节者。市场这个“看不见的手”能确保资源得到最好的利用和发挥最大的效能。而每一个人和每一个国家在经济上的自身利益，在竞争激烈的市场上将给所有的人带来最大的繁荣。

①亚当·斯密：《国民财富中性质和原因的研究》，芝加哥，《西方世界名著集》，第39卷，大英百科全书出版社，1952年。原著于1776年出版，亚当·斯密认为，劳动专业化的思想是这种市场法则的支柱。他以生产大头针的工人为例，证明当每一个工人仅从事有限的操作时，他每天能生产48，000只大头针。而一个非专业化的工人每天最多只能生产20，000 只大头针。他承认这是一个微不足道的例子，但是他发现这种劳动分工的原则在许多工厂都能成功地给以运用。他说：同样数量的劳动者何以因为有了分工就能完成更多量的工作呢？这其间，可以说有三个原因：第一，每一个劳动者的熟练程度提高了。第二，节省了通常由一种工作转到他种工作所损失的时间。第三，发明了许多的机械，简化和减少了劳动，使得一个人能够完成许多人的工作。①①亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》，芝加哥，《西方世界名著集》，第39卷，第4页。亚当·斯密还阐述了第一个销售原则，他注意到市场的规模限制了劳动分工，即如果市场每天只能销售20，000根针，而雇用18个每天制造48，000根针的工人来生产，这不会有什么经济合理性。出处同上，第3章。

亚当·斯密看到了劳动专业化的好处，但是他也预见到了它所能造成的机能失调的后果。他说：一个人如把他一生全消磨于少数单纯的操作……他自然要失掉努力（精神上）的习惯，而变成最愚味最无知的人……他对自身特定职业所掌握的熟练技巧，可以说是由牺牲他的智能、他的交际能力、他的尚武品德而获得的。②②出处同上书，第340页。

亚当·斯密争辩说，通过对公众进行教育以消除劳动分工的不利影响，这是政府的本分。他认为，管理人员为了提高生产率就必须依靠劳动分工。劳动分工的主张对社会的所有人都有好处，并使工厂制度具有经济合理性。在市场规模有限的时候，个体或家庭生产制就可以满足市场的需要。随着人口的增加以及新的贸易地区的开辟，进一步实现劳动分工便有了可能，因此工厂制度作为一种生产手段开始有了越来越大的发展。

当亚当·斯密的著作在工业革命的初期阶段问世时，他发现他的自由经济主张得到了许多人的热烈支持而且具有肥沃的生长土壤。他的主张同启蒙时代的哲学以及希望取消重商主义限制和地主贵族控制权的新兴企业主集团的看法是一致的。英国在市场伦理中找到了在经济上对发挥个人主动性的支持而不是重商主义，找到了竞争而不是保护，找到了创新而不是经济停滞，而作为激励的力量找到的是自我利益而不是国家利益。市场伦理是为工业制度繁荣发展而创造了文化环境的三种力量中的一个因素。

小结在早期管理思想中占统治地位的是反对商业、反对获取成就，尤其是反人道的文化价值准则。当人们还被命运所约束，当君主通过中央的命令进行统治，以及当人们被要求不要去想个人在今生今世的抱负而要等待来世的幸福时，工业化是不可能出现的。工业革命前，经济和社会基本上是静止不前的，政治准则就是由某一个中央权力机构作出片面的决策。虽然有一些初步的管理思想，但是它们主要都是局部性的。组织可以靠神赐君权、教义对虔诚教徒的号召力以及军队的严格纪律来进行管理。在这种尚未工业化的环境下，很少或者完全没有创立正式的管理思想体系的需要。

工业化的新时代是由三种力量的相互作用、相互结合而产生的。它们被称之为“伦理”或者称为指导人们行动的标准。这三种力量说明了在文化新生期间，经济、社会和政治的情态是如何变化的。本章讨论的“伦理”实际上是古老的传统社会同新兴的社会之间的一场斗争。新教伦理是对教会的中央集权的挑战，是对人们今生要争取获得成就的需求作出的反应；自由伦理反应了铁板一块的政府形式和代表制政府以及试图保护个人权利之间的一场悠久的斗争；市场伦理是对宁愿支持重商主义的地主贵族的挑战。这里讲述的斗争是一场自古以来就在进行的斗争：国家同个人的斗争，人权和正当法律程序对反复无常的独裁的斗争，以及中央集权同权力分散的斗争。这场斗争仍在继续。

文化的新生为工业化创造了先决条件，因而也确立了建立一个如何合理地、正式地和系统地进行管理的知识体系的需要。市场经济的出现和发展要求管理人员发挥更大的创造性，要求他们更多地了解如何才能用最好的方法管理组织。面对着具有竞争性的、变化着的环境，管理人员必须发展建立起一整套有关如何充分利用资源的知识体系。人们开始考虑个人的得益，而且必须把这种得益顺和地配合于一个合理的管理结构中。现代管理思想的出现必须以合理的决策方式为基础，组织不能再靠少数人的荒诞幻想来管理了。这个变化不是突然发生的，而是随着文化的变化，经过长时间的演变才出现的。这些变化是如何发生的，它们又如何影响管理思想的演变，这些问题正是本书的主题。这将是一篇令人感兴趣的故事。

第三章 工业革命：问题与展望工业革命预示着文明的新纪元的来临。文化的新生已为科学技术的发展创造了新的社会、经济和政治的条件。而后来在技术上取得的进展又使得物质资源和人力资源的大规模的结合成为可能，从而迎来了用以取代家庭生产制度的工厂制度。本章将研究工业革命的突出特征以及它所带来的管理问题，并将试图对这场文化革命的影响提出某些看法。

英国的工业革命工业的发展总是同科学技术的发展密切相关的。十五世纪约翰·古登堡（1400—1468）发明了第一部活动金属印刷机，并打开了信息革命的大门，而这种革命直至现在仍未结束。中世纪的利学家努力要从柏拉图、亚里士多德、圣奥古斯丁的著作和圣经中推断出自然法则，但是随着教会控制的放松，新的科学调查时代在十六世纪和十七世纪随之开始出现。这个理性时代、这场科学思想上的革命是弗朗西斯·培根、尼古拉·哥白尼、伽利莱·伽利略、威廉·吉尔伯特、威廉·哈维、依撒克·牛顿以及其他一些人努力的结果。这场科学革命强调的是观察和调查的精神，它为随后出现的技术革命奠定了基础。

英国在土地利用政策方面的改变也是促进工业发展的一个间接因素。早在十三世纪，封建土地占有者就开始把以前公用的土地圈起来。圈地运动时起时伏，在十六世纪和十八世纪末两次出现圈地运动的高潮，而后一次圈地高潮正是在工业革命前不久来临的。圈地运动之所以能够发生的原因是农业生产技术的进步，例如推广条播（代替撒播）、轮作制以及马拉铁犁等所造成的。由于一半以上的公地被圈，小的农庄都合并成了比较大的、更为有利可图的农庄。此外，对从事农业生产的劳力的需求也减少了，从而使他们能够从农业中解脱出来而到正在兴起的工厂制度下去就业。如果没有这场农业革命，工业革命是不可能发生的。

自从人类开始改进耕田种地、制造武器以及纺纱织布的方法以来，制造和使用工具和装备的技艺一直是在向前发展的。几千年来，技术一直在发展和提高。但是，一场标志着技术将开始比以往任何时候都更迅速发展的“革命”，到十八世纪末才在英国发生。它的实质是用机械动力代替人工动力，它使日常生活发生了明显的变化。菲利斯·迪恩在指出工业革命的兴起时具体说明了前工业社会同工业社会之间的差异。前工业社会的特点是人均收入低、经济停滞不前、对农业的依赖大、劳动专业化的程度低，以及没有地区一体化的市场。而工业社会的特点是人均收入不断提高或者很高、经济增长、对农业的依赖小、劳动专业化的程度高，以及建立起广泛的地区一体化的市场。①以这些因素为指标，迪恩断定英国从前工业的国家向工业化国家的转变在1750年已十分明显，而1750年后转化的速度就更加快了。

①菲利斯·迪恩：《第一次工业革命》，伦敦，剑侨大学出版社，1965年，第5-19页。

工业革命的物质要素是煤、铁、运输、机器、动力和工厂；而这个革命的人的要素则是热心于创新和利润的企业家以及一支主要从事农业和手工业生产的劳动大军。铁和煤是工业的支柱，英国拥有丰富的铁和煤。早期的高炉鼓风机是以水为动力的。1760年，一位名叫约翰·斯米顿的有进取心的人，在他的高炉上用一台部分以蒸汽为动力的鼓风机代替了以水为动力的鼓风机，结果使每座高炉的日产量从12吨增加到40吨。产量提高后，铁的价格即降低。此外，还发现了铁的一些新的用途：1763年用铁建造了第一条铁路，1779年修建了第一座铁桥，1787年修建了第一只铁船。①伯明翰靠近煤和铁的产地，因而成为英国主要的炼铁工业城市。当时运输既费钱又费事，而运河的修筑大大降低了英国商业运输的费用，这样在运河两岸就建起一系列的新城市。

①A·P·厄谢尔：《英国工业史导论》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1920年，第323 页。另一本介绍技术发展史的好书是R·沃特利·库克·泰勒：《工厂制度史导论》，伦敦，理查德·本特利父子公司，1886 年。

不断增长的纺织品市场证明纺织业的进一步的革新将是有益的。棉花进口的增长以及国际市场的扩大迫切需要改进机器。约翰·凯伊于1733年发明“飞梭”，从而使织布开始机械化。1765年，詹姆斯·哈格里夫斯把手摇纺织机放置的方式从立式改为卧式，将纺轮一个顶着一个地紧密地排列起来，并用一个皮带轮拖动它们，使得同时能纺出8 根纱，他称他的这一创造为“珍妮纺纱机”（珍妮是哈格里夫斯夫人），而且将纺轮增多，将动力增大，直到一次同时能纺出80根纱。1769年，理查德·阿克莱特发明“水力纺纱机”，它能把棉花纺成一种较粗、较结实的纱。他的工厂由于这个发明而发展起来，到1776年他已雇用了5 ，000 名工人，其中包括能操作这种非常简单机器的许多童工。

尽管在机械方面取得了这些改进，但是工业革命的核心实际上仍是蒸汽机。蒸汽机并不是新出现的事物。亚历山大的赫罗（Hero）（大约公元200 ）制造出一部供消遣娱乐之用的蒸汽机，另外有些人也曾制造了模型，但在机械方面仍有些问题没有解决。托马斯·纽科曼发明了一种用蒸汽推动的机器，以便把煤矿矿井中的水抽出来，因为随着矿井的挖深，矿井里到处都是水。但是，完成前人未成之志的却是科学仪器制造者詹姆斯·瓦特。他在1765年制成了他的第一部可以开动的蒸汽机，不过因为资金不足，从样品到工业中的实际应用却花了十二年的时间。在这段时间中，他同英国的主要钢铁制造商马修·博尔顿合伙制造蒸汽机。1776年，瓦特把他的第一部蒸汽机卖给约翰·威尔金森铁厂使用。他们不知道如何要价，于是双方达成一项协议，规定这部蒸汽机将按能完成与其相等工作量的马匹的数目来给以“计量”，这就是用“马力”来标明机械引擎大小的由来。1781年，瓦特发明了一种能够转动而不只是上下运动的机器，从而使他取得了技术上的最伟大的突破。这一突破使得机器更适合于在工厂使用，而且因为瓦特的新机器在面粉厂里可用来（代替水车动力）磨面，在纺织厂可以推动纺织机、在炼铁厂中可带动鼓风机，故它的应用范围也愈来愈广。1788年，瓦特获得了“飞捶式离心调节器”的专利权，这种调节器可以调整蒸汽的流量，以使机器运行速度始终不变。这台第一部可控调节装置是依靠离心力原理而运转的，当机器速度加快，转动轴上的校准臂升起，蒸汽供气孔便关上，动力的输入随之减少；当机器速度放慢，校准臂下降，输入的动力随之增多。

历史学家阿诺德·托因比说过，对摧毁旧英国、建立一个新英国并促使全世界走向工业化起过最大作用的两个人是亚当·斯密和詹姆斯·瓦特。斯密促使了经济思想上的革命，瓦特促进了使用蒸汽动力的革命。①蒸汽机被一百家工厂用作动力，蒸汽机为工厂提供了更便宜和更有效的动力；给船只、火车和工厂提供了动力；使英国工商业发生革命。蒸汽动力降低了生产成本，使价格下跌，市场扩大。创新精神导致发明，发明导致工厂的建立，而工厂的建立又导致了对其进行指导和组织的需要。市场扩大后对工人和机器的要求增加了，同时还要求定期扩大生产规模。为了资助这些大型企业就需要资本，而能够支配这些资本的人便开始把工人和机器置于一个共同的权力机构之下。劳动有了分工，每一个工人都专门从事某一项任务；产品的组成部件变为必须是可以互换的，从而使分了工的劳动可以取得共同的最后结果。由于劳动的分工，因而产生了对大家共同的努力给予指导和协调的需要。“工厂制度”作为一种生产方式便诞生了，机器时代也从此开始，初生的资本主义在创造全世界从未见到过的富裕景象的道路上艰难地向前迈进着。

①阿诺德·托因比：（《工业革命》），波士顿，贝肯出版公司，1965年，第89页，初版于1884年。

管理——生产的第四要素在工业革命前，经济理论基本上都是集中阐述生产的两个要素的―土地和劳动力，只是在教会的约束放松后才承认资本为投入的要素。重农主义者承认“农业企业家”，但是他们认为制造业和商业都是“无生殖力的”，不能生产剩余。亚当·斯密认为，企业家也是一个要素，但是他把企业家的利润即他创造的剩余看成是资本的收益。法国经济学家让·巴蒂斯特·萨伊（Jean Baptiste Say ）（1767—1832）是第一个明确承认生产有第四个要素的。萨伊说，一些“冒险家”（企业家）拥有企业，但是他们经常只拥有其中的一部分，他们是向别人借钱或者同别人合伙经营企业的，因此这些“冒险家”成为管理他人的管理人员，而在把土地、劳动力和资本这三个要素结合在一起时他又承担了另一种风险。萨伊说：……他有时必须雇用大批人员，在另外一些时侯他又必须购买或定购原料，招募工人，寻找消费者，并且随时都要严密注意秩序和节约；总之，他必须掌握监督与管理的艺术……经管这种企业总是要冒一定约风险……（因此）冒险家可能……要荡尽他的财产，而且在一定程度上可能失去他的声望。……①由于“冒险家”承担了把三个传统生产要素结合在一起时要冒的新的风险，他除了获得他本人投资的利润外，还得到另一笔管理的报酬。

有些作家还进一步区分了企业家和管理人员的不同。例如弗里茨·雷德利克说，企业家是作“战略性”决策的，即有关整个公司的更重大的竞争政策的决策；而管理人员则在总的政策指导下来制定有关使用资源的“战术性”决策。②约瑟夫·舒姆彼得把企业家看成是致力于创新的管理人员，他是引进新产品、采用新生产方法、开辟新市场和新原料供应来源，以及建立崭新的工业组织从而实现经济改革的主要推动力量。③科林斯教授和他的同事认为企业家是一个组织的建立者和创新者，并且把“建立”组织的人（创新的企业家）和组织建立后管理组织的人（官僚企业家）加以区分。④版是1803年出版的。

②弗里茨·雷德利克：《企业家》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1957年，第50—51页。

③约瑟夫·A·舒姆彼得：《经济发展理论》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1963年，第66页。

④奥维斯·F·科林斯、戴维·G·穆尔和达雷布·B·昂瓦拉：《有魄力的人》，密执安州，东兰辛，企业经济研究所，1964年，第19—20页。在哈佛大学企业研究中心主持下曾对企业问题进行过详尽的全面讨论，见《企业史探索》杂志（两期）以及休·G·J·艾肯主编的文集《对企业的探索》，马萨诸塞州，坎布里奇：哈佛大学出版社，1965年。

早期的企业家是生产的第四个要素，因为他是既“创新者”，又是管理人员。随着他的组织的发展，企业家发现他一个人无法指挥和管理所有的活动，于是他开始把有些活动交给准管理人员去指挥。这些准管理人员是第一批不占有资产的领薪水的管理人员，他们的责任是在企业家已确定的较为重大的政策范围内制定决策。由于企业家扩大组织，雇用越来越多的低级管理人员，因此在授权过程中就产生了许多问题。

早期工厂的管理问题正在兴起的工厂制度所提出的管理问题同以前所碰到的问题完全不同。天主教会能够按照教义和信徒的虔诚来组织和管理它的财产；军队能够通过严格的等级纪律和权力结构管理大批的官兵；政府机构可以不必为对付竞争或获取利润而展开工作。可是，新工厂制度下的管理人员却不能使用上述任何一种办法来确保各种资源的合理使用。

工业革命带来了大量的公司，而这些公司在日益激烈的竞争环境中的发展壮大则成了十九世纪初的时代的特色。对于这些公司来说，扩大规模的压力来自建立能更有效地进行竞争的经济规模的需要。有些人主张要顶住这股压力，例如，羊毛生产商委员会1806年发表的报告说，建立大工厂不会给企业家带来很多好处。如果继续采取家庭生产制度，企业家们将节约大量的资本投资，同时也不用“经常为监视许多工人而感到烦恼和担忧”。①竞争仍然要求扩大工厂，但是阻碍工厂扩大的因素主要是缺少有能力处理大型工厂问题的受过训练的管理人员。因此，早期公司的规模往往以企业家本人能有效地监督多少工人为限度。其结果是工厂制度的发展出现了两重性：一方面从技术和资本的角度来看，扩大生产规模是有可能的，而且由于竞争，扩大工厂也是十分必要的；另一方面扩大生产带来了许许多多管理上的问题。

①西德尼·彼拉德：《现代管理的溯源：对大不列颠工业革命的研究》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1965年，第11页。波拉德对早期工厂的研究十分广泛，它的著作是研究工厂制度造成的早期管理问题的著作中最透彻的。

物色管理人才缺少管理人才给早期的企业家造成各种各样的问题。根据早期的文献来看，领薪金的管理人员―即在企业家下面的管理人员―通常是从工人队伍中提拔上来的未受过教育的工人，而被提拔的原因是因为他们掌握了较高的技术，或者有能力（常常是指体力方面的能力）维护纪律。他们的工资通常只比其他工人稍高一点，但是他们对担任管理职务却很感兴趣，因为这使他们有权雇用妻子和子女到工厂工作。这些管理人员都没有受过复杂的管理技巧的训练，他们完全按照自己的想法来决定他们的领导风格。碰到什么问题就解决什么问题，只有一部分管理人员能够学习别人的经验来解决工厂的问题和管理工厂里的人员。对领导的普遍看法是领导的成功与失败完全取决于“领导人”的性格、个人品质和特性，而并不取决于任何概念化的领导思想。

其他的管理人才的来源也并没有给企业家带来什么希望。企业家们常常让亲属担任管理职务，这样做的理由大概是认为他们比较可靠，或者认为他们会采取行动来维护他们可能获得的继承权。这种方法也曾被当作一种培养手段以确保工厂的所有权和控制权能掌握在企业家的下一代人手中。人才的另一个来源是“会计室”；企业家招募看上去可能有希望的银行办事员和出纳员，认为他们既有商业的敏感性，也有财政上的敏感性。为了培养管理人员，企业家依靠在工作中的锻炼和经验向招募来的人员传授必要的知识。

英国从一个农业国变成一个工业国的这种转变意味着英国没有“管理阶级”，用现代的术语来说就是没有“专业”管理人员。第一，没有普遍适用的有关如何进行管理的知识体系。在培训管理人员时，通过向缺少经验的管理人员传授生产技术、原料的来源和原料的特点、操作机器的程序、贸易实践以及公司的法律责任等等知识，从而使这些管理人员丰富了对该工作的经验。这种培训是以某一种具体的工业，如棉织业、毛织业、采矿业或别的任何一种工业为其对象的，它不会自然而然地普遍适用于其他的行业。在某一种工业中受过训练的管理人员发现他本人只能在该行业中工作，因为如果他转换到另一种工业部门去工作，他就必须重新学习技术。第二，没有共同的管理行为准则，对一位管理人员应如何行动，没有普遍统一的要求。具体的工业部门都有自己的准则，并对管理人员在安全方面、保全工厂和设备方面，工程设计标准方面以及在维护工厂主的利益的时候需要遵循的程序方面所承担的责任提出了忠告。

格拉斯哥（英格兰）的詹姆斯·蒙哥马利（James Montgomery）撰写了很可能是最早的“管理”教本。①蒙哥马利在管理上的意见大部分都是技术性的；他谈到了如何检查劳动的质量和数量，如何调整和修理机器，如何降低成本以及在惩罚下级时如何“避免采取不必要的严厉行动”。他指出，管理人员必须“公正无私―坚决果断，随时准备防范错误的发生，而不是在发生问题后再去检查……。”②这句话的后半句是对控制的看法，它是很有远见的，并且表明很早就有人认识到，控制职能主要是向前看，而不是向后看。但是，蒙哥马利的意见只适用于棉织工业，他同早期的大多数作家一样并未试图建立任何具有普遍意义的管理原则。

①詹姆斯·蒙哥马利．《梳纺棉大师助理，或棉纺理论与实践》，格拉斯哥，小尼文出版公司，1832年，詹姆斯·蒙哥马利：《棉纺者手册》，格拉斯哥，小尼文出版公，1835年。在詹姆斯·P·鲍曼主编的《詹姆斯·蒙哥马利论工厂管理。1832年》，见《商业史评论》，第42卷第2期，1963年夏，第219-226页，其书讨论了蒙哥马利的贡献，并转载了1832年的那篇文章的部分章节。②鲍曼，引自蒙哥马利的书，第226页。

蒙哥马利作为一名管理人员深受尊敬，因此，他在1836年被请到美国，在迈阿密州萨科地区约克纺织厂担任总管。这使蒙哥马利有机会对不同国家的经济进行分析，并对管理进行很可能是第一次的比较性的研究，他发现，美国生产成本高，工资也高（包括妇女的工资），但是原料成本低。英国公司的生产成本较低，工资也较低，但是原料开支却较高。蒙哥马利认为，英国拥有较强的竞争力，因为英国公司的管理较好。①蒙哥马利只研究了棉纺厂，但是他的研究却使人们对1840年美国和英国不同水平的管理知识有了一些了解。

①詹姆斯·蒙哥马利：《美利坚合众国的棉织品生产与大不列颇棉织品生产的对照与比较》，伦敦，约翰·范公司，1840年，第138页。

早期管理人员的报酬很有改进的余地。基层的管理人员，即“监工”所得到的薪金比工人的工资多不了多少。“白领”管理人员的薪金常常是根据他们的社会地位而不是根据他们承担的责任大小来确定的。但是，到1800年，波拉德指出，由于缺少人才，因而被迫根据工作来付工资而不再根据人来决定工资。②到1830年，非所有者管理人员的薪金迅速增加，他们同拥有所有权的管理人员之间的工资差别缩小了。在英国，企业主的地位在提高（在法国和意大利不是这样），这诱使许多青年人想到商业中发财致富，或者至少成为某一家大公司的小合伙者。创业的企业主的第二代和第三代子孙改变了他们的作风，提高了领薪的管理人员的地位。他们倾向于把权力更多地交给领薪的管理人员并且更多地依靠他们。也许是由于他们的祖先取得的成就使他们很富裕，因而他们不那么想亲身参与日常活动；也许是因为他们的公司有了很大的发展。同时管理人才也已大大增多，以致他们比其先辈能找到更可靠的下级。在早期的工厂，物色和培养管理人才的问题是十分尖锐的。当时没有商业学校可以提供管理人员，也没有培训人们担任管理人员的有系统的计划，管理技术被看成是一个局部的、特殊的问题。②见前引波拉德一书，第139页。

劳动力问题管理问题是很尖锐的，在劳动力方面存在的问题甚至使得那些最最强有力的“监工”也都束手无策。工厂不得不从农村吸引劳动力到城市中工作。农民同其家庭有着传统的联系和往来，他们同过去以及他们的社会有着长期的联系，因而他们在转到工厂劳动的过程中必须接受并吸收一种完全陌生的文化。概括地说，劳动力问题涉及到三个方面：招募、训练与激励。招募问题本身就涉及到许多方面。当时的劳动力主要是不熟练的农业工人，他们对工厂的生活和劳动具有一种明显的反感。这种反感情绪主要是由于必须遵守工厂的劳动规章以及严格的纪律而引起的，当然，这种反感在很大程度上也是由于他们厌恶工厂本身的那种喧哗、肮脏和明显的污秽而产生的。从小工场、农庄作坊走到工厂，对工人们来说这是一个剧烈的变化。他们不得不背井离乡，脱离他们长期熟悉的环境，而奔往喧哗熙嚷的城市去就业。他们必须接受一种新的文化，而且是一种十分不吸引人的文化。正如松巴特指出的那样，对于那些并不贪得无厌而且习惯于仅获取能维持生活的收入的人来说，必须使他们顺从地接受金钱的刺激，去争取最大限度的收入，此外，还必须使他们能在管理部门规定的可以预知的和可以控制的方式范围内接受激励。①①韦纳·松巴特：《犹太人和现代资本主义》，M·爱泼斯坦译，伦教，T·费希尔·昂温公司，1913年，第809、829—831页。

安德鲁·尤尔（Andrew Ure）和其他一些人抱怨说，习惯于家庭或农村生活的典型工人是不喜欢工厂的劳动的，他们对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要求他们全神贯注地工作是没有任何好感的。工人们经常会怠工、得过且过和表现异常。例如罗巴克和加勒特公司把他们的公司从伯明翰（英格兰）搬到苏格兰，因为他们发现苏格兰人比较可靠和听话。②当代的一位评论家认为，早期的纺织工人独立性很强，而且普遍地不听话。他们大多数人都是清教徒，而且象反对英国教会一样地反对工厂制度和管理的权力结构。③早期工厂的管理人员必须与其打交道的正是这样的工人。

②见前引波拉特一书，第161页。

③理查德·格斯特：《棉织品生产简史》，曼彻斯特：约瑟夫·普拉特公司，1823年，第40—43页。

缺少熟练工人招募工人问题中的另一个方面是熟练工人极为匮缺。十九世纪初期的英国存在着一种矛盾的情况：一方面有大批人失业，而与此同时另一方面雇主们又请求予以帮助。这是一种结构性失业，其部分原因是以前的农业工人不掌握工厂的技术，但是其主要原因是工人们拒绝接受工厂的生活。在一些分散的小行会和工场中的确有一些熟练工人，但是这些有手艺的工人宁愿在这些地方工作，而不愿干工厂的那种单调的工作。雇主们被迫提出各种办法来引诱这些工人，并且不得不作出重大让步以把他们留下来工作。如果失去了具有战略意义的或者说关键的手艺工人，那么整个工厂就可能倒闭。詹姆斯·瓦特在寻找能够按照规定的公差切削与安装阀门和汽缸的工人时就碰到一些急需解决的问题。实际上，他早期的许多失败不是设计上的问题造成的，而是实现他的设计的问题造成的。阿克赖特要他的熟练工人加班劳动，因为熟练的工人太少了。许多铁工厂为了防止丧失它们的熟练工人，甚至在萧条时期还让它们的高炉继续生产。这些做法使马克思提出的“失业后备大军”的说法受到了怀疑；失业问题是一个技术问题，也是一个个人意向问题。如果工人们有技术，或者他们愿意在工厂劳动以学习技术，他们不一定会失业。早期的企业主之所以雇佣家奴、妇女、儿童、靠施舍生活的贫民、破产的农民以及他们能够找到的任何人，是出于需要而并非出于恶意。雇主们利用一切可能的办法登广告来招募工人，有一位权威人士说，只是在从其他来源雇佣不到劳动力时才雇佣儿童和贫民。①①斯坦利·D·查普曼：《早期工厂的老板：中部地区纺织业转向工厂制的过程》，纽约，奥古斯塔·凯利公司，1967年，第168页。

训练第二个主要问题是培训。一旦招募到工人就必须教他们掌握工厂中的新技术。识字的人不多，而又缺乏基本教育技术；图样、须知表以及操作机器的程序都要求工人具有能识字、计算和按照预期的效果进行工作的能力。培训主要是通过口头指导、示范以及反复摸索试验来进行的。新雇员向别人―通常是向同伴―学习如何操作机器和如何对原料进行加工。当时没有标准化的工作方法，每一个工人都是盲目地按照比他懂得稍多一点的人的办法劳动的。缺少技术工人（例如机工、安装工和仪器制造工）当然是一个严重的问题。但是，更为严重的问题是缺少新工厂所要求的新技术，因为现在新的工作所需要的技术与以前工作所使用的完全不一样。在把工人原已掌握的技术传授给新工人时，既有学习的问题，也存在抵制新方法的问题。反对新事物的传统偏见给管理部门带来了更多的不便。最后一点是，工人们不习惯于按照很多工厂所遵从的互换部件技术所要求的精确度和公差限度来进行生产。甚至连如何使用比较初级的测量工具也要给以指导。技术工人习惯于按自己的方式劳动，他们反对按可互换部件生产方法的要求来实现部件、方法和工具的标准化。

无目的地向工人同伴或不称职的监工学习知识、缺少标准的劳动方法以及工人反对采取新方法等等，所有这些给工厂有效地进行生产造成了严重的问题。因之，雇主们便建立起自己的学校，来教授工厂劳动所需要但是人们还不掌握的初等算术和几何以及其他的技术。在对早期的工厂有了上述了解后，就比较容易解释那些现代作家时常用来批评早期工厂先驱者的某些管理实践了。降低工作的技术性即实行专业化和把任务分得很细，为的是易于向工人传授这些技术。其目的不仅是提高效率，而且也是为了解决寻找和培训工人的实际问题。对早期工厂的工人来说，丰富工作内容是完全办不到的。建立集权的、甚至是专制的领导在很大程度上可能是因为必须要使一支不大愿意劳动的劳动大军取得预期的成果才这样做的。当时要工人参加决策是不切合实际的；如果当时采取仁慈的专制做法（虽然有一些人是这样做的），那也会是一种改进。工人们还不习惯于在日常生活中行使民主，他们对封建地主的权势还记忆犹新，因此他们大概认为他们同其新上级的关系不会有什么变化。缺乏技术和激励的工人能使赞成建立参与或民主领导的二十世纪的管理人员遭到失败。从当时的文化情况看，早期的工厂可能需要建立任务型的领导来对付当时的劳动大军的反复无常的行为。

纪律和激励第三个问题―它丝毫也不是最不重要的问题―是纪律和激励问题。工人们对个体独立自主的手工艺操作传统和自给自足的农业习俗是很习以为常的，因此他们必须培养自己的“工业的习惯”，比如严守时刻、按时出勤、接受一种新的监督制度以及按机械速度劳动等。工厂不再采取传统的手工业的和神圣的主仆关系的那种监督办法，而是代之以一种不同的纪律，工厂要求定时的规律性劳动而不是加班突击式的劳动，在设计和工作方法上要求精确和标准化，而不能按个人爱好行事；另外，在生产中要使用他人的装备和原料，而不再以使用个人私有的生产工具而自豪。要养成这些新习惯显然不是轻而易举的：工人出工不正常，“欢度节日”―这在家庭生产制下是十分普遍的传统习惯―造成工厂工人中广泛存在旷工，而且工人们总是愿意突击加班劳动一段时间，挣得一些钱，然后就不去上工以尽情寻欢数日。为了对付“节日”的问题，有些早期的雇主便利用传统的节日，由公司出面组织郊游和野餐，以增进人们对公司的忠诚、消除一年中的工作单调性以及加强个人之间的关系。例如，阿克赖特于1776年在他的克罗姆福特工厂为500 名雇员举办宴会，马修·博尔顿在他的索霍工厂宴请700 名雇员等均属此类。严守时刻―用早期雇主的术语来说就是“节省时间”―带来了各种各样的问题。雇主们对偷懒课以罚款，并且一到上班时间便经常把工厂和车间的大门锁起来。

捣毁机器虽然只是偶而发生，但它却是纪律方面的另一个问题。不过大部分捣毁机器的事例都是在蒸汽和大工厂出现之前发生的。1753年，约翰·凯伊的飞梭和其他发明物都被捣毁，而那些抗议使用他的节省劳力的机器的工人还捣毁了他的家。詹姆斯·哈格里夫斯1768年在他的布莱克本工厂也碰到了类似的遭遇。老式的手摇纺织机工人深信，新的“珍妮纺织机”将会使他们失业，所以他们袭击了哈格里夫斯的住宅，捣毁了他的机器。捣毁机器的活动在1811—1812年达到了高潮，但是看来工人捣毁机器的动机正在发生变化，从原来的担心失业转向反对技术进步。时代的更迭给机器捣毁者取了一个称呼―卢德派。这是由于在卢德拉姆有一个青年人，因遭到他父亲的刺耳讽刺而把他的针织机捣毁得名的。卢德运动从未有过统一的目的，也没有一位统一的领导人。分散在各地的组织以“内德·卢德”的名义捣毁机器，并认为卢德是他们的头领。卢德运动这个名字是在1811年第一次使用的，当时突然发生了许多破坏机器的行动，主要是在诺丁汉附近的针织行业中发生的。但是，这些抗议行动看来不是由于技术进步而是由于其他的一些原因引起的。当时工资在下降，失业现象猛增，而粮价由于政府的进口粮食政策也在上涨。尽管引起不满的原因不是技术，而是其他隐而未见的潜在因素，然而捣毁机器的行为却是表示不满的一种方便的办法。①①马尔科姆·I·托米斯：《卢德运动：摄政时期英国的捣毁机器运动》，康涅狄格州哈姆查·阿切尔书局，1970年。

对卢德分子采取的惩罚措施是相当严厉的。一个名叫梅罗的卢德分子杀害了一名厂主，他和他的同伙（于1812年）立即在约克被处以绞刑。公众惧怕进一步的暴力行动会导致更多的卢德分子（在诺丁汉郡、兰开夏、切斯特）被绞死，因此这场运动由于缺乏领导而很快消亡了。

②见前引波拉德一书，第166页。

根据成果支付工资的主张的提出，表现出同旧的传统精神的一次重大决裂。过去的那种认为必须使工人保持最低生活水平以及饿得快死的工人才是最好的工人的观点现在已被早期的“经济人”的思想所取代。这种思想认为，货币的刺激作用可使人们发挥最大的才能，人们为了获得更多的报酬就会更加努力劳动。“经济人”诞生了，并且一直存在了许多年。计件工资制甚至在实行的最初年代就遇到了今天我们所见到的那种敌视情绪。雇主们采取“提高指标”以及降低工价的办法，工作质量经常恶化，雇主和雇佣工人之间经常为标准和工资计算问题发生冲突。这些问题不会使人感到惊讶，然而也没有任何迹象表明曾有人试图对工作的设计给以研究或对系统地确定工作指标作出努力，甚至在象博尔顿和瓦特公司这样进步的公司也没有这样做。

消极的制裁措施―“大棒”政策是使早期工业制度遭到批评的一种做法。工厂对工人进行体罚，特别是对童工进行体罚，尽管有些作家对这种体罚的经常性和严厉性有不同的看法。在这些弊病中，有许多大概是由于转包合同制造成的，这是因为工厂主放松了他们对工厂的控制，经常让未受过教育的监工去执行惩罚政策，而这些监工对提高生产的任务又搞得有点太认真了。分级罚款是比较普遍的惩罚方式：有一家工厂对星期一上午旷工的工人罚款30分，对唱歌、诅骂和酗酒的工人罚款70分。①工人每周的工资经常只有2 、3 美元，因此罚款的比例是相当大的。每个工厂的惩罚政策可能很不相同，而且随着工人数目的增减而有所改变。熟练工人来源不足，他们受到的对待大概不会很严厉，同时劳动力普遍不足也使雇主们不能太严厉了。必须记住，甚至在有地位的家庭中，对待儿童的普遍态度是对孩子们必须严加看管，“孩子不打不成器”。根据当时的情况，雇主们按家庭打骂孩子的习俗对待童工，②尽管如此，也不能因此而宽恕当时发生的情况。

①见前引波拉德一书，第187页。

②见前引斯坦利·查普曼一书，第203页。

激励的第三个方法是努力普及和建立一种新的工厂精神风气。其目的是用宗教的伦理和价值准则来培养工人对工作的正确的态度。鼓励道德教育（甚至在公司时代以及在早期的公司城市），念圣经，定期去教堂做礼拜以及劝告人们不要犯偷懒、怠工和贪婪等不可宽恕的罪行等活动都是培养工人养成正确的工业习惯的方法。雇主和牧师共同努力，劝告工人不要在道德上堕落，因为堕落不仅是罪恶的，而且会使劳动大军变得无精打采和采取胡作非为的行动。例如，奎克·利德公司对工人“酗酒（喝酒）、殴斗，以及夜间赌博等都予以惩罚”。①毫无疑问，这种道德劝告并非仅仅出于对工人灵魂的关心。波拉德对这种为建立新的精神风气的努力给以了简要的说明：“努力提高工人阶级的品德和道德水平的目的并不只是为了提高道德水平，而主要……是建立新的工厂纪律的一个方面”。②①见前引波拉德一书，第193页。

②出处同上，第197页。

早期工厂的管理职能早期的管理人员除了要为工厂雇佣难以指挥的劳动力，挑选能胜任工作的辅助管理人员，防止出现卢德运动之外，也遇到了类似现代管理人员碰到的计划、组织和控制的问题。工人们“建立组织”是法律所不容许的，早期的雇主把策划组织工会的人列入黑名单，并且开除他们。虽然雇主们在如何对付工人的威胁问题上的立场是一致的，但是在如何管理其他业务活动的问题上，他们却不想共同分享他们的知识。

在制定企业的生产计划上，早期的工厂比家庭生产制度要求更具有远见。随着工厂制度的发展，新兴的企业家变得更有理性，更为实用地注意为长期的发展奠定基础，而不仅仅关心短期的得益。早期的矿山要求制定长期的探明矿脉的计划，早期的工厂需要有昂贵的设备。鉴于资本紧缩，商人不得不更为注意合理性，他们也不得不更多地了解他们作出的决策的长期影响。工业方面制定计划的例子不多，而当时确实存在的计划主要都是着重技术的，而不是有关整个公司的实施计划。罗伯特·欧文和理查德·阿克赖特两人带头为工厂的布局事先制定出计划。他们的“要求”或者说原则所强调的是工作流程应该是有条不紊的，而且工厂也应该是清洁整齐的。工厂的工艺技术要求对动力来源和来往关系制定计划，要求安排机器和场地，以使劳动能顺利进行，要求利用垃圾箱和妥善安放原料而减少混乱现象等等。①博尔顿和瓦特公司也注重工厂的布局并且制定了控制贮存原料和零件的细则。他们在索霍工厂（蒸汽机工厂）对生产计划、工作流程和装配方法等进行了初步的工作研究。②由于使用标准化的可以互换的部件，因而在设计和安装方面就必须制定计划。小詹姆斯·瓦特很早就看出，部件标准化后使控制工作的任务减轻了，如果制定了详细的计划而且从开始就能正确地给以实施，那就会保证使最后的产品符合规格。标准的部件使得对售出产品的修理工作也更容易了，而且还减少了公司和顾客的备用件贮存量，从而也简化了贮存控制系统。

①詹尼弗·坦恩：《工厂制度的发展》，伦敦，康马克特出版公司，1970年。

②埃里奇·罗尔：《工业组织的早期试验：博尔顿和瓦特公司史，1775—1805》，伦敦，朗曼斯—格林公司，1903年。博尔顿和瓦特公司之所以能使用比较先进的管理技术应归功于该公司著名的创始人马修斯·鲁宾逊·博尔顿和小詹姆斯·瓦特的儿子。

在进行组织时，管理人员的工作在很大程度上要受其下级管理人员能力大小的制约。早期的部门化即按类型将活动分组，常常是以合伙者或亲戚的多少为依据的。为了表示平等主义，每个人都被任命为一个部门的负责人，而在他们的下面还设有一、两个领薪金的负责监督工人的管理人员。有一些公司的确建立了可以称之为典型的直线权力结构，在这种层次分明的箱形组织结构中设有一个地位高于其他管理人员的总负责人。

纺织业中的情况证明，在新兴的工厂制度中技术对各种活动和关系的结构起了重大作用。①在开始时，大部分工场采用了“批量”加工技术，即在比较短的时间内同时生产大量同类产品，然后再生产另一批稍有不同的产品，依此类推。这种情况直到十九世纪初期一直是纺织业的特点。

①斯坦利·D·查普曼：《阿克赖特之前的纺织厂：工厂发展的典型论》，《商业史评论》，第48卷·第4期（1974年冬），第468-473页。

因为蒸汽动力有了新的应用，出现了另一种效率更高的技术。这种新的技术是把蒸汽驱动的机器按流水线排好以完成产品的生产。这种“流水”技术类似大规模生产装配线，它可以以较低的单位成本生产出大量的标准化产品供市场销售。随着生产量的增加，进一步实现劳动专业化将更为经济合算，因为每一个人都会为工作的流程作出他的努力。这并不象我们今夭所了解的那种移动式装配线，但是产品却是用手推车、工人或斜道等方法从一道工序传到另一道工序。由于产品的生产流程中有很多不同的操作过程，因而产生了不同的部门。随着部门数目的增加，就需要另设立一个管理部门来协调各道工序的工作。结果是产生了等级组织结构，而且建立起了更高的管理层和更为详尽的程序和系统，因为只有这样才能把组织内的各种努力协同起来。看来，早期的纺织公司在很久以前即已发现了现代权变理论家的主张：技术将影响组织鲤缈。早期澎批量“生产方法并不那么要求正无丽履民，厄是，由于蒸汽动力的应用，产生了新的工厂技术―流水式生产，这种技术要求组织在设计上要具有更为正式的程式。

在控制活动方面，企业主面临着许多问题，因为他们不能再亲自监督所有的业务活动，因此需要授权给别人来经营大型企业，然而，他们发现缺少受过训练的可靠的能负责处理问题的管理人员。亚当·斯密观察到，很少有领薪金的管理人员会象照料他自己的钱财那样来管理别人的钱财。会计知识自帕乔利以来一直没有什么发展，而把它用来帮助管理人员，这几乎是从未听说过的事。收入、工资、原料和销售情况都记在帐簿上，但是没有证据表明，管理人员懂得利用会计职能来帮助制定决策。他们所了解的会计情报都是粗浅的，没有经过处理的和错误的。查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage ）的确建议建立一种说明性的费用会计系统，但是直到二十世纪，会计学和管理思想才发展到把费用和情报作为一个中心议题加以研究。知识的发展是如此之慢，但这并不令人吃惊，因为当时占上风的看法是，成败取决于管理人员的个性，而不取决于会计，也不取决于工作程序。

波拉德列举了许多由于“负责人”即所有者把公司管理工作交给领薪金的管理人员负责而使企业遭受失败的例子。这些管理人员常常是不忠诚、逃避责任和嗜好酗酒的，而由于他们管理不当使许多早期的企业主建立了一种“包工”制，以努力保证进行控制。企业主为各种需要完成的任务确定出承包价格，并让接受包工的管理人员支付他们工人的工资，采购他们自己的原料，并承担工厂的各种风险。①转包商为了保证能获得利润―承包价格和费用之间的差额―就要努力降低成本，因此这种办法具有一种重要的刺激因素，而这种因素在非间接承包的工厂劳动制度下是没有的。包工可以使企业主拥有控制权，给承包商带来动力，同时又不需要企业主进行直接监督。当然，在实践中这种方法也有一些不利之处。承包商常常为强调短期的收益，而损害工人的安全，同时这种做法常常导致矿山生产条件和设备维修工作的恶化。为了提高产量或增加工人的劳动强度，常对工人进行辱骂和采取一些十分残酷的管理方法，而这些做法经常会造成不满和骚乱。但是，早期的许多管理人员仍然采用这种做法，而不去直接监督大规模的生产。

①见前引波拉德一书，第19—23页。

早期企业家试图通过在工作中摸索出的经验来解决管理工厂和劳动力的问题。强调技术而不强调管理这种倾向大概是因为技术还很原始，以及为了保持竞争和使新的发明发挥作用的压力造成的。管理被看成是局部性的问题，不需要普遍推广。人们把能否成功归因于管理人员的个人品质，而不是把成败归因于他们是否掌握了更为广泛的管理原则。认为管理是一种个人的艺术，不是一种学科；仅是实践问题，而不是理论问题；是特殊性问题，而不是普遍性问题。

当时有些人是在试图填补管理知识上的这种空白。在第四章中，我们将讨论他们在这方面所作出的努力。但是，首先应让我们了解一下工业革命的文化影响。

工业革命的文化影响这场革命不仅是技术革命，而且也是一场文化革命。新机器、新工厂以及新城市动摇了人们的以旧传统为基础的根基，并要求人们加入新时代的行列。在许多人的心目中对工业化前的农业生活持一种理想化的看法。提出批评的人指责资本主义及其产物－市场和工厂制度―使人民失去了平等和自由的黄金时代。更具体地说，他们批评说，人民成了资本拥有者的奴隶，人们几乎成为生活市场上的商品，资本家剥削童工和女工，而且认为工业化带来了贫穷、城市化、污染和其他许多社会弊病。现在让我们研究一下某些这类批评，并设法对工业化和资本主义这个新时代的文化影响取得一个正确的看法。

工人的条件经济学在十九世纪初博得了“沉闷科学”的浑号。托马斯·马尔萨斯提出他的著名的“人口论”来反对亚当·斯密的乐观主义和自由经济学。马尔萨斯认为，人口将按几何级数增长，而粮食产量最多只能按算术级数增长。生活资料对人口起着限制作用，而群众的生殖总将超过生活资料的水平，因而使他们的生活条件无法得到改善。政府对穷人的救济只会刺激人口的增长，促使粮价上涨，而穷人的境地也就不会好转。马尔萨斯提出了一个唯一的解决办法（他对它的结果不是很乐观的），那就是限制劳动力的补充以及鼓励群众自我节制生育。①他的办法是一种对人民的绝望的看法，人们只不过被看成是生活市场上的商品，而且基本上是没有力量来改变他们的逆境的。大卫·李嘉图看来同样也不是很乐观的；他的“工资的铁的法则”认为，从长远观点来看，实际工资总是倾向于稳定在某种最低水平上，使工人刚刚能够维持生计。②“乌托邦社会主义者”例如罗伯特·欧文认为，人民对他们的环境是无能为力的，他希望以一种公社的生活来取代市场的利己主义。这些乌托邦主义者在著作中没有谈到必须使用暴力，但是他们认为，通过著书和树立榜样是能够实现变革的。卡尔·马克思和弗里德里希·恩格斯提出了相反的论点，他们鼓吹必须使用暴力，认为暴力是历史的助产婆。他们认为，因为人民没有权，因为工厂主的剥削使工人只能维持最低水平的生活，所以工人必须联合起来打碎他们身上的枷锁。虽然马克思和恩格斯的著作主要是政治性的论文，而不是经济分析著作，但是它们的确反映了当时经济学家对世界所持的忧郁的看法。

①约翰·弗雷德·贝尔；《经济思想史》，第二版，纽约：罗纳德出版公司，1967年，第180—186页。

②出处同上书，第221页。

人民是否是无能为力的以及因受资本主义剥削而处于贫穷线上呢？群众维持在最低的生活水平，这并不是新出现的现象；在这之前的大约一千多年的历史上，他们基本上也是处于这样的境地的，只不过他们那时是受封建地主束缚的农民。工业革命并没有造成贫穷；它只是继承了贫穷。资本主义的兴起使人民可以利用减轻劳动强度的机器而摆脱繁重的劳动，使工人能提高生产以及使他们能付出较少的劳动而获得较多的报酬。①此外，马克思和恩格斯提出工人受工厂主剥削的观点是很难令人同意的，其原因基本上有两个：第一，劳动力严重不足，管理人员因而不能完全随心所欲地对待他们的工人；第二，工人的实际工资从1790年到1830年逐步增加，工人的生活有了改善，“远远高于仅仅能维持生计的水平”。②对于那些愿意进工厂并学习新技术的工人，新机器和新方法将使他们能生产得更多和增加工资；反过来工业效率提高后，商品价格随之下跌，使实际工资又有所提高。随着越来越多地运用奖励工资计划，人们对更好的经济收益有了希望。工人们不再象农民那样向封建地主交纳农业什一税，因此他们通过努力就能提高自己的生活。另外，工资的提高也很有可能减轻工厂劳动的负担和解决劳动力供应不足的问题。人民是无能为力的吗？他们是受新的企业主剥削的商品吗？他们没有力量，看来主要是因为他们不愿接受工厂的新的纪律；关于指责把工人当作商品这一点，当时的任何一位雇主都不会认为，他们能随心所欲地购买和出售劳动力。

①弗里德里奇·A·哈耶克：《历史和政治》。见哈耶克主编的《资本主义和历史学家》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1974年，第15-16页。

②T·S·艾什顿：《英国工人生活的水平》，见哈耶克一书第158页。

童工和女工童工和女工不是工业革命的产物。家庭生产制要求每一个成员都得参加劳动，封建主义是建立在以家庭为基本经济单位的基础上的。一位权威说，在比工厂制度前很久的家庭生产制下，童工的处境是最坏的。①在许多工厂中，75％以上的劳动力都是童工和女工。但是，人们怀疑雇主从童工身上能得到什么利润，因为用在童工身上的费用常常多于它生产的东西。②雇主们是宁愿雇佣成熟、稳定的成年工人的，但是这种工人很少，难以招雇。在英国，人们对雇佣童工的做法十分关注，因此议会曾进行过两次有名的调查：第一次是在1819年，在罗伯特·欧文指导下，由罗伯特·皮尔―他自己在他的工厂中也大量雇佣童工―主持进行的；另一次是在1832年由萨德勒委员会进行的调查。这两个调查委员会听取了广泛和详细的证词。③儿童常常在五岁就开始劳动，而且有时在工厂一天要劳动十四个小时。这种做法很普遍，在棉纺厂、羊毛厂、麻织厂和丝织厂都可以见到，当时存在的有关童工的法律没有规定具体实施的方法。证人在证词中叙述了有关劳动时间（长）、工资（低）、工作条件（经常极差）和处罚方法（常常很严厉）等方面的情况。有一位证人作证说，童工们时常在劳动时就睡着了，监工就抓住孩子的腿，把他的头浸到水桶中，让他清醒一下。

①见前引R·沃特利·索克·奉勒一书，第402页。

②斯坦利·D·查普曼：《早期的工厂主》，第171页。

③摘录见E·罗伊斯顿·派克：《艰难时代：工业革命的人事文件》，纽约，普雷格出版书局，1966年，尤其是第100—218页。

妇女进厂劳动是为了挣工资买嫁妆、寻找嫁人的机会，或者是为了增加家庭收入而不得不到工厂来劳动，她们的处境有时也好不了多少。芒图认为，早期的企业主是：……专横、冷酷无情、有时甚至是残忍的，他们占有的欲望和贪婪无厌就象暴发户一样是无止境的。他们酗酒和不尊重女工是出了名的。他们为新获得的财富而自傲，他们过着豪华的生活，他们拥有男仆、马车和在城乡中的豪华的住宅。①①保罗·J·芒图：《十八世纪的工业革命》，由马乔里·弗农译，纽约，麦克米伦公司，1928年，第397页。③①见W·D·亨得森著：《J·C·费希尔及其撰写的工业化英国的日记，1814—1851》，纽约，奥古斯塔·凯利公司，1966年，第57页。当然就象任何一个时代一样，这种企业家是存在的，但是费希尔认为，他们在那个时代不具有代表性。

②见前引派克一书，第285页，它使用了“工厂中的勾引”这样耸人听闻的标题。

③出处同上书，第297页。

有关童工和女工的证词是矛盾的；大多数证词都暗示工厂生活中道德堕落，但是准确的统计数字却又极少。看来，感情上和宗教上的因素起了更大的作用，个别的事例被夸张了，并且也没有进行严格的实地调查以把过去的情况和当时的情况加以比较。不管是在家庭生产制还是在工厂制度中，人们对雇佣童工是不会给予宽恕的。当时的雇主之所以不得不雇佣童工完全是因为技术水平低和对不熟练劳动力的需求过大。批评家们忽视了资本主义缓慢地但却肯定无疑地使儿童脱离了劳动大军的队伍这一事实。由于发明了更好的机器来完成简单的劳动任务，因而使得雇佣儿童在经济上就很不合算了。是一种经济力量―正在发展的资本主义―使得儿童摆脱了笼罩在他们头上的威胁，而不是法令。也不是道德的新生。①至于法令和政府机构，把靠赈济生活的贫民送到工厂劳动的是政府机构―济贫局！按照法律，这些贫民或流离失所的儿童应由国家照管；但是为了使国家摆脱赡养他们的重担，政府就把他们送给愿照料他们和给他们饭吃的任何人。

①W·H·林特：《十九世纪初的工厂制度》，见哈耶克所著一书，第184页。

为了理解对工厂制度提出的批评，人们必须考虑到当时维多利亚体系正在起作用。“维多利亚”时代在维多利亚女皇于1837年登基前就已经开始。①主张建立深刻的社会良知以及完全恪守个人和社会道德的严格标准的维多利亚价值准则大约在1800年即开始形成。在工业革命前，英国的经济和社会条件就已经恶化，但是信奉维多利亚价值准则的人，例如查尔斯·狄更斯等确定了批评正在兴起的工厂制度的基本原则。

①约翰·W·奥斯本：《沉默的革命：英国工业革命是文化变革的源泉》，纽约，查尔斯·斯克里布纳父子公司，1970年，第9—10页。

有证据证明，工厂制度使生活水平普遍提高（这种现象在以前的几千年是不存在的），同时城市的死亡率和婴儿的死亡率都下降了。正是这些因素导致英国的人口猛增：它的居民从1750年的600 万增加到1800年的900 万，到1820年即增加到1 ，200 万。此外，五岁以下的婴儿死亡率从1730—1749年的74.5％下降到1810—1829年的31.8％。但是，因为在这一期间医药方面并没有取得什么巨大的进步，人们只能断定人民在衣食和照顾自己方面有了更好的条件。①海尔布伦曾经指出，即使在城市贫困的情况下，工厂的生活也比农业制度和家庭生产制下的生活更为好些。②贫穷并不是新出现的现象，它只不过是集中到了一个地方，集中在城市里，因而使议员、知识分子和其他人比较容易看到了。农村的贫穷现象是孤立的和分散的，因而不会使这些人震惊，但是出现在他们的隔壁和大街上，贫穷也就成了问题。海尔布伦进一步对批评工业革命的人作出了回答。他说，他们的批评是以政治的而不是以经济不稳定为基础的。当时的英国的特点是人们对权利、正义和政治改革的关心日益增长：“人们具有一种激进的思想，在这种情绪下任何经济制度都会受到指责。”③这种批评是针对企业主的，这倒不是因为他们应受到谴责，而是因为他们最易于显示变革的象征。

①玛格丽特·C·比尔：《工业革命早期的健康、财富和人口，1760—1815》，伦敦，乔治·劳特莱杰父子公司，1926年，第30页。引自罗伯特·赫森所著：《工业革命对妇女和儿童的影响》一文。该文收录在艾恩·兰德所著：《资本主义：不了解的观念》，纽约，美国图书馆，1966年，第104页。

②罗伯托·L·海尔布伦、《经济社会的形成》，新泽西州，英格尔伍德克利富斯，普伦蒂斯—霍尔公司，1962年，第65页。

③罗伯托·L·海尔布伦：《经济社会的形成》，新泽西州，英格尔伍德克利富斯，普伦蒂斯—霍尔公司，1962年，第86页。

人们不能指责资本主义给他们带来了工业革命的令人不快的情况和做法。工厂制度从过去继承了贫穷，以及童工、女工和长劳动时间等做法，因为这些都不是工厂制度的产物。工业资本主义新时代，利用工厂，为人民争取更好的生活提供了一个便利的手段。

小结工业革命创造了一种新的文化环境和一批与前不同的管理问题。随着人民努力使自己更适应于城市和工厂的新的严格生活，他们的需求也变得越来越复杂了。由于要求投入大量资本，由于劳动的分工以及由于需要取得预料的合理的经济成果，组织本身也正在发生改变。在市场经济中组织需要创新和竟争，这就迫使组织必须发展增长并从大规模的生产和分配中取得经济实惠。经济理论承认，拥有企业的管理人员，在日益发展的工厂制度中，在把传统的生产三要素给以结合方面，起了卓绝的作用。随着工厂的扩大，出现了需要管理人员、需要有一支能干、守纪律、受过训练的有动力的劳动大军和需要合理地计划、组织和控制早期企业的生产活动等等一系列的问题。这些问题在当时是存在的，下一章我们将对那些提出解决日益发展的工厂制度问题的早期管理先驱者给以研究。

第四章 工厂制度的管理先驱到目前为止，管理思想与其文化环境的关系一直是人们探讨的一个主要问题。工厂制度给企业所有者、管理人员以及整个社会提出了新的问题。本章将集中介绍对最早期的大规模工业组织所存在的多方面压力首先提出解决办法的四位先驱者。历史留下的线索少得可怜。有些档案材料和大事志不是丢失就是被毁，而有些引人注目的思想很可能根本就没有被写成书。因此，某些判断只能是根据很少的实际存在的情况作出的。在早期的管理先驱者中，历史给我们留有最充分的记载的有四个人，他们是罗伯特·欧文（Robert owen）、查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）、安德鲁·尤尔（Andrew Ure）以及夏尔·迪潘（Charles Dupin）。

罗伯特·欧文―寻找新的协调社会在汹涌澎湃的工业革命时代，罗伯特·欧文（1771——1858）是一位自相矛盾的人物。①他本人是一位有成就的企业家，但是他试图阻止工业主义的前进浪潮以及他所认为的工业主义的罪恶的扩散，因此他要求在改组社会的基础上建立新的道德秩序。他设想了一种新的工业社会，并认为这种社会应是农业和工业社会的结合体，而且要退回到原来的原始人类时代去。在哲学上，他认为人民是没有力量的，完全受摧毁了的道德意志和社会团结的机器新时代的革命力量所支配。他进行了一场长期的然而却是徒劳无益的斗争，在历史上，他很象命令进步的浪潮后退的克努特大王。

①有关欧文的生活和工作情况的介绍是以他的自传为依据的。罗伯特·欧文：《罗伯特·欧文生平》，伦敦，埃芬厄姆·威尔逊公司，1857年，奥古斯特·凯利公司，1967年再版（第1卷和1A），第31-32页。

早期管理经验欧文是一位靠个人奋斗而成功的人，他具有早期企业主特有的自信精神。他十八岁时在曼彻斯特创办了他的第一个工厂。当时正是发战争财的时候，许多人因而富了起来。当时棉花贸易发展迅速，同时由于出现了新式水力纺织机、阿克赖特和克朗普顿纺织机以及瓦特的动力源，因而使得大型工厂的建立成为可能。欧文同一位名叫厄内斯特·琼斯的技师合伙开办了一家工厂，琼斯负责技术工作，欧文负责工厂的管理；欧文在介绍他的管理时说：虽然我什么也不懂，我却非常细心地注视着每一部门的工人。但是通过对每一件工作的认真地监察，我使得整个工厂的创建工作秩序井然，而且情况比我预计的要好得多。

琼斯后来成了他们公司的一个负担，欧文把琼斯的股份买下后便独自经营这家公司。他的公司逐渐开始赢利，但是他决定自己要成为一个领薪金的管理人员，因此他把工厂卖给了一个名叫德林克沃特的人并受雇于他。尽管欧文的经验并不多，但是他努力使自己适应于新担任的工作。他说：我表情严肃，仔细检查每一件工作……早晨我同第一批工人一起来到工厂，晚上我最后把工厂大门锁上。我接连六周每天都这样默默地进行检查和监督，对提出的问题仅仅答以是或否……我没有对任何工作直接下达过命令。但是六周后，我觉得我已充分了解和掌握了我的工作，已为向各个部门发出指示做好了准备。

德林克沃特让欧文独自管理工厂，而欧文使这家工厂获得了成功。欧文重新安排了工厂的设备，改善工人的劳动条件，并且取得了对下属的巨大的影响能力。后来他把他管理工人取得的成就归因于他“严谨的习惯”和他对人的本性的了解。他于1794年或1795年离开德林克沃特的工厂，开办了另一个合伙工厂―新拉纳克工厂（在苏格兰）。在新拉纳克，他碰到了普遍存在的劳动力缺乏的问题。他说：“当时，劝说举止庄重、行为正直的人离开家乡去棉织厂工作，是极为困难的。”①吸引劳动力的这种困难恐怕对他的人事政策是有所影响的；他开始设想建立一种新的社会。他在新拉纳克雇用了大约四、五百名靠赈济生活的徒工，他们都是贫民的孩子，谁需要他们，济贫局就向谁提供。这些儿童每天劳动十三个小时，其中包括一小时又十五分钟的吃饭时间。尽管欧文无法说服他的伙伴接受他的所有改革，但是他继续雇用儿童，而且设法改善他们的生活和工作条件。他致力于改革的目标是想重建整个新拉纳克村，其中包括街道、住房、卫生设备和教育制度。

①出处同上，第39页。

在新拉纳克，同其他制造商一样，欧文也碰到惩罚的问题。与其他人试图创立一种新的工厂道德观念的想法相同，他曾试图借助于道义上的劝告，而不采用体罚手段。他发明了一种极为独特的装置―“无声监听器”，来协助维持纪律。根据这种制度，欧文对每一个监工设以四种不同的评分标志，每一个监工也同样对他的下属作出评价。这些评分标志以黑、蓝、黄和白四种颜色为代表，按顺序来评定成绩。在每一部机器旁都挂着一块木头，木头的四面按规则涂上四种颜色。每天劳动结束后，记下评分，然后以相应的颜色代表评分，并把木头上涂上这种颜色的一面对着走廊。任何走过的人，只要了解这种标志，马上就能对工人昨天的劳动成绩作出评价。这种木制信天翁有助于促使落后的工人克服他们的缺点，而且也能促使获得白色标记的“好工人”保持他们的成就。这的确就是现代管理中把销售和生产的情况公布于众，以便树立部门的自豪感或鼓励竞赛的雏型。

主张改革梅奥（Mayo）、罗特利斯伯格（Roethlisberger）、利克特（Likert）和其他一些人曾经要求关心公司的人力资源财富，但是欧文在他们之前便提出了他的新哲学的基本原理。他说：……你们将发现，我在进行管理的伊始就把人口（劳动大军）看成是……一个由许多部分组成的系统，而把这些部分结合起来，这是我的责任和兴趣所在，因为每一个工人以及每根弹簧、每根杠杆、每个车轮都应有效地合作，以便为厂主带来最大的钱财收益……经验还向人们表明，整齐清洁、安放合理和维修良好的机器与因无人过问而肮脏混乱、无防止不必要磨损的手段，因而几乎是在失修的情况下运转的机器所带来的结果是不同的……因此，如果对无生命的机器状况给予适当的注意就能够产生如此有利的结果，那么如果对你的极为重要的构造更为奇特的机器（人力资源）给予相同的注意的话，什么样的结果不可以期望取得呢？

欧文嘲笑他的制造商同事不理解人的因素。他指责说，他们宁愿花费数以千计的美元购买最好的机器，可是却只用最少的钱雇用劳动力。他们情愿把时间用来改进机器、使劳动专业化和减少开支，但是却不愿对人的资源进行投资。他要求利用人的爱钱财的本能。他说，如果把钱用来改善劳动的话，那么这笔钱给你带来的收益将不是你用去的资本的5 ％、10％或者15% ，而是50％，在许多情况下甚至会是100 ％。他宣称他在新拉纳克获得了50％的利润，而且还说不久就会达到100 ％。他说，对人表示的这种关心是可以得到更多的好处的，而且也将有助于减轻“不断加剧的人的痛苦”。欧文在新拉纳克开办的企业是有利可图的，但是至少有一个人怀疑这是否是他的人事政策所带来的结果。一位传记作家说，当时棉纺工厂的利润很高，平均为投资额的20% 或更多，因此采取任何一种人事政策都可能带来利润。“事实上，利润幅度很大，我们几乎用不着再去为作为制造商的欧文所取得的成功寻找任何其他的解释”。①不管他本人成功的原因何在，欧文对生活商业化是感到遗憾的。他在思想上向资本主义宣战，他还抨击教会，因为教会宽恕了新工业时代的罪恶。这些看法使他成为激进分子，使得他更难以说服别人相信改革的必要性。欧文认为，现有的所有的宗教的错误就在于它们鼓吹传播有关人类职责的教义。他认为，人是环境的产物，除非通过教育使他在道德上重新武装起来，他是不大可能摆脱环境的影响的。教会认为，好品德是由于许下奖惩的诺言，尤其是对来世的许诺而逐步培养起来的。与此相反，欧文则认为，只有人处在适宜的物质和道德环境下才能培养出好的品德。为了实现这些目的，1813年前后，欧文在政治上变得更为积极，他提出了一项禁止雇用十岁以下的儿童和限定儿童每天劳动不得超过十个半小时以及不得上晚班的工厂法案。对于当时的其他制造商和政治家来说，欧文的建议太激进了。在经过多次的政治密谋后。该法案于1819年成为法律，但它并非适用于所有的工厂，它仅仅适用于棉纺厂，而且还把年龄限制从十岁改为九岁。由于没有任何保证该法案得以实施的监督措施，这个法案实际上没有任何的约束力。

①弗兰克·波德莫尔：《罗伯特·欧文》，纽约，阿普尔顿—森图里—克罗夫特公司，1924年，第642页。

一位传记作家认为，欧文在改造社会的试图失败后，在1817年变得有点“发狂了”。①他未能在英国实现变革，于是就想在美国打开局面，他在1824年按照他的原则在印第安纳的新哈莫尼建立了第一个合作社。这项事业在三年之内也遭到失败，欧文这时发现他自己在财政上和感情上都垮掉了。他曾认为，他在棉纺厂学到并得到应用的原则也能适用于整个社会，但是他不能使别人相信他想建立的新道德秩序是现实主义的，而不是乌托邦。作为一位改革者，欧文设想出了救济穷人的法律，并提出了解决失业问题的办法。他建议建立“合作村庄”（例如新哈莫尼），在这种以农业为基础的村庄中，大家共同分享剩余产品。他反对马尔萨斯的人口过剩论，他说，如果产品由大家分享，就不会有吃不饱的人。他对劳动分工的弊病感到遗憾；在他提出的理想的制度中，每个人都将干一些不同的工作，因此改行干其他工作就很容易。在他看来，工资制度和资本主义的弊病是使人们生活在最低水平的根源。1834年，欧文领导了英国的工会运动，这是以采取集体行动来控制生产资料的思想为基础的工人阶级的运动。欧文失败了。但是，罗伯托·欧文作为一位空想社会主义者却播下了关心工业中人的因素的初步种子。

①G·D·H·科尔：《罗伯特·欧文生平》，第三版，康涅狄格州，哈姆顿；阿尔乔恩书局，1966年，第197页。

查尔斯·巴贝奇―性情暴躁的天才把查尔斯·巴贝奇（1792—1871）称为性情暴躁的天才，是对他的最好的称赞，因为他具有这两种品质，而且在弗雷德里克·温·泰罗之前很久，他已成为管理思想中的一位重要人物。巴贝奇同他同时代人一样，主要偏重于技术方面的研究，由于他把技术方面的协助运用到了人类的努力上，从而使他在历史上以运筹学和管理科学的典范而闻名。他在美国科学管理时代之前很久便创立了科学管理方法的理论，并且进行了实践。他生于德文郡，父亲是一位很有钱的银行家。在一生中他一直利用他的遗产寻找“在儿童心灵中引起惊讶的所有小东西和事件的根源”。①他说，儿童在获得一个新玩具后提出的第一个问题必定是：“妈妈，这里面是什么东西？”如果妈妈的答复不能令人满意的话，他必定要把玩具打开。在他同时代的人中，很少有人承认他的工作的价值，而他的邻居总把他看成是一个古怪的人。对那些打扰他思考问题的人来说，他的个性是不会得到他们的喜爱的。为了回敬英国街道上比比皆是的管风琴演奏者，他就在他住房外面吹起喇叭，造成一片噪音，以便把他们赶跑。与他同时代的一个人，也许是他的一个邻居写道：“他说起话来就好象他仇恨整个人类似的―特别是英国人，而其中他最仇恨的又是英国政府和在街头演奏管风琴的人。”②①查尔斯·巴贝奇（自传）：《一位哲学家传记的引文》，伦敦：朗曼和格林出版公司，1864年，再版于菲利普·莫里森和埃米莉·莫里森主编的《查尔斯·巴贝奇和他的计算机》一书，纽约，多弗出版公司，1961年，第9页。

②引自1964年3月《幸福》月刊第112—113页刊登的文章《脾气急躁的计算机之祖》，作者不详。巴贝奇的生平以及有关他的一些缺点的资料是从这篇文章、菲利普·莫里森和埃米莉·莫里森的著作以及马博思·莫斯利所写的一本杰出的传记：《暴躁的天才：发明家查尔斯·巴贝奇传》中摘录下来的。伦敦，哈钦森出版公司，1964年。

第一部计算机巴贝奇的科学成果是十分杰出的。①他在1822年制造了世界上第一部实用机械计算器―差分机。九十一年后，巴勒斯制造的会计计算机还运用了巴贝奇的差分机的基本原理。巴贝奇在研究差分机时得到政府的支持，但是由于他性情暴躁，他在研制解析机时失去了政府的支持，这部解析机是一部有多种用途的计算机，它能自动跟踪指令。②从概念上来看，巴贝奇的计算机已具备了更为现代化的计算机的全部基本要素。它有存储器即储存装置、运算机或计算装置、穿孔卡片输入系统、外存储器以及条件转运器。③①与巴贝奇同时代的人公认他是一位天才，当时流行的理论认为，人的大脑从生理学上来看应有差异，所以人的智力就会有不同。因此，巴贝奇立下遗嘱，把他的大脑献给（英国）皇家医学院，该医学院经过检查发现巴贝奇的大脑质量或结构没有任何特殊之处。他的大脑现在仍保存在皇家医院的陈列馆。引自马博思·莫斯利所写的传记，第257页。

②巴贝奇1833年构思制造解析机。从那时起，他就把全部时间都用来不间断地进行此项研究。杰里米·伯恩斯坦：《解析机》，纽约，兰多姆出版公司，1963年，第36页。

③“条件转送器”在计算机术语中，意思是“如果”，即向计算机发出下列指示：“如果出现某某情况，按此运算，如果不是这样，按正常的控制程序运算”。巴贝奇的计算机从未成为商品，同时他也没有制造成任何穿孔卡片机。但是，最早发明实用穿孔卡排表机的赫尔曼·霍勒里思大概曾经拜读过巴贝奇的著作，或者更肯定地说他了解约瑟夫—马里·雅卡尔在1801年发明的雅卡尔纺织机。目前仍在纺织业中使用的雅卡尔纺织机，运用“提花模型”即打孔卡来指挥机器织布，也就是说，在穿孔卡上打一个洞就是指示纺织机拨出一根纱，而空一格不打孔等于抽下一根纱。总之，雅卡尔纺织机在大约100 年前就早已预见到了现代数学计算机使用的0／1、开／关以及是／否这种二进制的系统。巴贝奇很可能借用了雅卡尔的概念，但是他在使用穿孔卡来储存信息以及指导机器运行上，却表现出他自己的深谋远虑。一个多世纪以来，巴贝奇的计算机概念一直未发挥其作用，直到电子技术的出现才被人们所重视。1939年，霍华德·艾肯开始研究大型计算机，当时他是物理学研究生，现在是哈佛大学的名誉教授。他在国际商用机器公司的帮助下，在1944年完成了该项研究。当他发现巴贝奇的著作并且了解到在他之前一百多年已经出现了这位性情暴躁的天才时，他的研制工作已接近完成了。

巴贝奇的一生有几件事是很突出的，其中之一是他同洛夫莱斯伯爵夫人即拜伦勋爵的女儿奥古斯塔·艾达的友谊。这位伯爵夫人很标致，对数学和工程学都有天赋，而且是真正理解巴贝奇工作的为数不多的几个人中的一个。她撰写论文评述他的著作，对他思想的阐明比他自己的表述还好，并且实际上为他的计算机谱写了程序。她同巴贝奇一起发明了一种保证赛马打赌获胜的系统；但是不幸的是马不适应这个系统，因而伯爵夫人不得不把她的宝石拿出来抵押。虽然这使洛夫莱斯伯爵夫人感到心烦意乱，但是巴贝奇对伯爵夫人当掉她家的宝石却毫不在乎，他继续进行研究并发明了他的计算机的竞赛程序，这些就是现代企业演习技术的先驱。他的研究限于拟定一个计算机程序，以玩划井字游戏和下棋，但是他认为，这部机器（他称之为“自动装置”）的程序能把位置和走法最可能好地结合起来，其中包括最多可以事先预见到三步走法。在发展这种玩井字游戏和下棋的自动装置中，他在为选手计划手法和选择决策方案时必定接触到了概率论。

分析工业的操作巴贝奇的好奇心和广泛的兴趣使得他要著书立说来论述管理。正如他在研制计算机时所表现的那样，他干事情常常是虎头蛇尾。一旦他初始的好奇心得到满足，他对他的工作就经常会失去兴趣，许多象他这样的天才都具有这种令人遗憾的特点。他撰写的最成功的一本书是1832年出版的《论机器和制造业的节约》。①巴贝奇之所以对制造业和管理发生兴趣，是由于他在监督制造他的差分机时遇到了问题以及他访问参观了英国许多不同的工厂的结果。他极详细地描述了工厂使用的工具和机器，探讨了“制造业的节约原则”，并以运筹学者的真诚的探索精神，对作业的操作、有关的各种技术以及每一道工序的成本等进行了分析，并对当时流行的一些做法提出了指导改进的意见。

①查尔斯·巴贝奇：《论机器和制造业的节约》，伦敦，查尔斯·奈特公司，1832年。奥古斯塔·凯利公司（纽约）于1963年再版。

巴贝奇同亚当·斯密一样对劳动分工原理有着强烈的兴趣，他认为所有的先进的文明社会都是通过这个过程建立起来的。巴贝奇认为，劳动分工更能提高效率，因为：l.学习所需要的时间……工序越多，徒工用来掌握它们的时间就越长……但是，以制造大头针为例，如果徒工不去学习掌握各种不同的工序，而只注意学会一种操作，那么白白浪费掉的时间……将是很少的，而其余大部分时间都将给他的主人带来好处……。

2.在学习时原料的消耗。每一个人在学习掌握一种技术时将……白白浪费或损耗一定数量的原料……如果每一个工人在接连学习掌握每一道工序时都消耗一批原料，那么他消耗的原料将比一个人只注意掌握一种工序所消耗的原料要多得多……。

3.劳动分工的另一个好处是可以把在变换工作时所损失的时间节省下来……在长期的习惯动作中，肌肉忍受疲劳的能力要比在其他情况下忍受疲劳的能力大得多……。

4.工具的变换。在连续生产的各道工序中，需要使用不同的工具，因而改换操作就是另一个造成时间浪费的原因……在许多技术性的工序中，工具极为精密，在每次使用时都要准确地给以调整；在许多情况下，调整工具所需要的时间将占去整个使用工具时间中的很大一部分……。

5.经常重复同一工序所要求掌握的技术。经常重复同样的操作动作，必然会使工人在他工作的具体部门中能又快又好地进行生产，这是被迫从事许多不同工序生产的工人根本做不到的……。

6.芳动分工将促进发明完成各工序的工具和机器。当一个人的全部任务只是从事制造产品的一道工序时，由于他的全部注意力都放在一个非常有限和简单的操作动作上，这样他考虑改进工具或使用工具的方法的可能性要比他的注意力被更多的不同问题所分散时的可能性大得多。这种对工具的改进一般说来是改进机器的第一步。①①查尔斯·巴贝奇：《论机器和制造业的节约》。伦敦，查尔斯·奈特公司，1832年。奥古斯塔·凯利公司（纽约）于1963年再版，第170—174页。

巴贝奇还发现，除了在体力劳动上可实行劳动分工外，在脑力劳动上也能这样做。他以桥梁和公路学校校长G.F.普罗尼为例来说明。普罗尼在准备绘制一套详尽的数学表时，成功地把他的工作人员分成熟练、半熟练和不熟练的三类。根据这个方法，普罗尼通过把比较复杂的任务交给能力强的数学家去完成，而把比较低下的但又是必须做的杂务交给只会加减法的人去做，从而保存了能力较强的数学家的实力。

作为管理科学家，巴贝奇对机器、工具、动力的有效利用，研制“会计计算机”来检查工作数量，以及节省使用原料等问题都很感兴趣，他称这些问题是制造业的“机械原则”。他发明了一种“监督制造厂的方法”，这很类似一种对作业的科学而系统的研究方法。监督者必须准备好一张有关使用原料、正常消耗、开支、工具、价格、最终市场、工人、工人的工资、所需技术以及工作周期等等的问题表。②实际上，这与作业分析人员或咨询顾问在研究一项任务时所使用的程序是一样的。巴贝奇还研究了建立大工厂的好处〔在这种工厂里，可更有效地利用资本投资），以及这些工厂的厂址要靠近原料产地等问题。在人事方面，他追述了卢德运动，并劝告工人们应看到工厂制度有利于他们生活状况的改善。他说：②巴贝奇的问题表从第115页开始，一直到第117页为止。应指出，巴贝奇对“开支”的探讨有点类似早期的成本会计法。但是，它不同于现代的成本会计法，因为它只说明了成本，而没有恨据标准的成本法分析出哪些是应该支付的成本。

工人阶级中比较聪明的人应研究一下这些观点的正确性，这是极其重要的；因为……整个阶级可能……受诡诈的人引导而采取实际上不符合他们最大利益的行动。①他试图说明工人和工厂主有着一致的利益，这同泰罗在七十五年之后所说的话大同小异。他说：工厂主的繁荣和成功对工人的福利是十分重要的……工人作为一个阶级，会因他们雇主的富裕而得到好处，这是千真万确的，但是我并不认为每一个工人分享到的好处将同他为雇主的富裕作出的贡献完全成比例……如果支付报酬的方式能够安排得使每个被雇用的人都会从整个工厂的成功中得到好处，以及每一个人的收益会因工厂本身获得的利润而增加，而又不必对工资作出任何改变，那么这将是极为重要的。②①巴贝奇的问题表从第115页开始，一直到第117页为止。应指出，巴贝奇对“开支”的探讨有点类似早期的成本会计法。但是，它不同于现代的成本会计法，因为它只说明了成本，而没有恨据标准的成本法分析出哪些是应该支付的成本，第230页。

②出处同上书，第250—251页。

巴贝奇分享利润的计划包括两个方面：（1 ）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2 ）工人如果能提出任何改进建议，他就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们将按照他们所承担任务的性质获得固定工资。建议奖金体制是通过一个委员会来确定生产节约奖的适当数额的。巴贝奇认为，他的建议有下列一些好处：（1 ）每一个工人同公司的繁荣有直接的利害关系；（2）它会激励每一个工人都来防止浪费和不当的管理；（3）会使每一个部门的工作都有所改进；（4 ）工厂将只招收技术高、品行好的工人，因为“只招收最受人尊重和有技术的人是符合大家的利益的”……实际上，按照分享利润计划，工人作业组合将会采取行动淘汰那些使他们的分红减少的不受欢迎的工人。最后，巴贝奇认为，他的计划可以消除工人们“组织起来”的必要性，因为他们的利益同雇主的利益是一致的。由于工人和管理人员利益一致，因而谁也不会压迫谁，结果是大家都将富起来。

查尔斯·巴贝奇除了在科学方面的重大贡献外，他在了解正在兴起的工厂制度的问题上也取得了重大的进展。他在对制造的研究中采取了科学分析的方法，他认识到，为了争取工人的合作必须提供新的刺激，他努力寻求在管理人员和工人之间建立新的和谐关系。所有这些，使得他在管理方面成为一个具有远见卓识的人。但是他作出的贡献一直到很晚才被科学管理的先驱者之一弗兰克·吉尔布雷思所承认。①①约翰·H·霍格兰：《查尔斯·巴贝奇：他的生平和著作在管理思想演变中的地位》，俄亥俄州，哥伦布，未发表的哲学博士论文，州立俄亥俄大学出版社，1954年，第333—339页。

安德鲁·尤尔―管理教育的先驱安德鲁·尤尔（1778—1857）的任务是对早期工厂制度羽翼未干的管理人员进行教育培训。尤尔曾在爱丁堡大学和格拉斯哥大学学习过，于1801年在格拉斯哥大学获得医学博士。1804年尤尔成为格拉斯哥安德逊学院化学和自然哲学教授，直到1839年。安德逊学院创始人安德逊博士曾讲授过科学课程，并根据他的意愿建立了一所向工人传授科学知识的学院。鉴于要求对白领工人和管理人员进行技术教育的压力很大，听尤尔讲课的人员很快从工人改变为职员、仓库管理员、小商人和店主；日益发展的工厂制度所需要的管理人员正是从这些学员中挑选输送去的。尤尔认识法国工程师和管理学作家夏尔·迪潘，当迪潘在1816年到1818年访问大不列颠时，尤尔陪同他参观了格拉斯哥的一些工厂。迪潘评论说，这些工厂中的很多管理人员都是尤尔本人的学生。尤尔也承认这一事实，他说，他的学生“作为工厂的厂主和管理人员遍及联合王国的各地”。①迪潘的工作受到了尤尔的影响，而迪潘又对亨利·法约尔具有影响，下面我们将对这一点加以说明。

制造原则对工业教育极为关心的尤尔打算出版一本系统论述制造的原则和过程的著作。工厂制度的基本原则是以“机械科学”代替“手工技术……〔以及规定〕”工匠间的劳动分划。②虽然尤尔的著作大部分是探讨丝绸、棉纺、毛纺以及麻纺工业的制造技术问题，但是他最终还是谈到了管理问题。尤尔在他的分析中显然是支持管理的，他要求制定一个“自动的计划”，以防止难以驾驭的工人随心所欲地停止工作，从而使整个工厂陷入混乱。据尤尔说，工人必须认识到机械化的好处，而且不要反对实行机械化。为了制定这个自动的计划，管理人员必须对生产作出安排和使生产相互“衔接”，以便实现整个工厂的协调一致。在每一个工厂都有“三个行动原则，即三个有机的系统：机械系统、道德系统和商业系统”。③虽然这些原则没有形成明确的组织工作的概念，但是尤尔的确想用它们来协调一个“自治的机构”。“机械原则”指的是生产的技术和过程：“道德原则”指的是人员的状况：“商业原则”指的是通过销售和筹集资金使组织存在下去。

①安德鲁·尤尔：《制造业哲学：大不列颠工厂制度的科学、道德和商业经济的说明》，伦敦，查尔斯·奈特公司，1835年；奥古斯塔·M·凯利公司（纽约）1967年再版，第8页。

②出处同上书，第26页。

③出处同上书，第55页。

尤尔作为一个科学家，详尽地论述了制造中的机械问题；而在道德方面的论述表明了这位教育家对管理的支持。尤尔时代的工厂制度遭到一些人的攻击，而他则为工厂的做法辩护。他争辩说，“就个人的舒适”来说，工厂工人得到的待遇要比非工业组织中的工匠或其他工人好。他们吃的较好，同时由于工厂主提供了机器，他们劳动也比较轻松，而且报酬较高。工人们对这种豁达的做法不仅不表示感激，反而举行罢工、破坏设备，使他们雇主的资本遭到损失，因而，这种做法对他们继续被雇佣是不利的。尤尔在反驳对有关雇佣童工问题所进行的调查时说，大多数证人从来都没有去过工厂；尤尔还进行了一些人身攻击，他指责说，有一个证人是无神论者，另一个证人是小酒馆老板，还有一个证人是强奸犯。作为确凿的证据，尤尔指出，童工住在管理良好的宿舍里，受到实际的教育和宗教的教育，饮食也较好，而健康状况也比社会上一般人好。农业中童工的工资只有工厂工资的一半，而且处于懒散和无知的状态。尤尔在援引了由工厂委员会主持的健康状况调查结果后断定，同一般人相比，所有工厂工人的生病率较低，食量较大，而健康状况也普遍较好。

为了证明工人对雇主对工人健康的关怀并不感激，尤尔举出一个例子说，在某一家工厂为了减少空气的污染，安装了一些大型排风扇。可是，工人不但不对工厂主表示感激反而抱怨说，新鲜的空气使他们的食欲增加，因此他们有权要求相应地提高工资！工厂主后来同工人达成一项妥协，规定排风扇只使用半天时间，在这之后，再也听不到有人对空气污染或食欲增加的抱怨了。根据第三章提出的证据，在劳动条件的问题上尤尔大概十之八九是正确的。他是工厂制度的捍卫者，他认为这种社会制度对社会是利多弊少。他在管理方面的训谕主要在技术方面，他劝告工人不要反对而应接受机械化的发展。在尤尔的著作中，很少提出普遍性的结论，他对某些工业（例如纺织业）的管理表示的关心反应出早期其他作家（例如蒙特哥利）的狭隘思想。

夏尔·迪潘―法国的工业教育在工业教育上起带头作用的第二个人是法国工程师巴龙·夏尔·迪潘（1784—1873）。如上所述，迪潘曾访问过英国（1816—1818），并研究了安德鲁·尤尔在为工厂管理培养人才方面所取得的结果。1819年，迪潘被任命为公立艺术和专业学院（巴黎）数学和经济学教授。①他一定立即就开始了他自己的课程的讲授工作，因为他在1831年写道：“十二年来，为了有助于工业阶级，我一直有幸教授应用于技术的几何学和力学，……极其重要的问题是：对工人的福利、教育和美德的关心，对国家工业的进展，以及对发展能为我国带来光荣和幸福的各种富国强民方法的关心。”②①《大百科全书》，第15卷第81页。

②夏尔·迪播：《关于工人命运的论述》，巴黎，巴歇利埃出版社，1831年，第1页。翻译时用的题目为《评工人的命运》。

迪潘在该学院的一位同事是政治经济学教授让·巴蒂斯塔·萨伊。读者还记得，把亚当·斯密的思想介绍到法国的正是萨伊，井且通过确认管理为生产的第四个要素而丰富了斯密的思想。萨伊和尤尔可能对迪潘的管理思想产生了影响。迪潘的贡献在于他对工业教育事业方面的影响，以及他对亨利·法约尔的后期工作所可能具有的影响，当然后一点没有得到历史事实的直接证明。人们一般认为，法约尔是第一个把技术技能和管理技能以及讲授管理的可能性和必要性加以区分的人。然而，请读一读大约八十多年前迪潘写的一段话：由工厂和工场的负责人用几何和应用机械学的方法具体研究节省工人的努力是适宜的……作为一个要指导别人的人来说，体力劳动的重要性只占第二位；他能担任高级职务必定是由于他智力（智能）过人，而他必定是在接受例如公立艺术和专业学院的教育中发展他的智力的。③③出处同上书，第12-13页，增加了重点。

迪潘和尤尔开的课程可能是“专门学科”，迪潘明确地把这类教学同体力或技术教育分开。法约尔本人是在法国被培养成工程师的，他可能阅读过迪潘的著作并且形成了他自己的关于传授管理知识的见解。

约翰·H·霍格兰（John H·Hoagland ）说，到1826年，在九十八个法国的城市向5000多名工人和监督人员介绍了迪潘论管理的材料。①由于他的论文直到1831年才发表，因此受他影响的人数必定是被大大夸大了的。迪潘也表明，他已初步掌握了时间研究和在劳动分工后平衡工作量的必要性等思想概念。他说：当实行劳动分工时，必须极其审慎地注意估价每一项操作的时限，以便使工作同派去完成工作的工人的具体人数成比例。②①约翰·H·霍格兰：《弗·泰罗前的管理》，载于管理学院会议录，1955年12月，第15—24页，再版于保罗·M·小多顿主编的《管理中的新事件和新概念》，波士顿，霍顿—米夫林公司，1962年，第28页。

②夏尔·迪潘：《技术工艺和美术的几何学和机城学》，巴黎，巴歇利埃出版社。1962年。约翰·霍格兰援引和翻译。

他在文章中论述了向工人发出明确简要的指示的必要性，和以工人最少的精力消耗达到所期望的工作水平的必要性，以及为了找出并公布工业实践中的最佳成果而对每一种工业类型都应给以研究的必要性。

这篇论文与其说是研究管理倒不如说是劝告大家消除劳资纠纷。迪潘认识到工人对法国工业实行机械化所感到的不安，论述了詹姆斯·瓦特的工作，并鼓励工人和管理人员去认识机械化对他们本人和对社会的好处。关于被技术取代的危险，他说，在瓦特的蒸汽机出现（1780年）之前，英国的工业雇用的工人为一百万多一点，到1830年，英国工业雇用了三百万工人和采用了相当于七百万工人的机器设备。迪潘认为，这种情况充分证明了机械化创造了就业机会而不是破坏了就业机会。法国显然也有卢德分子，迪潘表示，用这种办法来抵制机械化是徒劳的，真正的解决办法在于进行广泛的工业培训，使农业工人和不熟练工人也能分享到工业化的好处。他说：“使机器完善的人总是认为，机器要比工人优越。而通过培训使工人达到熟练程度的人认为，工人经过努力同样能获得成功，而且要使机器为工人谋福利，而不是在与机器的竞争中遭受损害。让我们关心那些在工业环境和工作中遇到困难的人吧”。①这些深刻的见解不仅适用于十九世纪的法国，而且也适用于二十世纪和二十一世纪的世界。

①迪潘：《关于工人命运的论述》，第9页。

先驱者——最后的说明上面谈到的四位先驱者已经是在明确地陈述着管理的原则，但它们充其量也只是些支离破碎的观点。为什么完整的管理思想体系在早期阶段没有形成而在七十五年以后才正式形成呢？其原因何在？为什么被誉称为科学管理之父的是泰罗，而不是查尔斯·巴贝奇呢？从全面的观点来看，原因是多方面的：第一，早期著作论述的重点是技术而不是管理本身，在技术发展的时代，要求早期的作家把管理职能同经营一家公司的技术和商业方面的问题分开，那是很困难的。管理部门主要关心的是财政、生产过程、销售和招募劳动力（所有这几点在当时的确都是十分重要的）而不是发展管理的原则或管理的普遍性概念。这可能有点象小孩学走路：一个小孩想学走路的愿望很强烈，因而他的主要精力和注意力都放在学走路上，这样他学讲话就会慢些。当他走路的技能熟练后，他就开始逐渐学说话。早期企业家就是在新的工厂制度中学走路；技术和人事问题占去他们大部分时间，因而他们几乎没有什么时间去明确地论述管理的普遍性原理。第二，当时占主导地位的是有技术天才的人、发明家以及工厂创始人。他们的成功或失败将更多地取决于他们个人的性格而不是一般地关于管理人员需要什么技术的思想理论。每一种工业及其存在的问题都被认为是独特的，因此任何一位企业主总结形成的原则都会被认为不适用其他情况。最后，当时传播知识的技艺状况也是不容忽视的。有文化的人不多，书很昂贵，学校要么着重培养学者，要么着重培养有技术的技工。学者阅读其他学者的书；而巴贝奇、迪潘和尤尔的著作是不大可能为从事实际管理的管理人员所广泛阅读的。尤尔和迪潘所讲授的东西毫无疑问传到了一些工厂，但这大概仅是整个管理市场中的一小部分。

小结在英国和法国（程度可能稍差些）都能发现现代管理思想的渊源。罗伯特·欧文在人的因素和机器时代之间试图建立新的协调社会时，除了借助于金钱之外还想求助于人心。查尔斯·巴贝奇求助的是理智，并成为科学管理之祖，而且他在泰罗前就把科学方法运用于管理中。安德鲁·尤尔讲授了他的经验和见解，并且为新的工厂培养了一批管理人员。迪潘向尤尔学习，在法国开办了管理课程，而且也许对亨利·法约尔产生了影响。本书在研究了英国管理思想的根源后，在下面将研究在泰罗之前美国管理的情况。

第五章 早期的美国管理在美国，十九世纪是工厂制度生气勃勃发展和扩大的时期。在这个时期开始的前二十四年，美国是强大的英国的殖民地，在十九世纪中叶，她经历了五年相互残杀的内战，被搞得四分五裂，但是到十九世纪末，却成为世界上政治和工业的领导力量。可以说，美国在内战前是处在工业制度形成的时期，内战后，随着工业趋于成熟，美国则处在文化价值准则发生变化的时期。本章将探讨美国工业的兴起和发展、某些早期管理先驱者所起的作用以及作为科学管理时代出现的前奏的文化环境的变化。

南北战争前的工业和管理美国作为一个殖民地的历史几乎与其正式成为一个国家的时间相等。美国对向那里移居的人的诱惑是多方面的：良好的社会环境、经济机会、宗教自由和政治上的割据等。但是，任何一个因素都说明不了整个的情况，因为即将出现的这个国家是一个由具有各自不同观点和见解的人们所组成的混合体。在来到这个常常具有敌意的异乡土地的移民中，有贵族也有犯人，有流浪的乞丐和娼妓也有新兴起的企业家。英国对发展殖民地的制造业的努力是不赞成的，因为它们可能给英国早期的工厂带来竞争的危险。在革命之后，美国努力寻求政治和经济的独立。1812年的战争使美国在经济上完全摆脱了英国的控制，并且促进了当地制造业的发展。发展工业的条件成熟了；美国是一个自然资源丰富、劳动力资源不断增长、而且有一个把鼓励创造财富看成为其生活方式的政治制度的国家。许多商业资本家靠做生意发了财，而这些资金在早期清教主义节俭格言的推动下使得可用于制造业的资本数额愈来愈大。技术发展十分迅速，美国人以他们的发明创造能力和美国式的独创性而闻名于世。

美国的工业革命包括三个方面：动力、运输和通讯。蒸汽动力的基础是英国奠定的，但是它很快就在美国得到突飞猛进的发展。十九世纪二十年代，修筑运河成了风行一时的活动，铁路也有了很大的发展，所有这些都为生产商开辟了新的市场。随着市场的扩大，以可互换部件和劳动分工为基础的大规模生产变得更为可行了。运输费用的降低和新市场的出现，有助于打破区域性的垄断和障碍，从而激励着企业主去研制开发各种新的生产技术。

早期的工业发展英国禁止向美国出售生产设备，也不准技术工人向美国移民，以图阻止美国的工业发展。理查德·阿克赖特的一位纺织工程师塞谬尔·斯莱特在他的移民出境证件上弄虚作假，把自己的身分填为“农民”，他把纺织设备的详细蓝图都牢记在心，在抵达美国后就重新制造出了必要的设备。他同信奉贵格教的富商摩西·布朗一起，于1790年在罗得岛的波特基特开办了美国第一座拥有72个纱锭的纺织厂。弗朗西斯·卡伯特·洛厄尔在访问英国时也注意研究了纺织机械的生产；他复制了机械化纺织设备的设计图纸，偷偷把它们带回美国，并在马萨诸塞州的沃尔瑟姆建立起波士顿制造业公司。后来，其他工厂和其他企业主也模仿着这样做。直至新英格兰的纺织工业渐渐发展起来并能同英国的纺织业相竞争为止。

在纺织工业和其他工业部门，劳动力象英国的情况一样也成了问题。大部分劳动力是不熟练工人，因为英国阻止熟练工人离开英国。

①为了吸引劳动力，早期的纺织厂厂主制定了两项独特的劳工关系政策：“罗得岛制”，它首先是斯莱特在波特基特开始推行的，后来又在（马萨诸塞州的）福尔河执行：“沃尔瑟姆制”，它是洛厄尔和他的同事制定的。罗得岛制是仿效英国的做法，即在可能的情况下采取雇佣全家人的做法，因而采用这种制度雇佣的童工就比较多。而沃尔瑟姆制则是通过建立公司的“供膳寄宿所”以吸引女工到工厂做工。纺织厂的工人主要是“新英格兰”的女孩，她们都是由去农村巡回访问的工厂代理人从邻近的农村中招进工厂的，这些代理人在招募工人时强调宣传工厂工作在道德和教育上的优越性。②这些女孩晚上10点必须回到宿舍，并由一位女管家小心地注视着地们的品行。（1941年2月），第1—10页。

②托马斯·C·科克伦和威廉·米勒：《企业时代》，纽约，哈珀—罗出版公司，1961年，第19页。

甚至连猛烈抨击英国工厂制度的查尔斯·狄更斯也对洛厄尔和沃尔瑟姆工厂对待工人的做法给以赞扬。他说，这些工厂的姑娘们是很纯洁的、健康的，并且她们都具有高尚的品德。他认为，英国人能够从美国的范例中学到许多东西。③然而，看来沃尔瑟姆计划在保证劳动力不转离工厂方面似乎不那么有效，根据韦尔估计，在新英格兰棉纺厂做工的女孩子平均在工厂只劳动一年。④但是，由于移民不断增多，东部的工厂可以不断地替换工人。西部边远地区可以为人们提供比较有保证的机会，因而人们发现那里荒芜的环境比工厂更具有吸引力。因此，美国工厂暴露出的弊病不象英国工厂那样深刻。雇主们支付高工资来吸引和保住他们的劳动力，雇佣童工的现象不是十分普遍（这也许是因为没有济贫局鼓励雇佣童工），打骂工人的现象较少，而且也不那么严重。①美国工人并不怎么激烈反对采用机器，卢德分子除了在匹兹堡外―在匹兹堡，一些手织机工人也曾发生骚乱，摧毁机器一一很少找到追随者。行会的地位不那么牢固，同时美国的雇主发现美国工人比较容易接受创新。

③查尔斯·狄更斯：《美国札记》，伦教，查普曼和霍尔出版社，1842年，第一卷第156页，第163-164页。在威廉·斯科尔斯比所著《美国工厂及其女工》一书中可以找到验证狄更斯的看法的确凿证据。波士顿，W·D·蒂克纳公司，1845年出版。

④诺曼·韦尔：《工业工人：1840-1860》，马萨诸塞州，格洛切斯特，彼得·史 密斯公司，1959年，第149页。

①罗斯·M·罗伯逊。《美国经济史》，纽约，哈考特-布雷斯-乔瓦诺维奇公司，1955年，第184页。韦尔根据他本人的研究同意罗伯逊的下列着法：美国工厂制度的弊病较少。

纺织工业标志着美国已进入了工业时代，但是铁路和钢铁工业也不是很落后的。约在1830年，铁轨、凸缘轮和蒸汽机车开始出现。铁路业最初遭到了运河支持者的反对，因为他们担心铁路会同运河发生竞争，但是到了1850年，铁路业就给美国的生活带来了一个新景象。首先创办铁路的是新泽西州霍博肯的约翰·史蒂文斯上校，他在1815年从新泽西州议会获得美国第一个铁路许可证。②由于他被认为是一个“怪人”，因而他在1830年修筑成23英里长的坎登—安博伊线之前，一直得不到财政支持。史蒂文斯在其他许多技术方面也做出了贡献，而且获得了“美国工程之父”的称号。他还捐款兴办了史蒂文斯技术学院（设在新泽西州的霍博肯）。科学管理的先驱弗雷德里克·温·泰罗和亨利·L·甘特后来都在这所学院学习过，这是他们的母校。在坎登—安博伊线之后还修筑和扩建了另外几条铁路线，例如：切萨皮克—俄亥俄线和巴尔的摩—俄亥俄线。到1850年，驶入俄亥俄州的铁路线已达9000英里。①铁路的新时代扫除了区域性的贸易障碍，开辟了新的市场，并且使得贸易和通讯发生了激烈的变革。

②从多罗西·格雷格所著《约翰·史蒂文斯：总企业家》一文中可以找到对约翰·史蒂文斯的许多活动，其中包括他早三年就预见到富尔顿的蒸汽汽艇的出现的有趣的描述。该文收集在威尔·米勒主编的《企业界人士》一书中，纽约，哈珀—罗公司，1957年，第120—152页。

①约翰·P·斯托弗：《美国铁路》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1961年，第29页。

钢是一切工业经济的支柱。铁由于含有杂质而给早期的机器设计师和工厂主造成了许多问题。正如在发明创造史上常见的那样，英美两国在为提高铁的质量方面展开了竞争。肯塔基的威廉·凯利于1847年开始进行试验，他把铁放在一座特制的高炉中，向里面吹热风，从而改善了炼铁的方法。遗憾的是，凯利一直到1857年才申请专利权，而亨利·贝塞麦勋爵却在这之前两年就在英国获得了专利权。以同一原理为基础的贝塞麦法把热气吹入液态生铁以消除铁矿中的碳和其他杂质，这比采用十分缓慢的“搅炼”法有了很大改进。直到1908年，在平炉炼钢法得到完善之前，贝塞麦法一直是世界钢铁工业的基础。美国人在生产上最大限度地利用了他们的才智。1868年，美国生产了8500 吨钢，英国生产了110000吨；到了1879年，这两个国家的钢产量就几乎一样了；到了1902年，美国钢产量为913.8万吨，而英国的产量只有182.6万吨。美国的工业不断显示出生气。

铁路―美国管理的开路先锋铁路的确是美国的第一个“大型企业”。虽然纺织业在东北部发展很快并居于支配地位，但是其规模和范围从未发展到铁路公司的水平。纺织公司的管理在很大程度上都是采用英国早期的管理方法，在管理棉织品生产方面，新英格兰的企业家也许是向蒙哥马利、尤尔、巴贝奇的著作求教的。但是，铁路却带来了完全不同的问题。当铁路在美国取得迅速发展的时候，在英国却发展得很慢，因而既没有文献可参阅，也没有现成丰富的实际经验可吸取。铁路是美国的第一个发展得如此巨大和如此复杂的企业，以致必须寻找一些方法来解决其巨额的财政问题、建立统一的轨道和车站管理人员体系、分配大量固定成本以及管理分散在广大地区的劳动力等问题。①这些因素要求管理人员制定一种能管理美国的第一个超越地区范围的工业的方法。于是，铁路事业的开路先锋们建立了第一个能够包括各种规模与性质的组织结构，并且培养了美国最早的职业管理人员。铁路同纺织厂和其他工厂不一样，它的工作十分分散，对几百个车站和几千英里的路线不可能用经常派人进行视察的办法来管理，因此，通讯联系就成了一个突出的问题。用于铁轨和车辆方面的投资额相当大，这就要求制定广泛的长期计划，以防止大量的固定资本费用被用于错误的市场。解决旅客的安全，以及防止货物在运输时遭到损害或丢失等问题，对铁路的经营能否取得成功是十分关键的。列车运行时刻表要求计划和协调，而为了指导下级组织人员的决策，还必须制定长期性的规章和政策。②由于在分配和利用资源方面存在着这样大量的问题，因此铁路管理人员必然被迫要制定一套管理制度，也就不足为奇了。

①如果把十九世纪五十年代美国最大的工厂珮珀雷尔制造公司（纺织）同一些铁路公司加以比较的话，可以明显地看出铁路方面的问题是很多的。在十九世纪五十年代，珮珀雷尔公司的开支只有一年是超出300000美元的，在1855年，纽约和伊利铁路公司支出2，861，875美元，宾夕法尼亚支出2，149，918美元。珮珀雷尔平均雇佣800名工人，伊利便要雇佣4，000名工人，而到十九世纪八十年代，宾夕法尼亚雇佣了将近50，000名工人。小阿尔弗雷德·D·钱德勒主编的《铁路：国家的第一个大企业、资料和阅读材料》，纽约，哈考特-布雷斯-乔瓦诺维奇公司，1965年，第97页。

②出处同上书，第9-10页。有关铁路史的另一个极好的来源是利兰·H·詹克斯所著《一个早期铁路组织的历史》一书，见《企业史评论》，第35卷（1961年夏），第153-179页。

丹尼尔·麦卡勒姆——一制度与组织丹尼尔·克雷格·麦卡勒姆（Daniel Craig McCallum）（1815-1878）出生于苏格兰，但是他在1822年就来到美国。①他在纽约州罗彻斯特上过几年小学，但是他决定不继承父业而当裁缝。他离开家庭和学校，去当木工学徒。他后来成为一位有成就的木匠和建筑师，而且设计和修建了许多建筑物。他在1848年放弃这项职业到纽约和伊利铁路公司工作。他在那里显示出了他在管理和工程方面的才能，并担任了萨斯奎哈纳分公司的监工，他在那里提出了一套指导该部门进行工作的初步程序。后来，铁路一体化和高事故率所造成的问题愈来愈多，在这种情况下，伊利公司管理部门于1854年5 月任命麦卡勒姆为伊利公司的总监。1854年6 月，工人举行了十天的罢工，他们不是要求缩短劳动时间，也不是要求提高工资，而是反对麦卡勒姆实行他制定的制度。

①有关麦卡勒姆的个人资料摘录自W·杰罗姆·阿诺德所著《大企业走上管理轨道》一书（《商业周刊》，1966年4月30日第104-106页）以及杜马·马隆主编的《美国名人传记字典》一书（纽约，查尔斯·斯克里布纳父子出版公司，第6卷第565页）。

1.适当的职责划分。

2.授与充分的权力，以便能够充分执行其责任，这样，责任就可能是名符其实的了。

3.能够了解是否切实承担起责任的手段。

4.极其迅速地报告一切玩忽职守的情况，以便立即纠正这些错误行为。

5.通过每日报告和检查制度所了解到的这些情报既不会使主要负责人为难，也不会削弱他们对下属的影响。

6.总的说来，采用一项制度不仅能使总监立即发现错误，而且还能指出失职者。①①丹尼尔·克·麦卡勒姆：《总监工的报告》，1856年3月25日，纽约和伊利铁路公司1855年度的报告，钱德勒公司，第102页。

麦卡勒姆制定了一套十分详细的组织细则来贯彻这些原则。首先，他根据任务把工人划分和确定为各种级别，要求每个工人都穿规定的服装，别上表示他的级别的记号。其次，他制定了广泛的规章条例来限制工人在执行任务时随心所欲的权力。例如。第六条要求火车司机把机车停下来，亲自检查调车场的道闸是否妥当。司机认为这是侵犯他们深受尊重的身分，而麦卡勒姆则认为这是一项保证安全的控制手段。

最后，麦卡勒姆绘制了一张正式的组织图（他的拥护者亨利·瓦农·普尔曾石印了这张图，并以一美元的价格向公众出售）。这张组织图是一棵树，上面标出了权力与责任的层次、各个业务部门的劳动分工以及报告和控制的通讯联络线。树根代表董事会和董事长；树枝是5 个业务部门，以及机车修理、车厢、桥梁、电报、印刷、司库和秘书办公室等参谋服务部门；树叶是各个地方的货运部和售票处、下级监工、乘务员、领班以及其他的基层人员。对正式的直线权力的遵从是绝对的：执行一项严格的纪律制度……是取得成功所必不可少的。所有下极只应对他们的顶头上司负责，并接受他们的指导；如果负责基层班组的领班受到上级官员直接向其下属发布命令的干扰，那末这种命令就不能得到遵从。②②麦卡勒姆，年度报告，第104页。

麦卡勒姆认为，这种统一指挥的原则不应有任何例外，否则他的以个人负责为基础的控制系统就会遭到破坏。

麦卡勒姆使得信息管理也发展到了当时的最高水平。他利用电报加强了铁路运行的安全性，同时通过要求每小时都对每一列火车的行驶地点作出汇报、每天对客货运情况作日报以及每月为制定计划、运价和控制提供管理“统计帐目”报告等促进了管理工作。他设计了一个巧妙的反复核对的控制系统：要求货运和客运列车员报告列车运行、装货和运货损失等情况；通过对这些报告进行比较，就能很容易发现不一致的地方和任何不诚实的现象。

从管理的观点来看，麦卡勒姆的办法是成功的，但是第6 条规定所引起的问题却日益尖锐起来。司机们从未宽恕麦卡勒姆，有29名司机因违反第6 条规定以及不执行他制定的其他许多安全条例而被解职。随后发生了历时6 个月的罢工，麦卡勒姆找不到人来顶替罢工的司机，于是他在1857年同公司董事长一起辞职。但是，麦卡勒姆却得到了《美国铁路杂志》杰出的主编和铁路业发言人亨利·瓦农·普尔的很高的赞扬。普尔后来也曾对这个制度产生过一些怀疑，但是他认为，这仍是向正确方向迈出的一步。

然而，麦卡勒姆的管理时代并未就此结束。他在伊利公司工作时发明过一种固定的拱形桁架桥，并获得了专利权。他在1857年创办了麦卡勒姆桥梁公司，同时在全国各地修建桥梁，每年收入达75000美元。1862年，国防部长斯坦顿请求他来管理美国的铁路，并且有权没收和使用为联邦政府的战争努力所必需的任何铁路。战争结束时，他是一位少将，他的主要功绩是运送战争物资支援了谢尔曼在亚特兰大进行的历时200 天的战役。①①托马斯·韦伯在《内战中的北部铁路》一书中详细叙述了麦卡勒姆在内战期间经营北部铁路的功绩。纽约，哥伦比亚大学出版社1952年出版。

内战后，麦卡勒姆出任亚特兰大和大西洋铁路公司以及太平洋联合铁路公司的顾问。他因健康欠佳提早退休回到布鲁克林，他在布鲁克林没有再从事筑桥生意，而是写诗。他的最有名的一首诗叫水磨坊，最后一段是：财产、权力以及精力旺盛的身体最终必然全部丧失，流逝的水永远也不能再使磨轮转动。

麦卡勒姆尽管在伊利公司受到了挫折，但是他的管理方法并没有消声匿迹。亨利·普尔大量出版了他的著作，而且有许多人仿效麦卡勒姆的做法，使美国第一流的大企业实现了制度化。艾伯特·芬克创造了一种成本会计法，这种方法使用了信息流、成本分类和统计控制手段。这种方法后来变成了现代公司进行管理的一种模式。①芝加哥—伯林顿—昆西铁路公司董事长查尔斯·E ·珀金斯改进了麦卡勒姆的组织法，他指出了一位管理人员所能监督的人数的限度以及把权力和责任逐级下放的必要性。同时他还提出了把下级人员之间的矛盾提交给高一级的共同的权力机构去解决的办法。②①艾伯特·芬克：《业务费用的分类》，见路易斯维尔和纳什维尔铁路公司年度报告（1874）第108-117页。

②摘自查尔斯·E·珀金斯本人1855年撰写的论文，出处同上书，第118-125页。

宾夕法尼亚铁路公司完全照搬采用了麦卡勒姆的系统。 J·埃德加·汤姆森和托马斯· A·斯特科在地区部门化、正式的权力和责任层次、通讯联络、直线和参谋人员的职责、成绩的评定以及成本会计等方面都采纳了麦卡勒姆的主张。系统管理是在宾夕法尼亚铁路公司这棵树上结出的果，而不是在伊利公司开花结果的。宾夕法尼亚铁路公司的一位年轻管理人员从汤姆森和斯科特那里学到了麦卡勒姆的方法。他的名字叫安德鲁·卡内基，本书后面很快就会再次谈到他。

亨利·瓦·普尔―对管理的更广泛的看法亨利·瓦农·普尔（1812—1905）试图通过他担任《美国铁路杂志》主编的身分，成为美国第一个大企业的知音。麦卡勒姆谈到的是内部业务问题，而普尔寻求的是铁路经营的更为广泛的原则，其中包括财政、规章以及铁路在美国生活中的作用。普尔受过良好的教育，而且他的社会背景也比麦卡勒姆好，他的传记告诉我们，普尔浑身充满了十九世纪美国的那种浪漫思想和乐观情绪。①普尔在内战前的年代里担任《美国铁路杂志》主编，他把这本杂志办成当时的主要商业刊物，并且成为铁路投资者和经理人员了解情报的可靠来源。他撰写的社论谈到了铁路的发展情况、存在的问题以及业务实践所需要的改革等，而且还提供了许多详细的有关财政和运营的数据。内战后，他创办了《美国铁路手册》，继续努力进一步传播财政和运营信息。他的一生正值铁路事业从无到有并走向成熟的重要时代，同时也正是铁路在对开拓西部和用钢铁之网把美国连结成为一体方面产生惊人影响的时代。

①小阿尔弗雷德·钱德勒：《亨利·瓦农·普尔：商业主编、分析家和改革者》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1956年。一件令人感兴趣的轶闻是钱德勒教援系亨利·瓦农·普尔的曾孙。

早期的伊利铁路公司是普尔特别关注的一个目标，因为该公司的管理很糟，资金匮缺。麦卡勒姆改革方案提出之后，普尔很快就成了伊利铁路公司的一个管理有方的典范的最大支持者。普尔认为，管理的改革必须通过培养一批专业管理人员来进行，而不是通过抽象的理论家和鼓吹建立国家运输体系的人来进行。普尔寻求的是管理的的科学或“制度”，他从麦卡勒姆的成果中发现了下面三个基本原则：组织原则、沟通交往原则和信息原则。②组织是一切管理的基础，从董事长到普通工人都必须有细致的劳动分工，每人都有具体的职责和责任。每人都将直接对他的直接上司负责；普尔在他撰写的社论中一再使用“责任”和“下级对上级报告的责任”这两个词。第二，沟通交往是整个组织进行汇报的一种办法，它使最高管理层能不断地和准确地了解铁路运行的情况。第三，信息就是“沟通交往的记录”，普尔认为有必要把有关开支、收入和运价的业务报告汇编成册。第三个原则就是管理文献中“数据库”概念的雏型，因为管理部门要拥有丰富的有关工作情况的资料，以便分析现存制度并为改进服务提供依据。我们一眼就可以看到麦卡勒姆对普尔的文章的影响，而且可以通过艾伯特·芬克努力在公司的结构中建立统计控制方法来追溯出第三个原则的发展过程。

②出处同上书，第146-147页。钱德勒的著作是以普尔在《美国铁路杂志》上发表的社论为基础的，本书引用时没有注明该杂志的具体日期和期数。关于普尔的三个原则，普尔受麦卡勒姆的影响，而不是相反，出处同上，第147页。

正当麦卡勒姆的成果为人们广泛了解―这主要应归功于普尔的社论―的时候，普尔却开始对有了组织、沟通交往和信息这三条原则后是否就能完成管理任务产生怀疑。普尔在1858年为了研究英国的铁路制度曾去英国访问，他回国后曾写文章谈及“以人的能力、当前的企业实践及其机构来应付有效地管理如此大型的行政单位所产生的严格要求方面所面临的严重困难”。①普尔在英国和在伊利铁路公司都曾看到，工人对系统管理所要求的纪律的抵触情绪在加剧。在混乱中建立秩序要求加强控制、限制个人在执行任务时的随心所欲以及对正式组织的等级层次作出死板规定，而所有这些都会导致工人们对这种制度的残暴性提出反抗。这种抗议在有关管理史的书籍中并不是没有记载的，而且这个问题迄今为止仍然尚未完全解决。但是普尔认为，这种抗议太过分了，他为管理系统化的必要性做了辩解：“我们认为没有其他任何方法能使这样一部巨大的机器安全而成功地运转”，②也就是说只有通过秩序、制度和纪律才能做到。

①小阿尔弗雷德·钱德勒：《亨利·瓦农·普尔：商业主编、分析家和改革者》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1956年。一件令人感兴趣的轶闻是钱德勒教授系亨利·瓦农·普尔的曾孙。第155页。

②出处同上。

因此，普尔开始寻求一些更广泛的原则来消除“把人看成仅仅是机器”的危险，“如果把人看成是机器，那么只要支付工资就能使一个人具有做一名听话的仆人所需要的全部品德。但是，对任务不能总是作出硬性规定，最宝贵的东西常常是自觉自愿”。①如果对任务作出严格规定以及对管理实现官僚体制化，那么就将会减弱激励因素，并且按照普尔的看法，必然会使铁路遇到军队和政府的那种由于死板的管理结构而必然产生的同样问题。普尔的解决办法是建立一种能通过向组织灌输团结精神而克服掉单调无味和照章办事的情绪的领导。最高管理层应成为“企业的神经中枢，它能通过每一部门，并应该把生气、知识和服从的精神输送到每个部门。这个神经中枢不应是支离破碎和互不关联的―向头发出一种指示，向手发出另一种指示，与此同时又向脚发出别的指示。凡是没有一致性的地方，就不会有干劲、智慧以及下级对上级的报告责任和服从”。②①小阿尔弗雷德·钱德勒：《亨利·瓦农·普尔：商业主编、分析家和改革者》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1956年。一件令人感兴趣的轶闻是钱德勒教授系亨利·瓦农·普尔的曾孙。

②出处同上书，第157页。

普尔在法约尔提出统一指挥原则之前六十年就认为，最高管理层的问题就是要使下级能对组织具有一个整体的系统观点。领导人不仅必须了解铁路运营和管理工作的各个方面，而且还需要能够掌管所有的人员，了解整个体系和防止部门之间出现破坏共同统一目标的矛盾。领导失败的根源有二：第一，不是根据能力和教育情况而是根据其他因素来挑选人材，第二，未能建立一个可以查明无能的管理人员的情报系统。普尔呼吁培养有能力妥善管理别人财产的职业管理人员的要求，同亚当·斯密大约在一个世纪之前指出的问题几乎没有什么不同。

普尔作为铁路界的发言人猛烈抨击了那些以牺牲整个铁路事业而攫取目前利益的操纵股票和发行掺水股票的企业创办人和投机商。他要求无限制的竞争，这个观点反映了放任主义精神。价格不应由政府规定，唯一必要的法律是要保护“诚实的理性主义者”的利益以使其不受虚伪的企业创办人的破坏。他坚持认为，美国铁路业的迅速发展“证明，依靠在竞争不受限制的条件下创办工业的个人的自身利益，就可以给大多数人带来最大的好处”。①通过对股东和公众的宣传教育，通过管理专业化以及通过保护理性主义者免遭伤天害理者的伤害，铁路就能够在经济中发挥适当作用。

①小阿尔弗雷德·钱德勒：《亨利·瓦农·普尔：商业主编、分析家和改革者》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1956年。一件令人感兴趣的轶闻是钱德勒教授系亨利·瓦农·普尔的曾孙。第260页。

亨利·瓦农·普尔的确是一位卓越的人物，因为他透彻地研究了更广泛的管理及其环境的问题。他论及的问题既是今天管理部门面临的问题，也是今后的管理将会碰到的问题。他认为，政府所应起的作用是保护而不是控制，这个见解说明了反复出现的管理同政府的关系问题：他曾努力要在混乱中建立秩序而又不破坏个人的积极性和尊严，而这也正是当前所面临的问题。他在弗雷德里克·泰罗之前很久就要求确立一种制度；他在埃尔顿·梅奥之前很久提出了承认人的因素的问题；他在克里斯·阿吉里斯之前很久就要求领导消除正式组织的刻板性。他是早期对管理思想作出杰出贡献的人物之一。

系统的管理－一最后的说明倡导系统管理的是丹尼尔·麦卡勒姆，现在我们需要追溯他的影响的另一个线索。当人们想到安德鲁·卡内基（Andrew Carnegie）（1835-1919）时，脑海中就浮现出一个建立了钢铁帝国和留下百万财富的企业家的形象。但是，卡内基从什么地方学到管理技术的呢？卡内基同该世纪其他许多企业家一样，是一位移民，早年当过报务员。宾夕法尼亚铁路公司西部分局局长托马斯· A·斯科特雇用卡内基担任他负责调度的西部分局管辖的山区铁路线火车的私人报务员。卡内基很善于学习，他有一次解决了因火车出轨而造成的运输阻塞，就此出了名。出事的当时，斯科特正好不在，卡内基便以斯科特的名义发出命令。他由于灵活运用权力而受到了奖赏，而他的主动行动为授与调度权作了准备（一般说，只有局长才有这种权力）从而导致了组织上的变革。

卡内基从斯科特和埃德加·汤姆森那里学会了铁路管理，读者们从前面已经知道，斯科特和汤姆森曾把麦卡勒姆的主张运用于宾夕法尼亚铁路公司。卡内基在宾夕法尼亚铁路公司学到的是麦卡勒姆的组织、报告、会计和控制的体制。卡内基在二十四岁时被提升为宾夕法尼亚铁路公司西部分局局长，当时该分局是美国这家最大铁路公司中首屈一指的大分局。在卡内基的监督下，该分局的铁路运输量增加了三倍。铁轨英里长度增加了一倍，而吨英里费用是美国所有铁路公司中最低的。1865年，他被提名为运营总管，但是他拒绝担任这个职务，他希望成为一个企业家，而不愿担任领取薪金的管理人员。有关卡内基成长发展的其他一些情况可以从许多方面得到了解：同本书有关联的是他的早期情况以及麦卡勒姆管理体系对他的影响。卡内基是在宾夕法尼亚铁路公司学会如何评定成绩、控制成本以及委派权力和责任的；而他后来在钢铁工业中运用了这些经验。①①本哈罗德·利夫塞斯著《安德鲁·卡内幕和大企业的兴起》一书中可以发现麦卡勒姆和卡内基之间的许多相同点。该书由波士顿利特尔- 布朗公司1975年出版。

大企业及其变化中的环境1861—1865年的内战时期是美国在走向世界工业领导地位的道路上处于停顿的时期，这是很不幸的。内战既是一场农业社会和工业社会之间的经济斗争，也是一场政治和社会的斗争。以农业为主的南方受到了严重打击，工业化的北方因此而处于控制地位。在内战后的几年中，一系列相互关联的事件使美国的企业制度日益成熟。

经济环境―资金的积累没有任何一个国家象十九世纪时的美国那样，经历了一场社会变革而又没有产生任何重大影响。为了了解形成二十世纪发展道路的力量，研究一下美国对工业主义作出什么样的反应是很有必要的。美国的经济条件促进了公司的规模迅速扩大，而大规模的市场以及大规模的生产迎来了一个竞争很激烈的时代。对此，敢作敢为的企业家的对策是过量地扩大生产能力，结果是进一步加剧了价格竞争。为了保护自己不致在这场激烈的竞争中受到损害，以及不受市场波动的影响，企业便通过联营、托拉斯、合并联合和控股公司等形式联合了起来。

有限公司有着极大的发展潜力，随着工业化的发展，有限公司的生产规模、活动范围、资金和力量等也随之扩大起来。艾尔弗雷德·钱德勒（Alfred Chandler ）提出了一个令人感兴趣的有关大型有限公司的成长史以及它们后来的组织形式的理论。他在追溯了许多公司的发展史后详细地叙述了美国大企业发展历史的四个阶段：（1 ）“资金的初步扩大和积累”；（2 ）“合理使用资金”；（3 ）“发展新的市场和行业，以帮助保证继续充分利用资金”；以及最后“建立一种新的结构，以便有可能继续有效地动员资金来满足变化中的短期市场需求和长期的市场趋势”。①从上面可以看出，这种循环是积累资金、合理使用资金、扩大资金以及再次合理使用资金；这种循环可能永久不停地周转下去。对不同的公司，这种循环开始和结束的时间也不同，这取决于技术状况和公司对市场机会的反应能力以及利用的能力如何。在十九世纪后半叶，许多大工业正在形成，这个时期大概属于钱德勒所说的第一阶段，即“资金积累阶段”。

①小艾尔弗霄德·D·钱德勒：《战略和结构：工业企业史上的重要时期》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1962年，第385页。另见：艾尔弗雷德·D·小钱德勒：《可见的手：美国企业的管理革命》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1977年。

钱德勒进一步说明了工业发展的两个方面以及它们出现的时期：（l ）1879-1893年的横向发展时期：以及（2）1898-1904 年的纵向发展时期。横向发展是在同一领域的制造商通过合并、联营以及（或者）托拉斯等联合起来以便在制造业中获得大规模经济的好处时发生的。石油、牛奶、糖、烟草、橡胶、酿造业等等方面的公司大概就属于这种情况。合并成更大的企业，就能使公司或者某些公司有可能控制它们的市场、取得财政上的谋刺蛾有利条件和降低生产费用。有些人认为这是垄断，但是制造商认为，由于残酷无情的竞争造成了混乱，这样做是十分必要的。纵向发展时期是公司在生产进程中出现“后向”或“前向”运动时出现的。“后向”运动指的是寻求原料来源或供应者：“前向”运动意味着为自己的产品打开市场的销路。比如，一家炼油厂为了进行勘探、获得石油开采权、钻井以及修建通向炼油厂的输油管。就会出现“后向”运动；为了找到批发代理商或者为了建立它自己的零售站，就会出现前向运动。

由于这种工业上的集中的作用，一些新的公司的名称例如“美国公司”、“全国公司”甚至“国际公司”等出现了。美国机车公司、全国罐头制造公司和国际收割机公司便是这样的公司。到1905年，大约三百家拥有七十亿美元资本投资的公司就控制了美国制造业的40％。正是在这个时期，大企业变成了巨大的财团。这便为第二阶段和科学管理奠定了基础，而我们将在后面再谈这个阶段。

农民同商人一样也采取了集体行动进行自卫，以对付经济上的逆境。农民运动的主要目的是使国家对铁路运费给以监督，是为了使农民对他们所处的环境能有更大的控制权。农民的联合行动也形成了一种为了保护自己利益的持久的农会运动。工人参加到农民和商人的行列中来，也试图组织起来采取一致的行动。

实际上，在这个新时代，不可知的变化威胁着每一个人。工人、农民和商人都组织起来以采取集体行动。生产者联合起来以控制他们销售产品的环境；分配者联合起来以对销售和运输施加影响；工人们组织了工会以同资方进行谈判。这场组织上的革命表明，工业主义在很大程度上已经把经济决策的内容从个人之间的关系改变为组织良好的集团之间的争权夺利的斗争。

社会环境——大亨或施主？

正直的行为很少成为新闻。历史学家和记者们感到害怕的是由于过份和特别强调而损害那些沉着、能干和负责的真正的生产建设者们的利益。马修·约瑟夫森发展了“残酷无情的大亨”的观点，以致公众很快就以这种价值观来看待任何一个企业领导人了。①约瑟夫森注意到，对顾客忠诚、尊敬人以及在商业实践中的保守主义等这些早期美国企业家的特点，在十九世纪八十年代即开始消失。新型的商人很早就离开家庭外出谋生；他们中间大部分是敢作敢为的美国新英格兰血统的人，是在比较贫穷的环境中长大的，他们都是移民或移民的儿子，都抱有获取财富的明确动机，他们也都是虔诚的清教徒，并且对他们的加尔文主义十分虔诚。②但是，也有一些例外―有些人的性格是与此相反的，例如丹尼尔·德鲁。他的晚上经常是醉熏熏地在低级旅馆的房间里一面读圣经一面口嚼烟草度过的。他们全都看到了正在成长的经济的发展潜力，并发誓要利用它。要把他们的活动写成编年史是不可能的，但是，只用一些简略的情况就可以说明约瑟夫森为什么认为有些企业家的举止从社会角度来看是不负责任的。

①马修·约瑟夫森，《残酷无情的大亨》，纽约，哈考特-布雷斯-乔瓦诺维奇公司，1934年。

②出处同上书，第30-32页。

海军指挥官科尼利厄斯·范德比尔特通过收买纽约市议会议员和控制股票的办法取得了纽约—哈莱姆铁路线的控制权。他后来建立了纽约中央铁路公司，发行掺水股票，发了财。他曾经说过：“法律有什么值得我关切的？我难道不是得到了权力了吗？”①丹尼尔·德鲁享有据说是第一个从事于后来被称之为“掺水股票”事业的荣誉。他用他在内战服役期间获得的一笔服役费购买了一群牛。他在把牛运到市场出售之前让牛吃盐，使它们口渴，然后尽量让它们喝水，这样在市场上出售的牛的分量大大增加，从而获得了一大笔利润。德鲁同杰伊·古尔德和吉姆·菲斯克一起转向铁路业，并且很快就使伊利铁路公司在丹尼尔·麦卡勒姆离开之后的日子里因管理不善而闻名。西部铁路老板特别坏，他们以科利斯·亨廷顿为首，并且在利兰·斯坦福的帮助下收买了议员，因为这些议员能批准他们免费获得政府土地，给他们以特权以及通过授与权力的法律。有一年，为了使国会通过一项法案，亨廷顿花了二十万美元。他后来抱怨说，国会一个季度的开支达五十万美元，并且还悲伤地说，“恐怕这个该死的国会将毁了我们。”②①马修·约瑟夫森：《残酷无情的大亨》，纽约，哈考特-布雷斯-乔瓦诺维奇公司，1934年，第72页。

②出处同上书，第357页。

并不是所有的“大亨”都是铁路主。约翰· D·洛克菲勒在建立他的南方改良公司和美孚石油帝国时表现出他具有冒险和狡猾的双重性格。通过与铁路合作，他可以少付运货费，并且向他的买主索取石油运费回扣。③安德鲁·卡内基一度拥有或控制了美国年轻的钢铁工业的三分之二。霍姆斯特德的罢工活动使卡内基在报界名誉扫地，因为他当时动用了克顿侦探事务所（被雇用来保护工厂的）警卫力量来对付工会的行动，而罢工工人用石头痛击并殴打了他们，后来，州的军队开进了工厂，并且确保工厂的全体雇员均为非工会会员。在此过程中，有14人死亡，163 人受伤。上面这些人是―至少在约瑟夫森看来是―美国企业主中最令人讨厌的像伙。

③出处同上书，第115-119页。另见文达·塔贝尔所著《美孚石油公司史》一书。纽约，哈珀-罗公司出版，1905年。

①理查德·霍夫施塔特．《美国思想中的社会达尔文主义》，波士顿，贝科恩出版社，1954年，第4页。

这种说法是否符合事实？有一位历史学家曾经说，“对企业界说来，达尔文主义可能只不过是为旧思想找出了一个新的装饰词而已”。②他声称，商人都是实用主义者，他们需要法则时就制定法则，他们没有读过或听到过达尔文或者亚当·斯密的著作，对于抽象的社会理论和经济理论也不大关心。另一位历史学家很同意他的观点并说：“认为这种竞争的坚定决心是以达尔文的论据为基础的，这是不符合事实的。”①很少有人对达尔文有充分的了解并能够“把生物学用来进行自我辩护”。对于社会达尔文主义对商人的思想和实践的影响能作出什么结论呢？社会达尔文主义在美国处于高潮时期，人们可以看到商人们和其他一些人设法通过联营、农会运动和工会等的协会的努力来避免竞争，而并没有让自然法则来自行起作用。商人们都是讲求实际的，人们从未看到过他们对知识界提出的社会理论表现出兴趣；因此这一次，社会达尔文主义也并未起什么作用。此外，企业家们所具有的众所周知的虔诚信教的本性―至少在星期日是这样―也是对那些倡导这种观点者的一个打击，而达尔文的思想对他们这样的人是否会有吸引力是令人怀疑的。社会达尔文主义可能使某些做法合理化，但是断定它就是占支配地位的哲学，是站不住脚的。

②爱德华·柯克兰：《企业界的梦想和思想，1860——1900》，纽约州，伊萨卡，康奈尔大学出版社，1956年，第14页。另一个持这种实用观点的人是彼得·A·琼斯，《重访残酷无情的大亨》，波士顿，D·C·希思公司，1968年，第5-6页。

①雷蒙·J·威尔逊：《达尔文主义和美国知识界》，伊利诺斯州，霍姆伍德，多尔西出版社，1967年，第93页。

就十九世纪的道德价值观来说，企业和社会之间是什么关系呢？是“大亨们”没有良心呢，还是他们为社会带来了某些好处呢？企业界人士的善心就象企业本身一样具有悠久的历史，其中包括艺术和文学的赞助人、社会工程的资金提供者、教会施舍者以及教育设施的资助者等。任何人都不会对发迹的人使用他们的一部分或全部财产的权利提出质问，毕竟这是他们的钱，他们愿意怎么处理就可以怎么处理。但是有限公司这个新事物的情况如何呢？它能否会有良心呢？它的管理人员和董事能不能拿出公司的一部分利润来支持与企业无关的事业呢？或者说，有限公司的管理人员是否只为公司所有者―股东的利益工作呢？由于在1883年英国的赫顿对韦斯特科克铁路公司的案件中创造了一个先例，公司兴办慈善事业的法律问题被搞得模糊不清了。在上述案件中，法院的裁决认为公司完全是作为一个获取利润的企业而存在的，其目的是为了向其所有者―股东平等分配收入。鉴于有了这个先例，公司负责人在向其他提出要求的人捐赠款项时就表现出犹豫不决，因为他们担心股东会提出诉讼。

虽然公司兴办的慈善事业可能会受到疑难，但是个人从事慈善事业是不会受到阻碍的。个人的善行可能是表示十九世纪企业家的社会良心的一种手段。这里只能提及一部分伟大的慈善家商人。埃兹拉·科内尔首先办起了电报事业，后来在西部联合公司中发了财，他拿出一些钱创办了一所以他的名字命名的学院（在纽约州的伊萨卡）；威廉·科尔盖特由于制造了肥皂而使人们更加神圣，他和他的继承人向一所学院提供了许多资金，因而该学院改而以他的名字命名；塞谬尔·斯莱特的合伙者摩西斯·布朗在普罗维登斯创办了罗得岛学院（1770年），该学院于1804年改名为布朗大学；巴尔的摩和俄亥俄铁路公司创始人约翰斯·霍布金斯也在巴尔的摩创办了以他的名字命名的著名大学；科尼利厄斯·范德比尔特（海军指挥官）1873年留下一大笔遗产，后来用它把田纳西州纳什维尔的一所卫理公会的神学院改办成一所著名的以他的名字命名的大学。

此外还有：约瑟夫·沃顿（Joseph Wharton）―他捐赠了10万美元，使宾夕法尼亚大学建立了美国第一所工商学院；爱德华·塔克（Edward Tuck ）―他为纪念他父亲，向达特茅斯大学捐赠了30万美元，创办了阿莫斯·塔克管理和财政学院（1899年）；利兰·斯坦福（Leland Stanford ）―他创办了一所大学以纪念他的儿子（1891年）；约翰·史蒂文斯（John Stevens）―他为一所技术学院提供资金（1870年）；詹姆斯·B·杜克（James B. Duke）―他建立了信托基金会以创办三一学院（后来以杜克家族命名）。并不是盼望有一名慈善家支持的所有大学都会福星高照的。如丹尼尔·德鲁（Daniel Drew ）曾拿出一张25万美元的期票捐赠给新泽西州麦迪逊的一所卫理公会神学院。该神学院后来开始办学，但是丹尼尔·德鲁破产了，根本无法交付许诺的那笔钱。①不过，这所神学院还是被命名为德鲁大学。

①见前引约瑟夫森所著一书，第20页。

另外还有一些比较有名的慈善家：洛克菲勒在1896年向芝加哥大学捐赠了一笔款子，并通过一个普及教育基金会提供了几百万美元来教育南方的黑人，同时他在1937年去世时，还给以他的家族命名的这个基金会捐赠了5 亿美元的一笔款项供今后使用。卡内基在他1919年去世前的一生中共捐赠了3 亿5 千万美元，他离开这个世界时就象进入这个世界时一样，分文全无。以他的名字命名的图书馆、大学和基金会是他所主张的“财富管理员”哲学的不朽的纪念碑。尽管卡内基和洛克菲勒如此慷慨，但是，1915年国会劳资关系委员会仍然指责他们为社会的威胁。②他们的行为被认为是侵犯了政府的权限，这反映出人们担心商业界兴办慈善事业可能会加强商业界对社会的控制。

②引自克拉伦斯·沃尔顿所著《公司的社会责任》一书，加利福尼亚州，贝尔蒙特，沃兹沃思出版公司，1967年，第41-42页。

时代已经发生变化：所得税和继承税使人们很难象十九世纪企业家那样积累那么多的财富，公司兴办慈善事业的法律问题已经得到澄清（我们下面将谈到这个问题），公众对企业在社会中的作用所抱的期望也改变了。但是，我们今天却享受着十九世纪美国建设者兴办的慈善事业所带来的好处。

政治环境：从亚当·斯密到二十世纪1776年间问世的两个文献敲响了重商主义的丧钟，它们是美国独立宣言和亚当·斯密的“国富论”。美国继承的经济遗产主要是重商主义，但是，要求摆脱英国政策控制的压力却十分强大。在美国独立宣言公布的同时，斯密的著作在英国也出版了，它是一项经济独立宣言。

在1776- 1787年这段时间内，美国企业家和政界领导人广泛阅读和探讨了亚当·斯密的主张。斯密的著作与美国这个新独立的国家中反对政府在经济问题上发挥重大作用的那些人的哲学思想是相吻合的。斯密主张的放任主义倾向是宪法制定者可以接受的。第一条第八项授与国会赋课、征税、借贷款项、铸造货币、规定度量衡标准、惩办伪造货币者、颁发专利权以及“规定合众国与外国及各州之通商”条款等的权力。除了这些权力外，政府显然要对经济事务采取比较放任的态度，而政府行动的主要目的是维持各州之间的一致性和正常关系。美国对重商主义的限制和关税有着亲身的体验，因此它渴望限制政府在经济事务中的作用。

这种政策一直持续到差不多十九世纪末期。

这种“不干涉”政策扩展到了有组织的劳动力和企业。美国从英国继承下来的一个观点是：工人间的联合就是阻碍贸易的“密谋”，因而是非法的。在美国，地方的手工业行会有些发展，但是当他们试图举行罢工时，却时常接到法院下达的禁令。在1842年的一件划时代的案件中（共和国对拜特诉讼案），马萨诸塞州最高法院判决说，工人们的联合本身不是非法的。如果这种联合的目的是违法的，那么才可以禁止它。法院认为，争取建立不得雇用非工会会员的工厂（工人必须是工会会员）以及举行罢工都不是非法的目标，而工人们为实现这些目的而进行的联合是正当的。虽然这项决定只适用于马萨诸塞州，但是它却妨碍了其他一些州企图以密谋为理由而对工人组织提出的控告。

虽然在建筑业和铁路兄弟会中手工艺工人的力量比较强大，但工业工人中通过工会组成的工人组织却没有取得什么进展。尽管对共和国与拜特的诉讼案作出了裁决，但是持某种敌视态度的公众舆论阻碍了工会化工作的进展。工业工人（即非手工业工人，例如建筑业工人）曾两次试图组织起来，但是均遭失败。这两次尝试是劳工对企业的发展所作出的抗衡性回答。以威廉· H·西尔维斯为首的全国劳工联合会曾试图用合作性生产制来取代工资制，根据这种制度，工人们将合伙使用他们的资源，并由他们自己提供劳工和管理工厂。在1867年成立的劳工协会曾订立条文，试图谋求实现八小时劳动日、建立劳工统计局、保护童工、分等级征收所得税、铁路和电报的国有化、取消国家银行以及用合作制取代工资等等。但这两个组织都没有能生存下去。

十九世纪八十年代和九十年代的劳工暴力行为使得公众更加害怕工会。莫利·麦凯斯党在宾夕法尼亚煤矿采取暗杀和其他残暴行为对人民进行恐吓。劳工协会试图在芝加哥强行组织一次总罢工，结果造成一些人死亡，这便是海伊市场事件（1886年）。霍姆斯特德罢工（1892年）和普尔曼罢工（1894年）是由于劳资双方发生对抗而引起暴力行动的另外两个例子。公众对“激进分子”和“无政府主义者”—人们常常把这些人看成是合法的工会组织者―的畏惧心理使工会运动处于相对的停滞状态。美国劳工联合会作为一个手工业行业联合会是成功的，它集中力量追求的是在业工人的眼前经济利益，而不是争取遥遥无期的政治改革。

在塞谬尔·冈珀斯的领导下，该联合会的成员在1886年还不到20万人，而到1924年冈珀斯去世时，工会会员已增至286 万5 千人。①但是，产业工人不得不再等待一段时间，等待舆论发生变化后才能使他们希望组织起来的努力合法化。

①菲利普·A ·塔夫脱：《冈帕斯时期的英国劳工联合会》，纽约，哈珀-罗公司，1957年，第3章。

为制定全国性企业管理条例的努力没有取得什么成效，因为政府对商业的概念是局限于狭隘的条款之内的。改革企业惯例的努力理所当然的首先在铁路部门开始。1869年，马萨诸塞州通过了第一个管理铁路的法令，七十年代制定的农会法使其他企业部门也有了条例，1887年的州际商务法令成了第一个全国性法令，虽然在买践中，这个法令总的说来没有起到什么作用。除了铁路之外，1890年的谢尔曼反托拉斯法试图抑止妨碍贸易的托拉斯和垄断行为。由于这个法令的规定不明确和适用范围狭小，因此该法令一般没有什么效力。为了进一步表明“不干涉”政策，甚至纳税人也得到了好处。1894年通过的威尔逊—戈曼税收法第一次规定和平时期征收联邦所得税。该法令规定要对收入在4 ，000 美元以上的人征收2 ％的税收。1895年，最高法院宣布该法令为非法。纳税人又有几年可以高枕无忧。总之，十九世纪的政治环境一直是比较放任，符合亚当·斯密的主张；二十世纪则将使这个哲学发生许多变化。

第一部分概要本书第一部分是研究美国科学管理时代的管理思想，并可用图表5—1把它形象地概念化。人是本书研究的一个基本的中心议题，他们有多方面的需要和要求，他们想通过有组织的努力使他们的需求得到满足。在组织中，管理是为了有效地获得、分配和使用人类的努力和物质资源来实现组织的目标和为组织的成员谋求积极的利益而进行的某些职能活动。文化环境包括经济、社会和政治三个方面的因素，它所形成的道德价值和体制对人、对组织以及对作为一种活动的管理都具有很大影响。

早期的文明，反映出某些早期的企图使个人和组织联系在一起的努力，但总的说来，当时不太重视经济活动，同时对管理职能持有一种狭隘的观点。文化的新生使人们对人、对经济活动、对社会道德价值、对政治安排等产生了一种新的看法，并为工业革命创造了先决条件。这场技术和文化革命使工厂制度取代了家庭生产制度，并且在很多方面提出了许多以前从未遇到过的管理问题。概括地说，这些问题可以分成下列三类：（1 ）有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题；（2 ）为了实现预想目的，如何促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题；以及（3 ）为了实现目标，如何把上述两方面结合在一起的管理问题。

在本书对管理思想进行研究的过程中，我们将会看到，在许多作家中有的比较强调组织和方法的重要性，有的则比较强调人事方面的重要性。这并不意味着这两个方面是互相排斥的，相反，这是一个相对的侧重点问题，而且在很大程度上将受文化环境的影响。例如查尔斯·巴贝奇关心的是工厂的人事问题，但是他首先关心的是分析生产技术。另一方面，罗伯特·欧文更关心的是工业化对人的影响。同样，亨利·瓦农·普尔更关心的是铁路的制度化问题，但是他承认组织和方法方面和人事方面是相互影响的。

图表5—1概括地总结了科学管理前的管理思想。它表明文化环境同早期对管理活动的看法是相互有影响的，说明了各位管理先驱者所强调的相对的侧重点，并且提出了美国进入科学管理时代的基础。

第二部分 科学管理时代第二部分首先将探讨弗雷德里克·温·泰罗的作用，并将研究直到二十世纪三十年代初期前的欧洲和美国的管理思想。在管理思想的发展中，泰罗对一个以寻求效率和系统化为特点的时代的出现起了主要的推动作用。以泰罗为中心，在美国传播效能主义的还有另外一些人，例如：卡尔·巴思、亨利·劳伦斯·甘特、弗兰克·吉尔布雷思和莉莲·吉尔布雷思、莫里斯·库克以及哈林顿·埃默森等。

虽然泰罗及其追随者在这个时代起着主导作用，但是早期的行为学派也作出了一些贡献，本书将把他们的这些贡献作为工业上出现人际关系的前奏予以研究。在这之后，我们将研究亨利·法约尔以及马克斯·韦伯的作用。他们在科学管理时代都发表过一些著作，但是，他们在管理思想发展上的贡献却是在这以后的时期做出的。在第二部分的最后，我将研究对泰罗主义的批评，同时对构成科学管理的文化环境的经济、社会和政治条件提出概括性看法。

第六章 科学管理的出现在十九世纪的最后数十年中，美国工业出现前所未有的资金积累现象。随着资金的积累和技术的发展，发展、组织、控制和管理利用这些大量的资金的拙劣方式便成为阻碍提高工业生产率的主要障碍。这种现象在公司的生产车间要比其他任何地方都更为严重。劳动高度专业化了，而标准化的生产方法和程序却没有制定，而且对工作的协调化、一体化以及系统化也没有予以强调。①①约瑟夫·A·利特勒所著《系统管理：探索秩序和一体化》，1961年冬发行的《企业史评论》第35卷第461-476页以及《系统管理：对美国制造业公司组织上的重新组合的设想》，1963年冬发行的《企业史评论》第37卷第369-391页。

这两书可能是对泰罗主义之前存在的这些工业问题作了极为精辟分析的两篇文章。

另一个紧迫的问题就是十九世纪末文献中所说的“劳动力问题”。人们认为，劳动生产率很低，因此人们关心的是如何使劳动力发挥其潜力。有一位作者主张使用优良机器以节省劳动力；另一位作者试行分享利润计划；而另外一些人认为，真正的解决办法是改进生产的程序、方法和“体制”。②弗雷德里克·温·泰罗当时是一位年轻的管理人员和工程师，他是美国工程师协会的成员，因而很了解人们提出的上述一些解决办法。泰罗根据他自己的经验，很了解工厂存在的这些问题，他准备提出另一种解决劳动力问题的办法。在泰罗的解决方案中，有一点是十分激进的：问题的解决只部分取决于劳动力，而更主要的是要解决当时拙劣的管理实践。我们将在后面探讨这个问题。

②J·舍恩霍夫：《高工资经济》，纽约，G·P·普特南父子公司，1892年．玛丽·W·卡尔金斯：《分享利润》，波士顿，吉恩公司，1888年，奥伯林·史密斯：《机械厂的系统》，见《美国机工》杂志第8卷，1885年10月31日，约翰·特里戈英：《论工厂管理》，马萨诸塞州，林恩，托马斯·P·尼科尔斯公司，1891年。

弗雷德里克·温斯洛·泰罗―初期年代弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）出生于宾夕法尼亚的杰曼顿，他的父亲是一个出身于贵格教徒世系的相当富裕的律师，他的母亲出生于清教徒世系―她的祖先是在1629年来到马萨诸塞州普利茅斯的。①这个贵格教—清教徒的世家以及这个家庭对泰罗的教育，为泰罗一生的工作作了不寻常的准备，使他具备了寻求真理的强烈精神、观察核对事实的强烈欲望以及清教徒式的根除浪费和懒散弊病的热忱。泰罗在接受早期教育时，大量地学习了古典著作、法语和德语，有时也去欧洲旅行。作为一个青年人，他“迷恋于科学调查、研究和实验……强烈地希望按照事实改进和改革事物。在早年他对缺乏优良方法的事物就充满了不满”。②他仔细地研究和分析了槌球游戏，他发现了越野慢跑中最不疲劳的好方法，他还发明了其他一些精巧的器具，这些都是保证他后期能够取得成功的极为细心的性格的早期见证。

①弗兰克·巴克利·科普利在《弗·温·泰罗：科学管理之父》第2卷，（纽约哈珀-罗出版公司1933年出版）一书中对泰罗的生平作了十分详细的介绍。最近出版的一本论述泰罗的著作采用“心理—历史”法来研究他的生平与斗争，见萨迪尔·卡尔所著《弗·泰罗。对个人和创新的研究》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1970年。

②科普利所著《弗·温·泰罗：科学管理之父》一书的第1卷，第55-56页。

他的双亲曾打算要他继承父业―当律师，并且及时地把他送到菲利普斯·埃克塞特学院去上学，以便为进入哈佛大学作准备。学校中的竞争十分激烈，泰罗学习热情高，精力充沛，因而他时常开夜车进行学习，结果使他的视力受到损害。

虽然他以优异成绩考入了哈佛大学，但是由于他的健康和视力欠佳，他不得不离开法律学院而转到费城恩特普里斯水压工厂去当模型工和机工学徒。①他在开始为期四年的学徒期间没有工钱（因为他的父亲是一位“富有者”）；在他1878年学徒期满时，他一周的全部收入为3 美元。他学徒期间的生活十分艰苦，过着犹如苦行僧般的生活。而他的这种生活使本·富兰克林感到高兴（富兰克林既不吸烟也不喝刺激性饮料，例如酒、咖啡或茶）。泰罗把他的成就归之于“性格”，对于泰罗来说，这就是控制自己和自己的身心的能力……首先是做那些令人不愉快的事情的能力。②他早期之所以对自我控制、对性格和对做那些甚至令人讨厌和枯燥无味的工作表示关切。是因为这些事能培养人，而这些向人们解释了他后来对纪律和追求“最好的办法”的关心。

①科普利所著《弗·温·泰罗：科学管理之父》一书的第l卷，第77-79页。卡卡尔教授认为，泰罗改变计划不是因为视力衰退，而是因为他不接受他父亲为他选择的职业。因此，泰罗经历了一场青少年的“身分危机”，他想以这种办法确定他自己的独立性和个性。

②见前引科普利一书，第84页。

在恩特普里斯，泰罗对工人的观点逐渐有了同情；他能够同最好的工人在一起发誓，而且很敬仰他们对自身是工人的自豪感。③然而，他看到了他周围的被他称之为“不好的工业状况”。其中包括工人磨洋工、管理低劣以及劳资之间缺乏融洽气氛等等。

③见前引科普利一书，第88-93页和第4页。卡卡尔的分析认为，泰罗同工人们在一起发誓以及同他们打成一片是他对他的家庭（他拒绝接受这个家庭的生活方式）发泄咄咄通人的反对情绪的一种方法。

泰罗在米德维尔泰罗于1878年转到费城米德维尔钢铁厂当一名普通工人。1873年财政危机造成的经济影响仍未消除，因而工作很难找。钢铁工业发展得比较慢，但是由于采用了较好的机器和动力，十九世纪八十年代钢铁工业正在走向顶峰。在威廉·塞勒斯董事长领导下的米德维尔钢铁厂是当时的几家大钢铁公司之一。在米德维尔工厂，泰罗从一名普通工人升为职员，后又升为机工、机工班长、车间工长、负责全厂修理和维修的总技师，最后升为总工程师―总共只用了六年的时间；对这个热情的青年人来说，这真是流星般的晋升。他在米德维尔的十二年（1878—18 90）是从事试验的十二年，这种试验给他的工厂管理制度和他的金属试验奠定了基础。他知道他没有受过科学教育，因此他参加了新泽西州霍博肯的史蒂文斯技术学院业余学习班，但是除了参加考试外，他从未去教室听过课。他在1883年毕业时获得了机械工程学位。他总共学习了两年半的时间，而且他在整个学习期间仍然担负着他在米德维尔工厂的全部任务。

泰罗没有受过管理的培训，他完全是依靠自己的调查来决定应该做些什么的。

他对工厂中存在的问题的直接抨击使他很早就同工人发生了对抗。当泰罗担任工长时，该公司已经建立了刺激性的计件工资制，泰罗根据他自己劳动时的经验知道这种制度不起什么作用。米德维尔工厂的管理部门认为，一旦用计件工资的办法来刺激工人，他们就会控制自己的行为和获得适当的推动力量。泰罗知道，情况并非如此。他认为，工人们的产量只及他们的能力的三分之一，因此在他获得权力后，他马上就着手改变这种局面。在信奉清教和贵格教的泰罗看来，工人不竭尽全力地工作是令人可憎的道德问题。不尽自己最大的力量工作，这是品德败坏的表现。泰罗认为，这种罪恶比机器或工人仅仅闲置不用大概更为可恨。

泰罗把米德维尔工厂的产量提不高的原因分成为“无意的磨洋工”和“有意的磨洋工”两种情况。无意磨洋工是“人的懒散的天性和脾性”引起的，而有意磨洋工却是“由于工人同别人的关系所引起的更为复杂的再次思维和推理而引起的”。①如果管理人员能鼓励或迫使工人达到生产指标，无意磨洋工的现象就能消除。而有意磨洋工的问题却不同，管理人员多年来一直在设法消除这种倾向，以便实现工厂的产量指标。工人们为什么磨洋工？泰罗的回答如下：第一，他们认为，加速工作会使大批工人失去工作；第二，当时袭用的不完善的管理制度迫使工人磨洋工，以便保护自身的利益；第三，因为袭用了一代一代传下去的单凭经验的工作方法。②泰罗认为，这应责怪管理部门，而不应由工人负责。因为他认为，管理工作就是要设计好工作，并提出适当的激励办法，以克服磨洋工现象。

①弗雷德里克·温·泰罗：《工厂管理》，纽约，哈珀-罗出版公司，1903年，第30页。再版于弗·温·泰罗所著《科学管理》一书，纽约，哈珀-罗出版公司，1947年。两个版本的页码相同。

②弗雷德里克·温·泰罗：《科学管理原理》，纽约，哈珀-罗出版公司，1911年，第15-16页。纽约的哈珀-罗出版公司1947年出版的泰罗所著《科学管理》再次予以转载。两个版本的页码相同。

有意磨洋工在很大程度上也是由于一种“劳动总额”的理论造成的。这种理论设想世界上的工作量是有限的，今天干得多一点，明天的工作量就减少。这就是说，一个工人如果提高劳动速度，就可能使他本人或他的同伴失去工作。日工资制或时工资制是鼓励磨洋工的，因为工资是按是否上班以及地位高低而不是以做出的努力大小来决定的，即多劳不会多得，实际上是怂恿工人偷懒。在泰罗之前很久就已经在实行的计件工资制是根据工人生产的东西多少支付工资的，其目的是为了鼓励个人的创造性和主动性。这种制度在泰罗之前总的来说就已被证明是失败的；标准往往订得很乱，当工人们得到的工资太多时，雇主们便降低工资标准，因此工人们为了保护自身利益就不让管理部门知道他们使用的简便省力的方法和改进措施。工人们在多次经历了每当他们的收入超过一定数目便遭裁减的教训后，他们便在每一个工人应生产多少和收入多少的问题上取得了一致意见，这不仅是为了保护自身的利益，而且无疑也是为了避免遭到能力较低的工人的嘲笑。工人发现，管理部门规定了最大限度的工资额，而收入一超过这个数额工资标准就会降低。泰罗并不责怪工人，事实上他是同情他们的，因为他认为，问题出在工资制度上，而不是工人造成的。

他担任机械厂工长时取得的初步经验使得他同工人们发生了激烈的对抗。他对工人们说，他知道他们能够干更多的活，而且他也正在让他们做到这一点。他首先向工人们示范他的工作方法，教他们如何在车床上花较少的力气而生产出更多的产品。他想重新训练机工而作出的努力失败了，因为他们拒绝接受他的指导，他然后又去训练普通工人，而工人们在学会泰罗的方法后便加入到机工的行列，也反对提高生产。泰罗承认，“我要对付的是一座石墙，我内心并不责怪这些工人，我一直是同情他们的……”。①但是，他还是有事情可干，而且那些最难驾驶不服管教的工人只是反对年轻时的泰罗。泰罗后来采取了更为严厉的手段，他通过降低工资率而使工人们劳动加重而报酬却不变。工人们则采取捣毁机器和造成机器故障的办法来进行报复，泰罗针对这种情况制定了损坏机器的罚款制度（罚款收入纳入工人福利基金会）。后来泰罗不仅赢得了同机工的斗争。而且也还取得了一条宝贵的经验教训。他自此不再使用罚款制，而且他还制定了许多严格的反对降低工资率的规定。更为重要的是，年轻的泰罗认识到，制定新的工业计划对防止上述劳资对抗是极其重要的。泰罗就是从这个时刻开始了他对工作的科学探索。

①见前引科普利一书，第1卷，第162页。卡卡尔说，同机工的斗争反映了泰罗本人的内心矛盾和不安，即在设法约束自己的难以控制的努力的同时千方百计地来控制工人。

对科学管理的探索虽然泰罗同情工人磨洋工的行动，但是他认为他能消除磨洋工的现象，办法是先对工作进行精心的调查，然后根据调查结果来确定工资率。如果工人们看到工资率定得合理，他们就会知道这个工资率是按实际而不是凭主观想象订出的，这将会减少他们磨洋工的动机。问题的关键就在于要为每一项任务制定出完善而又公正的日标准。泰罗打算用科学的方法来确定工人们用他们现有的设备和原料所应能完成的任务。这便是科学管理的真正开始，即用科学的调查方法，根据实际而不是传统来决定所能完成任务的正确方法。泰罗大概从未想到这样做后会产生任何理论，同时也未想到这就是进一步把这个方法应用到许多工作和工厂的开端。他这样做是因为他认为，这将是消除他以前碰到过的工人的敌视和反对的一个办法。他的心中是考虑到工人的利益的，因为他认为，管理部门应该有责任来确定标准、工作计划以及制订激励计划；他憎恶以前使用的那种方法，即根据过去的成绩确定工资率，让工人们靠自我激发来达到工资率，而且一旦工人收入太多，就降低工资率。

工时研究是泰罗制的基础，但是有一些人对泰罗最先提出工时研究的说法表示怀疑。查尔斯·巴贝奇曾经使用秒表记录生产大头针所需要的操作动作和时间。

科普利说，当泰罗在十九世纪八十年代初期开始他的工时研究时，他大概根本还没有听说过有巴贝奇这个人。①美国机械工程师协会的一个小组委员会于1912年发表了一份有关工时研究的报告，这个报告没有提到泰罗的工作，但是谈到亚当·斯密和查尔斯·巴贝奇。为了阐明他的工时研究的概念以及对怀疑他是最早提出工时研究的人作出回答，泰罗写文章参加了对上述报告的讨论。

①见前引科普利一书，第221页。有关支持科普利的观点的材料，请参阅林德尔·厄威克和E·布里奇的《科学管理的形成》，第一卷，伦敦，管理刊物托拉斯，1943年，第37页。有关反对的观点，即泰罗一定知道巴贝奇其人，请参阅约翰·霍格兰的《弗·秦罗前的管理》，转载于小保罗·多登主编的《当前的管理的问题以及正在出现的思想》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1962年，第23-25页。

工时研究是1881年在米德维尔钢铁公司机械厂开始进行的…

…表1 和表2 的形式（美国机械工程师协会报告中列入的巴贝奇提供的材料）与记载时间研究的表格是相似的，但是类似也就只限于此。例如，表2 的每一行标明的都是有关一位日日夜夜操作生产大头针机器的工人的总工作量乎均值的统计数字，这张表既没有对这位工人的动作进行任何研究，也没有对完成这些动作所需的时间进行研究。仅仅对一个工人完成一件规定任务的时间作出统计，这并不是“工时研究”，“工时研究”顾名思义，就是对完成一件工作应该用的时间进行精心的研究……（而不是）对完成工作的实际时间进行研究。①①见前引科普利一书，第225-226页。

泰罗举出的这一区别支持了他是工时研究最早提出者的说法，因为他是利用工时研究来分析问题而不仅单是对问题作描述的，也就是说用资料来研究未来，而不是研究过去。泰罗的工时研究形成了他对工作进行科学研究的基础，这种研究可分为两个阶段：“分析阶段”和“建设阶段”。在分析阶段，每一件工作都将被分成尽可能多的简单的基本动作，然后把无用的动作去掉，并且通过对最熟练工人的每一个操作动作的观察选择出每一基本动作的最快和最好的方法，并且把每一个动作的时间测量记录下来。在所记录的时间上，还要加上不可避免的耽搁和停顿所需的百分比、工人干工作“没有经验”所需的百分比以及休息间隙所占的百分比。正是由于需要确定和增加这些百分比，大多数批评者认为泰罗的方法是不“科学的”，因为所有这些都是以工时研究者的经验和直觉为基础来确定的。在建设阶段要建立基本动作和时间的档案材料以便尽可能地把它们用于其他工作或其他类型的工作，此外，这个阶段还需要考虑对工具、机器、原料和方法等的改进以及使与任务有关的所有要素都最终实现标准化。①①泰罗；《工厂管理》，第149-176页。

巴贝奇满足于了解实际完成一件工作所需的总的时间，而泰罗的方法则把一件工作分解成各种组成部分，并进行测试，然后按照正确的方式重新安排工作。

泰罗认为，对工作的这种科学研究可以成为一种能促使工人停止反对的证据。泰罗后来在对批评他的人进行反驳的时候否认他试图搞精确无误的方法，他说：“通过工时研究，我们希望做到的仅仅是想找到一个比我们以前所了解的更为精确的大约时间。”②②见前引科普利一书，第234-235页。

探索新的刺激由于工厂里的管理将主要依靠工程师提出的意见，因此工程师协会首先研究并撰写有关管理问题的文章并不是什么巧合的问题。美国机械工程师协会成立于1880年，并且成了寻求系统的科学的管理的第一个倡导者。对该组织来说，1886年是一个重要的时刻，当时耶尔—汤制造公司董事长亨利· R·汤发表了一篇题为“作为经济学家的工程师”的论文。③汤强调说，工程师不应仅仅研究具有经济（即成本与收益）性质的机械效能标准，被工业雇用的工程师必须扩大他们的思路，以便学会从关心更为广阔的有关全部资源利用问题的经济学家的角度来考虑问题和采取行动。由于当时没有任何管理学校，也没有任何管理协会，所以汤建议，美国机械工程师协会应成为有关管理实践的情报交流场所。汤的主张对18 86年参加美国机械工程师协会的泰罗的思想和生活产生了影响。但他们对后来向美国机械工程师协会提出的论文产生的影响较小，因为到1895年他们仅只提出了另外四篇论述管理的论文。其中一篇是汤的又一篇论文，题目为“分享利润”。

汤在论文中争辩说，分享利润不是解决提高工人生产率问题的好方法。在分享利润时，一个部门的工人努力节省下来的东西可能由于其他部门缺少勤奋工作的精神而被抵消。因此，汤建议确定每个工作单位或部门的成本和生产能力并根据其本身的成绩把“增益”归还给他们。汤提出的计划保证每一个雇员将按照自己的工资率再加上与其所在部门对半分享增益的比例获得收入。①另一篇重要的论文是弗雷德里克·A·哈尔西（Frederick A·Halse）的“付给工人的奖金计划”，他在论文中既抨击了分享利润也抨击了个人计件工作制的弊病。②他认为，分享利润不能起推动作用而计件工作制也有弊病。哈尔西建议，奖励应以过去的生产记录为依据，然后再加上有保证的最低工资以及超额奖金。奖金数额将比日工资额或时工资额多约三分之一，而将增值的三分之二给雇主这样雇主就不大会再坚持削减工资标准了。

③关国机械工程师协会会报第7卷（1886年），第128-132页。

①亨利·R·汤：《分享利润》，美国机械工程师协会会报，第10卷（1889年）。

②美国机械工程师协会会报，第12卷（1891年），第755-764页。

正好在这个时候，弗雷德里克·泰罗出现了。泰罗第一篇说明他的新方法的文章是“计件工资制”，他在文章中抨击了汤和哈尔西的计划。③泰罗认为，汤和哈尔西的计划的弱点是他们试图通过同管理部门分享工人额外劳动带来的收益以诱使工人提高生产。泰罗建议采取一种新的制度，它包括三部分：（1 ）通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”即工资标准；（2）差别计件工资制；（3）“把钱给人而不是职位”。泰罗认为，分享利润计划失败的原因有：（l ）

不能促进个人的抱负，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都分享利润；（2 ）“获得奖赏的日子太遥远”。泰罗对分享利润计划的第二点批评是关于时间接近心理原则（即时间对行为的加强作用）的早期见解，同时这条批评也反映出了泰罗的下列看法：在一年的终了分享利润并不能激励人在每天都做出最大的成绩。

③弗雷德里克·温·泰罗：《计件工资制》，美国机械工程师协会会报，第16卷（1895年），第356-883页．

泰罗在这篇论文中明确表明管理部门有义务负起职责、承担起责任并改变过去那种把工作交给工人自己负责的旧做法。确定定额的部门要为工作制定计划，把它分解成许多部分并为每一个部分确定出定额即标准。由于这一定额是根据详尽的研究制定的，因此这就使得工作成绩的评定从依靠推测和传统转为依靠更为合理的基础。差别计件制有着两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时给的确达到标准的工人以很高的报酬。①这种刺激办法等于说，为了得到报酬就需要采用正确的方法和标准。不按照职位支付工人工资的主张的部分目的是为了消除磨洋工的现象，而其主要目的是通过按工人作出的努力而不是按他的工作等级来付酬，以实现工人的个人化。泰罗1895年发表的关于计件工资制的论文扼要阐明了他对工会的看法（他从未改变他的这一看法），而这个看法后来使他遭到了猛烈的批评。他说：①“高”工资率规定：达到标准的一般雇员可获得基本标准工资的125%，“低”

工资率规定．未达到标准的工人获得基本标准工资的80％。C·W·莱特尔：《工资刺激方法》，纽约，罗纳德出版公司，1942年，第179-180页。

作者根本不象许多制造商那样也认为，工会除了对雇主和一般公众有害外对参加工会的人几乎也是十分有害的。工会……使劳动时间缩短了，减轻了工资劳动者的困苦并改善了他们的条件，这不仅大大帮助了工会的会员，而且也大大有利于全世界。……

当雇主把他们的工人按级别分组，向每一级别的所有工人支付相同的工资时……工人们唯一的办法是联合起来，而对雇主侵占工人利益的唯一可能的报复时常是罢工……。

这种状况远远不能令人满意，作者认为，领导人、工会和制造商举行会谈并达成协议以确定雇用所有级别的工人要支付的工资和条件的方法，远远不如……按个人的劳动所值支付工资的，并且不受他那个级别的平均劳动定额和工资的限制的鼓励个人雄心的计划。①①泰罗：《计件工资制》，第859-860页，另见《工厂管理》，第185-186页。

泰罗对工会本身并没有什么个人的怨恨（这点时常被人误解），但是他认为，若实施他的刺激式管理方法，成立工会就没有必要。工会为了维护他们集体的团结必定坚持对所有的人都应具有一个“共同的法则”和有关工资和其他条件的统一标准。享受个人化的待遇对工会是一个威胁。泰罗认为，这种观点妨碍了每一个工人去实现他的个人的愿望，因为他被看成是群众的一分子。应鼓励人们按照新教徒的伦理去提高自己的生活，而不应把他们划入同一个级别，并给予与别人一样的对待。

泰罗早期发表的这篇有关刺激方法以及工人与管理人员之间正当关系的论文是他认为工人和管理人员具有共同利益的哲学主张的前奏。泰罗驳斥了那种有关“多与少”的看法―如果工人得到的多了，雇主得到的自然就要少。他认为，劳资之间存在着共同的利益而不是必然的矛盾。这是他对“高工资低开支”这一表面看来似乎自相矛盾的观点的说明。泰罗不支持雇主们以最便宜的价钱购买劳动力和尽可能少地支付工资的做法，也不支持工人们想以最少的劳动来换取他所能获得的全部东西的愿望，相反，他主张给头等工人以高工资从而激励他在标准的和高效率的条件下花同过去一样的力气而生产更多的产品。这样做的结果会使生产率提高，因此雇主花在每个单位劳动力上的成本便降低了，而工人则可获得高工资，从而使交易的双方都得到满足。泰罗在概括他提出的工资制度时说，每一个部门的目标应该是：1.应让每一个工人做他的能力和体力所能胜任的尽可能高级的工作。

2.应要求每一个工人在不损害健康的情况下生产出他自己级别中头等工人所能生产的最高数量的产品。

3.当一个工人以头等工人的最大进度生产时，他除了获得他这个级别的工人的平均工资外还应按其工作性质获得30-100 ％的工资。①①《工厂管理》，第28-29页。

头等工人“头等工人”这个新见解是科学地挑选工人的基础，而泰罗在试图向别人说明这个主张时遇到了很多使人不愉快的事情。泰罗在国会的一个特别委员会作证时对他的头等工人主张作了如下明确的说明：我认为，不属于我所阐明的那种“头等工人”的工人只是那些能够工作而不愿工作的人。我已试图清楚地说明，除了完全能够做工作而不愿意干的那些人之外，可以为各种类别的工人找到他可以成为“头等工人”的工作。②②美国众议院特别委员会根据美国国会第九十号决议案对泰罗及其他工场管理制的听证会的记录。美国华盛顿：美国政府出版局，1912年，第1451页。

根据上述条件，“头等工人”不是在体力上和（或者）智力上不适于做分配给他的工作的人（如果属于这种情况，应重新对他们进行训练或者调动其工作，让他们去做适合于他们的工作），就是不愿意尽其最大努力工作的工人。泰罗在确定任何一件工作的定额时是按照头等工人能够连续劳动多年而又不会损害他的健康的进度来确定的。工人按这样的进度劳动会变得更加快乐和健康。①头等工人的进度不是根据突击劳动的情祝来确定的，也不是以紧张地劳动为基础的，而是以一个工人能够承受的正常进度为依据的。泰罗基本上是在为健全的人事管理―即使工人的能力能与其工作相适应一一奠定墓础。

管理部门的任务就是为雇员寻找最适合的工作，帮助他们成为头等工人并设法激励他们发挥其最大的力量。泰罗关于头等工人的观点是同他个人的“达到目的的意志”的哲学或者同形成他自己生活基础的想成功的驱动力紧密地交织在一起的。他经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志，在达到目的的动力上的差异。②头等工人是一个适合于完成他的工作的有抱负的人，而不是象许多人所认为的那样是某种“超人”。

①《工厂管理》，第25页。

②见前引科普利一书（第1卷），第183页。

任务管理制在米德维尔钢铁公司工作时，泰罗即在为他喜欢称为任务管理的方法奠定基础。工时研究和发展工作的科学是任务管理的首要的组成部分，其第二个组成部分是挑选在差别计件工资制的推动下能够达到标准的工人。但是这个制度并不完善，因此泰罗开始做进一步的改善。泰罗给管理下的定义是：“确切了解你希望工人干些什么，然后设法使他们用最好、最节约的方法完成它”。泰罗还说，任何简明的定义都不可能全面地说清管理的艺术，但是“劳资之间的关系毫无疑问是这种艺术中最重要的组成部分”。③他发现工厂里的管理水平是不一样的，他不同意这样一种想法：即你雇佣的工人合适，好方法就会自然而然地出现。管理部门有明确的责任来制定工作制度，这样就有可能最大限度地提高生产率，而不用依靠刺激来激发人们更多地生产。

③《工厂管理》，第21页。

泰罗清楚地知道，他的工作制度取决于事先精心地订出计划，所以他提出了“任务管理”的主张。这个词与后来被称之为的“科学管理”相比，他更喜欢“任务管理”这个词。任务管理由两部分组成：（1 ）每天分配给每一个工人一项具体的任务，并附有关于这项工作的每一个组成部分的详细的书面指示以及确切的时限规定；（2 ）在规定的时限内完成任务的工人将获得特别高的工资，而超过规定的时间完成任务的工人将获得一般的工资。任务是以详细的工时研究为基础的，方法、工具以及原料都是标准化的。一旦任务确定了并分配给头等的人去完成时，对整个工作体系都必须加以组织。在安排工作时立即会碰到的一个组织问题，即任务管理给管理人员带来了压力，也就是他们不但必须详细地为工作作好规划，并且还要指导完成各项工作。为了解决在管理上出现的这种日益复杂的情况，泰罗提出了一种独特的被称之为“职能工长”的监督方式。泰罗具体说明了一位“全面”的工长所应具备的九种品质：智能；教育；专门的或者技术的知识，手脚灵巧和有力气；机智老练；有干劲；刚毅不屈；忠诚老实；判断力和一般常识，以及身体健康。①①《工厂管理》，第96页。

泰罗认为，要找到一个具备上述三种品质的人并不太困难，找到一个具备上述五或六种品质的人就比较困难，而要找到一个能具备七或八种上述品质的人，那几乎是不可能的。这使得他放弃了按军事的直线组织形式设置一个头头的体制，并提出了他的职能工长的主张，因为他设想，不是每一种工长的职务都要求具备所有这些品质。①把工长的工作专业化后，对任职者的体力和脑力的要求也就相应地降低了。起初，泰罗雇用助手作为工长，为泰罗起草指示卡片以及执行其他零星的任务。随着他的制度的完善，他进一步划分职能并委托工长执行这些职能，从而把越来越多的责任交给他们去负责，其结果是出现了一种新的组织方法―职能主义，而不使用以前普遍采用的等级的“军事”组织形式。当时的典型的管理人员并不是能力强的计划者，主要是通过口头布置计划。从没有任何一个人能象泰罗那样大大地发展了任务计划工作。泰罗的新方法首先是把工作的计划和执行加以区分，这在当时是一个明显的进步。“工长”－这个词很容易使人误解，因为他同一位专业化的职员差不多―对工作的某个方面负有最后的责任，这样就否定了由一个头头管理工人的军事等级制度。

①惠廷发现，旧金山工具公司所有者兼经理约翰·理查兹早在1884年也使用了泰罗的职能工长的主张，理查兹显然也是因为难以找到有多方面才能的工长，所以他在工厂里建立了五个各由一人负责的单独职能部门。理查兹·惠廷：《约翰·理查兹―加利福尼亚的管理思想先驱者》，见《加利福尼亚管理评论》，第6卷第2期（1963年冬），第37页。

泰罗把责任分成两大类：执行职责和计划职责。在承担监督责任的执行部门，“班组领班”（gong boss ）负责在把一件材料放到机器上之前的全部工作：“速度领班”（speed boss）在材料放到机器上时便开始工作，工具、切削和机器的速度均由他决定：“检查员”（inspector ）负责检查工作的质量：“修理领班”（repair boss ）负责照管和维修机器。在计划部门，“工作流程管理员”

（order of work route clerk ）决定每一类工人以及机器的工作流程和准确的工作顺序：“指示卡片管理员”（instructions card clerk ）提供有关工具、材料、计件工资和奖金以及其他操作指示的情报：“时间和成本管理员”（time and cost clerk）负责发送记录所花费的时间以及所消耗的成本的表单，并保证收回这些资料：“车间纪律管理员”（shop disciplinarian ）记录每个工人的“优缺点”，充当“调解人”并执行挑选和解雇雇员的雇佣职能。

关于职能工长的想法（图表6-1 ）是一种权宜之计；它在发现和培养有全面才能的管理人员所需的较长时期内可以使车间在比较短的时间内有人负责监督工作。泰罗认为，他的制度与军事上的统一指挥的主张并不矛盾。他认为，知识是最主要的，向工人下达命令要以管理员或领班的专业化知识为基础，而不应依靠职位所固有的权力。两者之间没有矛盾，因为每一个工人在他的工作中的任何一个具体方面（例如机器的速度、修理等等）只有一个领班领导他。鉴于泰罗的总的目的是在工人和管理之间建立和谐关系和实现一致的利益，因此他预料，在职能工长的安排下，合作精神能消除任何固有的冲突。由于每个领班只需学会履行有限的职责，所以培训领班的工作将比较容易些。很显然，泰罗当时碰到了早期工厂中经常出现的一个问题，即缺少管理人才的问题。

图表6-1 泰罗的职能工长①①根据弗兰克·B·吉尔布雷思和莉莲·吉尔布雷思所著《应用工时研究》一书改编绘制。纽约，斯特吉斯和沃尔顿公司，1917年。

泰罗在要工人接受他的职能原则时没有碰到什么困难，但是领班们反对这种制度，因为这缩小了他们的权限和活动范围。①泰罗没有明确规定一个人只能负责一项职能，在较小的单位，一个人可以执行全部计划任务，或者其他一些职责。

泰罗的目的是想把专门化的管理知识集中用于工作。随着他的主张的发展，目前这件工作是通过一种既不对工人行使职能权力同时又不妨碍监督人员工作的任务性职能权力来实现的。泰罗的职能工长主张从未在实践中得到普遍推广，其失败原因不是由于工人的混乱或统一指挥遭到破坏，而是由于人们所知道的原因，即没能培养出能利用参谋人员来处理各种车间问题的有多方面才能的管理人员。实质上，职能化是把总经理的权力交给低一级的专业化管理人员去承担的一种分权的尝试。

①见前引科普利一书（第l卷），第292页。

为实现分权而作出的这种早期的努力的目的是想改变总经理的职责。作为这样一种规定的必然结果，泰罗提出了工厂的总经理的特殊作用，总经理应避免处理车间管理中的细小问题，而应把这些问题留给专门人员去处理，经理本人只须关心“例外的问题”。这种“例外原则”是泰罗作出的比较重大的贡献之一：根据这项原则，经理收到的应是简洁明了、具有对比性的报告，其内容应包括……在过去正常情况下未出现过的或非标准的各种例外情况……既有特别好的例外情况，也有特别坏的……使他能有时间去考虑更广泛的政策方针和研究他领导下的重要人员的特性和胜任工作的问题。②②《工厂管理》，第126页。

在泰罗看来，所有的权力都是以知识而不是以地位为基础的，而这个例外原则能检查究竟谁履行了他承担的责任以及谁没有做到这一点。

向上和向前泰罗在米德维尔公司工作的日子是十分繁忙的：他担负着专职工作，职务迅速提升，他在1881年同克拉克合作获得美国业余网球锦标赛双打冠军，1883年获得史蒂文斯学院机械工程师学位，1884年结婚，然后又从事金属切削和机械传动带装置技艺的科学研究，并且还提出了任务管理的基本要点―所有这些使泰罗渡过了繁忙的十二年。1890年他离开了米德维尔钢铁公司，转到制造业投资公司任总经理，这是一家用木材产品转制纸纤维的公司。由于他发现很需要管理顾问工程师这一新的专门职业，他便辞去了制造业投资公司的工作，从1893年开始亲自从事顾问工作，直到1901年为止。

泰罗早期受雇于约翰逊公司的一个分公司斯蒂尔电机公司（宾夕法尼亚州约翰斯敦）。为了为他的顾问工作做好准备，泰罗出钱聘请威廉·巴斯利当他的导师。巴斯利是会计师，在铁路会计方面积累了多年的经验。泰罗正是从巴斯利那里学到了本书前面所探讨的由麦卡勒姆和芬克首创的会计和报告方法。泰罗为斯蒂尔电机公司创立了一套有关原材料、存货以及发货等的成本会计法。泰罗还发明了一种“线路程序”，即装配图表，来说明如何用各种部件装配电动机。①雇用泰罗为其工作的人包括斯蒂尔公司的创始人汤姆·约翰逊；后来成为杜邦公司董事的A·J·莫克塞姆和科尔曼·杜邦；当皮埃尔·杜邦想给杜邦火药公司制定一套成本会计法时，莫克塞姆便把泰罗的方法介绍给该公司。②①迈克尔·马苏赫：《技术和管理的创新：约翰逊公司，1883-1889》，见《企业史评论》，第50卷第1期（1976年冬），第66-67页。

②托马斯·约翰逊：《早期的一家合股公司的管理会计：杜邦火药公司，1903- 1912》，见《企业史评论》，第49卷第2期（1975年夏），第194页。

雇用泰罗的另一家公司是西蒙德的滚轧机公司，他在自行车滚珠轴承的生产过程中进行了试验。在成品车间，120 名女工负责检查最后的产品是否有裂纹，这项工作每天工作十个半小时，是一项非常枯燥的工作。经过一段时间后，泰罗开始改进女工的挑选工作，并把劳动时间逐渐缩短到八个半小时，还在上午和下午各增添了一段休息时间，并且让她们实行计件工作制。环境中的各种可变因素的相互影响是复杂的，要确切地确定出原因和结果是不可能的。但是这样做的结果是35名女工干了120 名女工的活，精确度提高了三分之二，月生产率从500 万个轴承提高到1，700 万个，平均工资比以前提高了80-100%，而且“每一个女孩都感到，她得到了管理部门的特别照顾和关怀”。①①泰罗：《科学管理原理》，第95-96页。这个意见可能会使人们得出这样的结论：发现被人们称之为“霍桑效应”―即试验人员关心和关怀工人会大大提高生产率―的是泰罗，而不是梅奥。

泰罗在伯利恒伯利恒钢铁公司的主要工厂设在宾夕法尼亚州的利哈伊，那里的居民主要是德国移民的后裔。泰罗作为一名顾问，于1893年把他的方法带到这样的一个环境，而且同蒙塞尔·怀特一起发明了制造机床用的自行强化钢并且继续研究他的任务管理原理。泰罗主要是在企业家约瑟夫·沃顿的鼓动下去伯利恒钢铁公司工作的。

沃顿是第一所企业学校的创始人，他拥有伯利恒钢铁公司四分之一的股票。伯利恒钢铁公司的管理工作很差，因为提升或担任什么职务全是根据影响的大小而不是按能力的强弱来决定的。泰罗早期想实施他的方法的努力立即遭到管理层的反对，虽然工人们很早就给他起了一个浑号：“干事迅速的”泰罗。泰罗请来一些忠诚的助手来帮忙，如德怀特·V·梅里克（他后来成为工时研究的主要权威）

和亨利·甘特（他曾在米德维尔公司同泰罗共事）。泰罗从来也不认为，甘特充分掌握了他的制度的根本原理；但是他对甘特的能力是尊重的，并知道他至少是懂得如何贯彻他的方法的。泰罗在伯利恒钢铁公司一面进行他的金属切削试验，一面建立他的管理制度，他还请了数学天才卡尔·巴思来帮助他进行研究。泰罗同巴思的关系与他同甘特的关系一样，常常是不大融洽的。泰罗聘请甘特和巴思不是因为他们会和谐共处，而是因为他需要他们的技术，因此他们相互尊重，但是经常不能取得一致看法。当巴思在研究一种计算尺来解决处理金属切削所碰到的许多可变因数的复杂方程式时，泰罗却在继续研究如何把使用铁路车场的劳动力加以制度化。

根据不同的季节，铁路车场工人的数目从400 到600 人不等，他们的工作是把驶入车场的车皮上的矿石、石灰石和沙子等原料卸下来，然后把制成品装上车皮准备运走。工人们每天的工资基本相同，均为1.15美元，工长是从工人中提拔上来的。当有人告诉泰罗，这些工人“干活慢，无精打采，任何东西都不可能诱使他们干得快”时，他表示了不同意见。①泰罗首先抨击了用75名工人装卸生铁的做法。这是一件简单的工作：工人抬起一块重为92磅的“铁锭”，然后踏着一块木板走上车皮，把铁锭装上车皮运走。泰罗觉得，这是说明他的方法能运用到最简单的劳动上的一个好机会。他曾在米德维尔公司着手寻找“疲劳的规律”，一种能确定一个工人在从事繁重的体力劳动时需要多长时间休息的规律；他在米德维尔公司的工作失败了，但是他在巴思的帮助下努力想在伯利恒公司找到这条规律。巴思是持怀疑态度的，他觉得泰罗的想法好笑，但是他还是照着泰罗的办法做了，这也许是为了避免引起泰罗的强烈的愤慨。巴思利用他的计算尺时发现，搬运生铁的工人每天只能用42％的时间从事繁重的搬运劳动，其余的58% 的时间则是不负重的，或者说实际上没搬运铁块。在泰罗开始推行他的方法前，工人们平均每人每天向车皮上装运12.5长吨的生铁。泰罗在分析了他的资料后断定，一个工人每天应该能够装运47- 48长吨生铁，而且由于有间断的休息时间，工人们也不会感到更多的疲劳。②他创造了一种刺激性的计件工资制，这种制度能使工人每天多获得60% ，即1.85美元的工资，如果他达到每天搬运47.5吨的标准的话。

①《工厂管理》，第47页。

②泰罗：《科学管理原理》，第60-61页．泰罗为说服从数学角度持怀疑态度的人找出了证据。每个铁块为92磅的47.5长吨（一长吨等于2，240磅）。每天搬运1，156块铁锭，每天42％的搬运时间等于每天工作252分钟＋1156块铁锭=搬运一块铁锭需0.22分钟。搬运铁锭的距离平均为36英尺。因此0.22分（13.2秒）走36英尺意味着工人在搬运时每小时的行走速度为1.84英里（平常一般的行走速度为每小时4英里）。

泰罗为了实现他的新方法必须选出他的头等工人。他挑选了一个身强力壮、爱钱如命的德国后裔。一位工人评论说，“他能够把一个便士看得象一个车轮那么大”。泰罗喜欢叫他“施密特”（他的真名是亨利·诺尔，身高5 英尺7英寸，体重135 磅）。泰罗要求施密特成为一个“高价工人”（即每天挣1.85美元），并告诫他要按照所规定的方法劳动。①施密特接受了这个建议并完成了任务。由于施密特继续挣得高工资，其他工人的反对就象被晒黑的皮肤到冬夭就开始褪色一样地消失了。渐渐地，他们常去找泰罗并要求他说明每天挣1.85美元的新方法。

大约每四个人中只有一个人能成为头等工人，因此泰罗便对车场的工人进行了筛选；泰罗向反对移调其余工人的人表示，他们被调去从事公司中的其他更适于他们能力的工作，这样他们仍会获得较高的工资。

①泰罗：《科学管理原理》，第44-47页。起初有关这件事的报道和后来的说法有很大的不同。《工厂管理》（1903年）一书很少提到这件事．《科学管理原理》（1911年）一书对这件事作了详细叙述。雷格和佩尤认为，《原理》一书所谈到的谈话完全是虚构的。但是他们的确认为，泰罗不应对这种“虚构”负责，因为原稿中增加的一些注释不是泰罗写的，而是别人写的。查尔斯·雷格和阿马德奥·佩龙：《泰罗的铁锭传说：对弗·温·泰罗的生铁试验的历史分析》，《管理学院评论》，第17卷第1期（1974年3月），第6-26页。

泰罗使用施密特的做法受到了别人的批评。一位名叫厄普顿·辛克莱的年轻的社会主义者写信给《美国杂志》主编，他抗议说，“他（泰罗）把工资提高了61% ，而工作量却增加了362 ％。”①辛克莱认为，这是剥削，而要解决这个问题，工人就应“占有生产工具和生产资料”，这样他们就能获得他们所作出的努力的全部价值。泰罗在回答辛克莱的批评时提出了他的科学管理思想，他说，辛克莱的同情心关注的不是地方，而且他忽视了这个制度所带来的更大的好处。施密特挣到更多的钱，但是力气花得并不比过去大，这是因为他被教会了如何干活。

这个方法提高了生产率，这里没有剥削，也不是加速工人的劳动，而是改进方法，使工人省去了无用的劳动。因此，施密特所增加的收入不是用更艰苦的劳动换来的。泰罗的辩护具有一个更广泛的社会观点：大家都得到好处；工人可不必付出更多的劳动而挣到更高的工资，管理部门获得更大的利润，而消费者可以用更低的价格购买产品。工人挣钱多是因为有别人教他如何干活和为他制定了适当的劳动程序。泰罗主要关心的是所有的人―工人、雇主和消费者得到的总的利益。②泰罗认为，他并没有让施密特受到不公正的待遇，而其他工人渴望当“高价工人”

的急切心情看来证实了这一点。③①1911年2月24日，见前引科普利一书（第2卷），第50-51页。

②回答的全文十分长，可以在前引的科普利所著一书的第2卷第51-55页和《科学管理原理》一书的第136-140页中找到。

⑧1911年流传的关于施密特因为替泰罗工作而死亡的谣言彻底遭到驳斥，一位医生作证说，施密特44岁时身体仍然很健康，每天劳动10- 12个小时。见前引科普利一书（第2卷），第55页。

泰罗也遇到了来自管理部门以及伯利恒市公民的反对。工厂主看到，如果泰罗这样干下去，劳动力可能被削减至原来水平的四分之一左右。正如泰罗所说的那样：正如他们（工厂主）所说的那样，他们不希望我把南伯利恒的人口减少。他们占有南伯利恒的全部房屋和公司的商店，当他们看到我们正在把劳动力减少到以前的大约四分之一时，他们不想这样办……我说：你们将会看到这种情况的……你们雇用我时明白地知道这正是我要做的……（他们回答说），好吧，我们认为，你不能这样做。①①见前引科普利一书（第2卷），第46页。

泰罗不断同伯利恒公司管理部门发生冲突，只是由于约瑟夫·沃顿的强有力的影响，他才在该公司任职期间保住了他的职务。

泰罗在伯利恒做的另一件事引起了管理部门对他的进一步的敌视。泰罗实行了一种成本会计法，他说这个方法是经过修改和改革而适用于制造业的具有普遍性的现代铁路会计制度。②这就是泰罗以前学到的并在他的早期生涯中在斯蒂尔电机公司实行的会计法。泰罗的方法要求对费用严格加以分类，而报告程序要明确反映出他的例外原则。他的思想促进了人们对成本的关心，从而对会计职业产生了影响。泰罗十分讨厌关于那些事后向管理人员提出年度、半年度和月度报告的会计制度，他认为这种制度是毫无益处的，因为管理部门收到这些报告后再采取行动已为时太晚。他把成本会计职能划归他的计划部门来执行，因此在提出成本报告的同时也就提出了每天的业务报告。这样，成本就成为计划和控制的一个不可缺少的组成部分，而不再是经过很长时间后才加以分析的问题。这个制度是十分有效的，事实上就是因为它太有效，公司管理部门才试图摆脱这套制度。很明显，伯利恒钢铁公司的管理部门不喜欢这样精确地来估价其工作成绩。

②出处同上书，第364页。

在这场斗争中，泰罗最后败给了伯利恒钢铁公司的管理部门，所以尽管沃顿一再挽留，他仍于1901年离开了这家公司。同一年，伯利恒钢铁公司卖给了查尔斯·施瓦布，他是卡内基的门徒，他下令停止执行泰罗制。当后来该公司生产下降时，一些下级负责人重新采用泰罗的主张，他们欺骗了施瓦布，他们说，他们的做法不是以泰罗主义为依据的。他们成功地恢复了生产率。①①见前引科普利一书（第2卷），第159-163页。根据泰罗给威廉·克罗泽将军的一封信。

泰罗―到处讲学的哲学家1901年，泰罗随同他的妻子和新收的三个养子离开伯利恒，而去过一种新的生活。泰罗获得过专利权，过去的收入也有剩余，他完全不缺钱花，因此他转向通过撰写文章和发表演讲来宣传他的制度。②他是一位实践活动家，对拿起笔来写文章显然感到不顺手。正是在这种情况下他开始准备撰写1903年出版的《工厂管理》一书的。泰罗亲眼看到许多人采纳他的方法，其中比较引人注目的是链带公司的詹姆斯·梅普斯·道奇以及制造铸模机的泰伯公司的威尔弗雷德·刘易斯等。另外一些对泰罗制态度有所转变的观点也陆续不断地出现，这一定会为伯利恒之前的泰罗带来自豪感。在这些年中，泰罗没有同任何一家公司发生过联系。

在空闲的时候，他美化和整修他在博克斯利（在费城附近）的新居，研究用什么土壤混合剂来改进高尔夫球场的草坪，详细地调查草坪用哪一种草最好，并且着手构思有关高尔夫球棒的新设想。他研究制成了一种新的呈“Y ”形的高尔夫球棒，对其长度和厚度也进行了试验并且花费了许多时间在高尔夫球场上进行实践，或者更婉转地说是“试验”。

②卡卡尔认为，泰罗生活中的这一行动是他对在伯利恒钢铁公司遭到的可以理解的失败所作出的一种反应，是在一个人的生命周期中经常出现的典型的反应，也就是努力消除失败带来的沮丧情绪、从“工作转为做好事”以及试图证明他的自我价值的过程。卡卡尔，第162-166页。

1906年，泰罗担任了声誉很高的美国机械工程师协会主席。他的名声传开了，传播泰罗主义的人也越来越多。支持泰罗的人除了早年即热心于提倡泰罗主义的甘特和巴思之外，后来又增加了亨利·勒夏特利埃、霍勒斯·哈撒韦、莫里斯·库克、桑福德· E·汤普森、弗兰克·吉尔布雷思等和其他一些人。有人请泰罗去哈佛大学讲课（他教书的地方在1908年成了企业管理研究生院），泰罗拒绝了，他说他的方法只有在工厂中才能学到手。不久后，担任该学院院长的埃德温·盖伊对泰罗说，不管他去还是不去，科学管理课是一定要讲的。泰罗屈服了，尽管他对在教室中传授他的方法并不那么感到高兴。泰罗并不反对教育，但是他认为，学会他的具休办法的唯一途径是亲身去体验。

虽然他讨厌旅行，但是他后来却开始到处旅行，并且向各种组织发表演讲。

1909年，他在伊利诺斯大学发表的题为“论成功”的演讲概括说明了他对企业教育的看法：我已经选出了大约十或十五个例子……来证明下列一个极为重要的事实：常识、品格、刚毅和坚忍不拔等等这些平凡的品质对于取得成功来说远比书本学习或学习上的造诣要重要得多。①①见前引科普利一书（第2卷），第294页。

从1909年起，泰罗每年冬天都去哈佛大学讲课，一直到1914年为比。泰罗是一位令人感兴趣的、但不是一位无瑕可滴的演讲家或作家。他常用一些轶事来说明他的材料，有时也用他早年在工厂当工人时学会的骂人的语言来强调说明他讲的问题，因此在这所庄严而肃穆的学府内，看来他一定很引人注目。泰罗讲课从来都不要仔何报酬，甚至连车马费也不要。同样，他在布鲁克林海军造船厂和陆军军械部担任顾问的几年时间中，也都拒绝领受报酬。

东部铁路公司运费案泰罗还发现他的方法得到超乎寻常的免费宣传。波士顿律师刘易斯·布兰代斯在二十世纪初以“人民的律师”而著称。在1910年，当东部铁路公司要求美国州际贸易委员会批准提高运费时，布兰代斯接受了托运商的诉案委托，并促使当局举行了一系列不寻常的意见听证会，从而使泰罗的任务管理成为众目之的。布兰代斯、吉尔布雷思、甘特和其他几位工程师由于不知道给泰罗的方法取一个什么样的名称为好，他们便在纽约甘特的公寓碰头共同商谈这个问题。布兰代斯说，泰罗经常在他的著作中用“科学”这个词，其他人同意布兰代斯的意见，结果就决定采用“科学管理”这个词。布兰代斯在州际贸易委员会上进行的论辩是以铁路管理效率不高为依据的，而他的主张是如果铁路公司实行科学管理，就不会出现必须提高运费的问题。有些证人在作证时也要求提高效率，这便证明了他的论点的正确性。詹姆斯·道奇、哈撒韦、亨利·汤和哈林顿·埃默森都是支持采用以泰罗原则为基础的更为有效的管理方法的。泰罗接受了布兰代斯创造的“科学管理”这个词。但有点勉强，因为他担心这个名称听上去“学术”味道太浓。但是，这个词在报纸上大为盛行，泰罗因而也成了一个公众注意的人物。在作出不利于东部铁路公司的决定后，意见听证会最后认为，现在对新的管理方法的优劣作出判断还为时过早；但是，这些宣传活动使泰罗提出的既具有受人欢迎也有令人厌恶特点的主张在某种程度上得到了推广。哈林顿·埃默森关于如果实行科学管理，该公司每天可以节省100 万美元的证词，在关心成本的制造商和公众中引起了极大的注意。而另一方面，有组织的工人，特别是强大的铁路兄弟会组织都起来反对采用这些方法。对于管理部门来说，同意使用科学管理就是招惹工人纠纷。

沃特敦与国会的调查有关东部铁路公司的意见听证会起到一定的宣传作用，但也带来了一些不寻常的影响。如上所说，泰罗当时正在努力利用他的方法来提高政府部门，尤其是布鲁克林海军造船厂和陆军军械部的工作效率。泰罗未能使海军造船厂的工作效率提高。他得到的报答是海军当局对他的讥讽嘲笑。陆军军械部部长是威廉·克罗泽将军，他曾拜读过泰罗的著作，并且认为，他的方法适用于陆军兵工厂。克罗泽选出马萨诸塞州沃特敦的和伊利诺斯州罗克艾兰的兵工厂进行试验。在沃特敦的兵工厂，工时研究和其他一些方法得到了顺利地推广，但是在另一个地方却出现了麻烦。在罗克艾兰，国际机械师协会的一位代表出来煽动工人反对工时研究。政府机关全国联盟在所有政府机构中反对泰罗制，并试图阻止在其他企业实行泰罗制。早在1911年，有组织的工人就开始对泰罗制发动全面的斗争。而在这个时间，由于举行了关于铁路运费问题的意见听证会，公众对科学管理的兴趣正处于高潮。

泰罗写信给克罗泽说，尽管泰罗制在罗克艾兰遭到反对，但他还是要求在沃特敦谨慎和逐步地实施他的方法，其中包括在开始实行工时研究之前要了解每一个部门工人的情绪。德怀特·梅里克当时正在进行工时研究，他试图在沃特敦对铸工的劳动加以分析。其中有一名铸工拒绝让他进行研究，提出的拒绝理由是他参加了组织（工会）。这位工人被解雇了，在1911年8 月，沃特敦兵工厂发生了实行泰罗制后的第一次罢工。泰罗认为，造成这个问题的原因是犯了策略上的错误；对铸工的情绪事先没有进行研究，也没有向工人说明进行工时研究的目的。

泰罗没有指责工会，但是他认为，其原因是没有按照他提出的办法行事，即没有先同工人商量就过早地试图进行工时研究。①但是，骚乱在继续，有人向国会提出，沃特敦的罢工是由于实行泰罗制使工人受到不能令人满意的对待造成的。因此，众议院任命了一个特别委员会对此进行调查。该委员会由下列三人组成：威廉·B ·威尔逊，前矿工联合工会负责人，当时任众院劳工委员会主席，后来任威尔逊政府的劳工部长；威廉·C ·雷德菲尔德，制造商，后来任威尔逊政府的商业部长；约翰·Q·蒂尔森，唯一的共和党人，任公裁人。

①米尔顿·J·纳德沃尼：《科学管理和工会：1900-1923》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1955年，第80页。他也认为，工人不是反对工时研究和生产奖金，而是反对实行泰罗制的方法。

意见听证会是1911年10月开始的，于1912年2 月结束。泰罗在4 天的时间内出庭作证了12个小时。科普利说，当工会开始攻击泰罗时，“局势中充满了恐怖主义气氛”。人们从证词中可以看出在提问和回答中充满了敌视和尖锐的词句。

例如，在劳工出身的威尔逊先生阁下主持的意见听证会上就曾在“头等工人”这个问题上发生了尖锐的冲突（在这次听证前，关于科学管理对解雇工人的影响就有过一些争论和讨论）：主席：一个人如果不是一个好工人，而造成这一事实的原因又并非出于本人的责任，那么，他是否也应象一位好工人一样很好地生活呢？

泰罗先生：他不能生活得象好工人那样好，否则这就意味着，世界上所有的人不管是劳动还是偷懒，都有权过同样好的生活，而事实上倩况肯定不会是这样的。他们的生活不会是一样好的。

主席：在科学管理制度下，你提出，作为一个工人，如他不属于“头等”，在世界上就没有出路―如果他在某个具体行业里不是一个“头等”工人，难道他就应被毁灭，被赶走？

泰罗先生：主席先生，请允许我说明一下我说的“头等”工人是什么意思好不好，我在我的著作中对“头等”工人已经写得很详细了，但是我发现，在使用“头等”这个词时理解上的错误相当普遍。

主席：你在对你所认为的“头等”工人下定义前，我很想知道，在科学管理制度下，你对如何照料在某一具体行业中不是“头等”工人的人有何见解？

泰罗先生：我在对我所讲的“头等”的含义作出说明前无法回答这个问题。你和我对这些字的意义的看法可能完全不同，因此我建议您允许我对我所说的意思加以说明。

主席：你对“头等”的详细说明，无外乎就是要说，在你的思想中除了“头等”外还有另外的等级。

泰罗先生：如果你允许我作出解释，我认为我能够说明白。

主席：你说过，在正常情况下，一个“头等”工人可以得到照顾。关于这一点，你已经说过了。现在讲的是除了“头等”外，你头脑中的另一类人，你的制度准备如何来照顾他们呢？

泰罗先生：主席先生，我无法回答这个问题。在您了解我对“头等‘这个词的说明之前，我无法回答有关”头等“工人的任何问题，因为我在我的文章中是从技术的角度使用这些字的，我不愿意在认为我的回答适用于我在文章中所说的一切问题的情况下，回答你提出的有关”头等“工人的任何问题。

主席：是你，你自己在说，你是在不知道存在着一个“头等”

工人在正常情况下无法找到工作的情况时提出“头等”这个词的。

泰罗先生：我认为我没有用过“头等”这个词。

雷德菲尔德先生；主席先生，我想证人已经四次说过，在允许他说明他所说的“头等”是什么意思前，他不能回答任何问题，因为他所说的“头等”是一个意思，而他认为你所指的却是另一个意思。

主席：我的问题与给“头等”这个词下定义毫无关系。与其有关的是“头等”以外的另一级别，而不是“头等”。给“头等”

下定义根本无助于对我的问题作出适当的回答，因为我问的问题不是有关“头等”工人，而是有关除“头等”工人以外的另一级别的工人。

泰罗先生：在我说明我所说的“头等”是什么意思前，我不能对另外级别的工人作出说明。

雷德菲尔德先生：刚才我被打断时，我正在说，证人已经说过，他不能回答那个问题，因为，主席用的语言，即“头等”这两个字时所想到的含义同证人所想的含义不同，他要求能允许说明这两个字的含义，这样对这个词就能有相同的理解。因此在我看来，应该允许证人说明他的意思，而后如果在他作了说明后还有误解的话，我们可以继续询问，我认为这样做是完全符合法律而且也是恰当的。①①美国众议院特别委员会根据美国国会第九十号决议案对泰罗及其他工场管理制的听证会的记录，第1452-1453页。

接着，主席、雷德菲尔德和蒂尔森就是否允许泰罗说明他使用的词的问题展开了激烈地讨论；雷德菲尔德和蒂尔森的意见占了上风，泰罗接着对他的头等工人的主张作了说明，他最后说：……在每一个级别的工人中都有一些执迷不悟的工人―我不是指那些不能工作的人，而是指那些在身体条件完全能够工作但十分懒惰的工人，不管对他们如何进行教育和指导，不管对他们如何体贴，都无法把他们培养成“头等”工人。我把这些人称为“二等”工人。从身体条件上看他们能够成为“头等”工人，但是他们顽固地拒绝当“头等”工人。

主席先生，现在我准备回答你的问题，我思想中显然想到“二等”工人中有两类工人：一类是从身体条件上能够工作但却拒绝工作：另一类是在体力上和精神上都不适宜于做那种工作。这就是“二等”工人中的两类工人。

主席：那么，科学管理打算如何来照顾那些某一行业中的非“头等”工人呢？

泰罗先生：我不管他们。

主席：科学管理不能容纳这些人吗？

泰罗先生：对一个能歌唱但又不愿歌唱的鸟来说，科学管理是没有任何用处的。

主席：我在这里谈的根本不是鸟的问题。

泰罗先生：能够工作而又不愿工作的人在科学管理中是得不到任何照顾的。

主席：根据你自己的说明。这不是关于一个人“就工作而又不愿工作”的问题，而是一个关于在某一具体行业中不属于“头等”工人的人的问题。

泰罗先生：我不知道有何种这样的具体行业，对每一个人来说，都能为他找到一个他可以成为头等工人的行业。①①美国众议院特别委员会根据美国国会第九十号决议案对泰罗及其他工场管理制的听证会的记录，第1455-1456页。

在另一个场合，约翰·R·奥利里（gohn R·O`Leary）（北美国际铸工联合会第三副主席）就泰罗在米德维尔钢铁公司对工人课以罚款的问题对他进行了盘问：奥利里先生：你是否说过。你在实行该方法时曾得到工人的同意与协作？

泰罗先生：是的……他们为它出过力，他们提供资金，照料病人：他们请来医生和护士。……

奥利里先生。他们在给受伤的人请医生时收多少费用？

泰罗先生：一分钱都不收。这些全是免费服务。

奥利里先生：你是否知道，许多人对米德维尔公司收回这些罚款以及这些罚款是否收回了曾提出过控告？

泰罗先生：我不了解这个情况。

奥利里先生：你是否知道工人们上厕所要被罚款一美元？

泰罗先生。我认为这根本不是事实。谁这样说，那谁就是在撒谎，我在那里工作期间根本没有发生过这种事情。②②出处同上书，第745-746页。

在其他的证词中没有人支持奥利里的指责。

正如报道美孚石油公司丑闻的艾达·M·塔贝尔所说的那样：美国有史以来所看到的最优秀的品德之一就是泰罗的那种自愿接受来自持有不同程度的误解、猜疑和恶意的劳工领导人、国会议员以及调查人员的无休止的盘问的品质。对于一个具有他那样品质和受过高级训练的人―为了发展有用的真理他付出了二十五年极其艰苦的劳动的人―来说，在某些时候他所忍受的那种质问一定是十分令人恼火的。①①《企业中的新理想》，第315页，见前引科普利一书第2卷第347页。

艾达·塔贝尔小姐能这样说，就是一种了不起的称赞。泰罗受尽了侮辱和折磨，并且被说成象野兽一样残忍，因此在他作证结束离开证人席时几乎都站不稳了。在国会的一个委员会上泰罗的自尊心受到严重损害，他毕生的工作遭到了辱骂。从该委员会的最后报告中看，没有人胜利。这个报告的措词使用了巧妙的模棱两可的政治用语，报告中说，“现在要准确地确定它们（指泰罗制和其他科学管理制度）对雇员的健康和报酬的影响及其对工资和劳动力成本的影响，那还为时过早”。②该委员会没有发现任何能证明辱骂工人的证据，也没有看出有什么修改法律的必要性。委员会确曾提及有可能发生辱骂的情况―这大概是对反对者作出的一种表示，但报告没有提出任何说明曾发生过辱骂工人的现象的证据。

②听证会记录，第1930页。

尽管没有提出需要制定法律的建议，但是支持工人的势力开始对拨款法案提出附加条款，明确规定在使用拨款法案提供的活动资金时不能采用泰罗制的任何方法。参议院在研究1914—1915年陆军和海军的拨款法案时发生了激烈的争论。

在主张提出附加条款的反泰罗的人中有早期马萨诸塞州纺织业大亨的后裔亨利·卡伯特·洛奇，他声言要结束泰罗以及那些认为迫使奴隶拼命干活直到累死为止是有利可图的人所造成的“奴隶时代”。①这种蛊惑民心的言论清楚地表明了他对泰罗努力要实现的目的的无知。附加条款在参议院未获通过，但是在两院联席会议上再次被提出并获得通过。自此，每一次国会在陆军、海军和邮政拨款案上就都附上了这样的条款。②泰罗制和设法使政府机构获得效率而作出的努力显然失去了作用。

①见前引科普利一书，第2卷，第351页。玛丽·巴尼特·吉尔森称参议员洛奇是“爱出风头的人”，他企图战胜想象中的敌人。吉尔森先担任就业顾问，后来在芝加哥大学执教。玛·巴·吉尔森：《过去的事是序幕》，纽约，哈珀-罗出版公司，1940年，第55页。

②这种反对科学管理的法案一直执行到1949年，当时由于参议员塔夫脱（俄亥俄州）和参议员弗兰德斯（弗蒙特）作出了努力，才从法律中取消了对工时研究和刺激性奖金的限制。

心理革命在二十世纪的头十年，西奥多·罗斯福（Theodore Roosevelt）总统和其他一些人表达出了全美国人民对国家资源枯竭所表现出的极度关切。这种全国性的促进力已经远远超出了对自然资源的关切，而发展成为了更为广泛的解决总统称之为“国家效率”的需要，由于就东部铁路公司运费问题举行的意见听证会，使泰罗成为了当时的重要人物，他写的《科学管理原理》一书符合解决国家效率问题的需要，他在这本书中对他的目的作了如下的说明：第一，通过一系列的简单事例指出，由于我们在几乎所有的日常行动中不注意效率而使整个国家正在遭受巨大损失。

第二，努力使读者相信，纠正效率不高的途径在于系统性的管理，而不在于寻求某个出众的和非凡的人物。

第三，证明最好的管理是一门以明确规定的法则、规章和原则为基础的真正的科学，并进而证明，科学管理原则适用于各种人类活动―从最简单的个人行为到需要进行充分的精心协作的大公司的活动。①泰罗说，“管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益。”②泰罗对采取使一方得益多于另一方的眼光短浅的办法表示遗憾；他的共同得益的主张强调以双方长期的增长来保证各自的得益。泰罗在《科学管理原理》一书中成为了一位哲理学者，他所看到的不仅仅是车间的效率，而是在表明如把科学管理运用到最基层单位，即可以得出具有普遍意义的可使一个国家甚至几个国家得以繁荣的原则。泰罗承认，“效率专家”败坏了科学管理的名声。他告诫说：“不应对管理的实质或其基本哲理产生误解。”③这一基本哲理是以利益的一致性为基础的，其四个基本原则是：第一，建立一种严格的科学。

第二，科学地挑选工人。

第三，工人的科学教育和培训。

第四，管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。④①泰罗：《科学管理原理》，第7页。1947年版，哈珀-罗出版公司。第三点是说明科学管理的普遍性，但是并不一定是暗示与后面我们将看到的亨利·法约尔听说的那种管理的普遍性相同。

②出处同上书，第9页。

③出处同上书，第128页。

④出处同上书，第130页。

但是，不管是这些原则，还是泰罗制的任何一个组成部分，都不能被孤立地看成是主要因素：构成科学管理的不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体，科学管理可以简单地概括为：它是科学，而不是单凭经验行事的方法。

它提倡合作，而不是不知。

它要求最大的产出，而不是受了限制的产出。

它培养每个人发挥他的最大的效能和获得最多的财富。①①泰罗：《科学管理原理》，第140页。

1911年，突然出现了一大批“效率专家”，他们向雇佣他们的雇主许诺他们能大大削减成本和提高效率。泰罗对这些专家的出现感到遗憾，他担心―他的担心是有道理的―他们许诺要找到医治百病的灵丹妙药，但是他们并不了解必须改变人们的基本态度以及必须在使人们接受和逐步再三研究之后再实施他的方法的步骤。泰罗把真正的科学管理和追求效率的一阵风式的做法加以严格的区分；这种不同之处就在于雇主和雇员之间的一场心理革命，这种心理革命只能产生于双方在一段时间内的相互尊重，而不是采取这个制度的方法就能产生的。泰罗在意见听证会上试图首先阐明的是什么不是科学管理，然后才再说什么是科学管理：科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说，“这就是你们的制度，照着办吧”，不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法。一般人在听到“科学管理”这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。我不是嘲笑成本核算的方法、工时研究、职能工长制，也不是嘲笑任何改进后的支配工人的任何新方法以及任何有效率的方法，如果这些方法的确是有助于提高效率的方法的话。我主张采用这些方法。但是我所强调的是，不管是所有的这些方法还是这些方法中的一部分，它们都不是科学管理，它们是科学管理的有益的辅助手段，因此同时，它们也是其他管理制度的有益的辅助手段。

那么，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命―要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人―工长、监工、企业所有人、董事会―同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。

这就是科学管理的实质―伟大的心理革命。①①听证会记录，第1387页。

这场心理革命的结果是什么？

在科学管理下，双方心理态度上发生的这场伟大的革命就是双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。他们会看到，当他们双方不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们共同的努力所创造的剩余额将多得筒直令人目瞪口呆。他们双方都会认识到，当他们以友好合作和助互帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余额猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加。先生们，这就是伟大的心理革命的开始，是实现科学管理的第一步。①①听证会记录，第1388一1389页。

泰罗知道，他的主要反对者是工会的领导人，而不是工人自己，他知道工会领导人阴谋反对他的制度。他一再向美国劳工联合会主席塞缪尔·冈珀斯建议，请他去参观实行科学管理的工厂，亲自了解一下真实情况；冈珀斯拒绝了他的建议。②矿工工会的约翰·米切尔也拒绝了。泰罗坚持他早期的看法：从理论上说工会是好的，但是实际上缺乏公开改善经济制度的表现。泰罗认为，工会的哲理和科学管理的哲理是水火不相容的，因为工会通过使工人和管理部门不和、加紧进行对抗和鼓励对抗，而科学管理则鼓励提倡利益的一致性。在冈珀斯看来，“更多，更多，更多”意味着工人的更多的利益来自雇主的衣袋，而在泰罗看来，“更多”意味着通过提高生产率而给双方带来“更多”的东西。

②见前引科普利一书，第2卷，第403-404页。冈珀斯在该委员会作证时断然否认工人磨洋工和进行反对活动。意见听证会记录，第27页。冈珀斯的传记作者菲利普·塔夫脱曾表示，冈珀斯本人并不顽固地反对科学管理。据塔夫脱的意见，冈珀斯是受了国际机械师协会的“社会主义”主席威康·H·约翰斯顿的影响，因为该协会是劳联的一个人数最多和最强大的分会。菲利普·塔夫脱：《冈珀斯时代的美国劳联》，纽约，哈珀-罗出版公司，1957年，第299-300页。

泰罗和人的因素在回答有关科学管理冷酷无情和不考虑个性的指责，以及反驳认为在他的管理方程式中没有人的因素的言论时，泰罗对制度和人做了论述：任何一种制度都不能不需要真正的人。制度和诚实可靠的人都是需要的，而在实施最好的制度后，其成就将与管理的能力、言行一致性和管理中受人尊重的权威的高低相一致。③③《工厂管理》，第148页。

关于人际关系：任何一种管理制度，不管多么好都不应死板地加以运用。在雇主和工人之间应该经常保持良好的人事关系；在同工人打交道时甚至对工人的偏见也应予以考虑。

如果雇主在检查工作时戴手套，从来不让他的手或衣服弄脏，而在同工人谈话时又摆出一副救世主的样子，或者根本就不同工人谈话，那么这样的雇主就无法了解工人的真实思想或感情。

总之，工人的上司应同工人谈话，这是可取的。应该鼓励每一个工人同他的上司讨论在车间或者在车间外碰到的任何麻烦。

工人们宁愿受到老板的责备―特别是如果这种“责骂”还有点人性和感情的话―也不愿在沉默中日复一日地被仅仅当作机器的一部分那样来过活。

每一个工人都应有机会自由发表意见，并且把他的意见向雇主们讲清楚，这是一个安全阀。如果监工是讲道理的人，并以尊重的态度听取和处理工人发表的意见的话，那么工人就没有任何理由成立工会或举行罢工。

工人们所需要的或者器重的与其说是大量的施舍（不管是多么慷慨），到不如说是人的友爱和同情，友爱和同情是可以使劳资之间建立起友好感情的纽带。

这个制度对工人的道德影响是很明显的。受到公平对待的感情一般来说会使工人们更为果断、直率和诚实。他们工作时将更加愉快，相互之间以及同雇主的关系也会更加亲切。他们不会象在旧制度下那样由于受到不公平的对待感到闷闷不乐，而他们也不会象过去那样把他们的空闲时间用来批评他们的雇主。①①《工厂管理》，第184-185页。

关于反对变革：作为一个阶级，工人们通过世世代代痛苦经验使他们习惯于把所有的变革都看作是违背其最大利益的。他们不问变革的目的，凡是变革，他们都反对。因此，首先要进行的变革应该是消除工人的怀疑，通过实践的接触使他们相信，变革归根到底是无害的，而且最终将会给各有关方面都带来好处。这样的改革首先应从对工人直接影响最小的方面着手进行。同时还须记住，整个行动必须十分缓慢地进行，以使新制度能在尽可能多的地方开始试行，并尽可能努力地坚持下去。①①《工厂管理》，第137页。

泰罗说，全面推广他的制度需两年到五年的时间。科学管理不是一种一夜之间就能医好疾病的万灵药，在试图实行科学管理时，需要勤奋精神和谅解能力。

他在逝世之前三周在克利夫兰广告俱乐部发表讲演时说：科学管理迈出的每一步都是一个演变，而不是一种理论。在任何时候都是实践先于理论……我所知道的所有同科学管理有关的人都准备随时抛弃任何方法和理论，而支持能找到的其他的更好的方法和理论。在科学管理中，任何东西都不是一成不变的。②②见前引科普利一书，第2卷，第348页。

如果“有一个最好的方法”的话，那么垂暮之年的泰罗从经验中得知，这种方法也是经过多次试验之后才会产生的，而且即使在这个时候也不是一成不变的，而是要经过进一步的检验。

由于为妻子的日趋恶化的健康状况担扰，由于受到有组织的工人的反对而感到苦恼，由于对“效率专家”借用了他的方法而忘却了他的基本原理而感到沮丧，泰罗最后的时日临近了。在一次他外出发表演讲的归途中，他在通风的火车卧铺车箱患了肺炎。在刚刚渡过他五十九岁生日后的第二天，泰罗病逝在医院里。他的坟墓位于一座能俯视费城钢铁厂的烟囱的小山上，墓碑上写着“科学管理之父弗雷德里克·温·泰罗”。

小结科学管理之父弗雷德里克·温·泰罗和他的同事是对管理思想进行综合整理的第一代人物。管理曾被描述为一个把组织的物质资源或技术力量同人力资源结合起来以便实现组织的目标的过程。在泰罗之前，没有任何人曾象他那样把管理问题发展为如此程度的一种系统方法，并同时把管理同哲学范畴结合在一起。

在技术方面，泰罗的科学方法努力试图分析当时存在的实际做法，而且为了改进这些做法和其标准化而对它们进行了研究，并且也曾努力地使资源利用合理化。在人力方面，泰罗努力通过减少疲劳、科学的选择、使工人的能力适合工作的需要以及刺激性的奖励计划等来实现最大限度的个人发展和报酬。他并不象有的人常常所说的那样忽视人的因素，但是他强调的是个人而不是集体。泰罗综合出来的体系，是要通过他要求进行的一场试图把劳资双方的利益溶合成一个相互得益的整体的心理革命才能得以实现的。

第七章 传播效率主义

由于受时间和空间所限，很难对一个人及其工作作出全面的评价。弗雷德里克·温·泰罗的情况就是如此，这也适用于同泰罗一道工作并追随他传播科学管理运动的那些人。泰罗成了中心人物，本章将集中研究在科学管理初期的六位名人：卡尔·乔治·巴思（Carl G.Barth）、亨利·劳伦斯·甘特（Henry L.Gantt）、弗兰克·吉尔布雷思和莉莲·吉尔布雷思（Frank and Lillian Gilbreth）、哈林顿·埃默森（Haningfon Emerson ）以及莫里斯·卢埃林·库克（Morris L.Cooke）。他们是传播效率主义的先锋。

最最正统的―卡尔。巴思站在科学管理运动前列的所有追随者中，卡尔·乔治·兰格·巴思（Carl Georg Lange Barth）（1860-1939）是最正统的。当泰罗根据威尔弗雷德·刘易斯的建议聘请巴思来解决他在进行金属切削试验中所遇到的复杂数学问题时，巴思是一位数学老师。巴思出生于挪威，他是一个很严厉的人，带着一副无框眼镜，留着短短的胡须，看上去就象是个地道的日耳曼人。他对规格和消耗的要求比泰罗还要严格，以致泰罗曾劝说巴思要表现得比较“通融”一些。巴思在伯利恒钢铁公司开始同泰罗一起工作，他担任的第一项任务是帮助亨利·兰格·甘特解决自从在米德维尔公司起就使泰罗感到头痛的机器的进料和速度问题。巴思的解决办法是“同时使用一种粗糙的或者说是初级的对数计算尺和一套公式表”，这样，任何机器的进料和速度问题即刻得到解决。操作工人如果熟悉机器的功率和所使用的切削工具，就能决定把要加工的原料送进机器时所需要的适当速度以及车床的适当速度。泰罗对巴思在解决金属切削变数和复杂问题时表现出的“数学天才”

极为赞赏。

当泰罗在最高管理层的要求下离开伯利恒钢铁公司时，卡尔·巴思同他一起离开了，并且在塔博尔制造业公司、链带公司、费尔班克斯计算尺公司、耶鲁—汤公司以及后来在沃特敦兵工厂等地协助泰罗建立最早的科学管理。他还帮助乔治·巴布科克在富兰克林摩托车公司建立科学管理（1908—1912），因而成了使这项新建工业得到合理改革的先驱者。巴思在哈佛大学讲授过科学管理课程（19 11-1916以及1919-l922），而且他“对有人指责他是泰罗先生最正统的门徒感到特别自豪”。①他反对篡改泰罗的方法，后来他坚持认为，只有象他这样直接同泰罗在一起工作过的人才是充分理解任务管理制的“嫡系追随者”。②卡尔·巴思对管理思想的贡献仅限于忠实地执行了泰罗的方法；他的计算尺是独一无二的，并且是有用处的，但是这仅仅是整个科学管理哲学体系中的一个很狭窄的方面。

导致在效率主义方面产生更多更突出的派生主张的，是其他一些人努力工作的结果。

①卡尔·巴思：《讨论》，见《美国机械工程师协会会报》，第44卷（1913），第120页。

②卡尔·巴思：《讨论》，见《泰罗协会会报》（1920年9月），第149页。

最不正统的―亨利·劳伦斯·甘特亨·劳·甘特（Henry Laurence Gantt，1861—1919）出生在马里兰一个富有的农民家庭，美国内战使他的家庭贫困了，因此，甘特在幼年时就懂得，一个人想要在社会上飞黄腾达就需要艰苦地工作、俭朴地生活和自我约束。①他于1 880 年以优异成绩毕业于约翰斯·霍普金斯大学，此后他在母校麦克多纳预备学校教自然科学和力学（1880—1883）。他后来又去史蒂文斯工学院学习，于1884年获得机械工程师学位，并在一家工程公司担任制图员。他在1886—1887年期间又回到麦克多纳预备学校任教，接着在1889年进入米德维尔钢铁公司，在工程部任助理工程师。当二十六岁时，甘特正是在这家公司见到了对他的以后生涯产生了重大影响的人物弗·温·泰罗，并开始同他一道工作。泰罗和甘特之间的合作关系是很奇特的；他们对探索管理中的科学有着共同的兴趣，对各自的工作相互深为钦佩。但是，在处理问题时，甘特比泰罗更为谨慎，这种做法被泰罗认为是态度暖昧。甘特常常易患严重的头痛病和有动辄发怒的毛病。然而，他掌握了泰罗工作的实质，因此尽管他们不时发生争吵，他仍然成为泰罗的一位主要追随者。

甘特的早年生活和工作，同泰罗的工作密切相关。他在米德维尔同泰罗密切合作，接着跟随泰罗去西蒙德的滚轧机公司担任总监工，然后又去伯利恒钢铁公司同泰罗一起工作。但是，在1901年，他成了一名咨询工业工程师，尽管他支持科学管理的观点，他在晚年却成了另一个甘特。他一生中发衷了150 多篇文章（其中包括3 本主要著作），向美国机械工程师协会发表了无数次演讲（他在1914年任该协会副主席），获得了12项以上的发明专利权。先后在史蒂文斯工学院、哥伦比亚大学、哈佛大学和耶鲁大学执教，并且成为了第一批有成就的管理顾问之一。②①甘特的生平材料摘录自L·P·奥尔福德所著《亨利·甘特：工业领导人》，原本是为美国机械工程师协会纪念册撰写的一篇文章，后来由哈珀-罗出版公司（纽约）1934年出版。

②从奥尔福德的书中可以我到甘特著作的全部目录。亚历克斯·W·拉思重印了甘特的大部分著作，书名定为《甘特论管理》，纽约，美国管理协会，1961年。

任务和奖金制度甘特的思想主要是受泰罗的影响，在他的早期著作中就包含着类似的内容。

对劳资之间利益一致性的强调、科学地选择工人、促进完成任务的刺激性工资制、对工作发出详细的指示以及其他各种类似的概念，在甘特的著作中都有所反映。

甘特也努力想通过科学的调查和劳资双方进行“融洽的合作”来有效地利用劳动力。他说：……唯一健康的工业条件是雇主能找到最好的工人为他劳动，而工人也感到他的劳动是以最高的市场价格出售的。①①亨·劳·甘特：《劳动、工资和利润》，第二版，纽约，工程杂志公司，1916年第33页。

在争取高工资低开支的过程中，甘特看到了激励制度的一些不同的可能性。

他在工会问题上的看法同泰罗的看法是类似的，但是他在说明这个问题时更有说服力和富有哲理：如果世界上财富的数量是固定的，那么争夺占有财富的斗争必然会引起对抗。但是，由于财富的数量是不固定的，而且是不断增加的，因此一个人富起来不一定意味着另一个人就得穷下去；情况很可能正好相反，尤其是当第一个人是财富的生产者时……

只要有一方―不管是双方中哪一方－企图尽量获得所有的新财富而不顾另一方的权利，那么冲突将会继续发生。②②出处同上书，第55页。

因此，如果有组织的劳动力总是要求“更多、更多、更多”，那么它就会成为一支对抗性的力量，除非它在为交易的另一方―管理部门―生产更多的东西进行合作，反之情况也一样。甘特认为，泰罗的差别计件工资制不足以实现促使操作工人进行所期望的那样一种合作。因此，甘特发明了他的“完成任务发给奖金”

制，根据这种制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天将得到50美分的奖金。甘特后来发现，除了达到标准外，这个制度不起什么刺激作用。

为了克服这个缺点，他修改了制度，规定工人如在规定时间内或在少于规定的时间内完成任务，他们就可在得到规定时间内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。因此，一个工人在3小时内或者不到3小时做了3 小时的工作，就可以得到4 小时的工资。①①亨·劳·甘特：《劳动、工资和利润》，第二版，纽约，工程杂志公司，1916年，第165页。有关甘特任务和奖金计划所必需的详细说明和计算，请看C·W·利特尔所著《刺激工资的方法》，纽约，罗纳德出版公司，1942年，第135-200页。

此外，一个工人达到标准，工长将得到一笔奖金，如果所有工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。因而，如果10个工人中有9 人达到标准，这9 个工人中的每个人将使工长得到10分美金，即90分美金。如果10个工人全部达到标准，每个工人将使工长多得15美分，即1.5 美元。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。②这是第一次有记载的试图把教工人们学会最正确的方法同工长的经济利益结合起来的行动。根据他自己当中学教员时的经验，甘特懂得教育的重要性，他认为，奖金制度会使工长从“监工”变成他下级的老师和帮助者。通过传授教育，随后再通过提高生产，而把关心生产转变成为关心工人，这就使甘特的著作成了早期人类行为思想的一个里程碑。甘特在他的著作中说：“我们做任何事情都必须符合人性。我们不能强迫人们干活，我们必须指导他们的发展。”③甘特同泰罗一样，他遭受的来自工长的反对比工人的更激烈。管理上的主要障碍是他们不愿意接受精确地规定了的任务以及不愿意提高工作质量，而这是管理部门为了使这项制度获得成功所必须做的。甘特的计划同泰罗制一佯要求对任务进行科学的调查，对动作和时间进行分析和研究，使条件标准化，以及争取工人的合作。

甘特所增加的内容是管理通过直接的经济利益给予更多的直接干预。

②甘特：《劳动，工资和利润》，第115页。

③出处同上书，第124页，

“工业的习惯”

在对工人的教育中甘特认为，工长不应该仅仅是提高工人的技术和增加工人的知识，甘特为工业教育增加了一项被称之为“工业的习惯”的新内容。这些习惯就是勤劳和合作的习惯，这些习惯有助于获得其他知识。这就要求同过去决裂，并且将再一次看到泰罗的影响：过去的总政策是强迫；但是压力的时代必须让位给知识的时代，今后的政策将是教育和引导，将有利于一切有关的人。①必须向工人传授的习惯是“迅速和尽最大努力去完成要他完成的工作”。②必须强调，由于工作的数量和质量而产生的自豪感。甘特选择了一批妇女作示范，她们在完成任务即给予奖金的制度下工作，她们组织了一个奖金生产者协会，只有一贯获得奖金的人才得以加入。甘特认为这对所有工人来说都是可尊敬的地位，因为他也关心工人的士气。但是这种情况只有在管理部门创造了同雇员合作以及相信他们的良好气氛后才能实现。他对这些“习惯”反复进行宣传，其结果，对工人来说是增加工资，提高技术，以及获得更大的快乐和自豪感，对雇主来说则是成本下降，生产率提高。除了表现出这些具体效能以外，劳资双方的融洽合作还带来了对于成功的合作性努力至关重要的无形的干劲或士气。

①甘特．《劳动，工资和利润》，第148页。

②出处同上书，第154页。

用图表来帮助管理甘特过去担任过教员，因此他注重用图表的方法对材料作出生动的说明。他早期绘制图表的题目之一是通过用水平线条说明工人完成任务标准的进展情况以来“确定工业的习惯”。每天把每个工人是否达到标准和获得奖金的情况记录下来，达到标准的用黑色加以标明，未达到标准的用红色加以标明。这张图表对管理部门和工人都有帮助，因为图表上记载了进展情况以及没有获得奖金的原因，这就使管理部门能够指出缺点所在，并把进展情况的资料告诉工人。在把车间或部门每日的工作转变为工作任务的形式时，每一个人都能从图表上看到车间生产的进展情况，因为图表上的黑色实线愈来愈长。由于这个绘图方法提高了工作效率，因此甘特又扩大了这种直观教具的范围，增加了一张图表，上面的内容包括每日生产量的对比，成本控制，每台机器的工作量，每个工人的工作量及其与原估价的对比情况，闲置机器的费用和其他项目，等等。但是，他在绘图方面的重大突破却是在第一次世界大战期间当他在陆军部担任只领取象征性薪水的顾问时取得的。

美国的工业在转向战时生产方面进展得不够迅速，也不顺利。美国拥有生产能力，但是如何把私人工厂的生产同政府机构统一起来，使之协调一致，却毫无计划。工厂分散在全国各地，物资不能按时运到，仓库不是堆得满满的就是杂乱无章，军械部和海军在利用人力物力方面的情况也很糟。甘特在战前曾同政府工作打过一些交道。1911年，他同查尔斯·戴和哈林顿·埃默森一起受委托研究海军造船厂的组织和管理工作。他们的努力完全化为了泡影，因为海军部长宣布，他绝不允许在造船厂实行科学管理。读者们都会记得，这个时期正是国会举行听证会以及人们对效率、运动普遍怀有恶意的时期。甘特在战争爆发前不久还曾在富兰克福德兵工厂担任过威廉·克罗泽将军的顾问。克罗泽在甘特图表的影响下，绘制了一系列“工作进展和成绩”图表，以帮助管理军械部的兵工厂。但是，克罗泽在1917年被解除了职务，他的继承者却使得这种做法失去了效用。当甘特放弃赚钱的顾问工作而去协助战争工作时，他对如何掌握包括各个部门的庞杂工作进行了反复的思考。时间的安排特别重要，然而管理部门却缺少控制和协调私人承包商和政府机构之间的工作的必要情报。甘特花了三个月的时间设法来消除这种混乱状况，然后他提出了下列看法：我们过去根据数量来安排时间是十分错误的，关键因素是时间，时间应该是制定任何计划的基础。①①见前引奥尔福德一书，第207页。

甘特提出的解决办法是绘出一张标明计划和控制工作的线条图。尽管后来出现了许多变化，但是甘特图表的实质是为了表明如何通过各种活动的情况来安排工作的程序和时间，以完成这项工作（见图表7-1）。管理人员能够从图表7-1提供的情报中看出某一项工程或产品落后于预定的计划，然后采取行动加以纠正，以便使工程赶上计划的安排，或者将货物延运的时间以及预计将能完成的日期通知雇主。

甘特用图表帮助管理进行计划和控制的作法是当时管理思想上的一次革命。

从一张事先准备好的图表上，管理部门可以看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时或在预期的许可范围内完成。甘特从未取得这个主张的专利权，也没有从中获得收益，但是他的成就使他获得了政府的优秀服务奖章。甘特的咨询公司的一名成员华莱士·克拉克写了一本书，推广甘特图表的主张，这本书被翻译成八种文字。甘特的主张后来成了俄国中央计划人员控制他们的“五年计划”的基础，并使得全世界都能够采用图表的方式来从事计划和控制的工作。①后来所有控制生产的表格和图表都从甘特最初的工作中受到了启发；现代这种方法的名称变成了计划评审法（PERT），它是用电子计算机计算的更为复杂的方法，不过仍然是以计划和控制时间与成本的原则为基础的。在华盛顿，由于甘特作出的贡献，支援战争的工作发生了明显的变化。物资运输比较顺利了，造船业迅速发展，美国的生产能力达到了其最高的货物产出水平。对于一个仅仅在几年前为使政府工作系统化作出努力但一直受藐视的人来说，这些情况对他肯定是一种安慰。

①华莱士·克拉克：《甘特图表：管理的一个行之有效的工具》，纽约，罗纳德出版公司，1922年。若想了解华莱士·克拉克的进一步情况，请参阅哈罗德·史密斯所著《华莱士·克拉克对国际管理的贡献》一书，见《管理技术杂志》第23卷（1958年3月），第17-26页。

甘特：晚年泰罗逝世以后，甘特开始对工业工程师和作为一种社会机构的商业公司所起的作用提出了一些十分不同的主张。1916年，他对美国工业界领导人遭到失败表示遗憾，他认为，这是由于这些领导人是根据他们的影响而不是根据他们的功绩上台掌权所造成的。甘特设想的新领导将是以事实而不是意见，以能力而不是得宠为基础的。成为新领导的应该是工业工程师，而不是金融家，也不应是劳工领导人，因为只有工程师才能处理创造财富的美国的生产问题。这些工程师应该是领导美国的受过教育的优秀人物，他们关心的不是利润，而是强调生产效率。甘特本人对这些变化的看法有一部分是他通过阅读索尔斯坦·维布伦的著作得来的，但是主要应归因于查尔斯·弗格森。①1916年，甘特成立了一个名叫“新机器”

的组织，其成员有工程师和其他一些企图谋求经济权力和政治权力的持同情态度的改革者。查尔斯·弗格森―甘特的启发者―是一位部长，他曾是威尔逊总统的顾问和爱德华·M·豪斯上校的一位谋士。弗格森是一位“乐观的神秘主义者”，他宣扬一种能鼓动起一个能人集团来推翻暴徒的统治和摧毁特权的“民主的信仰”。

②甘特的“新机器”组织是在下面这样的前提下展开活动的，即工程师将组成这个“能人集团”。“新机器”的领导人在给威尔逊总统的一封信中要求总统把“控制巨大和复杂的机器（工业）的权力交给理解其作用的那些人”和建立就业局来改善工人的地位以及创办“公用事业银行”，以便根据能力和品格而不是财产提供贷款。③①见前引奥尔福德一书，第264页。

②塞谬勒·哈伯：《效率和提高》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1964年，第45页。

③见前引奥尔福德一书，第269-277页。

一旦“新机器”动起来了，甘特便失去了他对纯工厂问题的兴趣，转而谋求在更广泛的领域里来进行改革。他对利润制度进行了抨击，在这个问题上，他似乎在很大程度上受到了动乱的世界局势的影响。1917年，俄国的沙皇在一次暴力流血事件中被推翻，而在那里出现了集体主义。美国本身在1919年也经历了一场“赤色大恐慌”，到处可以看到无政府主义在鬼鬼祟祟地活动。社会主义者尤金·德布斯就像是一个民族英雄，巴伐利亚和匈牙利发生了共产主义叛乱，“世界产业工人联盟的成员”在煽动劳工骚乱，大多数美国工人坚信，布尔什维克将把整个世界毁掉。甘特于1919年最后一部著作的序言中说：全世界的极端分子正在竭力依靠他们将能使工商业制度为整个社会服务的理论来控制政治和企业制度，只要我们目前的制度不能实现这样一个目的，极端分子的企图就是一个真正的危险…

…为了继续建立一个无法征服的民主文明的社会，我们必须清除我们经济制度中的一切形式的专制做法，并且恢复能够提供服务的民主原则，而这种原则是民主文明取得惊人发展的基础。①①亨·劳·甘特：《组织工作》，纽约，哈考特-布雷斯-贾瓦诺维奇公司，1919年，第4-5页。

甘特说，商人强调的是利润，谋求的是垄断，而忘掉了为整个社会的“服务”。

他说，商人“忘记了，他的商业制度的基础就是服务，对社会来说，如果这种制度不能提供服务，那么它就没有存在的理由”。②甘特的回答是，美国可以不用经过革命而得救，其办法就是组织“公共服务公司”。这些公司靠公众出钱获得资金，利润将重新用于社会。甘特没有具体说明哪种工业要这样做，也没有说明这样一个计划的规模有多大，但是他认为，这个计划将保证劳资双方都能得到他们应得的利益，而且在竞争中“你推我拉”所造成的浪费将会消失。他所认为的情况是：“……商业制度必须承担其社会责任，其主要力量应用于服务，否则社会最后将设法把这个责任接管过去，以便能够为它自己的利益服务。”③这种见解是自相矛盾的，因为他在逝世前不久对记者发表谈话时说：②出处同上书，第5页。

③出处同上书，第15页。

我主张建立类似卡特尔制的组织。如果我们在每个工厂都建立起一个由生产商、批发商和消费者的代表组成的委员会，这个委员会就能在适当考虑供求关系的情况下确立价格……。①他还说：……工程师是一个谈论少而了解事实多和行动多的人，应该让他担任经济领导职务，这是我们的经济制度中最适合于他们的地位。②①《纽约星期日世界》，1919年了10月12日，见前引奥尔福德一书，第298页。

②出处同上书，第296页。

令人遗憾的是，甘特晚年时提出的主张是模糊的和相互矛盾的。他一方面要求提供服务和承担社会责任；另一方面又要求建立公共服务公司式的社会主义机构；他希望劳资双方都按照他们提供的服务来获取报酬，可是他又希望建立一个委员会来确定产品价格，他想以民主来取代独裁，可是他又认为，主要由工程师组成的一批管理名流可能是最有能力推行这个制度的人。1919年11月，甘特患了“消化系统失调”的疾病。五十八岁时去世。在甘特死后，“新机器”组织就解散了。泰罗的追随者中最不正统的亨利·劳伦斯·甘特最后得出了这样一个结论：心理革命必须由工程师来掌握以及在卡特尔和公共服务公司中可以找到共同的利益。

终身伴侣：吉尔布雷思夫妇弗兰克·邦克·吉尔布雷思（Frank Bunker Gilbreth ）（1868- 1924）和莉莲·莫勒·吉尔布雷斯（Lillian Moller Gilbreth）（1878-1972）是个夫妇班子，这个班子不仅使早期管理运动富有生气，而且对这个运动具有重大意义。

弗兰克是缅因州的一位五金商人的儿子，他在幼年时期就已经懂得了新英格兰的清教主义所特有的那种艰苦朴素的美德。①他三岁时，父亲就去世了，随后他全家迁往波士顿，他在那里的安多弗和赖斯中学上学。他为投考马萨诸塞理工学院作准备，而且通过了录取考试，但是他却又决定去当砌砖学徒工，当时他才十七岁。他后来升为惠登公司的总监工，并在1895年独自开办了他自己的承包商业务。

他的这一段工作经历为他调查和发表的文章奠定了基础。虽然吉尔布雷思在工作上与泰罗没有联系，但是他早期的工作同泰罗当时正在进行的工作极为相似。他在晚年组织了他自己的管理咨询公司，并同科学管理运动发生了密切的联系。

①有关吉尔布雷思夫妇的传记材料摘引自埃德娜·约斯特：《弗兰克和莉莲·吉尔布雷斯：终身伴侣》，新泽西州，新不伦瑞克，拉特格斯大学出版社，1949年。从弗兰克·吉尔布雷思和欧内廷斯·吉尔布雷思·凯里所著的《便宜了十二个》以及《警觉的女人》中可以了解他们的生平。

弗兰克和莉莲·莫勒结婚这件事是现代管理学的运气，因为他们二人可以互相补充，他们各自思想上的兴趣以及掌握的知识的结合使管理进入了一个新的领域。莉莲是一位出生于德国的糖厂主的女儿，她的幼年是在加利福尼亚的奥克兰度过的。她的家庭比较富裕，她早年接受了有关家务以及照管幼儿的教育。莉莲是个特别聪明的学生，她获得了加利福尼亚大学英语学士和硕士学位。她后来中断了考博士学位的学习而去东部旅行；就在这次旅行中她结识了弗兰克，他们于1904年结婚，从此一起过着十分有意义的伴侣生活，这很容易使人想起居里夫妇。

莉莲在结婚后决定把她在学术上的兴趣转移到心理学方面去，因为她认为，她在这方面的研究能很好地补充她丈夫正在从事的工作。尽管她结了婚，而且家庭成员愈来愈多（最后她生了十二个孩子），还要帮助弗兰克工作，但是，莉莲却继续研究她的博士论文，终于在1912年提出了她的论文。加利福尼亚大学后来通知她，可以接受她的论文，但是她必须返校研究一年，然后才能授与她学位，这是对她最大的打击。莉莲原来以为，根据她的情况，学校不会坚持这个要求的，但是该大学的负责人却坚持己见。弗兰克十分气愤，因而开始到处寻找出版商出版她的论文。《工业工程杂志》以连载形式发表了她的论文（从1912年5 月到1913年5 月为止），最后她的论文由斯特吉斯和沃尔顿出版社印制成书出版，条件是作者的名字用“莉莲·莫·吉尔布雷思”，而不说明作者是女的。①这本从论文改成书的书名叫《管理心理学》。在管理文献中，该书是对了解工业中人的因素所作出的最早的贡献之一。加利福尼亚大学当局最后终于同意，她可以在授与她工业心理学或管理上的一个高级学位的任何大专院校进行她的“研究”。要做到这一点在当时是很难的，但是弗兰克发现，布朗大学正计划授与一个“应用管理”哲学博士学位。莉莲经过适当准备和等待之后，于1915年获得了哲学博士称号。

这并不是一个终点，而是一个多年艰苦工作的开始。弗兰克的工作更加出名了，而莉莲对疲劳和心理学的研究却是对他工作的一个有价值的补充。

①见前引约斯特一书，第213页。莉莲同当时的许多妇女一样事事都受歧视。虽然她获得过加利福尼亚大学的美国大学生联谊会的钥匙，但是在受奖名单中却没有她的名宇。该大学后来把钥匙授给了她。

但是，他们有成果的伴侣关系在1924年6 月14日结束了，因为弗兰克患心脏病去世了。莉莲的丈夫一去世，她就要照管从两岁到十九岁的一大批孩子，她感到了女人在一个“男人的世界”里所受到的歧视。一个四十六岁的获得哲学博士的女人应该怎么办？在这种情况下需要有勇气，而这位“管理的第一夫人”完全具有这种品质。她奔赴欧洲并提出了弗兰克原来要在布拉格国际管理会议上发表的论文；她继续给管理人员开办动作讲习班；她依靠华莱士·克拉克等这样的朋友为引荐而从事顾问工作。她从事讲学工作，同时在珀杜大学担任管理学教授（1935- 1948）。她在撰写弗兰克传记时说，“探索将继续下去”。①她要继续从事她和弗兰克已经开始了的事业，下面仅仅是对他们的探索加以简单的概括。

①莉莲·莫勒·吉尔布雷思：《探索最好的方法：弗兰克·邦克·吉尔布雷思生平概略》，宾夕法尼亚州，伊斯顿海夫出版公司，1973年，第64页。伊斯拉勒·阿维沙和海夫出版公司重新出版这本稀有难得的书是他们对保存管理史材料作出的许多贡献之一。

使建筑业体制化虽然弗兰克·吉尔布雷思是科学管理运动创始人之一，但是，他本人早期在从事研究时并不了解米德维尔钢铁公司正在发生的情况。他作为一个砌砖学徒工，首先注意到的事情之一是工人们使用的工具和工作的速度是参差不齐的。工作速度快时用的是一套动作，工作速度慢时用的又是一套动作，而在教别人如何砌砖时用的又是另一套动作。虽然砌砖是人类最古老的职业之一，但是吉尔布雷思打算用书面形式把砌砖、装卸材料、安装脚手架、培训学徒―总之就是在改进方法的同时降低成本而又能支付较高工资的最好方法写下来。他把他担任监工、承包商以及后来充当顾问时所提出的工作制度的实质内容整理成书发表了，这些书名为《现场法》、《混凝土法》和《砌砖祛》。②②这些著作中的部分内容后来重新刊登在威廉·基普里格尔和克拉克·迈耶斯（主编）的《吉尔布雷思的著作》中，伊诺利斯州，霍姆伍德·理查德·欧文公司，1953年，第3-65页。

《现场法》是一种不用帐簿的会计法，其目的是为了标明每星期六到上星期日的成本、开支与估价的关系以及每项工作的总开支，从而帮助了建筑承包商。

这种方法不需要任何簿记员，因为原先的备查帐目和收据都已归档，而且没有任何总分类帐。吉尔布雷思发展了现场法的其他方面，并且还总结出如何使用的详细说明，其中甚至包括工作时不得抽烟的规定以及上工和下工的汽笛声不得超过四秒钟等一类的告诫。他建立了一种建议制度，其中包括对改进工作、对更好地为顾客服务或者对争取寻得其他新的建筑任务等方面提出最好建议的人每月奖以10美元的头等奖。现场法还包括把发生任何事件时的具体工作情况拍摄下来，以备在提出诉讼或其他要求时使用。现场法的另一个内容是填一张“白名单”卡。

这是早期对工人作出评价的一种形式，工长把可取的和不可取的人都填在表上。

在周期性的和变化多端的行业―例如建筑业―中，吉尔布雷思的“白名单”是雇主们了解情况的一个很有价值的途径。虽然他的主张十分具体，并且只适用于建筑业，但是它却表明了吉尔布雷思渴望使工作场所工作合理化的愿望，并能使人想起整个科学管理运动正在努力实现的目标。

《混凝土法》包含着向混凝土承包商提出的详细意见。吉尔布雷思在这里也谈到了指导工人的问题，其中包括在工作小组之间展开必要的“体育比赛”，以便培养他们在完成任务中应具有竞赛精神。整个工作都将分给人数相同的工人小组去干，他们展开竞赛，看哪个小组在修筑一道墙或者制造一根水泥柱时干得快。

《砌砖法》也是技术性的，但是它却给年轻的吉尔布雷思提供了一个新的研究课题。人们最初关心的是训练青年学徒的问题，而吉尔布雷思看到了靠有经验的工人把现成的教导传给学徒的方法的不足之处。他建议采取补救措施：通过对动作的研究以寻求最好的砌砖方法，然后再进行传授，而且他还强调首先要学习正确的方法，然后才能期望青年工人达到最高限额。这项早期的工作是他后来深入分析动作和疲劳因素的前奏。

吉尔布雷思毕生所进行的探索的特点是，他要求工人们为了他们自己也为管理的利益来帮助改进方法和简化动作。他不仅教工人如何砌砖，而且说明为什么那样做最好。他认为，自豪感是学习一种手艺所必不可少的东西；而且只有在十分熟悉自己所干的行业时，才会感到自豪。他强调的是节约力量，而不是速度，他还试图表明如何才能不花更多体力而又能提高生产率。他在对砌砖进行了广泛的分析研究后，证明砌砖的动作可由18个半减少为4 个，工人们每天的砌砖数量可从1 ，000块增加到2 ，700块，而并不需要加强劳动强度。吉尔布雷思和泰罗一样，发现工作的条件对产量的影响很大；因此，他创造了适应工作的各种脚手架，对灰浆的浓度和泥刀的使用法都作出了明确的说明，并规定了工人适切的搬运和放置砖头的“包装法”。吉尔布雷思本人是一位受过训练的砌砖工，这无疑有助于他争取到工人的合作；可是，他很早就曾说明工人必须参加改进工作（其中包括给予刺激）和强调训练的必要性，以及使工作系统化而又不增加工人工作量的必要性。

扩大对动作和疲劳的研究吉尔布雷思在提出他的建筑方法的基本原理后，于1907年会见了弗雷德里克·泰罗。他们有许多一致之处，吉尔布雷思很快就成了泰罗最热挚的拥护者之一。

①他们的工作兴趣实质上是相同的，尽管他们使用的术语不同：泰罗把他的工作叫做“工时研究”，而吉尔布雷思则称作“动作研究”。实际上，他们测量的是同一件事，目的也都是为了精减掉一些动作，以减轻疲劳和提高生产率。吉尔布雷思认为，秒表对他的制度来说并不是一个必不可少的东西，他对砌砖的研究只是研究动作。在吉尔布雷思同泰罗接触并开始进一步改善他自己的制度后，他对工作中时间长短的利用越来越复杂。他的孩子在《便宜了十二个》这本书中谈到吉尔布雷思夫妇的许多有趣的轶事，其中之一是，弗兰克在家中和在工作时都是一位“效率专家”。他扣衬衣扣子时不是从上到下，而是从下到上，因为从下到上扣只需要用三秒钟，而从上到下却要用七秒钟。他刮胡子时同时使用两把刷子涂肥皂，他发现，他刮胡子的时间可以节省十七秒。他同时用两把剃刀刮胡子，并发现这样用于刮胡子的时间总共可节省四十四秒，但是他后来放弃了这个作法，因为包扎伤口却需要用二分钟。他的孩子们说，使他感到烦恼的不是伤口，而是失去的二分钟时间。②①纳德沃米曾经证明吉尔布雷思是羡慕泰罗的，但是泰罗却不赞赏吉尔布雷思。

泰罗和他的追随者不信任吉尔布雷思，因为他的咨询和分解动作的分析与泰罗的工时研究发生了矛盾。只是在泰罗逝世之后，分解动作研究和工时研究才统一起来。见米尔顿·J·纳德沃米《弗雷德里克·泰罗和弗兰克·吉尔布雷思：科学管理上的竞争》，见《企业史评论》，第31卷第1期（1957年春），第23-24页．②吉尔布雷思和凯里：《便宜了十二个》，第3页。

在罗得岛的普罗维登斯，当莉莲正在撰写她的博士学位论文时，弗兰克把他的注意力从建造业转到了别的方面，他把动作研究扩大到了总的制造业。疲劳问题成了注意的焦点，他在研究疲劳的原因和影响时，得到了吉尔布雷思夫人的帮助。当时盛行的一种理论是，疲劳是由于体力消耗引起的一种毒素侵入血液而造成的。每个动作都引起疲劳；因此，只要去掉一些动作就能够减少疲劳。吉尔布雷思接着在分析中分离出来了工人本身上的一些易变物（例如：人的组织构造、习惯、生活方式等等）以及工人环境中的一些易变物（例如：衣服、墙壁的颜色、照明、取暖、工具等等）。他最后分离出来了十五种工人的易变物，十四种环境的易变物以及十三个“动作的易变物”（例如加速、长度、路线等等）。随着他的研究的进展，他发现难以用肉眼跟踪动作，而且对动作进行粗略的研究达不到他所需要的精确度。

他创造了两个方法来克服这种缺陷，（1 ）把最基本的动作的细小的分解动作列出一张表来；（2 ）利用电影摄影机和灯光。对动作（例如“拿工具”）的粗略分析并不能使吉尔布雷思掌握那个动作的要素。因此他列出了一张有十七个基本动作的表，每一个基本动作被称之为一个塞布利格（Therblig，这是吉尔布雷思把他的名字的字母次序倒过来组成的，th这两个字母的次序不变），例如：“寻找”、“选择”、“实运转”、“放置”、“固定”等等。①这些基本的动作不能进一步分解了，这就为吉尔布雷思分析工人动作中的确切要素提供了一个比较精确的方法。

①1851年，查尔斯·巴贝奇发表了《机械运转法则》，它包括了研究机器运动的方法。据吉尔布雷思夫人说，弗兰克很羡慕巴贝奇的工作，霍格兰认为，吉尔布雷思把巴贝奇用于说明机器运动的那些主张和记号应用于人的动作研究。约翰·霍格兰《泰罗前的管理》重新刊登在保罗·M·多登所著一书《管理中的当前问题和正在出现的主张》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1962年，第27页。

第二个方法使用了当时刚刚出现的电影摄影机的技术。吉尔布雷思把一个大钟―钟面以分为标度―放在摄影机能够拍摄到的被研究的工人身后地方。这种照片能使吉尔布雷思测定出工人最细小的动作所需要的时间。这就是吉尔布雷思称之为的“分解动作”研究的开始。

他还创造了操作活动轨迹的灯光示迹摄影记录法的技术，这种方法是把一个小电灯泡绑在工人手上―手指上或手臂上，这样工人移动时在空间留下的一条光带就能在照片上显示出来。他的测验操作动作轨迹的灯光示迹摄影记录法使用了一个闪光灯，因此动作的加速和减速在影片中看上去就像一连串的梨子形的小点。

吉尔布雷思发现这些很费劲的过细的方法是改进方法、说明正确的动作以及训练新工人等工作所必需的。②②这些材料是对F·B·吉尔布雷思所著《动作研究》，L·M·吉尔布雷思所著《疲劳研究》，以及他们合著的《实用动作研究》等书的比较详细的说明的一个概括。

读者不应把这些方法同吉尔布雷思夫妇正在努力创造的方法混同起来。他们对效率和节约的研究包括产品和工作的作业流程图、三级提升计划以及动作研究对工人的影响。他们研究的所有这些技术的目的集中在如何消灭工业中的浪费。

提升计划是用来为使工人得到提升而进行的准备工作，同时也是提高工人的士气和激励工人的一种手段。据认为，每个工人在组织中都担任着三个职务：第一，他以前担任的职务，而且正在担任他的继承人的老师；第二，他目前担任的职务；第三，为今后担任更高的职务作准备。这个系统要求制定评定成绩的提升方针和档案记录，并且能使工人避免一直干无出路的工作。动作研究的心理学就是使工人明确看出通过动作研究减少疲劳和提高工资的好处。据吉尔布雷思夫妇说，工作单调不是由于每次都按同样的方法劳动造成的，而是由于工人对管理“缺少兴趣”。动作和疲劳研究表现出了管理部门的关心，并有助于消除劳动单调的现象。

支持科学管理运动在1911年，美国机械工程师协会的一些成员发现，要使管理论文得到该组织的承认是很困难的。以弗兰克·吉尔布雷思为首的一批持不同意见的人成立了另一个组织，开始称为管理科学促进会，后来在泰罗死后改名为泰罗协会。①吉尔布雷思在就东部铁路公司运费的问题举行的听证会上是泰罗的热烈支持者，并且同别人一起创造了“科学管理”这个词。他同泰罗一样，比较喜欢“泰罗制”这个词，但是，他写《科学管理入门》这本书是为了回答有关这个由于运费听证会和国会的调查而出了名的“新的”事件的。路易斯·布兰代斯在这本书的前言中写道：……《入门》这本书对帮助消除工人思想中的误解具有很大的价值，这些误解已经使得一些意图良好的劳工领导人反对一个有关工人们可以从中得到许多好处的运动。②①泰罗协会和工业工程师协会于1936年合并为促进管理协会。

②F·B·吉尔布雷思：《科学管理入门》，纽约，范·诺斯特兰德·莱因霍尔德公司，1912年，第7页。

吉尔布雷思接着在《入门》一书中提出和讨论了一些关于科学管理的一般问题，并且用非常基本的专门用语回答了一些有关科学管理的基本哲理和实践的问题。这本书没有任何新的内容，但是它采取的问答式的解释说明形式却是争取支持者的一种极好的方法。仅举例如下：问：难道它（科学管理）不是把工人当作机器吗？

答：……一位优秀的拳击选手或者击剑运动员或者高尔夫球选手是不是一部机器呢？从动作研究专家的立场来看，他肯定十分接近于达到百分之百的尽善尽美的程度。判断他是不是一部机器这个问题远不如判断让一个人接受尽可能完善的训练是否可取这个问题重要。……①问：高度劳动专业化分工所产生的工作单调化的问题是否会促使工人的精神失常？

答：不，工人不会精神失常，因为如果他的大脑不会因为他的工作而使其处于最紧张的状况的话，那么他就会得到提升，因为在科学管理下，每一个人都是受了特殊的训练以使其能够承担他所能胜任的最高的职务。②问：“速度领班”是否会要工人把工作的速度加快到损害他们健康的程度呢？

答：“速度领班”的名称同“任务”这个名称一样都是不适当的……“速度领班”不会告诉工人他们的动作速度要多快……

（但是他的确）告诉工人们，他们的机器应按什么速度运转。③问：如果科学管理对工人是一件好事，那么劳工领导人为什么都反对它？

答：他们并不都反对。有些人所以反对仅仅是因为他们不理解它，而另外一些人则是因为他们认为，科学管理是一种将使他们工作的价值减少的东西。由于工人作为一个整体在过去受到了虐待，因此，所有的人都担心，科学管理完全是一个新的“骗局”，只不过提出的方式比过去更为吸引人罢了……他们根本不可能想像泰罗博士或任何其他讲究实际的人会为他们的利益而努力，除非在某个方面有报酬。④①F·B·吉尔布雷思：《科学管理入门》，纽约，范·诺斯特兰德。莱因霍尔德公司，1912年，第49-50页。

②出处同上书，第53-54页。

③出处同上书，第65页，④F·B·吉尔布岔思：《科学管理入门》，纽约，范．诺斯特兰德．莱因霍尔德公司，1912年，第87-88页。

因为吉尔布雷思越来越靠向科学管理运动一边，他同泰罗一样，得到的都是工人的愤慨和反对。1910年以前，他在贯彻他的方法时从来没有遇到过任何罢工。

与认为标准是管理的唯一特权的泰罗不同，吉尔布雷思在工作中曾得到有组织的工人的合作。由于工人的继续反对以及他必须为莉莲的深造找到一所大学，使得他终于放弃了他的承包商职业，在1914年他成为他自己开办的咨询公司的效率工程师。

管理心理学莉莲·莫勒·吉尔布雷思博士在她丈夫的工作中起了重要作用，同时她自己也是负有盛名的。②她的博士论文把心理学上的研究成果应用于工作场所。她不是工业心理学的首创者，因为胡戈·蒙斯特伯格在她之前已开始了这方面的研究，但是通过她的训练、卓越的见识和理解能力，她把人的因素带进了科学管理。

她首先给管理心理学下了这样一个定义：“指导工作的精神对受指导的工作所产生的影响以及这件受指导的和没有受指导的工作对工人精神的影响”。③自古至今，管理一直被认为是这样一个领域，即任何人除非他具有天生的“窍门”，否则他在管理上是不可能取得成功的。有了科学管理，就有可能找出管趣的法则，而且也可以在学校中学习管理了。成功的管理“在于人而不是工作”，而科学管理为人们提供了一个能最大限度地利用人的努力的方法。吉尔布雷思博士论述了历史上的三种管理方式：（1 ）传统方式；（2 ）过渡方式；（3 ）科学的方式。

传统的管理是“驱赶式”或者叫做“昆斯伯里侯爵式”，这种管理采取单一的直线指挥，而其特点是中央集权。“昆斯伯里侯爵”这个词是借用职业拳击中的用语，因为莉莲·吉尔布雷思认为它象征着管理与工人双方“根据比赛规则”展开体力和智力的竞赛。“过渡式”的管理是指在传统管理和实行科学管理之间的过渡阶段中的各种形式的管理。“科学管理”描述了所有公司应努力实现的目标，它的同义词有“精确职能管理”、“最终管理”以及“泰罗管理计划”。

②例如，吉尔布雷思博士把科学管理的原则和方法应用于家务从而对家政学作出了重大贡献。见莉莲·莫·吉尔布雷思所著《持家者和她的任务加以及《家庭中的管理：通过节省时间和精力生活会更好》，纽约，多德和米德公司，1955年。

③莉·莫·吉尔布雷思：《管理心理学：精神在判断、指导和实施最少浪费方法中的作用》，纽约，斯图吉斯和沃尔顿公司，1914年，麦克米伦公司1921年再版，第1页。

吉尔布雷思博士根据这三种方式对个人、职能化、衡量、分析综合、标准化、记录和计划、传授知识、刺激以及福利等方面所产生的影响对它们进行了比较和对比。关于个人，她说，当时的心理学家主要关心的是“集体的心理”。对个人的心理却研究得比较少。在传统管理下，个人受到中心人物的权力的压抑；而在科学管理下，个人则是挑选人员、激励工人和全面考虑工人的“福利”（即“总的幸福―精神上、物质上、道德上和财政上”）的一个基本原则。①科学管理的目的是通过培养人的品德、特殊的能力和技巧从而使每一个人都能发挥其最大的潜力。注意的中心问题是为了相互共同的利益，管理部门如何才能使个人得到发展，而在昆斯伯里侯爵式的管理下，注意的中心问题却是如何使用和剥削工人。

①莉·莫·吉尔布雷思：《管理心理学：精神在判断、指导和实施最少浪费方法中的作用》，纽约，斯图吉斯和沃尔顿公司，1914年，麦克米伦公司1921年再版，第30页。

职能化由于专业化和提高工人对产出和高工资的自豪感使技术得以改进，从而能提高工人的福利；计量能保证个人获得他们的劳动成果；标准化可提高士气和防止工人变成机器，传授知识可消除工人的担忧心情，并使工人获得自豪感和信心。传统的管理完全依靠报酬和惩罚，而科学管理则努力争取工人的合作。科学管理下的报酬是有区别的，因为它们是事先决定的（这样就保证可以消除工人对削减工资标准的担忧），支付迅速（而不是延迟的分红）以及“个人化的”

（即工人是按他们付出的努力而不是按他们的工作级别获得报酬）。在科学管理下，工人是“泰然自若和安全的”，而传统的管理却使人感到不安。关于福利，科学管理提倡有系统的工作，鼓励良好的个人习惯，而且关心工人个人在物质上、精神上和财政上的发展。

吉尔布雷思博士是管理心理学的先驱者；因此她无法利用心理学在后来五十年的发展中所取得的经验和先进的统计资料。心理学技术本身也正处于萌芽状态：威廉·翁特正在创立试验心理学；胡戈·蒙斯特伯格正在为工业心理学开辟研究前景；埃宾蒙斯正在对无意义音节的记诵进行试验；威廉·詹姆斯正在研究他的情绪和习惯的形成理论。吉尔布雷思的工作主要是研究管理，而不是心理学；但是它证明了对工人的关心并且试图表明科学管理将培养工人，而不是扼杀工人。

提出并坚决维护一个新的思想是不容易的，但是必须有人这样做，否则即会全线溃退。吉尔布雷思夫妇是管理的先驱，他们对管理是作出了贡献的。

通过组织实现效率―哈林顿·埃默森哈林顿·埃默森（Harrington Emerson，1853- 1931）是一位长老会牧师的儿子，他信奉新教的俭朴和节约使用资源的美德。他曾在慕尼黑皇家巴伐利亚工业大学学习。他是为发展中的美国工业找到节省时间和开支方法的新型“效率工程师”的代表人物。埃默森开始是专门为伯林顿铁路公司总经理解决问题的代表，他后来成为处于严重停工状况的圣菲铁路公司的顾问。在三年时间内（1904—19 07），埃默森就恢复了和洽的劳资关系，降低了25% 的开支，并使该公司每年节省了150 万美元的资金。①埃默森正是在他生涯的这个时候认识到了把他的效率概念在铁路之外给以应用的必要性。虽然他从1903年起一直同泰罗通信，但是他的工作同泰罗运动基本上没有任何关系。《工程杂志》是新管理运动最早的讲坛之一，在1908年和1909年期间，该杂志发表了埃默森的一系列文章，后来这些文章被编成一部阐述他的体系的基础的单行本。②埃默森发现，当时整个美国工业体系中普遍存在着浪费和效率低这样两大弊病。他从他自己的经历中知道，铁路修理厂的效率平均只能发挥50% ，一些可以防止的劳力和材料的浪费使铁路工业每年损失3 亿美元（所以他作出的一天节省一百万美元的证词被大家广为传播）。③效率低的问题不仅仅在铁路部门存在，在制造业、农业和教育部门中也能发现这种现象。在各个国家中，国家的生产率不取决于它的自然资源是丰富还是匮缺，而繁荣的原因是“雄心壮志、争取成功和获得财富的愿望”。④美国拥有取得成功所需要的财富资源和激励个人具有获取雄心的因素。这些曾经促使美国发展成为世界上的工业强国，可是由于效率低和资源的浪费，美国正在失去她的优势。埃默森认为，最大的一个问题是缺乏组织。只有通过适当的组织，机器、原料和人的努力才能够被用来提高效率和减少浪费。

①哈林顿·埃默森的传记材料和他的早期工作情况，摘自《效率的高级传教士》，见《管理重大事件录》第1卷，《商业周刊》编辑人员编，1964年，第8-9页。

②哈林顿·埃默森：《效率是经营和工资的基础》，纽约，《工程杂志》，1911年。

⑧有一位权威称埃默森的证词“纯属无稽之谈”，他并拿出资料证明，一年最多只能节省6千万美元，而不可能节省3亿美元。奥尔布罗·马丁：《美国铁路衰退的根源，1897-1917》，纽约，哥伦比亚大学出版社，197l年，第222页。

④埃默森：《效率是经营和工资的基石》，第37页。

直线和参谋组织泰罗的职能工长主张对埃默森没有吸引力。他同意泰罗的下列看法：参谋人员掌握专门知识是必要的；但是在如何取得这种知识的问题上，他们却有分歧。

埃默森在欧洲接受的教育对他是有影响的，他很赞赏冯·莫尔特克将军在组织工作方面作出的努力。这位将军曾经创造出了总参谋的概念，并使普鲁士军队在十九世纪中叶成为一台效率极高的机器。①总参谋的主张的理论是说：军事努力所必不可少的各个问题都由一位单独的参谋专家来进行周密的研究，而这些专家们的共同智慧将通过最高的总参谋向司令员提出建议。

①埃默森：《效率是经营和工资的基础》，第64-66页。卡尔·冯·克劳斯威茨注意到普鲁士军队早在1793年就采用了总参谋的主张。卡尔·冯·克劳斯威茨：论战争》，纽约，兰多姆出版公司，1943年，第489页。原版于1832年发行。

直线组织由于是孤立的和无人协助的，因而存在着严重的缺陷。埃默森努力想把这些参谋的原则应用到工业活动中，以便使直线组织和参谋组织能“处于完全平行的地位”，这样，直线的组织的每一个成员随时都能从参谋的知识那里得到裨益和得到参谋的帮助。②每一个公司都要设一位“参谋长”，其下分设四个主要的次参谋小组：第一个负责处理对有关雇员福利的每一件事的有关“人”、“计划”、“指导”和“建议”的工作；第二个对“结构、机器、工具和其他装备”提出意见；第三个是管理物资的，包括物资的采购、保管、发放和经销；第四个是有关“方法和条件”的，包括标准、记录和会计。各级组织都可以听到参谋的意见，而建议的内容又主要是关于计划的：“参谋人员的工作不是去完成具体工作，而是制定标准和确定目标，这样直线组织便可以更有效地工作”。①因此，埃默森和泰罗之间的意见有着明显的不同：埃默森不是让一个人对某一个具体的车间职能负责和行使该职能的权力，而是让直线组织在参谋人员的计划和建议的基础上去进行监督和行使权力。这一改变即保持了拥有专门知识的长处，又排除了使指挥链系发生断裂的短处。

②埃默森：《效率是经营和工资的基础》，第69页。

①埃默森：《效率是经营和工资的基础》，第112页。

效率的原则埃默森在成本会计方面还作出了一些其他的贡献，如使用霍尔瑞斯穿孔卡制表机来记录帐目以及确定判断工人和车间工作效率的标准等。例如，在成本会计方面，埃默森明确地把历史上的成本会计法（说明性的）和“新的成本会计法”，（在工作开始前就得对成本作出估计）加以区别。②他的著作表明，由于作出了上述的区分，使得他成了标准成本会计法的先驱者。他还创立了一种激励制度，该制度规定：工人取得100 ％的效率（标准时间）可获得20％的奖金；效率若超过100%，工人除了20％的奖金外，还将获得他所节约的那部分时间的报酬。例如，效率达到100 ％时，每一美元的工资可得20分奖金，效率达到120 ％时，每一美元的工资的奖金为40分，效率为140 ％时，每一美元的奖金则为60分。③②出处同上书，第102页。关于成本会计方面的其他情况，请参阅迈克尔·查斯菲尔德所著《会计思想史》，伊诺利斯州，辛斯代尔，德赖登出版公司，1974年，第12章。

③埃默森：《效率是经营和工资的基础》，第193-196页。195页上有一张计算各种奖金的表。例如效率为120%，奖金为40分，它等于20分的奖金加上工作效率提高20％后，另外再获得的20分。

埃默森对效率工作的研究在某种程度上被泰罗制所遮盖，其部分原因是由于那次铁路运费的听证会造成的。埃默森当时是证人之一，他对铁路效率的研究被刘易斯·布兰代尔用来说明：如果铁路公司实行了新的被称为“科学管理”的方法的话，那么公司就不需要增加运费。在那次听证会后，埃默森发表了他的“十二个效率原则”的著作，这本书成了管理思想史上的又一里程碑。该书对每一个原则都用一章的篇幅来加以说明。概括起来说，前五个原则是关于人员关系的，后七个原则是关于方法、体制和系统的。这些原则不是孤立的，而是相辅相成的，同时通过相互配合从而形成建立管理体系的基础。在序言中，埃默森陈述了他的基本前提：创造现代的财富以及今天仍在创造这种财富的不是劳动力，不是资本，也不是土地。创造财富的是思想，现在所需要的是更丰富的思想―更多地去开拓自然资源，以及减少单位产量所需要的劳动力、资本和土地。①思想是起主导作用的力量，而且必须把这个力量集中用于消除浪费和创造一个具有更高效率的工业体系。原则是实现这个目标的手段，而所有的原则是以直线—参谋为形式的组织为基础的，因为埃默森认为，不完善的组织形式是工业中的钩虫病。②第一个原则就是“十分明确的理想”。这个原则明确规定，参加组织的人必须对理想有一致的看法，并且“齐心协力”来实现它。埃默森没有象现代作家那样使用“目标”这个词，但是，“理想”这个词的含义基本上同目标是一样的。他希望减少由于人们互不理解和（或者）对共同目标的看法不一致而产生的组织内部的冲突、意向不清、反复无常以及漫无目的的现象。第二个原则是“常识”，这个原则劝告管理人员从更广泛的角度来看待问题以及他们与别人的关系，并努力随时寻求获得专门知识和听取意见。第三，“有能力的顾问”―同第二个原则有关，因为这涉及到建立一支有能力的参谋大军的问题。“纪律”是第四个原则，这一条为服从和遵守组织规章提供了依据。这一原则是另外十一条原则的基础，并使组织成为一个有组织的系统而不是无政府主义的机构。第五个原则也是有关人的最后一条原则是“待人公平”。“待人公平”这一条取决于管理人员在对待工人的所有活动中建立公正和平等的制度的能力。这不是一种恩赐或利他主义的关系，而是一种互利的关系。

①埃默森：《效率的十二个原则》，纽约，《工程杂志》，1913年，第10页。

②出处同上书，第29页。

关于方法的七个原则主要是指技术问题的，而且都是不解自明的：“可靠、迅速、精确和经常的记录”（情报和会计制度）：“派遣”（工作的计划和程序）

：“标准和进度表”（执行任务的方法和时间）：“标准化的条件”：“标准化的操作”：“标准做法的书面说明书”以及“效率报酬”（激励计划）。每一个原则都是以埃默森做顾问时取得的经验中的许多实例来充分加以说明的，而且也是对他的制度作出的详尽（尽管经常是冗长的）的说明。

哈林顿·埃默森在他的一生中是享有盛名的，他的咨询公司至今仍在营业。

他曾在众院委员会上就泰罗制和其他效率制度作过证，他曾在胡佛委员会（该会出版了《消除工业中的浪费》一书）中任专家，他帮助建立了效率协会（1912年），他利用创造咨询管理工程师协会（1933年），试图通过他的同事，把更多的伦理习惯应用到管理咨询中来。哈林顿·埃默森是传播效率主义的一位先驱者。

在非工业组织中传播效率主义——莫里斯·库克当泰罗、巴思、吉尔布雷思夫妇以及埃默森在工业企业中探索提高效率的时候，莫里斯·卢埃林·库克（Morris Cooke ，1872-1960）正在把效率主义扩大到教育部门和市政组织。库克在利哈伊大学获得机械工程学士学位（1895年）后就到工业部门工作，而且不久他就开始运用“询问法”来解决工业中的浪费现象，在这之后很长一段时间，他才会见或者听说了弗·温·泰罗其人。①当泰罗开始发表文章并且更加出名的时候，库克便成了泰罗著作的热心读者和泰罗主张的捍卫者。他最后终于见到了泰罗，而且显然给泰罗留下了深刻的印象，因为泰罗后来要求库克担任研究美国机械工程师协会行政管理效能的一个委员会的委员。泰罗自己出钱资助这一研究并且付给库克报酬；在历时三年半的研究中，他们的友谊增强了，而库克也成了科学管理运动的一个“核心人物”。由于泰罗对所谓的新型的“效率工程师”持不信任态度，所以他只把四个人看成是他的信徒，他们是：巴思、甘特、霍·金·哈撒韦和库克。库克有一次外出执行一项任务时，看到一家工厂在工人入口处上方挂着一个牌子，上面写着“手入口处”（Hands En trance）；他向厂主问道：“头和心脏从那里进去？”（Where do the heads and hearts enter？）―这个牌子马上就摘掉了。②也许他这样问是无礼的，但是他说出了他的看法―科学管理要求的不仅仅是手（Hands ）。

1909年，卡内基教育促进基金会主席写信给泰罗，请他帮助对教育组织的行政管理进行“经济上的研究”。泰罗把库克派去，而这项富有成果的研究在教育界引起了强烈的反应。③虽然当时只对一些物理系的情况进行了研究，因为人们认为，它们代表了当时的教学和研究水平，但是库克在他的最后报告中谈到的内容没有一点他认为是不适用于其他系的。这个报告很长，很详细，库克想完成一件以前或者说今天很少有人想做的一件工作，即测定在教学和科研中的输入的努力和有效输出的费用。

①肯尼思·E·特朗布利：《一个欢快的自由党人的生活与时代：莫里斯·卢埃林·库克》，纽约，哈珀-罗出版公司，1954年。这是一本关于库克生平的杰出传记。

②出处同上书，第10页。

③莫·卢·库克：《教育和工业的效率》，纽约，卡内基教育促进基金会，第5期会报，1910年。

他的研究成果十分令人不安：近亲繁殖（雇用自己学校的毕业生）的现象很普遍；教育中的管理甚至比人们公认的工业中的低劣状况还要糟些；通过委员会来进行管理是万恶之源；各系享有过多的自决权―这不利于大学的协调工作；教员的工资应以成绩为依据，而不应按资历来定；教授终身制应废除，不称职的教师应予以辞退。库克建议把“学生时”（一个学生上课或做实验一小时）作为衡量教师工作效率的标准。教师应把更多的时间用于教学和研究，管理上的事务应交给专家们去做，而不应由委员会来管。应更广泛地使用助教，以便让薪水高的人才去担任更复杂的工作。增加薪水应以成绩或效率为根据，而教学和科研经费应由中央管理机构更严格地控制。

对这份报告的初步反应是预料之中的：马萨诸塞理工学院院长说，这个报告读起来“好象作者是在一家肥皂厂受过训练似的。”①然而，后来的确出现了一些变化，尽管效率低和滥用职权的现象仍然存在，但是除了委员会这个问题之外，教育管理还是取得了一些进展。

①见前引特朗布利所著一书，第11页。

库克对教育的研究使他成了一位反对传统观念的人，而且没有迹象证明他对他受到的批评感到沮丧。在按照泰罗的道路走下去时，他知道必然会遭到反对。

1911年，新当选的一位主张改革的费城市市长要求泰罗帮助解决市政管理问题。

泰罗这次又派库克去担此重任。自从库克作为改革派的民意观察员而遭到一个政治集团的威胁以来，他一直在渴望进行改革。库克在新组成的市政府中担任公共工程局局长，并且应用科学管理来解决费城的管理问题。在四年的时间中，他为费城市节省了一百多万美元的清扫垃圾费，使公用事业费用减少了125 万美元，解雇了一千多名工作效率低的工人，建立了养老金和互助金基金会，为工人和管理人员之间的联系开辟了渠道，并且使市政府管理工作从烟雾迷漫的房间走向了阳光灿烂的天地。他在《我们的城市在觉醒》一书中提出了通过实施科学管理原理可以更好地管理市政府的论点。①他按照泰罗的主张成功地建立了一个“职能管理”组织，修改了预算程序，雇佣了许多的“专家”来取代政治上的亲信，支持由一位具有专业知识的“市政管理人员”来管理费城，并努力试图以一个有职有权的个人来取代委员会。他通过提出一种初期的参予管理决策的主张以呼吁“合作”，他说：现在有一项工作―我们大家都能在其中发挥作用的工作，如果这项工作仅仅靠上层的一些受过良好教育和高级培训的人去做，那么做起来效率总是很低……行政管理领导今后应越来越多地动员尽可能多的人，让大批雇员在对他们自己以及他们周围的工作作出判断时提出越来越强烈的批评。②库克认为，使科学管理行之有效的不是制度，而是制度中的人们对制度的信任。

①莫·卢·库克：《我们的城市在觉醒》，纽约，道布尔戴公司，1918年。

②出处同上书，第98页。

库克在完成费城的工作以及呼吁进行市政改革后，于1916年创办了他自己的咨询公司。同其他先驱者一样，他在第一次世界大战期间也把他的知识用来为国防部服务。他一直注意争取工人的合作，所以他对日益发展的全国劳工运动越来越感兴趣。他后来成为了美国劳工联合会主席塞谬尔·冈珀斯的亲密朋友和顾问。

库克认为，他的任务就是在劳资双方敌对加剧的时候设法使他们团结起来。他的建议是，工人应同管理部门一样也要对生产负责；产量增加了，双方的命运都会得到改善，同时这还将有效地防止失业和低工资。③库克在同菲利普·默里合著的他的最后一本著作中重申了上述的理论。①在弗兰克林·罗斯福执政期间，库克担任过许多职务，其中主要的有农村电气化管理局局长和纽约州电力局局长。

他还担任过哈里·杜鲁门的解决难题的助手。当他的传记作家要他列举他一生取得的成就时，他回答说：“乡村电气化、便宜的家庭用电、劳资关系的改善、水土的节约与保护，以及工业中的科学管理。”②莫里斯·库克为科学管理增加了在劳资之间建立和谐合作的新思想。他主张工人更多地参加管理，但是他首先努力追求的是争取有组织的工人的领导人的协助。如果科学管理在二十世纪要发展的话，就需要有象库克这样的人在非工业组织中去开辟新前景和争取美国劳动运动的支持。

③见前引特朗布利所著一书的第90-91页。

①库克和菲利普·默里：《有组织的工人和生产》，组约，哈珀-罗出版公司，1940年。默里是产业工会联合会和关国联合钢铁工人工会的主席。

②见前引特朗布利所著一书的第249页。

小结一个运动的青春期就恰似一个人的少年时代，它是一个充满生气、富有反抗精神和逐渐走向成熟的时期。从泰罗在米德维尔钢铁公司和伯利恒钢铁公司提出科学管理的主张到二十世纪二十年代科学管理运动的成熟为止，这个运动经历了她的包括上面所研究的各个人物的多采异样的青春期。卡尔·巴思是一位真诚的信仰者，他忠诚地贯彻执行了泰罗的正统思想。亨利·甘特是在泰罗指导下开始工作的，并作出了重大贡献，但是他在晚年离开了泰罗的行列。吉尔布雷思夫妇发展了泰罗的工时研究，扩大了疲劳因素研究的范围，并且对科学管理中的心理学给予了必要的强调。哈林顿·埃默森改进了泰罗的效率主张，摒弃了泰罗的职能工长和激励性工资计划，并且在东部铁路公司运费的听证会上使科学管理运动获得了全国的承认。莫里斯·库克在泰罗的培养下把科学管理运用到教育和市政机构，并设法使科学管理和有组织的工人建立和睦关系。效率主义具有自己的学说，但是由于变化的时代带来了新的着重点，在科学管理的思想体系的大厦上正在开始出现裂痕。

第八章 欧洲和美国的科学管理

泰罗和他的同事赋予科学管理以原动力，而另一些人则从许多不同的方面使科学管理运动逐步走向成熟。第一，在欧洲，人们马上接受了科学管理并立即给以应用，尤其是在第一次世界大战中它被用来协助管理。第二，人们开始认识到在大学课程中和对工业领导人进行的教育中应把管理列为正式课程的必要性。最后一点，在许多工厂实际实施了科学管理，而且科学管理对其他学科的影响也不断地扩大。本章将从上述这些方面来研究科学管理，同时亦将对丰富、修改并使科学管理主张逐步发展到成熟阶段的另外一些人进行探讨。

科学管理走向国外工业革命始于欧洲，尔后传到美国，而“科学管理革命”则是始于美国，尔后才传向国外的。早在1907年，泰罗的工时研究方法就被介绍到了法国，而第一次世界大战使欧洲立即把注意力转到是否有可能利用科学管理来提高生产率。

泰罗主义和法约尔主义法国人亨利·法约尔（Henri Fayol ）在1916年发表了他的著作《工业管理与一般管理》。虽然法约尔的著作在欧洲为人们所接受，但是在二十世纪初期，仍然处于泰罗主义精神阴影的遮盖之下，其主要原因有两个：（1 ）泰罗主义的效率方法迅速被应用于法国支援战争的努力；（2 ）亨利·勒夏特利埃和夏尔·弗雷曼维尔翻译并普及了泰罗的著作。法国国防部长乔治·克雷蒙梭命令所有生产战争物资的工厂研究和应用泰罗的系统管理的方法。尽管美国对管理抱有浓厚的兴趣，但是亨利·法约尔在美国却不出名，一直到后来出现其他的文化条件，才有可能使他的思想为人们所注意。在法语欧洲，传播泰罗主义的任务落在勒夏特利埃的肩上。他把《科学管理原理》一书译成法文，成为了泰罗的亲密朋友，并且是在欧洲阐述泰罗思想的主要人物。勒夏特利埃本人对管理思想没有作出什么新的贡献；他的贡献在于阐述了泰罗的哲学、原则和方法，而这在说明科学管理在欧洲的有效性方面的作用是很大的。①夏尔·弗雷曼维尔不象勒夏特利埃那样有名气，但是他对法国管理运动的初期发展同样作出了贡献。作为法国组织委员会（一切促进法国管理的活动的中心）的主席，他帮助法国把法约尔和泰罗这两位先驱者的精神溶为了一体。②①林德尔·厄威克和E·F·L·布雷奇：《科学管理的形成：十三位先驱者》，第1卷，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司，1951年，第98-103页。

②出处同上书，第105-110页。

国际科学管理运动种子播下之后，科学管理很快就找到了一些其他的倡导者，他们努力使科学管理的思想和方法在更大的范围内发生影响。爱德华·艾伯特·法林（Edward Albert Filene）（1860-1937）曾经带头把科学方法应用于他的家庭在波士顿开设的百货公司的销售业务。他曾雇用弗兰克·吉尔布雷思为培训和估价雇员的顾问，并试图通过其他方法把科学和对人的关怀运用于零售业务。1927年，法林对在瑞士日内瓦成立国际管理研究所的活动中起过积极的作用，这个研究所是一个致力于在国外传播管理知识的组织。该研究所的第一任所长是林德尔·厄威克中校（本书后面将更为详细地对他进行研究），这个机构开始时起着国际管理情报交流所的作用。令人遗憾的是这一努力是短命的。由于阿道夫·希特勒上台执政，该组织的财政支持者收回了对该所的财政支持，因而这个研究所在1933年停止活动。①国际管理运动在各个国家受到的对待不尽相同，在各国所经历的变化也是不同的。在英国，泰罗主义不大受欢迎。泰罗曾经在高速钢的专利权问题上同英国制造商发生了一些不愉快的事，而有组织的工人对科学管理的反对又是如此的激烈，以致使科学管理几乎微不足道了。②在其他国家，国际科学管理运动经历了许多阶段：第一，正如勒夏特利埃等这样一些人所从事的“宣传”和翻译阶段；第二，各国作出一些修改以适应于它们自己的需要的阶段；最后，通过各种委员会、会议和国际组织进行调整的阶段。③不同的国家有其各自不同的政治和经济结构，所以很难原封不动地搬用泰罗主义。因此，管理人员经常是领悟了工时研究、激励计划等等方法的具体作法，而不能运用其基本原理。欧洲的有组织的工人长时期以来常常表现得比较激进，所以欧洲工会的反对也比美国的强烈。另外，在第一次世界大战前和大战期间，“反美情绪”也使得科学管理不那么受人欢迎。

但是，在二十世纪二十年代，人们普遍认识到效率的必要性，而泰罗主义也被加以修改以适应各国不同的目标。例如，德国人强调教育机构和工业之间的协调；英国人强调工业心理学和疲劳研究；瑞典人主要关心的是标准化和简单化；俄国人则根据甘特图表来制定五年计划，以及研究美国的大批量生产技术。

①有关法林的进一步的情况，请参阅林德尔·厄威克所著《管理备要》，伦敦，纽曼·尼姆公司，1956年，第85-88页。以及托姆·马奥尼所著《大商人》，纽约，哈珀-罗出版公司，1949年，第76-99页。

②厄威克和布雷奇：《科学管理的形成》，第11l页。

③保罗·德维纳：《欧洲的科学管理》，日内瓦，国际劳工局，1927年。

欧洲人之所以对甘特图表发生兴趣是因为华莱士。克拉克努力的结果，他使甘特的图表得到了普及并给欧洲的“生产率运动”奠定了基础。但是，在甘特之前，波兰的卡罗尔·阿达米耶茨基已经创造了一种“调谐表”（barmonogram ），这是一种用图表的方法同时表明几种复杂的操作，并从而使之协调一致的方法。

①据约翰·米说，“调谐表”类似于计划评审法的网络。1886年提出的“调谐表”

在波兰和俄国受到一定的欢迎和运用，但是，阿达米耶茨基的著作却从未被翻译成英文。总之，科学管理受到了欧洲的欢迎，科学管理书籍的译本源源不断地出版发行，而不是欧洲对科学管理抱不欢迎态度。泰罗超过了法约尔，甘特在阿达米耶茨基之前就为人所接受；欧洲的政治气氛适合于科学管理的思想，但是使其得到欧洲自己的子孙的承认却花了一些时间。

①约翰·米：《管理史》，高级管理—执行局第1卷，第10期（1962年冬），第28-29页；另见爱德华·R·马什，《卡罗尔·阿达米耶茨基的调谐表》，见《管理学院杂志》，第18卷第二期（1975年6月），第358-364页。

使管理研究正规化在二十世纪初，教育界和新闻界所表现出的兴趣标明科学管理在教科书、管理手册、杂志、专业协会以及大学课程等方面已达成熟阶段。尽管泰罗认为，一个人必须“经历管理的实践”和通过在车间工作的经验来学习管理，但是对工业管理的研究却变得更加正规化了。

工业管理教育在泰罗运动普及之前很久，哈洛·S·珀森（Harlow S.Person）就使泰罗运动得到了教育界的承认。在哈佛大学将管理列入其教程前，1905年达特默思大学在珀森的指导下开始在阿莫斯·塔克管理和金融学院讲授管理学。后来，珀森博士以校长的身份主持了美国的第一次科学管理会议。①珀森作为泰罗协会（前身为科学管理促进协会）的主席对泰罗运动产生了巨大的影响。珀森扩大了该组织的成员以及其关心的问题的范围。他对工业教育具有明确的见解。他试图消除在人们中间普遍存在的关于科学管理仅仅是使用秒表和方法分析的看法。他认为，教育者应该强调科学管理的基本原理，并集中力量对工业中的领导问题进行创造性的研究。

珀森很早就认识到促使社会科学家参加管理研究的必要性。他的论点是，经理和工人都过多地纠缠于日常活动，因而他们看不到更为广泛的其他一些关系，但是，为了为今后的科研与实践制定行动方针，社会科学家将能够从更广泛和更客观的角度看待工业的发展演进。②珀森还把“行政管理”和“管理”区分开来，使科学管理的传播增添了哲学的神秘色彩。他认为，行政管理是处理企业经营中的道义、社会和政治方面的问题，而管理是解决技术方面的问题。因此管理能够更加“科学化”，而行政管理中的科学将更难以获得。③通过他自己的著作和他编辑的著作④，珀森成了发展科学管理思想方面的一位重要人物。

①《科学管理》，1911年10月12日-14日举行的科学管理会议上的发言和讨论，新罕布什尔州，汉诺佛，阿莫斯·塔克管理和金融学院，达特矛斯大学，1912年。

②哈·S·珀森：《经理、工人和社会科学家》，见《泰罗协会会报》，第3卷（1917年2月），转载于爱德华·亨特（主编的）《泰罗以来的科学管理》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1924年，第226-237页。

③珀森：《科学管理》，见《泰罗协会会报》，第4卷（1919年10月），第8-14页。

④例如哈·珀森（主编的）《美国工业的科学管理》，纽约，哈珀-罗出版公司，1928年。

刘易斯·D·布兰代斯（Louis 0·Brandeis）―他最后担任最高法院的助理法官―通过东部铁路公司运费的意见听证会使科学管理成为人们的注意中心。布兰代斯在后来发表的著作中继续强调科学管理是解决美国工业问题的办法。他是“反对大型化的”。他认为，通过科学管理，工业的效率、竞争力和专业程度都可能提高。①克拉伦斯·伯特兰·汤普森（Clarence Bertrand Thompson）（1882-1969）是“一位教育家、效率主义的传播者”，他从1908年到1917年在哈佛大学执教，并且帮助劝说泰罗去讲授他的著名的“哈佛大学讲座”。汤普森编辑了当时内容最广泛的科学管理文献书目汇编，并且成为一名顾问（他最初是担任泰罗的顾问）。他对在教育和工业两方面推进科学管理运动作出很大的贡献。②①艾菲厄斯·托马斯·梅森写了一本极好的传记：《布兰代斯：一个自由人的生平》，纽约，瓦尹金出版社，1956年。请看有关布兰代斯一书的第20章和21章以及意见听证会。布兰代斯本人写了《科学管理和铁路》、《商业，一种职业》以及《大型化是祸根》。

②罗纳德·G·格林伍德和里贾纳·A·格林伍德：《伯特兰·汤普森―管理先驱文献目录编辑者》，见《管理学院会议记录汇编（1976年8月）》，第3-6页。

另见克·伯·汤普森（主编的）：《科学管理的理论和实践》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1917年。

对早期管理教育作出贡献的还有利昂·普拉特·奥尔福德（Leon Partt Al -ford）（1877-1942）。他是个电力工程师，在工厂工作过，后来担任过有影响的刊物如《美国机工》、《工业工程》月刊、《管理工程》和《制造工业》等的主编，他作为罗纳德出版公司的一位主编和副经理首先提出了“管理指导手册”

的想法。③他在管理教育方面的作用一直没有得到管理历史学家的普遍承认；不过，他通过他主编的杂志、参加各种专业委员会和他的著作而发挥的影响是相当大的。奥尔福德在他的早期著作中曾试图对管理中的“科学”作出正确的解释。

他同亚历山大·汉密尔顿·丘奇合著的书中对使用科学管理这个词感到遗憾，因为这个词被理解为在“管理利学中有的是科学而不是管理的艺术”。①③威廉·J·贾菲所著《L·P·奥尔福德和现代工业管理的演变》可能是一本很好的传记作品，其中包括奥尔福德著作的全部书目。

①亚·汉·丘奇和利·普·奥尔福德：《管理原则》，见《美国机工》，第36卷，第22期（1912年5月30日），第857-861页。再版于哈伍德·F·梅里尔（主编）：《管理的经典著作》，纽约，美国管理协会，1960年，第197-214页。

在奥尔福德和丘奇看来，泰罗制的弱点在于它用一个“精心设计的方法”即制度代替了领导的艺术。这并不意味着，这个方法无用，而是说它忽视了有效领导的可能性。奥尔福德认为，泰罗的所谓“原则”太机械，他（和丘奇）提出三个概括性原则来改变这种状况，它们是：（1）系统地利用经验；（2）对工作的努力从经济上进行控制；（3 ）提高人的工作效益。第一个原则强调了经理人员的个人经验和科学研究；第二个原则的依据是劳动分工、协调、“节省”（花最少的力气实现一项既定目的）和报酬等亚原则；第三个原则强调了个人的报酬，培养心满意足的工人和提高工人的身心健康水平。从这三个概括性管理原则中能够发现管理艺术的真正科学基础。

奥尔福德提出的在管理中需要科学加艺术的要求反映了他对亨利·劳伦斯·甘特的崇佩，他为甘特撰写了一部极好的传记。他仿效甘特，也呼吁工业工程师们参与领导经济，以实现为社会“服务”和改善劳资关系。奥尔福德作为有威望的美国工程委员会成员继续强调这个思想，并且对该组织发表的一些比较著名的著作，例如关于消灭工业中的浪费的报告、十二小时工作制的报告以及安全与生产的报告等曾作出过贡献。奥尔福德在该委员会中作出努力的同时，还转而通过“管理指导手册”来传播管理知识。这种关于手册的最早的概念是收集有关管理和经营商业和工业企业的各个方面的情报。②利·普·奥尔福德正是想通过这种手册和他的其他著作来努力发展管理的艺术和管理的科学。③②利·普·奥尔福德（主编）：《管理手册》，纽约，罗纳德出版公司，1924年，以及后来发表的《生产与成本手册》，纽约，罗纳德出版公司，1934年。

③另见利·普·奥尔福德：《应用于制造业的管理法则》，以及《工业管理原则》纽约，罗纳德出版公司，1940年。

德克斯特·金布尔（1865- 1952）是工业管理教育方面的另一位有影响的人物。作为康奈尔大学西布利工程学院的机器设计和制造教授，他对泰罗的主张变得极感兴趣，并且成为美国首批管理教授之一。他于1904年开设“工程管理”课；他在这门课程里教授如何把科学管理应用于工厂的厂址选择、设备政策、工厂的组织、工作的协调、生产管理以及劳动报酬等方面。①金布尔发展了科学管理在生产方面的概念并且要求对企业的分配工作进行科学的研究。②采取“工程管理”法的另一个人是约翰·理查兹（gohn Richards）。理查兹的著作从未发表过，他在1895年和1896年在利兰斯坦福专科大学（加利福尼亚州帕洛阿尔托）向工程系学生发表了一系列论述工程管理的演讲。③早期管理教育主要是有关这种工程管理―工业工程的。定期开设这种课程的学校在1900年一所也没有，到1922年增加到10所，1930年增加到35所。④这段时间中，具有典型的课程内容包括下列一些课目：合理的组织结构设计，工厂和设备的政策，动作和工时研究，刺激工资和支付计划，采购，原料的运输，原料的控制及劳资关系等。⑤虽然这些方法主要是按照泰罗的方式以车间为重点的，但是对工业管理的研究在二十世纪二十年代却发展到了顶峰。

①他的讲稿以课本的形式出版，书名为《工业组织的原则》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1913年。

②德·金布尔：《效率工程的另一个方面》，见克·伯·汤普森主编一书，第734-740页。

③理查德·丁惠廷：《约翰·理查兹―加利福尼亚的管理思想先驱》，见《加利福尼亚管理评论》，第6卷第2期（1963年冬），第35-38页。

④C·W·莱特尔。《大学的管理课程：对企业和工程大专院校比较研究》（1932年），根据贾菲摘录，第233页和第294页。

⑤下列著作是早期管理课本的样品：A·G·安德森：《工业工程和工厂管理》，纽约，罗纳德出版公司，1928年；诺里斯·A·布里斯科；《效率经济学》，纽约，麦克米伦公司，1914年；雨果·迪默：《工厂组织和管理》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1910年：约翰·C·邓肯：《工业管理原则》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司，1911年；H·P·达顿：《工厂管理》，纽约，麦克米伦公司，1924年；E·B·戈德温：《培养经理人员的能力》，纽约，罗纳德出版公司，1915年；E·D·琼斯：《工业企业的管理》，纽约，朗曼斯和格林公司，1916年；R·H·兰斯伯格：《工业管理》，纽约，约翰·威利父子公司，1923年，E·H·谢尔：《经理人员控制法》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1924年。

科学管理对其他学科的影响除了管理思想上具备了工业工程的色彩外，一般管理责任的教育也开始具有了新的内容。在科学管理的促进下，其他学科开始重视通过科学来寻求效率的问题。威廉·亨·莱芬韦尔把科学管理的原则运用于机关办公室的管理。①芝加哥大学的伦纳德· D·怀特把莫里斯·库克中断了的研究又重新拾起来进行研究并且对公共管理作出了许多贡献。②怀特是第一个在学校教授公共管理课程的人，他同时也是首先对政府机关的人事管理进行研究的人。在销售方面，阿奇· W·肖、拉尔夫·斯塔尔·巴特勒、路易斯·D·H·韦尔德、保罗· T·彻林顿以及保罗·D·康弗斯等首先开始进行科学研究。③①威廉·亨利·莱芬韦尔：《机关办公室的科学管理》，芝加哥，阿奇·W·肖公司，1917年。

②伦纳德·D·怀特：《公共管理研究导论》，纽约，麦克米伦公司，1926年；伦纳德·D·怀特：《城市管理人员》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1927年。

③关于科学管理对这些先驱者的影响程度，请阅约瑟夫·塞伯特《销售在科学管理中的作用》一书，此书收集在罗伯特·克莱韦特主编的《销售在科学管理中的作用》一书中，芝加哥，美国销售协会，1957年，第1 -3页，罗伯特·巴特尔斯：《销售思想的发展》，伊诺利斯州，霍姆伍德，理查德·D·欧文公司，1962年，第2版取名为《销售思想史》，俄亥俄州，哥伦布，格里德有限公司，1976年，保罗·康弗斯：《销售思想在美国的开端》，奥斯汀，得克萨斯大学企业研究社，1959年。

正是由于工程经济的思想和会计技术的结合才使得管理部门在财政计划和控制方面第一次具有了“应变能力”。产量、固定成本、可变成本、销售和利润之间的关系一直是使管理部门感到烦恼的一个问题。工程师亨利·赫斯在1903年发明了一张能表示这些变量关系的“交叉图表”。①在这张图上，总开支与总收入平衡的地方是“交点”，即亏损变盈利点。哥伦比亚大学教授沃尔特·劳滕施特劳赫在1922年创造了能说明此同一现象的“盈亏平衡点”这个词。②会计师约翰· H·威廉斯1922年想出了能说明管理部门应如何来计划和控制各种产出水平的“弹性预算”。③这些手段加在一起就为管理部门提供了预测、控制和说明意外事态发展的手段。

詹姆斯·奥·麦金西（Games 0·Mckinsey）（1859-1937）也试图发展传统的会计思想，并带头把预算用来协助计划和控制工作。弗·温·泰罗曾经对使用传统的事后分析会计法表示遗憾，而麦金西进一步发展了这个主张，他把会计情报看成是管理部门的助手而不是将其本身看成为一种目的。在麦金西看来，预算不是一批数字，而是一种分担责任和评定成绩的方法。④麦金西一度在芝加哥大学担任教授，后来成为麦金西公司的一个主要合伙者，他在早期的美国管理协会中也是很有影响的。美国管理协会成立于1923年，它相当于实际工作中的管理人员的一所大学附设班。其宗旨是扩大管理的研究范围，不仅把生产和人事管理包括在内，而且把销售、财政和其他一些管理责任也都包括在内。简言之，管理职责的教育正开始从生产车间的管理转向为广阔的包括与其相关领域的范畴。

①亨利·赫斯：《制造业：资本、成本、利益和红利》，见《工程杂志》，第26卷（1903年12月），第367-379页。

②沃尔特·劳滕施特劳赫：《作为工业控制手段的预算》，见《化学冶金工程》，第27卷（1922年）第411-416页。

③约翰·豪厄尔·威廉斯：《弹性预算》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1934年。

④詹姆斯·奥·麦金西：《预算》，纽约，罗纳德出版公司，1922年；《组织》，纽约，罗纳德出版公司，1922年；《预算控制》，纽约，罗纳德出版公司，1922年；《管理会计》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1924年。另见威廉·B·沃尔夫：詹姆斯·奥斯卡·麦金西：《现代管理的先驱》，见《管理学院会议记录汇编（1日76年8月）》，第7-11页。

工业实践中的泰罗主义很多实业家在把泰罗的理论推展到他们自己的工厂去进行试验方面起了很大的作用。丹尼森制造公司董事长亨利· S·丹尼森首先采用了挑选雇员的作法，建立了一个早期的“人事处”，并且在他的工厂进行科学管理的试验。马萨诸塞州诺沃德普林顿印刷公司经理亨利· P·肯德尔是首先在印刷业中倡导科学管理的一位实业家。他认为，工厂“体系化”后就能发挥其效率，但是只有在科学管理的基本原理为各方充分理解和接受后，才能产生更大的长远的影响。①詹姆斯·梅普斯·道奇首先使用了链带传送带，这成为了链带装配线作业的基础。链带公司（费城）是实施泰罗制的主要公司之一。②泰伯制造公司（费城）董事长威尔弗雷德·刘易斯是齿轮装置的权威和米制改革的支持者。在泰伯公司实施泰罗制后，产量增加了250 ％。③霍勒斯·金·哈撒韦是泰伯公司总经理，他在泰罗实施其方法时给以了帮助。哈撒韦主张在实施前要精心制定计划，其中包括教育工人和监工使其能了解泰罗制的原则和目的的广泛计划。乔治·巴布科克在卡尔·巴思的帮助下从1908年到1912年在富兰克林汽车公司首先在汽车工业中实行科学管理。他在梅奥和罗特利斯伯格在西方电力公司执行雇员劝导计划之前很久就在富兰克林汽车公司首先创行了雇员劝导计划。④①亨·肯德尔：《非系统化、系统化与科学管理》，见C·B·汤普森所著一书，第103-131页。

②见乔治·P·托伦斯所著《詹姆斯·梅普斯·道奇》，纽约，北美纽科曼协会，1950年，以及詹姆斯·梅·道奇所著《引用车间管理系统的历史》，见汤普森所著一书第226-231页．③威尔弗雷德·刘易斯：《效率的直观教学》，汤普森所著一书第232-241页。

另见霍·金·哈撒韦所著《威尔弗雷德·刘易斯》，见《泰罗协会会报》，第15卷（1930年2月），第15-46页。

④乔治·巴布科克：《在富兰克林公司管理中的泰罗制》，纽约，工程杂志公司，1917年。

早期的组织理论在这个时代，对组织的研究主要是以生产车间为重点，并且集中在设计有关权力—活动之间的关系的正式结构方面。以广泛的劳动分工为基础的早期工厂制度要求协调努力，而活动部门化满足了这种需要。军事、政府和教堂机构中的等级模式渗及早期工业组织思想的各个方面。丹尼尔·麦卡勒姆制定了美国的第一张组织图，约瑟夫·斯莱特·刘易斯为英国工业首先承担了同样的任务。②埃默森继续按军事传统行事，但是泰罗曾试图通过他的职能工长制来进行某种修改。

泰罗的职能工长的主张并没有为人们普遍接受，但是，在这之外人们却普遍认识到需要新的组织形式。

②约瑟夫·斯莱特·刘易斯：《工厂的商业组织》，伦敦，斯彭书局，1896年。

1909年，拉塞尔·罗布（Russell Robb）在新成立的哈佛大学商学院讲授了一系列有关论述组织的课，他在讲课中试图使老式的军事形式和工业的新的情况相互给以折衷。③他的论点是企业的目的不同于军队，因而在组织方面的重点也一定不同。从军队的有关明确规定的任务和通讯联络渠道以及有关秩序和纪律等所作的有关固定的责任与权限的结构中可以学习到许多东西。但是军队强调的是控制和纪律―这些对实现它的目的是必不可缺少的，而工业在某种程度上来说就没有必要了。以广泛的劳动分工为基础建立起来的工业组织在协调努力方面的要求比军队高。工业上的成功不能依靠服从，而是要协调努力，所以，工业组织必须不同于军事组织。工业组织应该把重点更多地放在挑选以及培训工人和管理人员上，生产过程的安排必须注重经济效果，而且管理人员必须懂得，“组织上的一个重要因素是‘制度’，即整体的机制。”①一个工业组织不只是一部以秩序和纪律为基础的机器，必须由领导给整个组织以团结的精神。光有结构、纪律以及权力和责任的明确规定还不够，工业组织必须还要考虑“制度……记录和统计数字……团结精神、协作和相互配合”。②③拉塞尔·罗布：《论组织的文献》，私自印刷发行，1910年。第l章重新刊载于哈伍德·E·梅里尔所著《管理的经典著作》一书第161-175页。罗布先生曾是波士顿斯通和韦伯斯特有限公司的工程师以及一些公用事业公司的管理人员。

有关他的生平和著作的进一步详情，可参阅埃德蒙·R·格雷和海勒·J·布雷西的《拉塞尔·罗布：管理先驱者》，美国管理协会《高级管理杂志》第35卷第2期（1970年4月），第71-76页。

①见前引拉塞尔·罗布所著一书的第173页。

②出处同上书，第175页。

加利福尼亚大学教授韦伯斯特·鲁宾逊（Wehster Robinson）试图概括出工业组织的普遍“基本原则”，它们是：1.“政策”―从一般的到具体的政策并且指导各种努力。

2.“职能”―劳动专业化。

3.“人得其位；位得其人”―人员的挑选和任务的分派要得体。

4.“指导”―明确规定所有人的目的和目标。

5.“监督”―进行监督是为了保证按“指导”去工作。

6.“控制”。

7.“权力和责任”的委派与协调。

8.“激励”。③罗布强调组织的有机整体性，而鲁宾逊更多地关心的却是组织的作业方面的问题或者说可能是更接近于类似组织“原则”的间题。

③韦伯斯特·鲁宾逊：《企业组织的基本原则》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1925年。

杜邦公司和通用汽车公司的科学管理对研究企业史的学者来说，任何事情都不会象大企业的发展那样对他更具有强烈的吸引力了。我们发现科学管理的思想同两个大企业―杜邦公司和通用汽车公司的发展密切相关。弗雷德里克·泰罗最强有力的主张之一就是制造业的成本会计和控制方法，他曾经在电机公司实行这样一种制度，而这种办法后来被介绍到了杜邦火药公司（见第六章）。

1902年，科尔曼（Coleman）、皮埃尔（Pierre）和艾尔弗雷德·I·杜邦（Alfredll.Dupont ）用12，000 ，000 万美元（不是现金，而是为期三十年的期票）从他们的表兄那里把杜邦火药公司买了下来，而且后来使该公司成为了一个工业上的巨人。杜邦家族，特别是皮埃尔在担任董事长时努力扩大泰罗成本概念的应用范围，不仅用其来衡量生产的效率，而且也用来衡量总的成绩。早在1903年，杜邦火药公司就开始执行“投资得利”法来估量组织的工作成绩，显然这是第一次使用这种重要的管理手段。①把必要的财政、作业和管理方法介绍到杜邦公司，并使该公司成为一个有效的组织的功劳应归于皮埃尔。皮埃尔是向泰罗和卡内基学习的（卡内基是在宾夕法尼亚铁路公司工作时学会麦卡勒姆的方法的）。

②皮埃尔·杜邦的要员之一是该公司的总经理汉密尔顿·麦克法兰·巴克斯代尔（Hamilton MeFarland Barksdale），他很注重人的因素并且在1910年使用心理测试法来挑选雇员。是他首先把生产职能和参谋职能给以分离，是他首先制定了公司的一贯的目标和政策，是他首先推行了权力分散和培养管理人才的主张。③①H·托马斯·约翰逊：《早期工业中的管理会计：杜邦公司1903-1912》，见《企业史评论》第49卷第2期（1975年夏），第189页。

②艾尔弗雷德·D·小钱德勒和斯蒂芬·萨尔斯伯里：《皮埃尔·杜邦和现代公司的形成》，纽约，哈拍一罗出版公司，1971年，第21页。

③欧内斯特·戴尔：《伟大的组织者》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1960年。

另见欧内斯特·戴尔和查尔斯·梅洛伊：《巴克斯代尔和杜邦对科学管理的贡献》，见《企业史评论》第36卷（1962年夏），第127-152页。

另一个重要人物是巴克斯代尔的表兄唐纳森·布朗（Donaldson Brown）。

布朗的贡献在于他把投资得利的主张发展成为了一个估量和比较各个部门成绩的手段（而不仅仅是衡量该公司投资所得的利润总额）。布朗创造了R=T×P的公式，R 代表投资在各个部门的资本回收利润率，T代表投入资本的周转率，P代表销售利润的百分比。①布朗还发明了今天还存在的“杜邦图表体系”，并且利用这种投资得利的公式（ROI ）来进行预测和控制，同时并用此公式来描绘和说明各个部门的相应成绩。

杜邦公司在组织上的遗产后来传给了正在兴起的通用汽车公司。威廉· C·杜兰特提出了一个通过把汽车厂和部件生产商合并而成立通用汽车公司的主张。

这个联合公司太大，难以管理，在1920年，杜邦公司向通用汽车公司投资，使它摆脱了在财政上濒于破产的危险。杜兰特接着辞去了职务，已经部分退休的皮埃尔再次出马，担任通用汽车公司的董事长。皮埃尔至少作出了两次有关人事的重大决策：一个是让唐纳森·布朗去通用汽车公司工作；另一项决定是（在1923年）精心选择了小艾尔弗雷德· P·斯隆来继承他的董事长职务。斯隆（1923年）

提出了在中央的控制和检查下，实行分权管理和经营的主张。由于一面对生产活动实行分权管理，一面又通过中央进行协调性控制，通用汽车公司的各个部门就能为共同的目的而工作。由于建立了这种多部门的组织结构，组织单位就能扩展得更大而不受组织职能方面的妨碍。②①唐纳森·布朗：《一个企业家的回忆》，非公开发行，无日期，第26-28页。

②通用汽车公司的情况是很典型的，许多人对它进行了研究，下面仅举几个例子：小艾尔弗雷德·钱德勒（主编）：《大企业》，纽约，哈考特-布雷斯-贾瓦诺维奇公司，1964年；彼得·德鲁克：《公司概念》，纽约，约翰·戴公司，19 64年；小艾尔弗雷德，斯隆：《我在通用汽车公司的工作年代》，纽约，道布尔戴公司，1963年。

按产品部分权的主张利用了布朗的ROI 公式。给每一个部门或单位一定数量的资源投资后，就能根据投资利润率来估量和控制其成绩。这样做，所实现的努力和成果的关系就能使中央管理部门对每一个产品部门的效率作出判断和进行比较。

皮埃尔·杜邦从泰罗那里懂得了，进行组织上和管理上的控制，必须有一个合理的基础。他利用这些方法建立了杜邦公司，并把这些方法运用到通用汽车公司，而且通过斯隆使该公司超过了福特汽车公司。皮埃尔·杜邦、巴克斯代尔、布朗和斯隆是提出现代公司的概念并使之成为现实的重要人物。

管理：综合与职能在亨利·法约尔论述管理要素或职能的著作问世前两年，亚历山大·汉密尔顿·丘奇（1866—1936）在1914年提出了一种对管理进行研究的职能方法。①丘奇是在英国开始他的管理生涯的，并且成了一位成本会计法的顾问，他于本世纪初移居美国。丘奇在英国管理先驱约瑟夫·斯莱特的指导下努力探索用一个比他所见到的现存的泰罗方法更为广泛的方法研究管理问题。②丘奇认为，每一个工业企业都由两个因素组成：（1 ）“决定性”因素，这个因素将确定公司的生产和分配政策；（2 ）“管理”要素，该因素按照既定的政策，通过采购、生产和销售使这些政策得以实现。管理人员在使这两个因素发挥作用时将使用两种基本的方法：（1 ）分折法，这包括成本会计、工时和动作研究、生产程序的安排、机器的安置与计划；（2 ）综合法，把工人、职能、机器以及所有的活动有效地联合起来以取得某些有用的成果。

①亚·汉·丘奇：《管理科学与实践》，纽约，《工程杂志》，1914年。

②约瑟大·A·利特雷：《亚历山大·汉密尔顿·丘奇和现代管理的发展》，见《企业史评论》第35卷（1961年夏），第211页。

在丘奇看来，泰罗的主张是分析性的，对管理任务形成了一种狭窄的看法。

管理应该关心总的效率，而不应只关心生产单位、商店或其他任何孤立的某个单位的效率。这种对总的效率的关心使丘奇得出了五个管理的“有机的职能”：1.设计，它是一切活动的开端。

2.设备，它提供物质条件。

3.控制，它具体规定职责和发布命令。

4.比较，它进行衡量、记录和比较。

5.作业，它进行生产。①“有机”这个词是一种生理上的比拟说法，它的意思是说，这些职能是必不可少的、独立的，但又是密切关联的。如果任何一个部位机能失常，整体的工作就可能受到有害的影响。就象医生需要懂得解剖学和生理学那样，管理人员需要了解这些职能。关于这些职能本身，设计职能基本上是计划；控制职能基本上是协调、下达命令以及监督以保证服从；比较职能是确定标准和估量成绩。丘奇的有机职能不具备法约尔提出的职能所具备的那种逻辑吸引力，而其内容似乎也不够广泛，这是因为丘奇对制造业有一种偏爱。丘奇在后来发表的一本著作中说：“当然，对经理的能力进行训练是不可能的。”③有抱负的经理需要具备某些身体上和道德上的品质，当他向他的前任学习并取得经验后，他就会成为一个有效的管理者。另外，丘奇也不具备法约尔的那种预见的能力，但是，他提出的把组织作为一个整体来考虑的主张以及他的“有机的职能”等观点使得他在管理史上取得了一定的地位。

①丘奇：《管理科学与实践》，第37-38页。

②亚·汉·丘奇：《一个经理的形成》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司，1923年，第2页。

早期管理的哲学科学管理在泰罗称之为的“心理革命”中具有一个基本的哲理，即把劳资双方的利益溶合成一个双方都能得到报酬的整体。但是，第一个对明确提出“管理哲学”拥有发明权的却是一个名叫奥利弗·谢尔登（1894—1951）的英国人。①谢尔登是从朗特里有限公司开始而且也是在那里结束他的企业生涯的。这个公司是英国的一家生产巧克力的公司，董事长是B·S·朗特里。谢尔登无疑读过亨·劳·甘特的著作，并且了解他提出的关于企业承担着为社会“服务”的更大的责任的主张的。谢尔登提出了他自己的一种哲学的基本原则：……我们应该创立一种管理哲学，一套原则，一套科学地确定出来并被人们普遍接受的原则，由于它们是实现最终目标的基础，所以应用它们来指导日常的职业实践。②根据谢尔登的理论，采用孤立的原则是不合适的；他努力要培养一批能够有着共同的动机、共同的目的、一项共同的信条和共同的知识财富的管理人员。他的哲学的基本前提同甘特的一样都是为社会“服务”：建立工业就是为了向整个社会提供美好生活所需要的商品和劳务，需要多少就提供多少。这些商品和劳务必须按照与适当的质量标准相符合的最低价格提供，而且必须要以直接或间接地有助于实现社会的最高目的方式来进行分配。③①奥利弗·谢尔登：《管理哲学》，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司，1923年。

②出处同上书，第283页。

③出处同上书，第284页。

把科学管理的效率标准和为社会服务的道德观念结合起来，是每一个管理人员的责任。每一个管理人员必须采纳三项原则：（1 ）“工业的政策、条件和方法将促进社会的福利”；（2 ）“管理部门在把社会正义运用到工业实践活动中时要努力理解整个社会的最崇高的道德约束力”；（3 ）“管理部门……要采取主动行动……来提高普遍的道德标准和社会正义观念”。①①奥利弗·谢尔登：《管理哲学》，伦敦，伊萨克·皮特受父子会司，l923年，第284页。

管理部门在应用这些原则时必须使工业保持在经济的基础上，而且对人员的效率和技术的效率均要加以考虑。这种双重性效率的基础是：（1 ）科学的工作分析方法；（2 ）最大可能地发挥人的潜力。根据谢尔登的哲学，服务的经济基础、对人员的效率和技术的效率的尊重以及管理部门保证实施社会正义的责任等因素将导致一种对各方都有利的工业管理科学。通过实施中的科学和其对公正所负的责任，管理将能在技术和人力两方面有效地履行其职责。

小结科学管理在工业界、教育界或其他国家都是一种重要的力量。在科学管理运动发展成熟的过程中，有一些人起了相对来说比较小但却是重要的作用。哈罗·帕森首先把管理作为一个单独的课题列入了教育，刘易斯·布兰代尔要求在专业性的企业中扩大利用科学管理，克·伯·汤普森、德克斯特·金布尔以及利·普·奥尔福德等人把工业管理教育带进了教室和工业企业。在欧洲，反应是各种各样的，科学管理得到了国际上的欢迎和承认，但是在实践中采取的形式却是各种各样的。泰罗主义一度掩盖了法约尔的工作，并且成为该时代的时代精神。科学管理运动既有拥护者也有反对者。科学管理运动正是沿着这样一些方面使其影响在大专院校、工业企业和国际管理运动中达到顶点。

第九章 人的因素－一开辟道路

科学管理是在强调以科学作为生活方式的时代产生和逐渐成长起来的。因此，科学调查这一信条扩展到许多领域，使它们从传统的、直觉的、假科学的基础上转到比较经验主义的、比较合理的基础上，是毫不奇怪的。进步需要火花。这一章将研究科学管理是怎样为工业心理学提供伦理道德观，怎样导致人事管理作为一种学科出现的。管理思想的各个时代通常总是彼此相融，且渊源于早期的理论。

因此，我们也会发现，社会学中有一些同时出现的发展，将会为发展中的管理思想的随后的一个时代，预先奠定思想基础。

心理学与个人在科学管理出现以前，心理学在很大程度上是内省的，即基于这样一个前提：人们通过研究自身，便能获知了解别人所需要知道的情况。名目繁多的伪科学诸如占星学、人相学、颅相学和笔迹学等充挤于世，因为经理们总想根据星体的运动和位置，根据人们的外貌特征，根据头颅上头盖骨的隆起情况，根据对笔迹的分析来挑选人员。①甚至在象哈林顿·埃默森咨询公司这样的著名的咨询公司里，内科医生凯瑟琳·布莱克福德都强调要研究人相学和笔迹学来作为挑选人员的辅助手段。她主张，选择职工要研究面貌和头发色调、鼻子的形状、脸部表情和诸如“凸脸和凹脸”这样的头颅比例及其他“心理物理学的”变动因素。她发现有九种这样的心理物理学变动因素，并且还得出结论说，笔迹分析，象这个人的声音一样，是一个人性格的表现，亦应当考虑进去。②①西里尔·柯蒂斯·林：《人事关系管理：历史与渊源》，伊利诺斯州，霍姆伍德，理查德·欧文公司，1965年，第232-233页。

②凯瑟琳·布莱克福德著：《工作，人，老板》，纽约，道布尔戴出版公司，1951年，第7章，第176-184页。

走向科学的心理学在其他地方，心理学正在摆脱其内省的、伪科学的初始状态。当威廉·翁特于1879年开办他在莱比锡的实验所时，心理学初次出现了科学的方法。翁特并没有完全抛弃内省法，但是却开始通过有控制的实验来考察行为。作为实验心理学的创建人，他为应用心理学以及最后为工业心理学开辟了道路。通过探索个人行为的普遍的主要动机，翁特是在搜寻“心理人”，正如泰罗探索“经济人”一样。

对人的行为的观察，随着罗伊德心理分析理论的出现，很快导致人们用广泛探求天性来解释行为和思想。正如亚当·斯密所假设的那样，人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而，通过理解这些本性，就可揭开迄今未经探索过的心灵的秘密以供研究。索尔斯坦·维布伦十分强调精心工作的本性；威廉·詹姆斯认为有二十八种不同的本性，而奥德韦·蒂德发现了十种。②②奥德韦·蒂德：《工业中的本性：工人阶级心理研究》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1918年。蒂德所列的十种本性是：来自父母的本性，性的本性，心工作的本性，占有的本性，自负的本性，服从的本性，合群的本性，好斗的本性，玩的本性和好奇的本性。

各人所列的本性数目悬殊，内容不一，由此很快证明，这种作法是徒劳的。

因而，本性理论就被斥为一种过于简单的看待行为的方法而不足为取。然而，在努力发展本性理论的过程中所注意到的人的可变性，却使人民认识到个人之间的差异。研究人的行为，不得不研究个人，正是从这里，心理学家发现了他们与科学管理的联姻关系。

工业心理学的诞生科学管理使工业心理学获得了它的伦理观，以及范畴和研究的方向。工业心理学的最早期的目的是：个人在工业中的最高效率和最适宜的情况……人们相信，归根结蒂个人在工业环境中的最高效率，只有确保使他在那种环境中获得最令人满意的适应才能实现。①①莫里斯·瓦伊特利斯．《工业心理学》，纽约，诺顿公司，1932年，第4页。

工程师研究机械效率，工业心理学家研究人的效率，两者所怀的目标是相同的，即全面提高生产率。心理学家对效率的兴趣使得钻在象牙塔里做学问的心理学家很快地进入到工业领域中来。

胡戈·蒙斯特伯格（Hugo Munsterberg）（1863-1916 ）是工业心理学的创始人。他生于但泽，在翁特的莱比锡实验所受过教育。后来不久他被哈佛大学伟大的心理学家威廉·詹姆斯引介到美国。②1892年，蒙斯特伯格在哈佛大学建立了他的心理学实验所，该所后来成了工业心理学运动的奠基石。他的兴趣十分广泛，其中包括如何把心理学原则应用于犯罪侦察、教育、道德和哲学等各个方面。

1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书，此书在1913年被翻译为《心理学与工业效率》。③也就是在那年春天，他在华盛顿拜见了威尔逊总统、雷德菲尔德商务部长和W· B·威尔逊劳工部长，并争取使他们同意创建一个政府部门，专门就把心理学应用于工业问题进行科学研究。当时全国对科学管理兴头很高，蒙斯特伯格努力试图把研究人类行为的科学也置于同等的全国关心的水平。蒙斯特伯格说：②在玛格丽特·蒙斯特伯格所著《胡戈·蒙斯特伯格：他的生活与工作》一书中可以看到对蒙斯特伯格博士先生的同情而又有趣的叙述。该书由纽约阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司于1922年出版。

⑧胡戈·蒙斯特伯格：《心理学与工业效率》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1913年。

当今人们对物质和设备问题关注备至，而对于……如疲劳，单调，兴趣，学习……对工作的乐趣……报酬……等各种问题以及许多类似的心理状态的问题，却都是由没有任何科学见识的外行来处置的。①①见前引玛格丽特·蒙斯特伯格一书，第250页。

尽管蒙斯特伯格所建议的，政府部门始终没有实现，但是他的研究活动却是在努力解答某些令人迷惘的工业方面的问题：我们要问，如何才能找到那些心理品质十分适合他们必须去做的工作的人；其次我们要问，在什么样的心理条件下，我们才能从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量；最后我们要问的是，怎样才能使人的头脑中十分完满地获得实业利益所希望具有的影响。换句话说，我们要问的是如何去找出最合适的工作，和如何保证获得最佳效果。②②见前引胡戈·蒙斯特伯格一书，第23-24页。

蒙斯特伯格的“心理学与工业效率”与泰罗的建议是密切相关的，共包括三大部分：（1 ）“最最合适的人”；（2 ）“最最合适的工作”；（3 ）“最最理想的效果”。第一部分是研究工作对人们的要求，识辨具备最适合从事他们所要做的工作的心理品质的人的必要性。第二部分是寻求确定在什么样的“心理条件”下才能够从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量。第三部分研究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性。蒙斯特伯格对于这几个目标中的每一个目标，即在挑选工人时采取测试办法方面，在培训工业人员中应用关于学习的研究方面，在对增加工人干劲和减少疲劳的心理方法的研究方面都提出了明确的建议。同实验心理学一样，蒙斯特伯格用他自己从研究电车司机、电话接线员和高级船员中搜集的证据来具体地说明他的建议。

泰罗和其他人，诸如哈洛·珀森，曾设想心理学家将对深入研究人的因素作出贡献。蒙斯特伯格正好符合了这一设想，而且从下列三点中可以立即明显地看出科学管理的伦理：（1 ）重点放在个人上；（2 ）强调效率；（3 ）应用科学方法得到社会利益。正如泰罗曾呼吁进行一场心理革命和要求认识职工与厂主之间利益的共同性一样，蒙斯特伯格指出：我们决不要忘记，通过将来的心理上的适应和通过改善心理条件提高工业效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合职工的利益；他们的劳动时间可以缩短，工资可以增加，生活水平可以提高。①对人的因素的关心在增长，是在科学管理的伦理和目标范畴内开始的。在蒙斯特伯格之后，其他工业心理学课本相继出现，而且都遵循着一种相当固定的模式：首先，通过明确对人的行为进行研究的必要性逐渐形成一种“工业心理学”

观点；第二，在科学管理中确立工业心理学运动的根子和正当理由；最后，研究诸如疲劳，职业指导，通过考核和工作安置来提高效率以及通过理解人的因素来克服“工潮”等反复出现的题目。②①见前引胡戈·蒙斯特伯格一书，第308-309页。

②典型的著作包括：弗兰克·瓦茨：《工业心理学问题》，伦敦，艾伦与昂温出版社，1921；查尔斯·S·迈耶斯著：《精神与工作：工业与商业中的心理因素》，纽约，普特南父子出版社，1921年；查尔斯·S·迈那斯：《工业心理学》，纽约，人民学会，1925年。查尔斯·塞缪尔·迈耶斯在蒙斯特伯格的鼓舞下，在英国开拓了工业心理学。

人事管理―一宗双重遗产

人事管理领域有着一宗双重遗产，并发端于我们进行考察的这一时期。这双重遗产来自：（1 ）把人事工作看做“福利工作”或“改善工人境遇”的观念；（2 ）科学管理。

作好“福利工作”的人事工作家长式管理，不论是由国家，由教会，还是由企业进行的，都是自有文明以来就出现了的。封建制度就是以家长式的观念为基础的，而且许多早期的工厂主，如罗伯特·欧文，都曾努力试图提供诸如文娱、舞蹈课、吃饭、住房、教育、卫生等各种福利。第五章中所论述过的新英格兰“沃尔瑟姆计划”就有着家长式管理的陪音。因为资方照管其职工的教育、住房和道德品行。建立一个管“福利工作”的部门的第一个有记录的尝试，看来是1897年在全国现金登记公司进行的。

该公司的创建者和总经理约翰·帕特森任命莉娜· H·特雷西为该公司第一任“福利部主任”。①约瑟夫·班克罗夫特父子公司于1899年设立了一名“福利秘书”，H·J·海因茨公司在1902年任用了一位社会秘书，科罗拉多燃料与制铁公司于19 01年也任用了一名这样的秘书，国际收割机公司于1903年予以效法。设立社会秘书的目的在于改善工人的生活―工作内和工作外都包括在内―因此就出现了“福利”和“改善工人境遇”这样的术语。社会秘书听取并处理职工的不满意见，经办车间的“病号室”，提供娱乐活动和教育，安排感到不满的工人的工作调动，管理膳食，拟定营养菜谱，照管工厂未婚女职工的道德品行。②简言之，在关心工人福利的主张的基础上建立起了一支有关人员关系的思想体系，这会改善工业条件，而且有希望导致提高生产率。

①莉娜·哈维·特雷西：《我的心如何歌唱：创办工业福利事业的故事》，纽约，R·R·史密斯出版公司，1950年。

②至于其他的公司和“社会秘书”的其他职责，见威廉·H·托尔曼《社会工程》，纽约，麦格劳出版公司，1909年，第48-59页。还见斯图尔特·D·布兰迪斯：《美国的福利资本主义：1880-1940》，伊利诺斯州，芝加哥，芝加哥大学出版社，1976年；以及丹尼尔·纳尔逊：《管理人员与工人：美国新工厂制度的渊源，1880-1920年》，威斯康星州，麦迪逊，威斯康星大学出版社，1975年，尤其是第六章。

科学管理和人事工作人事管理的双重遗产的第二个分支开始于科学管理，并由于工业心理学而得以推进。在工厂的初期阶段，人事或“雇佣”的职能是由基层管理人员，典型地是由工长担当的。B·F·古德里奇公司于1900年创建了第一个“雇佣”部，虽然它仅行使极有限的职能。泰罗曾叙述“车间纪律检查员”―职能工长之一―的职责为填写工作情况记录、处理纪律问题、主管工资发放以及充当“调解人”。虽然这种早期的思想很粗略，但是普林普顿出版社―泰罗的示范机构之一―1910年成立了一个正式的人事部。

福利型的人事工作与科学管理发生冲突是不可避免的。在约瑟夫·班克罗夫特纺织公司（特拉华州威尔明顿），发生了这样的冲突。班克罗夫特的第一任“福利秘书”是伊丽莎白·布里斯科，她是于1902年被任命的。她的任务就是履行如上所述的那些社会秘书的职能。1903年，班克罗夫特遇到了严重的生产率问题，于是任用了亨利· L·甘特当顾问。当甘特试图改进人员的挑选工作，调动或解雇不称职的工人，并坚持要求工人不缺勤时，他的建议马上就同福利倾向发生抵触。布里斯科小姐坚持主张所有的工人都要留用，即使是不称职的也要留用。

甘特争辩说，人员关系不好和指派工作不适当，是造成生产率问题的一个因素，而厂主雇佣他就是为了解决生产率问题的。比较年轻的低级管理人员支持甘特；年纪较大的高级管理人员则支持布里斯科。在科学管理和福利运动的第一次斗争中，甘特遭到了失败。①双方的战线划清了。而在二十世纪初，对人事工作的这两种解释都仍处在各自不同的发展阶段。现代的人事管理是福利工作和科学管理联姻的产物，而这种婚礼是在双方都还年轻的时候举行的。

①关于这场冲突的充分叙述，见丹尼尔·纳尔逊和斯图尔特合写的《美国工业中的泰罗学说同福利工作的对立：H·L·甘特与班克罗夫特一家》一文，刊于《企业史评论》第46卷第1期（1972年春季号），第1-16页。

人事管理的进一步发展人们对改进人事工作的日益关注，引起了一场职业指导、人员考核和选录人员的运动。第一个全国性处理人事问题的组织是全国企业学校协会，成立于1913年。该组织认为，自己的工作是“人际关系”，意指职工间的关系。1918年，全国雇佣工作管理人员协会成立，集中研究解决雇佣职工上的种种做法。1922年，这两个协会合并，组成全国人事协会。这件事表明全国都认识到对雇佣工作中的做法和雇佣工作中的关系有进行研究的必要性。

沃尔特·迪尔·斯科特（Walter 0ill Scott ）（1869—1955）在1900年在莱比锡的翁特的指导下获得了哲学博士学位。在美国，斯科特转而致力于广告宣传中的心理学研究，致力于挑选和任用推销员，最终致力于帮助陆军设计一种对军官候选人进行分类和测试的制度。斯科特的早期工作集中于研究说服心理学和研究为了提高工业效率而进行适当人事选择。①从这一工作起，斯科特又转向更广泛的人事工作，并率先把刚刚涌现的“人事管理”职能定形化。②①埃德蒙·C·林奇：《沃尔特·迪尔·斯科特：工业心理学家的先锋》，见《企业史评论》第42卷，第2期（1968年夏），第150页，另见W·D·斯科特：《企业中有影响的人》，纽约，罗纳德出版公司，1911年，和W·D·斯科特：《提高人的效率》，纽约，麦克米伦公司，1911年。

②斯科特和R·C·克洛西尔：《人事管理：原则：做法与观点》，芝加哥，A·W·肖公司，1923年。（1931年、1941年、1949年和1954年修订）。

在职业指导工作的早期发展阶段极少有什么关于人事管理的很完善的工具和技术。第一次世界大战使得人事管理有了较大的改进，而在战后时期，人事管理工作则出现了大踏步的前进。亨利·福特面对紧张的劳力市场和高达10％的工人转厂率，于1914年成立了一个早期的名叫“社会学部”的人事部。①同年宣布的五块美元的最低工资，“既不是施舍，也不是工资，而是利润分享和效率工程学”。②福特耽心每天五块美元这种得来很容易的钱会把工人们引向邪路，所以就雇佣了一百名调查员―叫做“顾问”—去察看工人的家，以确保他们的家是整齐干净的，他们饮酒不过量，他们的性生活没有不清白之处，并确保他们的空闲时间用在有益的事情上。这种社会学部同现代的人事管理观念距离很远，但是它的成立却象征着这样一种观念，即：关心人这个因素是一个企业能够进行的收益最巨大的投资。

①洛伦·巴里茨：《权力的仆人》，纽约，约翰·威利父子公司，1960年，第33页。

②亨利·福特语，由巴里茨引述，见上引的著作。

战时改善心理学试验的经历，加上劳力市场紧张，以及战后工潮越来越高涨[美国的世界产业工人组织（I·W·W ）和俄国的布尔什维克就是明证]，促使许多公司仿效福特公司和其他公司，纷纷设立人事部。早期的人事和职工管理教科书所遵循的主题是：关心人会使大家都更幸福。象琼斯和拉姆森机器公司的詹姆斯·哈特内斯这样的有远见的工业家曾指出，管理的方法太机械，而且过多地依赖了效率工程师。效率的更进一步提高，除了来自工程学和经济学以外，必须通过工作场所的心理学来取得。③又在英国，本杰明·西博姆·朗特里（1871-195 4 ）在他的约克可可厂采取了关心人的福利的做法，而且改变了某种欠缺怀柔主义的现象。朗特里设立了一个“心理学部”，聘请了一位社会学家在其中工作，由她督察公司的教育、保健、食堂、住房和娱乐事务。④玛丽·福莱特（后面将要谈到她）选中了朗特里的工厂，作为一家企业应如何逐步形成一种社会哲理的优秀典型。朗特里对另外两个对管理思想作出了重大贡献的人―奥利弗·谢尔登和林德尔·厄威克的生活和观念也产生了一定的影响。

③詹姆斯·哈特内斯：《工作管理中的人的因素》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1912年。

④林德尔·厄威克和E·F·L·布雷奇：《科学管理的形成，十三位先驱者》，第1卷，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司，1951年，第58-70页。

对企业的人的方面和对人事管理的潜力的兴趣往往使人们对组织中的人的设想发生重大改变。例如，奥德韦·蒂德曾部分地从他对劳动行为的“本性”解释中醒悟过来，而同亨利· C·梅特卡夫合著了一部早期的人事教科书。①他们得出结论说，本性和先天的倾向与人的行为仍然有重大关系，但是人员研究方面的进展正在开辟新的境界，使得更科学地对人员进行选择、工作安排和训练成为可能。经理人员们应当具有这样的“人事观点”，即在人类行为上有一种因果关系，为了指导人的行为，对这种关系可以进行研究。②正确的工作习惯可以养成，情绪可以控制，创造性的领导可以使冲突减少而使士气提高。

①奥德韦·蒂德和亨利·C·梅特卡夫：《人事管理：其原则和实践》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1920年。

②奥德韦·蒂德：《人的天性与管理：把心理学应用于经理的领导艺术》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1929年，第9页。

这个时代的典型的人事管理教本研究的课题是诸如工作分析，撰写工作说明与规范，心理测试，会见并挑选职工，成绩评定，提升政策，劳工转厂分析，培训，以及处理诸如迟到、缺勤等问题。培训工长这一项也被包括了进去。但是，对于培养较高管理人员则相对地不大注意。“产业民主”和职工代表制常常被提到，但是在本世纪二十年代，强调点多半放在公司工会上，部分原因是由于泰罗主义的残余，另一部分是由于二十年代是怀柔主义的、“工会受打击”的时期。

在二十年代，心理测试衰落了，而公司怀柔主义和旨在博取工人忠诚的各种福利计划勃兴。人成了公司最重要的资产，这并不是出于感情用事，也不是由于道德水平的提高，而是基于这样一种见解：关心职工福利能提高工人的劳动效率。人事部如雨后春笋般纷纷出现，而希望工人以提高生产率作为回报的各种工人福利计划亦不断问世。进行心理测试被证实无助于挑选人员的工作，因为研究工作没有能表明测试和工作成功之间有任何关联。①一位早期的职工管理人员指出，测试是不科学的，是由非专业人员进行的，是用来代替判断的，而预言人的成功跟算命差不多。②由于各公司对有关的问题急于寻求迅速而简单的答案，骗子手大量出现，这使值得尊敬的心理学家蒙受了冤屈。1925年以后，测试风衰落了，经理人员对测试能预示具有更大的效率的人的说法失去了信赖。最终这个缺口将由人际关系是提高生产率的道路这一伦理来给以填补。

①例如，亨利·C·林克建议下更大的功夫来检验这些测试而不是测试人。H·C·林克：《雇佣心理学》，纽约，麦克米伦公司，1921年。

②玛丽·巴尼特·吉尔森：《过去仅是开瑞》，纽约，哈珀-罗出版公司，1940年，第64页。

社会人的基础―理论与研究科学管理并不象人们常常硬说的那样，是忽视人的因素的，而是以个人为重点的。这样说是有原因的，我们后面将会看到这些原因，但是，在科学管理时代，为演进中的管理思想里的新的强调点奠定基础的不断变化的文化条件和新的理论是层出不穷的。

社会学与工业将在第十三章中加以论述的人际关系运动植根于较早的社会学理论。马克斯·韦伯、埃米尔·迪克海姆和维尔弗雷多·帕雷托是十九世纪思想上三位一体的社会学理论家。马克斯·韦伯（后面将对他作更详细的论述）使社会学成为了一个探究的领域，并潜心于研究经济学与社会的关系。埃米尔·迪克海姆的第一部著作，即他论述“分工”的考博士学位的论文，出版于1893年。①他把社会划分为两个主要类型，即机械型（就是由集体意识主宰的社会）和有机型（就是以专业化和劳动分工以及社会相互依存为特点的社会）。机械型社会是靠友好关系、睦邻关系和亲属关系结合在一起的；可是这种团结在有机型社会中并不存在，因而导致出没有法纪的状态，即混乱、不安全和“没有准则”的状态。据迪克海姆说，在有机社会中，社会团结的恢复必须通过法律和一种新的“集体意识”来实现，这种新的“集体意识”创立价值标准和准则，并强制个人接受。在有机社会里，人们必须合作，彼此“相爱”，并愿意为了促进团结而牺牲自我，成全集体。

在迪克海姆的论点中，出现了与亚当·斯密的“自我利益是交换的基础”的论点相反的论点。不同于亚当·斯密，迪克海姆以集团作为价值与准则的源泉，以集团作为新的集体意识。埃尔顿·梅奥正是在迪克海姆所说的没有法纪状态中找到了关于工业团结的新处方。

维尔弗雷多·帕雷托（1848—1923）是“社会系统”这一概念的奠立人。②帕雷托所说的社会系统，指的是社会在某一特定时刻以及在一个时期内接连经历的改变中所处的状态。帕雷托是一位“宏观”社会学家，研究的是大的社会系统，但是后来埃尔顿·梅奥和人际关系学者在他们自己的分析体制中采纳了他的思想。

帕雷托的理论是由劳伦斯· J·亨德森（霍桑研究组中的生理学家）介绍给梅奥和霍桑研究组的成员的。③①E·迪克海姆：《社会劳动的分工》，巴黎，艾尔康出版社，1893年。乔治·辛普森译，纽约，自由出版社，1947年。

⑨维尔弗雷多·帕雷托：《心理与社会》，安德鲁·邦尼奥莫和阿瑟·利文斯顿译，纽约，哈考特-布雷斯-贾瓦诺维寄公司，1935年。

⑧约翰·B·诺克斯：《社会学理论与工业社会学》，载于《社会力量》杂志，19 55年3月，由W·G·斯科特引述，见《组织理论：管理行为分析》，伊利诺斯州，霍姆伍德，R·D·欧文公司，1967年，第38页。亨德森对帕雷托的研究见亨德森所著《帕雷托的一般社会学》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1935年。

威廉· G·斯科特进一步探索了帕雷托和梅奥小组之间的异同，发现帕雷托关于社会系统，关于合逻辑的和不合逻辑的行为，关于均衡，关于语言的作用，以及关于重点转移的思想，全被霍桑研究员们采纳了。①例如，帕雷托的社会系统观认为，社会是相互依存而又变化不定的各个单位的一种集合体。人际关系学者注意的是工作环境的各个社会方面和物质方面的相互依存性，认为必须把系统看作一个整体，因为每一个部分都与所有其他部分有着某种相互依存关系。

在科学管理时代，除了帕雷托和迪克海姆的开拓性工作外，还有一个重要的社会学理论学派，叫做“社会行为主义”的学派也正在形成。这一学派提出了把“社会人”作为研究对象的主张，并把社会心理学确立为社会学的一个根本分支。

②查尔斯·霍顿·库利提出了“镜中自我”，即社会自我是在一个人对他人的意见作出反应时反射性地产生的这种见解。通过集群的经历，人形成了对自我和社会统一体的初步观念。乔治·赫伯特·米德通过提出了一个人在交互作用的情况中取代别人的作用的过程而了解他本身的自我的主张，并从而开创了社会心理学。

社会通过交互作用的过程影响每一个人，而自我则通过这些接触一直处于不断的再形成的过程中。

①见前引W·G·斯科特一书：图1-3，第40-41页。

②唐·马丁代尔；《社会学理论的本质和类型》，波士顿，霍顿·米夫林公司1960年，第285-435页。

在心理学中，由于奥地利人克里斯蒂安·冯埃伦费尔斯（1890年）和德国人马克斯·韦特海默（1912年）的工作，完形（Gestalt）这一观念盛行起来了。

在出现完形论之前，马丁代尔曾说心理学理论是“机械论的”，因为这些理论往往强调研究基本的单位，如一个因素、一个粒子或一个个人。完形心理学则是一种“有机体论的”态度，它所强调的并不是各个部分或单位，而是形态、总体、外貌等等，它使得总体不单单是其各部分的总和而已。①完形理论由此为开端，后来渗透到有关社会系统、集群动态论以及其他一些现今的一般系统理论中研究中去了。

早期的经验调查当时，人的行为的集群面和社会面在社会学理论中和在有关形态和系统的整体思想中正在获得承认。对人的工业生活方面的经验调查还很稀少，但是却正在变得更为经常了。惠廷发现了保罗·格雷的工作。格雷是位德国神学院学生，1891年在一家工厂里担任一项调查劳动条件的工作。格雷观察到，工人们对完成一件完整的工作比完成一件无法识别是谁干的零散的工作，更感到自豪；观察到当监工导入一种集体互相依靠和配合的认识时，生产率就提高；并观察到存在着非正式组合的要求遵守准则的压力。格雷还说，当人们孤独存在并感到缺乏“共同劳动”（原来如此）时，其结果是干劲变小，效率降低。据惠廷的看法，格雷弥补了罗伯特·欧文和比较现代的人际关系专家之间“所缺少的联结环境”。②在泰罗死后的时代，另外的两个人在发展有关激励的那些独特的见解方面进行了工作。亨利·德芒在使用工人激励因素的方法上比弗雷德里克·赫茨伯格早三十多年。德芒向德国各个地方的工人和职员征询了“他们对自己日常工作的感觉”。③德芒从中得出结论说，人们身上有一种寻找“工作乐趣”的天然本性。

在这一推动力中，“积极活动”的本性、“表现自己”的本性，发挥“建设性作用”的本性、渴望“掌握本事”（能力）的本性等等都是积极的激励因素，他发现，压抑追求工作乐趣这种自然推动力的消极因素在于：（1 ）工作本身中的一些因素，诸如琐屑性、单调乏味、削弱工人的主动性、疲乏和不好的工作条件，（2 ）“社会障碍”，诸如工人的依附地位、不公正的工资制度、加速工速、生活无保障和缺乏社会声援等。德芒的典型调查对象（78人）是有限的，但是他的调查结果在许多方面同赫茨伯格后来的“保健激励”理论十分相似。德芒认为，工作本身就是一种推动力，管理的任务就是去消除阻碍工人从工作中找到乐趣的“妨碍物”。

①唐·马丁代尔．《社会学理论的本质和类型》，波士顿，霍顿-米夫林公司，1960年，第451-453页。

②理查德·J·惠廷：《人际关系的历史研究》，载于《管理学院杂志》，第7卷第1期（1964年3月），第45-53页。格雷的著作的英译本叫《车间中的三个月》，伦敦，斯旺·索南沙因出版公司，1895年。

③亨利·德芒：《工作中的乐趣》，伊登·保罗译，纽约，霍尔特-赖因哈特-温斯顿公司，l929年，第9页。

惠廷·威廉斯为了亲身研究工作条件，放弃了他作为水压钢公司人事部主任的白领工作，去充当蓝领的“流动产业工人”。威廉斯为了摸清时代的特征，到煤矿、造船厂、铁矿、炼油厂和其他许多工业部门当工人。威廉斯通过同他的研究对象一起生活和一起劳动，从而对管理与工人间的关系形成一些非常明确的印象：（l ）工人们之所以限制产量（“工作时故意磨蹭”），是因为他们察知工作机会稀少，而且雇主往往不分清红皂白地雇佣或者解雇工人；（2 ）工会是由于工人关心工作的保障而产生的，假如雇主们对工人的这种需要明白地显示出关心，工会就不会造成多大的威胁；（3 ）工厂工作时间长（在钢铁工业中为十二小时一班），使得工人和领班都精疲力竭，牢骚满腹，而且酿成人与人之间的冲突；（4 ）工人之所以倾听激进的鼓动者的话，是因为雇主没有能谈清“公司的计划和宗旨以及目标和理想，即公司的性质”。①①惠廷·威廉斯：《工人头脑中想的是什么》，纽约，查尔斯·斯克赖布纳父子公司，1920年，第283-290页。

威廉斯在后来的著述中争辩说，在工人看来，工资是相对的，这就是说，重要的不是工资的绝对数额，而是与别人的收入相比如何。因此用刺激性工资计划作为激励办法并不那么有效。工人的“主要动力”就是“……希望得到我们（工人）作为人中人的尊敬感”。①对工人来说，在组合中的“共同”思想、感受和工作是重要的。工人们是从地位与他们相同的人那里取得社会营养、安全感和自我价值观念的。工人之所以选择与他们的工人伙伴“相处”，是因为他们虽然常能找到另一个职业，但是却不愿总是改换社会集体。他们期望从雇主，尤其是领班那里得到有助于保护其自我价值的承认和对待。赢得工人忠心的并不是怀柔主义的俱乐部、食堂和娱乐活动，而是同作为资方代表的领班的圆满的关系。威廉斯建议在圣经十诫之外再添上第十一诫，即“不要把你的邻居不当一回事”，并力劝资方改变作法，由采取使工人害怕的手段改为采取使工人感到“有奔头和肯定能得到报赏”的方法。②在威廉斯对工人的研究中潜伏着库利的“镜中自我”

说和组合是社会基本单位的观点。威廉斯自己的经历告诉他，工人并不象许多人所设想的那样，是有理性的“经济人”，工人们是本着感情行事的，他们谋求保持他的社会地位，并且认为他们工作的性质比任何金钱方面的考虑更为重要。

①惠廷·威廉斯：《人的主要动力》，纽约，查尔斯·斯克赖布纳父子公司，1925年，第147页。

②威廉斯：《工人头脑中想些什么》，第312-313页。威廉斯还研究了工人在国外环境中的情况。他对英国的研究见《吃饱和供养》一书。纽约，查尔斯·斯克赖布纳父子公司，1921年，他在《带茧的手与带镣的肘》一书中报告了他在法国、德国、意大利和西班牙的经历，该书由纽约查尔斯·斯克赖布纳父子公司于1922年出版。

把人们看作社会的人并据此加以分析，并不是从西方电器公司开始的。从迪克海姆指出没有法纪的状态起，中间经过帕雷托的社会系统分析，经过诸如米德和库利这样的社会行为学家，经过完形形态学者，直到惠廷·威廉斯等人提出经验主义的证据，“经济人”的学说在衰落，而“社会人”的学说开始兴起。

小结工业心理学是科学管理的副产物，激起了学术界和工业界对职能指导、人员选择中的测试和个人激励的兴趣。这段时期中一个次要的主题是人们对研究工人行为的兴趣越来越浓厚，而且社会学家开始对理解工业中的行为增添了新的内容。

时代在变化，而人的社会面，包括他们的相互作用、他们对安全保障的需求和他们争取社会声援的活动等，开始出现。迪克海姆、帕雷托和惠廷·威廉斯以及其他一些人在理论和实践上正在为演进中的管理思想的新时期奠定思想基础。

第十章 行政管理理论的出现

在一个人活着的时候，历史很难对他的贡献作出全面的估量。在为一些人撰写墓志铭时常常考虑得不够成熟，因而后来又得增加一些对他们的新的评价，本章谈及的两位人物就属这种情况。我们将研究的这两个人都生活在十九世纪末和二十世纪初，他们两人在美国科学管理时代都发表过一些著作，他们都是欧洲人，而且都对管理思想的演变作出过不可磨灭的贡献。一位是从事实际工作的管理人员，一位是学者。一位受过物理学的教育，另一位受过社会学的培养。但是他们作出的贡献都是直到他们逝世后几十年才得到全面的估价。法国管理家亨利·法约尔是工程师，他通过对管理过程的研究创立了第一个有关行政管理的理论。马克斯·韦伯是德国经济学家和社会学家，他认为官僚集权组织是发挥技术效率的完美形式，从而创立了一个新的组织理论。他们两人都曾努力想使他们的理论和实际做法能够得到普及推广，可是，使人们充分认识到他们对现代管理的影响的这个任务却是由别人来完成的。

亨利·法约尔——其人及其生涯亨利·法约尔（Henri Fayol ）（1841—1925）出生在一个法国资产阶级家庭，1860年毕业于圣艾蒂安国立矿业学校。①他被培养成一位采矿工程师，1860年进入科芒特里—富香博公司，他的全部生涯都是在这个采煤和铸铁联营公司度过的。从1860年到1886年，他担任工程师，但是他的管理才能得到了人们的承认，因而他在25岁时就被任命为科芒特里煤矿的管理人员。六年后，他被提升为一组煤矿的管理者，并且发表了许多论述地质学和矿井安全的著作。1888年，该公司的财政状况极为困难，几乎濒于破产，这时亨利·法约尔被任命为总经理。由于科芒特里的煤矿近于枯竭，因而德卡斯维尔的煤井和铁厂于1892年被收购，并合并成为一个新的被称为“科芒博”的联营公司。面对着这家新的联营公司的各种问题，法约尔却使这家原先濒于破产的公司的财政状况在他77岁退休时恢复到极为稳定的境地。今天，这家公司仍然是法国中部最大的采矿和冶金联合公司―克勒佐卢瓦公司的一个组成部分。

①有关法约尔个人材料的原始来源是法国组织全国委员会出版的《劳动组织与劳动科学》字典，以及由J·A·库布拉夫翻译的亨利·法约尔所著《工业管理和一般管理》一书，日内瓦，国际管理研究所，1930年，第4—5页。从林德尔·厄威克和E·F·L·布雷奇所著《科学管理的形成》 （第一卷），伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司1951年出版，第39—47页，以及林·厄威克为亨利·法约尔《一般管理和工业管理》（康斯坦斯·斯托尔斯翻译，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司1949年出版）一书所写的前言第5—14页中可以找到更易为人们所理解的进一步的深刻见解。

法约尔的一生除了在管理方面作出了重大贡献外，也在冶金和地质技术方面同样地作出了重大贡献。他在1893年因技术上的成就而获得德拉斯奖金和工业促进协会金质奖章，并且成为法国荣誉勋章的获得者。法约尔根据他自己的经验，早在1900年在国际采矿和冶金代表大会上宣读论行政管理的论文时就开始系统地提出了他的行政管理理论的思想，他在这篇论文中指出了行政管理职能的重要性，但是他没有指明管理的“要素”―后来这些要素使他出了名。1908年，他为矿业协会成立二十五周年撰写了一篇论文，并提出了他的行政管理的14项“一般原则”。他是在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中首次提到管理“要素”

的。①第一本英文译本是由库布拉夫翻译，于1930年在日内瓦国际管理研究所的赞助下出版发行。②法约尔的另一篇论文《国家的行政管理理论》于1923年被译成英文，于1937年作为《管理学论文集》的一部分在美国出版。③但是，直到19 49年伦敦皮特曼公司出版了康斯坦斯·斯托尔斯的译本时，美国才全面地接触到法约尔的理论。④①它是矿业协会1916年作为一篇专题著作发表的，于1925年由迪诺·弗雷尔出版公司印成书发行。

②库布拉夫翻译时用的题目是《工业管理与一般管理》。

③这本论文集由卢瑟·古利克和林德尔·厄威克主编，第99-114页。

④斯托尔斯把书名译成《一般管理与工业管理》。

法约尔的著作不仅在美国受到忽视，甚至在法国，他的著作在很大程度上也被泰罗的著作所掩盖，这是由于亨利·勒夏特利埃和夏尔·弗雷曼维尔的努力的结果。勒夏特利埃曾将泰罗的著作翻译成法文，并在法国加以普及，同时，科学管理对法国的战争努力作出的贡献也是巨大的。法约尔在他退休（1918年）到逝世（1925年）这段时间中建立了行政管理研究中心并主持了该中心的会议，这个组织的宗旨就是要推动“法约尔主义”的发展。在他逝世前不久，这个组织同勒夏特利埃—德弗雷曼维尔组织（即“泰罗主义”组织）合并为法国组织全国委员会。

这一合并的意义是重大的，因为它使法国的两大管理学派联合起来了。按照人们最初的解释，法约尔的著作同泰罗的著作是相互竞争的和有明显差别的。法约尔坚持说，情况并非如此，他们两人的著作是相互补充的，因为他们都想努力通过不同的分析方法来改进管理。但是，人们若比较一下他们的生平就能够找到他们持不同观点的原因。

这两种管理思想的渊源在许多方面是十分不同的。虽然他们都出生在相当富有的家庭，并且都受过工程师的教育，但是这些类似之处很快就消失了。法约尔是在一个强调以传统为基础的法国文化环境中出生并被培养成为管理的雄才的。

社会的等级是比较不同的，这位法国管理者是通过遗传和长期、忠实的服务取得成功的，泰罗则是在新教徒的伦理和美国的开放式文化环境中，从最底层，通过他自己的艰苦努力而取得地位的。法约尔没有遭到有组织的工人的敌视，他在把他的方法介绍给工厂实施时从未遭到过反对，而且也从未在任何的调查委员会上作证。泰罗开始时是一名工人，是通过他自己的努力发迹的，而法约尔一开始就当上副经理并且参加了管理人员的行列。泰罗首先在工场实施他的方法，然后从中归纳出一般性的结论，而法约尔是从经理的观点创立他的一般管理体系的，然后将其应用到下一级的组织机构。泰罗比较年轻时即去世了，而且引起了人们颇多的议论和争论。法约尔活的时间很长，直到75岁才发表他的主要著作，并且没有引起强烈的争论。泰罗这颗星闪闪发光，而法约尔则黯然无光，等待着另外的时机和另外的人来对他作出适当的评价。

管理还是行政管理？

法约尔曾打算写一篇包括四个部分的论行政管理的论文：第一部分，教授管理的必要性和可能性；第二部分，管理的原则和要素；第三部分，他本人的观察和经验；以及第四部分，战争的教训。第三部分和第四部分根本没有发表，但是头两部分就足以说明，法约尔强调在所有的机构―“大企业和小企业、工业、商业、政治、宗教的机构或其他任何机构”―中实行管理的重要性。①这种对管理的“普遍性”的认识是一个重大的贡献，因为它克服了狭隘的观点，并把管理的研究分出来单独作为一个研究项目。②法约尔首先确定了在所有的工业企业中都包括六大类活动：（1）“技术活动气”，例如生产和制造；（2）“商业活动”，即购买、销售和交换；（3 ）“财政活动”，寻找资本以及最适当地利用资本；（4）“安全活动”，即保护财产和人员；（5）“会计活动”，即盘存、资产负债表、成本和统计；（6 ）“管理活动”，即“计划、组织、指挥、协调和控制”。③在这六种活动中，法约尔集中注意研究了管理活动，因为其他五种活动是人们普遍了解的。

①亨利·法约尔：《一般管理与工业管理》（斯托尔斯的译本）第21页。下面除具体注明外，全部引用斯托尔斯的译木，因为它比较容易得到。

②参看泰罗对《管理原理》一书所写的导言：“第三……为了表明科学管理的基本原则可适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到大公司的工作都适用……”（第7页）。法约尔肯定知道泰罗的著作，因为勒夏特利埃在《冶金学研究》（1912年）一书中把它译成了法文。因此，泰罗看到了科学管理方法和哲学思想的普遍性，但是他没有象法约尔那样看到管理活动的普遍性。

③法约尔：《一般管理与工业管理》，第3-6页。

在这里我们有必要分析一下对法约尔的原著的两种译本（库布拉夫（Coubro ugh）1930年的译本和斯托尔斯（Storrs）1949年的译本）之间的差异。林德尔·厄威克批评斯托尔斯在翻译时把“行政管理”（administration）译成了，“管理”（management），但是他同意这一改动，因为它“准确和适合于”现代词汇。

③不过，对这三种版本加以比较后则可看出，仅仅一个字的译法可能就改变了管理思想的进程。

③“前言”，同上书，第12—13页。

法约尔在其法文原著中提出了他的“行政管理的职能”fonction administr -ative ），因此我下了下列定义：行政管理（Administrer ）就是预测、组织、指挥、协调和控制：预测，就是说仔细研究未来并安排行动计划。

组织，就是说要建立企业的双重结构―物质的和社会的。

指挥，就是说要人员去工作。

协调，就是说要组织、统一和协调所有的活动和努力。

控制，就是说要使一切工作都得符合成文的规定和明确的命令。①库布拉夫把这段话译成：因此，我下了下列定义：行政管理（toadministrate）就是计划、组织、指挥、协调和控制。

计划意味着研究未来和安排工作计划。

组织意味着建立企业的物质和人事组织机构，把人员和物资都组织起来。

指挥意味着要工作人员去做工作。

协调意味着把所有活动统一和联系起来。

控制意味着设法使一切工作都按已经规定的章程和已经下达的指示去做。②斯托尔斯的译文为：因此我下了下列定义：管理（to manage）就是预测和计划、组织、指挥、协调以及控制。预测和计划意味着研究未来和制定行动计划。组织意味着建立企业的双重结构―物质的和人员的。

指挥意味着使全体人员进行活动。协调意味着联合、统一和调节所有的活动和努力。控制意味着设法使一切工作都要符合成文的规定和明确的命令。③①法约尔：《一般管理和工业管理》，第11页。

②同上书，第9页。

③前引法约尔一书（斯托尔斯译本）。

对法约尔“行政管理”（administrer ）一词在翻译中的重要区别是库布拉夫把它译为“行政管理”（to administrate ），斯托尔斯把它译成“管理”

（to manage ）。法约尔是如何区分管理和行政管理的呢？请看法文原文：行政管理（administrative）的职能同另外五个重要的职能有明显的区别。

切勿把它同治理混为一谈。

治理，就是引导企业实现它的目的，设法从它所拥有的一切财力和人力中获得最大的好处；就是确保六个重要的职能的执行。

行政管理只不过是治理要保证执行的六个职能之一但是它在高级管理人员所起的作用中占有很大的地位，以致于人们有时可能认为这个作用纯粹是行政方面的。①库布拉夫的译文是：不要把行政管理（administration）同管理混为一谈，这是很重要的。管理一个企业是指导它去实现它的目的，办法是设法尽可能地利用它掌握的全部财力和人力；事实上，就是确保六个重要的职能得以顺利执行。行政管理只是这些职能之一，但是大公司的管理人员把他们的大部分时间都花在行政管理上，以致于他们的工作有时候看上去似乎完全是行政管理。②而斯托尔斯的译文是：管理（managerial）职能同另外五个重要的职能有明显的区别。不应把它同治理混为一谈。治理是指导企业实现其目标，办法是从所掌握的全部物力和人力中获得最可能大的好处以及确保六个重要的职能得以顺利执行。管理（management）仅仅是治理（Government）必须确保其顺利执行的六个职能之一，但是它在高级管理人员所起的作用中占有很大的地位，以致于有时侯这个作用看来完全是管理的作用。③①前引法约尔一书（库布拉夫译本），第9页。

②前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第6页。

③同上书，第6页。

因此，法约尔把行政管理（administrer ）和治理（gonverner ）加以明确的区分，而库布拉夫把它理解为“行政管理”（to administer ）和“管理”

（to manage ），斯托尔斯把它译为“管理”（to manage ）和“治理”（to govern）。

在法国人看来，治理是引导或指导整个单位实现其目的的一个总的职能；例如，船长、国家元首或企业的负责人。根据作者所谈的内容，治理可以是指引一艘船、统治一个国家或者管理一个企业。另一方面，行政管理也意味着管理，但是，包括的范围较小，并且适用于处理较小的事务。简言之，库布拉夫的译文是这两个译文中较好的。根据法约尔所写的企业的活动内容来看，斯托尔斯把法文治理（Gouverner ）译成英文的“治理”（to Gover）是不恰当的。①上述比较分析的目的在于澄清一些语义上的问题。在许多人看来，管理就是“通过人来完成任务”，而由于斯托尔斯的翻译，这种观点一直为人们所接受。

请看斯托尔斯的译文：管理职能只有通过组织（有限公司）的成员才能发挥其作用，其他各种职能发挥物质和机器的作用，而管理职能只对人员起作用。②库布拉夫的译文是：行政管理职能只涉及到一个企业的人员：其他各种职能控制着物质和机器，而行政管理职能只影响到人员。③①作者深为感谢州立佛罗里达大学现代语文系系主任约瑟夫·阿莱雷博士对上述区别进行比较和翻译提供的帮助。

②前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第19页。

③前引法约尔一书（库布拉夫译本），第19页。

如果人们同意法约尔区别行政管理和治理的本意的话，那么斯托尔斯的译文便是错误的（见图表10-1），因为他的译文把管理的定义局限为同人员和通过人员进行工作。法约尔的意图是把管理确定为一个全面的职能，它要“设法最大可能地利用企业掌握的全部财力、人力……确保六个重要职能的顺利执行，以引导企业实现其目的。行政管理只不过是这些职能中的一个职能……”。①遗憾的是，情况并非如此，斯托尔斯的译文却成为了法约尔著作的标准译本。②图10-1 法约尔的“管理”职能①前引法约尔一书（库布拉夫译本），第9页。

②本作者比较喜爱库布拉夫的译本，但是，为了保持历史的持续性以及为了使材料符合读者普遍接受的参考标准，作者在下面将只引用斯托尔断的术语。

管理技巧和能力法约尔在讨论这个总的“管理”职能时没有把它同他的“行政管理要素”分开。他在提出一位管理人员所需具备的能力时的确强调了这样一个思想，即每一个管理人员都需要掌握任何职能―技术的、财政的以及其他的职能―所特有的“特别的知识”，总之，所有管理人员都需要有下列这些品质和能力：1.身体条件：健康，精力充沛，谈吐清楚。

2.智力条件：具有理解和学习的能力，判断能力，精神饱满和有适应能力。

3.精神条件：有干劲，坚定不移愿。承担责任，主动，忠诚，刚毅，有尊严。

4.全面教育：一般地熟悉不完全属于所执行的任何职能的问题。

5.特别的知识：任何职能所特有的知识，技术的职能、商业的职能、财政的职能、管理的职能，等等。……

6.经验：从本职工作中获得的知识。这就是把个人从工作中吸取的教训加以整理。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本）第7页。

然后，法约尔用图表说明了各种人员按照他们在管理等级中所处的地位而必须具备的能力的相对重要性。在工人这一级，技术能力是最重要的，但是当一个人在等级链中的地位上升时，管理能力的相对重要性便增加，而对技术能力的要求则降低。权力的等级越高，对管理能力的需求就越强烈。在等级链的地位越上升，处理商业、财政、安全和会计的问题的能力的重要性便减小。鉴于企业的规模的不同，因此小公司的管理人员必须具备比较大的技术能力，而在较大的公司，上层管理人员更需要具备管理能力而不是技术能力。

各种能力的相对重要性的差异对法约尔提出的传授管理知识的主张是极为重要的。鉴于大公司和其他组织的增多，他认为，今后的领导人必须接受管理培训，而不一定墨守过去的有关技术和商业等等方面的能力教育的陈规。学校中不教授管理课程，而且企业界的领导人认为，实践和经验是取得管理资格的唯一的道路。

不教授管理的原因是因为“没有理论”。每一个管理人员都按照他自己的方法、原则和个人的理论行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的行政管理的理论。管理知识是通过经验逐步积累而取得的，缺乏总括性的思想概念。法约尔已经提出了他的理论论据：（l ）管理是一种单独的适用于所有类型的事业的活动；（2 ）随着在管理层的地位的上升，管理能力是极其需要的；（3 ）管理是能够传授的，这是前提。

管理原则管理“原则”的概念经常被误解和引起争论。法约尔对原则的概念不象人们所想象的关于物理学中的定义或法则那样死板。他是很勉强地使用了“原则”这个词的：出于偏爱，我将采用原则这个词，但是我在使用它时丝毫不愿把它同死板联系在一起，因为在管理事务中没有任何东西是一成不变的，或者是绝对的，这完全是一个做事要恰到好处的问题。我们很少把同一原则重复运用于类似的情况；必须考虑到不同的和各种变化的情况……。

因此，原则是灵活的，而且能够适用于每一种需要，问题是要知道如何利用它们，这却是一项困难的艺术，它要求具有智慧、经验、果断和做事不能失之于偏。除了机智和经验之外，做事具有均衡感是管理人员要具备的最重要的品质之一。管理原则的数目可以有多有少，任何能加强有限公司或有助于它行使职责的法则和管理程序只要至少被经验证明是有价值的，它就会成为原则的一个组成部分。事态发生变化，法则也因此而变化，而法则的变化则又是那种事态引起的。

法约尔的原则产生于那些他使用得“最频繁的”自身的经验。它们不是一成不变的，相反它们是“灯塔”，照明了走向理论的道路。法约尔提出的十四项著名的原则如下：1.分工。

2.权力。

3.纪律。

4.统一指挥。

5.统一指导。

6.个人利益服从整体利益。

7.报酬。

8.集权。

9.等级链（权力线）。‘10. 秩序。

11. 平等。

12. 人员保持稳定。

13. 主动性。

14. 团结精神。①分工是传统的劳动专业化的思想，其有利之点是减少浪费、增加产出和便于进行培训工作。法约尔同泰罗一样，也认为劳动分工不仅限于技术工作，也可适用于“专门化的职能和分离的权力”，②即也适用于管理活动。

权力的定义是“下达命令的权利和强使别人服从的职权”。③法约尔把一位管理人员因为担任的职务或地位而拥有的正式权力同由于他的智慧、经验、道德品质、领导能力、过去的服务等等而产生的个人权力区分开来了。④一位好的管理人员能够用他的个人权力来补充正式权力之不足。此外，权力和责任有着一种必然关系，不管在什么地方行使权力，就要承担责任。法约尔说明了权力同责任相称的著名论点，所有的管理文献都包含着这个原则，就象玛丽和她的小羊羔不可分离一样。

①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第19-20页．注：库布拉夫把第五个原则译成“统一管理”，把第九个原则译为“等级制度”。

②出处同上书，第20页。

③出处同上书，第21页。

④出处同上书，第21页。

纪律实质上是以公司及其雇员之间的服从和尊重为基础的。纪律是成功之本，纪律是建立在尊重而不是畏惧的基础上的。纪律松弛是领导不力的必然结果，而良好的纪律产生于优秀的领导人，来源于劳资双方就工厂的规定达成的明确的协议，以及审慎地使用制裁（惩罚）措施。

统一指挥，法约尔的这个第四个原则使他处于与泰罗的职能工长制对立的地位。这个原则规定：“一个雇员不管采取什么行动，只应接受一位上级的命令”，这是法约尔的组织概念中的一个基本因素。正如任何一个人都不能为两个主人效劳一样，双重的指挥对权力、纪律和稳定都是一种威胁。

统一指导就是说，“目的相同的一组活动只能有一位负责人，一个计划”。

①统一指导来源于一个良好的组织结构，而且是“统一行动、协调力量和集中精力”所不可缺少的。②个人利益服从整体利益的原则是主张消除“无知、野心、自私、懒惰、软弱和人类所有的情欲”，因为当某个人或某个集团企图控制组织时，这些毛病即会引起冲突。关于人员报酬的原则是法约尔经济人的观点的体现。他在论述了日工资、计件工资、奖金和利润分成等问题后断定，支付方式取决于许多因素，其目的是“使人员具有更大的价值……同时也是为了激起人们的渴望之情”。③他的分析肯定还不能算是提出了一项明确的有关报酬原则的概念或有关动机的明确主张。集权的原则是比较明确的，并且显示了他对组织的一些出色的见解：①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第25页。库布拉夫把它译为‘统一的管理“，即”要实现同一目的的所有活动由一位管理人员根据一项计划协调进行“。

②出处同上书，第25页。

③出处同上书，第32页。

集权不是说明管理本身好坏的一项制度，可以根据管理部门的主观意愿或客观情况来决定采纳或者不采纳；但总是程度不同地存在着。集权或分权的问题只是一个简单的比例问题，是一个如何为具体的公司找到最适宜的程度的问题。在小型公司，管理人员的命令直接下达到下级人员，因此权力是绝对集中的；而在大型公司，管理人员和下级人员之间有一个很长的等级链，因此命令和反馈信息都必须通过一系列的中间人来传送。每一个雇员不管是有意的还是无意的，他都会在一定程度上起传递和执行收到的命令和情报的作用。他所起的作用不仅仅是象机器中的齿轮所起的作用。中间人可能发挥什么样的适当的主动性，这取决于管理人员的个性、他的道德品质、下属的可靠性，以及企业的条件。集权的程度必须随着不同的情况而有所变化。要达到的目的是如何最适当地利用人员的所有才能。①集权和分权的可能性的连续统一体、在等级链传递中可能发生的交往的失真以及影响分权程度的可变因素等等都是使理论得以发展的基石。法约尔的有关集权—分权的连续统一体的主张是很明确的：“任何增加下级作用的重要性的行动都是分权，任何减少这种作用的行动则是集权。”②等级链是“从最高的权力机构到最低一级的部门的负责人的等级”。③它表明权力等级的顺序和传递消息的途径。为了应付统一指挥原则可能引起的联络方面的延误，法约尔提出了允许横跨权力线进行交往联系的“跳板”原则，但是这种联系只有当所有各方都同意而且上级人员随时都了解情况的时候才能进行。④因此，如果工长F 想同工长P 联系，他可以直接进行联系，而不用向上级报告（F 通过E 到A）以及按顺序从A 向下传递给P.“跳板”原则（见图表10-2）使得侧向联系可以迅速有效地进行，而且即不使线路负担过重，又维护了统一指挥的原则。

图表10-2 法约尔的“跳板”

①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第37页。

②出处同上书，第34页。

③出处同上书，第34页。

④出处同上书，库布拉夫把法约尔的小桥译为“桥”。

秩序，第十个原则保证一切工作都能按部就班地进行。这个原则适用于原料存放、车间的整洁，以及人员安排等。就人员而言，各人有各人的任务，而且任务中的活动也是有严密的安排的。平等是仁慈和公正的产物，而且为雇员之间的关系树立了一项准则。第十二个原则，人员保持稳定是要制定有秩序的人员计划和来源，以便更换人力资源。主动性作为一项原则是劝告个人在一切工作中都要充满热情和发挥干劲。最后，团结精神是强调在公司内大家要和谐与团结一致。

“分裂敌人以削弱其力量是聪明的，但是分裂自己的队伍则是反对公司的一大罪状”。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第40页。

法约尔的14项原则是他研究管理要素的基础。这些原则是用来指导理论和实际工作的，在内容上不是详尽无遗的，同时，在运用时也不能把它们理解为死板的教条。早期的工厂制度实际上已经反映出了其中的许多原则，但是法约尔的贡献在于把这些原则整理成理性认识。由于目前的管理文献中有很多都是以法约尔的观点和术语为基础的，因此我们反而不能看出他的深刻见解的独创性，但在他那个时代，管理文献十分缺乏，所以他的主张是很新鲜的、具有启发性的，而且是管理科学发展史上的一个里程碑。

管理要素：计划亨利·法约尔没有用“过程”这个词来说明管理人员的职能，而是选择了“管理要素”这个词。他第一个十分强调的要素就是预见即计划。在法约尔看来，“管理即意味着展望未来，预见是管理的一个基本的因素”。①任何行动计划都以下列诸项为其基础：（l ）公司的资源，即建筑物、工具、材料、人员、销售渠道、公共关系等等；（2 ）目前正在进行的工作的性质；以及（3 ）公司所有各种活动的无法事先预料的未来发展趋势。在制定行动计划中，法约尔提出了一个最早的参预概念：对资源、未来的可能性以及实现目标的方法进行研究时，要求各部门的头头在他们的授权范围内作出贡献，每一个负责人都要把他的经验用于这项研究，同时也要承担在执行计划时将落在他肩上的责任。②①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第43页。

②出处同上书，第48页。

这种参预将会保证任何资源都不会无人管理，并且还将促使管理人员关心计划。低级管理人员将会把注意力更多地放在制定计划上，因为他们自己将执行他们所制定的计划。一个好的行动计划应具有下列特点：统一性（每一项活动既有总计划也有具体的计划）；连续性（短期和长期）；灵活性（努力应付意外事件），以及精确性（应尽可能地避免臆测）。根据这些特点，法约尔建议制定一系列的计划，这些计划加在一起便成为公司的总计划。对每天、每周、每月、每年、五年和十年的情况都作出预测（或者计划），并且随着时间的推移或情况的变化而不断给以修改。

法约尔强调制定长期计划，这是他对管理思想作出的一个杰出贡献，他的主张在今天仍象在他那个时代一样的重要。他对法国的国家计划也有一些独特的见解。法国政府制订计划和预算都是以年度为基础的，很少或者说根本没有考虑长期的发展，其结果便是过一天算一天，而且国家首脑也无法行使其财政职责。法约尔认为这是由于总理“任职不稳定”造成的，就法国政府而言，这是一个有连续性的缺点。这种管理的首要因素―计划和预测的联合性职能具有普遍的适用性，而且是一切组织的根本基础。

组织第二个要素，组织包括为各种活动和各种关系以及人员的雇用、评价和培训等作好准备。随着这个要素内容的发展，后来的作者们把法约尔的组织要素划分成两个要素：组织工作和人员配备（即人力资源的管理）。法约尔认为，组织一个企业就是为企业“提供一切有助于实现其职能的东西：原料、工具、资金、人员”，管理部门的职责就是设法使人员和物资的组织符合公司的目标、资源条件和有关的要求。①组织结构的安排必须要保证公司在实现其目标时能进行统一的领导。适当的结构将会对工作的职责作出明确的规定，鼓励发挥主动性和承担责任而且能协调活动和努力。有了适当的结构即能确保控制，而又不会“出现过多的条例、文犊主义和控制公文”。②①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第53页。

②出处同上书，第54页。

根据组织理论，组织机构中的“金字塔”是职能增长发展的结果。职能的发展是水平向的发展，因为随着组织所承担的工作量的增加，职能部门的人员就要增多；等级系列的增长发展是垂直式的，是由于有必要增加管理层次来指导和协调下一级管理部门的工作所引起来的。随着职能的发展，再次增加新工人需要配备新的工头，反过来工头人数的增加又需要增建高一级的管理部门，因而促使了等级系列的不断发展。法约尔提出的职能和等级系列的发展进程是以一个工头管理15名工人和往上各级均为4 比1 的比数为基础的。例如，15名工人需要1 名管理人员，60名工人就要求有4 名监工，而这4 名监工又需要有一名共同的管理人员。组织是按简单的几何级数发展的，它的第一项是15（工人），共同的比例是4.法约尔根据这一几何级数设想了一种方法，设法把管理层次的数目保持在最低的限度内。例如，一个拥有251 ，658 ，240人的组织只要求设有13个管理层。

法约尔主张在整个组织中保持比较小的管理跨度。一名管理人员不管他掌管的权力大小，他都应只直接指挥一小批下属人员，据法约尔的说法，通常要少于6 人，只有第一线的监工直接指挥的人员要多一些。就工头这一级而言，倘若“所做的工作是简单工作”，法约尔认为他有能力管理20或30名工人。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第98页。

关于参谋人员的问题，法约尔主张任用一批“有力量、有知识，并且有时间”

的人作为“管理人员个人能力的增延”，来协助管理人员工作。②参谋人员只听命于总经理，法约尔把它看成与军队参谋部的概念差不多。参谋人员的职能是协助管理人员执行他个人所承担任务，如通信、接洽和会谈，以及协助从事联系和控制，负责搜集情报，并帮助拟订未来的计划和“探求改进工作的方法”等。参谋机构的后一种职能是法约尔独创的；他认为，从事日常管理的管理人员既无时间也无精力从事长期的研究，因为他们全神贯注于处理经营企业的日常的重大问题，而参谋人员由于不需要处理日常事务，因而他们能够探索更好的工作方法，发现企业条件的变化，以及关心长期的问题。

②出处同上书，第63页。

法约尔的参谋机构的主张使得他与泰罗的职能工长制处于直接的矛盾地位。

法约尔对泰罗的目的，即必须提供专业性的帮助是同意的，但是不同意其方法。

职能工长制否定了统一指挥的原则，在法约尔看来，这是一条危险的道路。命令必须执行，这只有在一个人只对另一个人明确承担责任时才能做到：“所以……

我们要十分珍视尊重统一指挥原则的旧的组织形式。总之，这种组织形式能够容易地……同向监工和工头提供的帮助（即参谋机构）吻合起来。“①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第70页。

组织图是每一个企业必须具备的东西。制定了正式的组织图，就能使人们把组织看成一个整体，详细规定出权力界线，提供联系交往的途径，防止出现部门重叠或侵犯部门权限的现象，避免双重领导局面的发生，以及明确地分配任务和划分责任。组织图本身就是一种可以用来分析部门之间的关系、具体规定个人的任务以及对组织作出修正的管理工具。法约尔没有能全面地阐述清楚他的关于作业部门化的主张或方法，因为这是他的著作中的第三部分内容，而这个部分根本没有写完。法约尔在说明组织的总体结构后转而对人事或配置人员的职能的基本原理进行了论述，这个职能包括人员的挑选、评定和训练。对人员挑选的问题，他只作了很简要的论述，他认为，人员的挑选，是一个发现人员的品质和知识，以便填补组织中各级职位的职能。产生不良的挑选的原因与雇员的地位有关；法约尔认为，填补的职位越高，挑选时所用的时间就应越长。对管理人员和工人的评价要以同样的基本品质为依据，但是随着在组织内地位的高低而有不同：1.“健康和强壮的体质”对所有人员来说都是必不可少的。

2.“智力和精力旺盛”随着在等级链上的地位的上升而越来越重要。法约尔使用的精力旺盛这个词是指“同时处理许多不同的多方面问题的”能力，这对高级管理人员是不可缺少的。

3.“道德品质”，例如主动性、勇于承担责任、忠诚和遵守纪津等，这对各级人员来说都是重要的。

4.“全面教育”，即除了专业知识外的其他知识是十分必要的―如果一个人希望在组织中得到提升的话。

5.“管理知识”或者说同计划、组织、指挥、协调和控制等管理要素有关的知识随着管理人员在组织层次中地位的上升而变得越来越重要。

6.随着管理人员所承担的责任的扩大，从而包括了其他领域的活动时，“对其他职能的知识的了解”是必不可少的。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第76-77页。

法约尔使自己只局限于对品质加以说明，他没有研究成绩评定的问题，也没有提出如何进行成绩评定的方法和程序。他对人事职能的看法同泰罗的看法一样都是有局限的；然而，这并不是一种批评，因为当时在人事方面的一些做法不管在哪方面都还是很初始的。法约尔对训练问题讲得很详尽，这主要是因为他有个人打算。他主张减少技术培训而增加管理知识的教育。当时的教育是以这样一个前提为基础的，即工程师和企业领导人的好坏“同致力于研究数学的年数的长短有直接关系”。②法约尔对强调数学表示遗憾：“长期的个人经验使我懂得，在管理企业中使用高等数学是毫无价值的……。”③基本的数学有助于提高人的智力，但是进一步的研究应放在管理上，而不是放在高等数学上。法约尔努力寻求平衡，并劝告年青的工程师要研究人，研究“他们的行为、性格、能力、工作，甚至他们的个人兴趣爱好”。①在法约尔看来，每一个人都应研究管理，因为管理在工业企业和非工业企业以及家庭中都是必不可少的。

②出处同上书，第83-84页。

③出处同上书，第84页。后来他把高等数学说成是专门的研究，例如微积分。

①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第91页。

指挥指挥，法约尔的第三个要素；要求管理人员“为了整体的利益必须设法使他的部门的所有雇员作出最适当的回报”。②指挥是一种以某些个人品质和对管理的一般原则的了解为基础的艺术。行使指挥权的管理人员应该：1.透彻地了解他手下的人员。

2.淘汰不胜任工作的人。

3.十分通晓约束企业和其雇员的协议。

4.树立好的榜样。

5.对组织的帐目定期进行检查，并使用概括的图表来促进这项工作。

6.召开会议，让他的主要助手参加，在会上讨论决定统一指导和集中努力的问题。

7.不要陷入琐碎事务。

8.力争使成员中充满团结、积极、主动和患诚的精神。③②出处同上书，第97页。

③出处同上书，第97-98页。

指挥中的这些问题，大多数都是毋须解释的，如果再加上14项原则就相当明白地体现了法约尔有关领导的概念。他认为，召开会议是保证统一领导的一个十分有效的方法，他强调首脑必须经常了解企业的全部活动。关于不要陷入琐碎事务的告戒与需要了解情况，这两者不是对立的。管理人员应该对一切情况都有所了解，但是不要过分注意小问题而忽视了大的问题。通过使用参谋人员，通过适当地划定组织的任务，以及通过口头和书面的报告，管理人员可以指导和控制主要的经营问题。为了发挥人员的主动性，管理人员应该允许下属“根据他们的地位和能力分担最大限度的活动，即使犯一些错误也在所不惜……”。①这主要是委派授权，而不是全面的参预管理，因为一个完善的组织可能会对活动进行限制，以防止在错误的时间和错误的地方发挥过分的主动性。但是，法约尔的确认识到了这种作为培养年青管理人员的一种有益的方法的委派式的参预管理的重要性。②①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第103页。

②出处同上书，第103页。

协调法约尔认为，协调是管理中的一个单独的要素，意思就是“要使一家公司的活动协调一致，从而促进它的工作和加速它的成功”。③后来的有些作家曾强调了协调在所有要素中的作用，而不是把它看成是一个独立的要素。在法约尔看来，协调是一种平衡行动，使支出和收入相等，使设备适合于实现生产目标，以及确保销售和生产之间的协调一致。组织机构和计划工作通过具体规定任务，制定时间表，以及通过使承担的责任都集中于实现目标上等办法，来推进协调工作。指挥将增进人们的主动性，而管理人员及其下属之间的会议是交流有关工作进展、工作计划和出现的问题的有关情报的场所。会议是了解情况和保证组织行动一致的一个简单而迅速的方法。在各次会议间隔的时间中，为了促进协调以及照管远离中央机构的单位，可以使用联络人员，即典型的参谋人员。联络职务可以增进协调，但是不能代替首脑承担的直接责任。

③出处同上书，第103页。

控制控制是“检查所进行的一切活动是否符合于制定的计划、发出的指示和既定的原则”。①控制的目的是查明错误，以便加以纠正和防止重犯。对人员、目标和活动都应行使控制。有效的控制是以迅速采取的行动为基础的，如果必要的话，还应辅之以制裁行动。控制应是公正的。法约尔建议，为了保证控制要素的独立性，应把检查人员同被检查者分开。控制涉及到企业的一切方面，其中包括人事、计划的执行、产品的质量、财政活动以及安全和情报等。控制对另外四个要素也起综合的作用，因为控制将会促使计划订得更好，将使组织简化并得到加强，将提高指挥的效率，并且还将促进协调。实际上，控制使管理活动的周期得以完成，然后在下一个管理周期（或过程）继续进行时可以使管理活动得到改进。

①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第107页。

最后的说明亨利·法约尔具有高级管理人员的属性。他不象泰罗那样注重哲学，同时他也不象泰罗那样强调方法。在他提出的行政管理理论的五个要素中，计划和组织是他的着重点。强调这两个要素不一定是不平等看待，而是说明了法约尔在注重其他几个要素的情况下，特别注重这两个要素。计划和组织通过预测、制定行动计划、建立组织以及挑选人员而作好一切准备工作。用法约尔的话说，“组织建立后必须运转，这是指挥的任务。”②指挥使计划得以执行，使组织开始工作；协调使组织的各个部门协调一致；控制则根据实际执行情况对计划和指示进行检查；当根据过去的执行情况制定新的计划时，管理的循环即重新开始。

②出处同上书，第97页。

人们很容易低估法约尔的工作。他的主张和术语在现代的管理文献中实在太平凡了，因而常被看成是极为一般的东西。然而他的行政管理理论适于各种类型的有组织的机构，它是管理史上的一个重要的里程碑。虽然泰罗曾提出管理科学可适用于多种多样的活动，但是由于提出“普遍性”而受到称赞的却是法约尔，因为他的主张更明确，更广泛。泰罗比法约尔更相信“原则”，法约尔则认为原则是指导行动的灵活的信条，而不是一成不变的法则。

管理原则的“普遍性”也受到了法约尔淬炼。如果一个管理人员仅仅根据原则行事，并且只具有关于这些要素的知识的话，那么他不可能是一位有效的管理者。实际上，管理人员需要懂得的不仅是如何计划、组织、指挥、协调和控制，他还必须对他管理的企业活动（技术的、商业的等等）也有所了解，即使是总经理也是一样。这些要素不是在真空中起作用的，而是要把它们应用到某些方面。

法约尔认为就是要将其应用到公司的主要活动和资源上。

官僚集权组织―马克斯·韦伯马克斯·韦伯（Max Weher ，1854 -1920）同亨利·法约尔和弗雷德里克·泰罗生活和工作在同一个时期。韦伯出生在德国一个有着广泛社会和政治联系的富裕家庭。他是一位一流水平的知识分子，对社会学、宗教、经济学和政治学都有着广泛的兴趣。①作为一位教授、主编、政府顾问和作家，他使自己成为他那个时代的著名学者。《新教徒伦理和资本主义精神》是他的主要著作之一，但是他的兴趣也使他很关心经济组织和社会的关系。韦伯是一位理论家，他提出了相当多的新论断和侧重点，而这些在当时的经济—历史的讨论中是十分独特的。他的贡献大大促进了人们对十九世纪的家族企业资本主义（他称之为“世袭的”）

同在韦伯的年代欧洲正在兴起大型工业组织和政府单位的时代之间的关系以及连续性的认识。

①马克斯·韦伯的生平材料摘自下列著作，汉斯·格思和C·赖特·米尔斯《来自马克斯·韦伯》，纽约，牛津大学出版社1946年出版，莱因哈德·本迪克斯：《马克斯·韦伯：一位知识分子的肖像》，纽约州，加登城，道布尔载公司19 60年出版，玛丽安·韦伯：《马克斯·韦伯：小传》，佐恩翻译和编辑，纽约，约翰·威利父子公司1975年出版，1926年版本的翻印。

官僚集权组织是理想的韦伯认为，官僚集权组织是通过“公职”或职位而不是通过个人或“世袭”

来进行管理的。韦伯看到了为管理大型企业建立合理基础的必要性，经他研究，结果提出了官僚集权组织是理想的组织结构的概念。对于韦伯来说，“理想”并不是指合乎需要，而讲的是组织的“纯粹形态”。①在实践中出现的可能是各种组织形式的联合或混合物，但是韦伯之所以想确定一个理想形式的特性是为了进行理论上的分析。理想的官僚集权组织将作为一种标准模式，以便于说明从小规模的企业（“世袭”）管理过渡到大规模的专业管理的转变过程。韦伯由于提出官僚集权组织概念而被称为“组织理论”之父，因而值得对他的概念进行认真的研究。

虽然韦伯的其他著作早就被翻译成英文（例如：弗兰克·奈特在1927年翻译了韦伯的《经济史》一书，塔尔科特·帕森斯在1930年翻译了《新教徒伦理》一书），可他关于官僚集权组织的著作直到1947年才被译成英文。但是，切斯特·巴纳德（本书后面将谈到他）受了塔尔科特·帕森斯的影响，他读过韦伯的德文原著。②因此，韦伯的著作成为巴纳德本人对正式组织的分析的部分依据。韦伯是对组织结构进行正式分析的明智的前辈。他想设计一个有关权力和活动之间的关系的有助于实现组织目标的结构蓝图。

①S·M·米勒（主编）：《马克斯·韦伯》，纽约，托马斯·Y·克罗韦尔公司，1963年，第10页。

②作者对威廉·B·沃尔夫说明帕森斯对巴纳德的影响深为感激。1970年12月16日给作者的信。

权力的种类韦伯主张权力有三种合法的（即被社会所接受的）纯粹的形式：（1）合理-合法的权力，它是以“法律”或者“升上掌权地位的那些人……发布命令的权利”

为基础的；（2 ）“传统的”形式，它是以古老的传统神圣不可侵犯的信念，以及对其下属行使权力的人的地位的合法性为基础的；（3 ）“神授的”权力，它是以“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰……”为基础的。①就合理—合法的权力而言，下级对这种权力的服从是由于有了依法建立的等级制度，例如企业、政府机构、军事单位或任何其他组织。这是一种对由法律确定的职位或地位的权力的服从。在传统的权力中，服从是由于个人占据着传统的具有神圣的权力的职位而产生的。在神授的权力中（神权来自早期的“恩赐”

的基督教思想），领导人之所以为人所服从是由于信徒个人对他的权力或启示的信仰和信任。

①A·M·亨德森和塔尔科塔·帕森斯（翻译和编辑）：《马克斯·韦伯：社会经济组织理论》，纽约，弗里出版公司，1947年，第328页。实际上，韦伯可能认识到，把这些所谓的“纯粹”形式合并在一起后即可能使权力合法化。

任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的，如果没有某种形式的权力来指导组织就不能实现目标；权力能消除混乱，带来秩序。在上述三种纯粹形态的权力中，韦伯说，合理—合法的权力才是官僚集权组织的基础，因为：（1） 为管理的连续性提供了基础；（2 ）是合理的，即担任管理职务的人员是按照他完成任务的能力来挑选的；（3 ）领导人具有行使权力的法律手段；以及（4 ）所有的权力都有明确的规定，而且是按照完成组织任务所必需的、职能加以仔细地划分的。①对比之下，传统形式的正统权力将不那么有效，因为其领导人不是根据能力挑选出来的，而且因为这种行政单位还将采取行动来维护过去的传统。同样，神授的权力也太感情用事和太不合理了，因为它回避规章和程序，而依靠崇敬的神明和神的启示。

①A·M·亨德森和塔尔科塔·帕森斯（翻译和编辑）：《马克斯·韦伯：社会经济组织理论》，纽约，弗里出版公司，1947年，第330-331页。

行政管理体系韦伯提出的最好的行政体系的概念同泰罗的概念十分相似。他们两人都认为，管理或行政管理意味着在知识的基础上行使控制。他们两人都想从那些按照事实而不是臆想、根据能力而不是偏爱来进行领导的领导人身上寻找技术上的能力。

韦伯的理想的官僚集权组织的主要因素有：（l ）实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任，并且把这些权力和责任作为正式职责而使之合法化。

（2 ）各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个指挥链或者等级原则。

（3 ）根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员。

（4 ）所有担任公职的人都是任命的，而不是选出的（在某种情况下整个单位的负责人除外，例如，选举产生的公共关系负责人）。

（5 ）行政管理人员领取固定的“薪金”，他们是“专职的”公职人员。

（6 ）行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者。

（7 ）行政管理人员要遵守有关他的官方职责的严格规则、纪律和制约。这些规则和制约将不受个人情感的影响，而且毫无例外地普遍适用于各种情况。①①A·M·亨德森和塔尔科塔·帕森斯（翻译和编辑）：《马克斯·韦伯：社会经济组织理论》，纽约，弗里出版公司，1947年，第329-333页。

在韦伯看来，官僚集权组织体现了理想的行政管理体系，而且也不象现代这个词的用法中所包含的意思那样全由于规则的妨碍而无法发挥效率：经验一般地总是表明，纯粹的官僚集权式行政组织―各种独裁式的官僚集权组织―从纯技术观点来看是能够取得最大程度的效率的，从这种意义上来说，这种组织是对人进行绝对必要的控制的最最合理的手段。在精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方面，它比任何其他形式都要优越。因此，使得组织的负责人以及同组织有关的人能够对其结果作出十分准确的估计。归根结底，这种组织在效率和活动范围上都比较优越，而且能够正式地应用于各种行政管理任务。②②出处同上书，第337页。

韦伯看出，大规模的组织在教会、国家、军队、政党、经济企业和各种组织中将有巨大的增长。这些大机构的发展要求管理合理化。韦伯认为，资本主义对官僚集权组织的发展曾起过重大作用。资本主义的发展需要有稳定的、严格的、精细的和可靠的管理。正是这种需要，使得官僚集权组织作为任何一种大规模组织的中心因素，在社会中具有极其重要的作用。

从历史的角度来看，韦伯的著作反映了他所认为的以传统为基础的社会的瓦解。德国工业化的进程是十分迅速的，但是在很大程度上却受到了强大的容克政权的限制。德国正处在以家庭为基础的旧企业体系解体和大企业迅速兴起的十字路口上。韦伯对旧传统的瓦解作出的反应是使组织合理化，以便为一个新的资本主义国家提供所需的效率。实际上，韦伯是德国的亚当·斯密。③亚当·斯密曾发动一次进击，以摧毁阻碍资本主义发展的英国重商主义政策，而韦伯对旧传统以及在经济中使用政治控制―它们将被以知识和技术能力来进行的管理所取代―的抨击同样也是为了促进资本主义的发展。这种强调规则而不是个人，强调能力而不是偏爱的官僚集权组织被视为实现效率的蓝图。

③见前引S·M·米勒（主编）一书的第6页。

韦伯关于集权组织的著作在二十世纪四十年代和五十年代之前基本上没有得到美国的承认。他同法约尔一样，不得不等到文化条件使得人们需要从行政管理理论的角度来考虑问题时才得到承认。由于组织规模的增大和复杂性的增加，人们开始探索行政管理的理论。他们在探索的过程中发现了马克斯·韦伯和他的官僚集权组织的理想。

小结行政管理理论的出现采取了两种形式：（1）法约尔提出的管理原则和要素；（2 ）韦伯为了保证技术效能而探索理想的组织安排的蓝图。法约尔和韦伯从不同的背景和不同的角度试图提出行政管理的方案来管理大规模的组织。亨利·法约尔强调的是管理的教育而不是技术训练，不是计划和组织的重要性以及指挥、协调和控制等中的各个阶段。他把“管理”和“行政管理”加以区分，认为前者是一种一体化的力量，后者完全要通过人来起作用。马克斯·韦伯在他的官僚集权的理想中采用了行政管理的观点。他试图摆脱传统的和神授的领导和组织，他试图为权力建立一个合理合法的基础，以及为挑选人员和进行各种活动作出有秩序的安排。韦伯和法约尔两人在历史上都是不幸的，因为他们不得不有待于别人来对他们在管理思想演变中的功绩作出适当的评价。

第十一章 科学管理与有组织的劳工关于泰罗对有组织的劳工的立场，人们是从来毫无疑问的。他的坚持按科学办事而不赞成在决定工资和劳动条件时讨价还价，以及他喜欢同单个工人打交道而不喜欢通过工会与工人打交道等做法，招致了纷至杳来的批评。在这里，我们的目的是研究这些批评者，研究有组织的劳工与科学管理间的互相对立的哲理，以及这个时期中劳资关系不断变化的潮流。

有组织的劳工的立场在由于铁路方面举行意见听证会而使科学管理得到宣扬以前，有组织的劳工对泰罗及其追随者很少注意。当时，以塞缪尔·冈珀斯为代表的美国劳工联合会的宗旨，就是通过“实力”而不是通过提高生产率为工人争取更高的工资和获取利益。①当通过科学管理可以提高全国生产率的可能性引起了公众的兴趣时，劳工领袖原来的立场被动摇了。沃特敦兵工厂的罢工和随后众议院的调查，就是有组织的劳工对风行效率工程学的新时尚的增长了的关注和强硬态度所引起的结果。

从观念上说，有组织的劳工和科学管理之间关系的演变可以划分为三个相当不相联系的时期：（1）从1911年到1915年的强烈敌对的时期；（2）从1916年到1915年战时生产年头的非正式休战期；（3 ）管理奉行修正论和劳方给予合作的新时期，这个时期一直持续到大萧条时候。

①琼·特雷普·麦凯尔维著：《劳联对生产的态度，1900年-1932年》，纽约州，伊萨卡，产业与劳工关系科梅尔研究文集第1卷，1952年，第6-11页。

霍克西报告美国劳资关系委员会在一项调查报告中，极其精细地阐述了有组织的劳工早期对科学管理的立场。主要调查员是芝加哥大学政治经济学教授罗伯特·弗兰克林·霍克西（Robert Franklin Hoxie），他的助手是罗伯特·G·瓦伦丁和约翰· P·弗雷。瓦伦丁是劳工问题调查员和顾问，代表资方的观点，弗雷是国际制模工杂志主编，代表劳方。①提出这个研究报告的目的，是调查各种车间管理制度，包括泰罗的制度、甘特的制度和埃默森的制度，所提出的最后报告是对那个时期科学管理与劳工间的关系的最全面的叙述。②上述三个调查人在从1915年1月到4 月的时期里，调查了应用科学管理方法的35个车间。此外，他们还征询了150位产业领袖、劳工负责人和包括泰罗、甘特和埃默森等在内的科学管理权威人士的意见。

①瓦伦丁虽然自称是资方在劳工关系问题上的顾问，但是他在工业中以及在银行业中的经验是很粗浅的。他在麻省理工学院教授过英语，并一度担任印第安人事务助理专员。见L·厄威克和E·F·L·布雷奇所著《管理备要》，伦敦，纽曼·尼姆公司出版，1956年，第163页。

②罗伯特·F·霍克西著《科学管理与劳工》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司出版，1915年。

当霍克西坚持对科学管理的理论和实践不作区别时，就出现了发生争论的端倪。霍克西认为，不管科学管理所提出的思想和理论如何，实践中的做法就是科学管理；而泰罗则认为，如果科学管理的原则和原理在实践中遭到违背，那么科学管理就“不复存在”。霍克西的卓越名望并没有使泰罗有所退让，而这一情况无疑导致泰罗不赞同这一报告，因而在附件中列进了阐述他自己立场的一个单独声明。①①罗伯特·F·霍克西著《科学管理与劳工》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司出版，1915年，附件Ⅱ，第140-149页。甘特在附件Ⅲ〔第150-151页）

中和埃默森在附件Ⅳ（第152-168页）中，也列述了他们对泰罗的说法的立场。

他们三人对这一运动没有提出统一的理论，但是在科学管理的根本目的上确实意见一致。

霍克西报告的核心是分析1915年科学管理的实践情况。同认为人们广泛接受了这个运动的看法相反，霍克西发现，在所考察的各个车间，存在着很明显的差异。在据认为是在实践中代表着科学管理的那些车间里，没有任何一个是完全地、忠实地实施了泰罗的、甘特的或是埃默森的制度。再有，实际出现的那些管理制度并不完全符合科学管理鼓吹者所提出的思想和原则，因为每一个工厂的管理部门都对这些制度进行了修改，以使之适合它所认为的自己企业的特性。这种多样性使得人们对科学管理理论的各种特点以及它们在实践中是如何被修改的等方面进行了分析。首先，霍克西发现，在实践中违背了在实施任何一种提高工效的制度前应先进行周密研究和分析的告诫。由于在工时研究方法方面缺乏训练有素的人员，加上厂主要求迅速获得成效的压力，结果使得对工作的研究搞得很仓促，很不完善。在进行研究的大多数车间里，在工具、工作方法和劳动条件等方面还欠缺标准化。其过错不仅在于管理方面，也同样地在于效率工程师。管理方面普遍的态度是追求迅速获得成效，而很少顾及长远的结果，同时也不大关心或者是几乎不懂得这种制度对工人的影响。另一方面，供职的效率专家们是短期任职的，他们“没有能力或意愿依照泰罗的方案和思想实行科学管理”。②霍克西并未具体地责备泰罗或他的亲密追随者，但是指出，另外有一些人在从他主张的制度中挑选一些内容，而抛弃并违背泰罗所提倡的制度的精神和原则。

②出处同上书，第29页。

第二，职能工长的概念在实践中找不到几个信奉者。一些公司作了尝试，但是很快就又重新回到军事型的、直线型的组织方式上去了。霍克西发现，在实践中，泰罗的以服从知识和事实来代替服从个人权威的理想并没有实现。旧时的领班仍继续保持和行使独断独行的权力，而使泰罗所设想的公平对待工人的主张难以实现。在调查的第三个方面，霍克西发现，在科学地选择工人方面极少或没有取得什么进展。“劳工主管人”―早期对雇佣经理或人事经理的称呼―没有受过多少训练，而且“经验和能力也成问题”。①由于直线和参谋机构之间的冲突到处都存在，劳工主管人的工作就更为复杂了。直线机构上的工长和监工们顽固地抱住他们的传统特权不放，并公开或隐敝地竭力使人事经理的劝告和协助归于无效。霍克西怀着对科学管理应有的尊重指出，这些问题在其他企业中也同样存在，而不限于进行研究的那些企业。人员的选择，或者其实是整个人事职能，在所有的车间里都还相当于萌芽状态，这不仅仅在试行科学管理制的那些车间里是如此。

虽然在实行科学管理的车间里初始的选择工作并不更好些，但是通过某种规定得并不明确的淘汰过程，工人的总的等级确实显得有了提高。霍克西没有考察其原因，但是人们由此可以得出这样一个结论：在实行科学管理的车间里，鼓励计划、工作标准或某种形式的头等工人的概念在逐步向前发展。

①罗伯特·F·霍克西著《科学管理与劳工》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司出版，1915年，第32页。

培养和训练工人，是实践远远达不到理论上要求的又一个方面。很少有人尝试实行泰罗提出的这一方案：“让每一个人担负他的体力和智力所能胜任的最大任务”。学习技能是通过不断摸索试探的方法进行的，特别是受过专门训练的传授者十分缺乏，传授技能的工作往往把重点放在学会掌握工作上，而不是放在达到标准上。尽管存在这些缺点，霍克西仍然得出结论说，在实行科学管理的车间里，培训工作一般比工业中其他单位的情况还要好些。

第五个方面，也是人们批评得更多的一个方面，是对时间研究的运用和确定任务的方面。正是在这个问题上，霍克西发现其在实践中的花样最繁多，偏离科学探究的程度也最大。标准和奖金率往往只经过草率的调查就确定了，从而导致许多不精确和不公正的情况。在理论上，时间研究应当是通过得出完成一件工作所需的标准时间，从而获得衡量工作表现的数量上尺度的。而在实践中，由时间研究工程师的判断和经验引起的一些质量上因素，常常使其结果越来越不科学。

除了从观察中记录下的基本时间外，还必须加上一些折扣，以弥补由于疲劳、不必要的耽搁、“人生必需事项”（个人时间）以及观察者工作中的可能的错误所延误的时间。霍克西发现，进行研究的人员“在规定任务时”不是以象泰罗主张的那样以“确切的知识”来代替“带偏见的看法”，因而可能受他们的判断和主观性影响的可变因素约有十七种。总的说来，时间研究人员没有受过多少训练，缺乏经验，而且往往按照管理的愿望而不是根据真正科学的调查和观察来确定工作速率。

这些批评不是针对时间研究和泰罗学说本身，而是针对由未经训练、没有经验的观察员使用秒表而作出的。霍克西发现，典型的时间研究工程师是些对疲劳问题不甚了了的技术员，他们对工人的心理和脾性没有表现出多少理解，他们“大都属于心胸狭窄的很机械的人物，工资低微，在管理机械中居于最低层”。

①一些雇主认识到时间研究的局限性，并试图予以改进；而对另一些雇主来说，时间研究则成了“宗教”，从而致使工人紧张过度、精疲力竭和得酬不足。对于时间研究中的这个问题，霍克西态度是最悲观的。他认为时间研究是没有前途的，即便在最开明的管理下也是如此。②①罗伯特·F·霍克西著《科学管理与劳工》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司出版，1915年，第5-6页。

②霍克西教授对时间研究的怀疑得到现代亲劳工的作家们的支持。见威廉·冈伯格所著：《一个工会对时闻研究的分析》，纽约，普伦蒂斯-霍尔出版公司，1948年。冈伯格先生是国际妇女服装工人工会管理工程部主任。他的立场是：生理的、机械的、心理的和社会的可变因素使得时间研究“不科学”，因此时间研究的结果只应当被用来作进一步的讨价还价的依据，而不应作为标准。

鼓励计划也受到缜密考查。霍克西发现，没有任何一家工厂真正做到了完整地采纳泰罗的方案、甘特的方案或者埃默森的方案。采用泰罗差别计件工资方案的情况是很少遇到的，大多数方案都是甘特和埃默森方案的变形。泰罗曾坚持主张，工资率一旦确定后，“如果支配工作的方向和做这项工作所需时间没有绝对的变化”，工资率就决不能削减。可是在实践中，雇主们常常任意解释“绝对的变化”这一措辞，为了证明重新研究工作和削减工资额是正当的，他们常对工具、钻模或材料作些微小的改变。霍克西没有提出事实证明这种作法很普遍，但是他指出，某些经理寡廉鲜耻，一心想欺骗工人。②但是，必须再补上一句，这种情况在任何制度下都可能发生，并不是科学管理的过错。泰罗坚持说，科学管理会保护工人，使他们不致超速工作而弄得精疲力竭，但是霍克西在实践中没有发现任何证据，证明实际情况是这样。当然这是意料之中的事，因为泰罗定下的会保护工人的各种办法，即工具、方法和条件的标准化，以知识代替推测，仔细研究疲劳，适当的技艺传授，劝告不要削减工资率、休息期等等，在实践中统统被免除掉了。没有这些保障，科学管理的精神便只能听任寡廉鲜耻者任意摆布了。

②见前引霍克西一书，第86页。

冲突的哲理霍克西在比较广泛的范畴里设法调和工会和泰罗对工业民主的对立观点。泰罗坚持认为，工业民主的实质就是科学管理。泰罗的论点是以管理和工人间的和谐一致和有着共同利益为立足点的。给个人的奖励和报酬是以其努力程度为依据的，纪律遵从的是科学地制定出来的法律，而不是专制的、驱策工人的管理当局，而对抗议的处理要依靠科学调查和当事的双方共同解决。而另一方面，有组织的劳工则宣称，科学管理迫使被雇者遵从雇主的公平观念，并限制工人的民主保障权，因而基本上是专制的。按照工会的看法，科学管理在规定工作标准、决定各级工资数额和雇佣条件方面不给工人发言权，从而使管理者垄断了知识和权力。

科学管理强调的是单个的工人，从而在工人中造成一种“互相猜疑的风气”并毁掉了“集体的团结和合作精神”。它摧毁工会，摧毁工会给予工人的保护，从而必然也就由此排除了集体交涉的过程。

霍克西认为，其结果是有组织的劳工和科学管理之间不可避免地发生根本性的冲突。霍克西认为，泰罗的哲学是一种“乌托邦式的理想”，在管理者较多地了解工人的心理，能够在更大的程度上使就业稳定和规则化，并愿意承认有必要建立“集体团结”（即通过有组织的劳工）之前，这种理想是不切实际的。必须开放陈述工人苦衷的渠道―大概是通过工会来代表，管理者必须同意工人（还有工会）参加决策。用霍克西的话来说，“因而，科学管理下的民主，撇开工会制度和集体交涉就不能存在，也不存在，罕有例外。”①罕有的几个例外是“极少数”在精神和实践上都真正民主的经理；但是霍克西说，绝大多数经理是行施舍的暴君或十足的专制主义者。霍克西得出的结论是，科学管理并没有促进工业民主。他说：“因此，必须宣布，在实践中，科学管理是专制的；在倾向上，是回到工业专制主义上去的。这种专制主义迫使工人依照雇主的公平观生活，并限制工人的民主保障权利。”②①见前引霍克西一书，第109页。

②同上书，第112页。

在公平对待泰罗的情况下，霍克西试图确切地指出科学管理在实践中发生缺点的原因。引起这些缺点的部分原因是科学管理运动尚处于摇篮期，尚不成熟，因为一切新的社会主张和工业主张在其幼年时期都是达不到理想境地的。在这一点上，霍克西是持乐观态度的，他认为许多缺点到一定时候便会消失。更具体地说，霍克西责怪管理者企图寻找捷径提高效率，他指责泰罗企图把他的机械车间的经验普遍地推广到一切规模和类型的工业部门，并指出效率专家们在把专利万灵药兜售给处于严重财务困境而渴求改善生产局面的雇主方面是负有罪责的。他说：“因此，全国各地到处都挂起了‘科学管理’的招牌，江湖骗子进到了车间中，打着‘科学管理’的名义捞取暂时的好处，而损害雇主和工人……的利益。”①①见前引霍克西一书，第117页。

对霍克西报告的批评批评别人的人自身也是有可批评的地方的。对霍克西调查班子的研究方法能说些什么呢？霍克西教授及其伙伴曾多次指出，实践距离理论相差很远，借以公正对待泰罗。然而，霍克西、弗雷和瓦伦丁对劳工的偏爱，在研究工作中无可避免地会产生一种偏见。同时还有证据证明，这个研究组的研究方法并不是一丝不苟的。克利夫兰市克洛思克拉夫特公司―他们进行研究的工厂之一―的雇佣经理玛丽·巴尼特·吉尔森写道：霍克西是“有才华的”，但是“失之于偏”。②霍克西和弗雷在访问克洛思克拉夫特公司时，同总经理理查德·费斯，以及同他手下的一些经理进行了短时间的谈话，作了一些笔记，但是从来没有访问工厂区本身。他们答应以后再来看看劳动条件，但是根本没有来过。吉尔森还写道，因为克洛思克拉夫特工厂没有工会，弗雷在谈话过程中态度特别敌对。如果在克洛思克拉夫特厂的这种短时间见面就是这几位研究者在研究报告中列述的另外34个车间的所作所为的典型的话，那么就必须作出这样的结论：霍克西调查组的工作是不太彻底的。这次调查只有四个月时间（1915年1月至4月），只可能肤浅地进行。

有着最好的机会对早期的科学管理进行一次彻底的实际调查的人，抱着定见、步履匆匆地对待这次机会，这是不幸的。

②玛丽·B·吉尔森．《过去的事仅是序幕》，纽约，哈珀-罗出版公司，1940年，第93页。

霍克西认为，只有通过集体交涉的过程才可能实现工业民主。他认为，没有别的道路，没有出现一个受过良好教育的开明的管理者的可能性，而且看来他固执这样的主张：工人和管理者的利益，在任何时候、任何地方都是无可改变地对立的。他没有提出任何反对工会领导或有关工会会员回避或抵制活动的议案来。

在这一点上，他的调查是不够公平的。

对于科学管理和工会制度两种哲学是可以协调的还是无可改变地对立的这个问题，霍克西教授在后来的著作中开始模棱两可了。他说：“我们肯定不能放弃科学管理展示的提高生产的广阔可能性；”又说“科学管理展示出使劳工得到巨大裨益的可能性。”①这种他无法解决的自相矛盾的话，是以劳工和科学管理之间的一种根本性的哲学上的互不相容性为基础的。就有组织的劳工来说，“只有通过保持一种固定的工业状况和条件”，它才“能顺利发生作用”。而另一方面，“科学管理只有在工业条件不断地、无止境地改变的基础上才能顺利地实行”。

②归根结底，认真实行科学管理“会宣告今天现存的那种有实力的工会制度的灭亡”。③①罗伯特·F·霍克西：《美国的工会制度》，纽约，阿普尔顿-森待里-克罗夫茨出版社，1924年，第324页。该书是在霍克西教授死后出版的，因为他在19 16年6月自杀。

②出处同上书，第341页。

③同上书，第348页。

泰罗是个乌托邦理想主义者吗？过错是在于泰罗或在于那业抓住利己的稻草而忘记了宗旨的人吗？通过霍克西的研究报告，人们被引导得出这样一个结论，即美国的管理在当时的种种困难情况下未能彻底地理解和应用泰罗的制度。许多人按理应当是机械师，但是却很少有人能把非常好的设计付诸实施。管理与工人双方都要对使泰罗的进行思想革命的号召无法实现各负其咎。必须指出，霍克西激起了人们设法使实践更接近于科学管理的崇高理想的兴趣，这是他的功劳。

劳资关系的时势不断变化科学管理的思想既鼓舞了忠实的信徒，也鼓舞了坚决的反对者。适应新要求的新主张从这一运动的内部和外部不断地涌现出来。霍克西的报告为其他一些正在开始探索科学管理的新境界―即指出其积极方面，然而也在开始孕育不同意见―的人们提供了一个育苗地，这些不同意见后来在修正运动中得到了反映。

护卫派和修正派H·H·法夸尔（H·H·Farquhar）是赞成泰罗的主张的，然而，他对科学管理运动中没有被探索过的机会有着一些有意思的见识。①法夸尔认为，科学管理的积极方面既有技术上的，也有涉及人员的：在技术方面，在不增加工人劳动强度的情况下，科学管理使生产率得到提高，使设备和原材料得到了更有效地利用，使生产更有条不紊，以及增强了通过调查获得的科学知识的力量和激励作用。在人员方面，科学管理通过改进对工人的选择和培训、提高工资、减少工人的流动、增进工人的安全，以及通过使个人主动性有更大的发挥余地而使工业得到改善。

①H·法夸尔．《科学管理的积极贡献》，载于E·E·亨特编《泰罗以后的科学管理》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1924年，第35-39页。原载于《泰罗协会会报》第9卷第2期（1924年2月）。法夸尔教授当时是哈佛大学工商管理研究生院工业管理助理教授。

在列举了科学管理的积极贡献后，法夸尔研究了“被忽视了的机会”。他指出，这些意见与其说是批评，还不如说是对未来管理工作的指导。首先，他怀疑“我们”是否“足够地重视了管理中的人的问题……”，是否忘记了管理是一种需要人去指导和驾驶的艺术。其次他问是否对这样一点作了充分的强调，即科学管理比任何其他管理制度更需要好的领导人。而管理不去培养领导者，却把注意力集中在“仔细拟订的程序”上，以此来代替领导能力的缺乏。最后他寻问：科学管理由于集中注意作为人的个人，是否“模糊了使人及其同事，通过认识，经由集体交往而得到的心理上俾益，来提高生产效率和使人感到更加满意的可能性。”

法夸尔认为，泰罗把个别工人的偷懒和利益刺激强调到“几乎排除生活中其他本性和动机的程度，而他（泰罗）内心知道每一个工人都对这些东西感兴趣”。①泰罗的这种做法是不幸的。泰罗是个工程师，不是心理学家，因此他虽然从自己的经验中知道在一个集体中做个“讨人喜欢的人”的价值，但是却没有详细论述处在集体中的人的问题。法夸尔虽然是科学管理的卫护者，但却是第一批对工业研究中不研究人们的社会和集体问题方面提出异议的人之一。②①同上书，第48-49页。

②F·J·罗特利斯伯格教授指出，霍桑研究班子在其研究工作中并没有受法夸尔教授著作的影响。《致作者的信》，1969年l月28日。

俄亥俄州立大学的德鲁里（H.B.Drury ）首先是个科学管理的卫护者，其次才是一个修正派。他指出，在米德维尔公司，总生产率提高了100%，在伯利恒公司和圣菲铁路提高了50—75%，在泰伯制造公司提高了250 %，在链带公司提高了200%，而在沃特敦兵工厂、在棉纺织业（甘特）和在建筑业（吉尔布雷斯）中则获得了相当巨大的节约。①在科学管理先锋人物的指导下，获得了巨大的改进而却没有发生工潮或广泛辞退工人现象。

①霍勒斯·B·德鲁里著：《科学管理：历史与批评》，纽约，哥伦比亚大学出版社，1915年，第163-168页。德鲁里指出，到1912年时，有60家工厂实行泰罗制，有200家实行埃默森制（第144-146页）。

德鲁里在回答批评者时指出，有组织的劳工反对科学管理，是因为如果用科学代替了在雇佣期限和条件上的讨价还价，工会要发展会员就困难了。德鲁里逐点地研究和回答了霍克西报告中的说法。第一，科学管理并非以对工业中的一切工作实行计件制为目的。泰罗在劳资关系委员会作证时曾说，美国产业工人所从事的工作中只有17％适合于使用计件付酬的鼓励办法。②因此，工会无需担心计件工资制和根据时间研究制定的鼓励计划会应用于所有的工种。第二，工作的单一化和规程化实际上使工人提高了生产率，并得到更多报酬。如果有人认为工人成了工厂里的机器的话，那么必须把这归咎于工业化的进程，而不是归咎于科学管理。第三，没有证据证明，科学管理本身导致了工人工作过度和被剥削。生产的增加是来自方法的改进而不是来自工人的更大的努力。在严格按泰罗的规程办事的工厂里，不论是国会调查委员会还是霍克西调查组，都没有发现工人过度劳累或损害工人健康的证据。③第四，没有证据证明科学管理导致了更大的工业纠纷。德鲁里指出，大多数的反对来自劳工领袖，而不是来自工人。例如在沃特敦兵工厂，劳工领袖叫工人们实行抵制。在弗兰克福德兵工厂，尽管工人的领导人给他们作相反的指示。“好几百名”工人还是请愿，要求继续实行泰罗制。

②同上书，第166页。指出这样一点是有趣的．一位现代研究人员说，在1959年，美国1，150万产业工人中有27％是按某种鼓励办法得到报酬的。见L·厄尔·刘易斯著：《制造业中鼓励性工资的范围》，载于《劳工评论》月刊第83卷第5期，1960年5月。刘易斯发现各工业部门情况不一，似是按鼓励性办法付酬的工人百分比是相当恒定的。

③前引德鲁里一书，第196页。斯坦利·马修森根据他自己的研究和他自己当工人的经验，得出结论说，当时大多数经理人员并不是专制独裁者。他还坚持说，所谓科学管理剥削工人这种指责，是“通俗杂志作者们”制造的“神话”。

见S·B·马修森著，《有组织的工人限定产出》，纽约，瓦伊金出版社，1931年，第151页。

最后，德鲁里认为，科学管理比先前任何管理方法都更意识到了管理中的人的因素。他说：“科学管理”是基于这样一个原则，即；工人高高兴兴干活比他们绷着脸干活更有利可图；使工作适合人比设法使人适应工作更好；个人是比群体更令人满意的研究和管理单位。

总之，德鲁里远不象霍克西那样苛刻挑剔，因此必须首先列为科学管理的卫护者。作为一个修正派。他不承认科学管理运动是解决劳资关系问题的最后答案。

他把科学管理看作是工业进化过程中的一个阶段，既不完全新颖，也还没有臻于完善。进步和研究将使管理方面产生更多的“科学”，以代替任意驱策人的专制行径。他的预测是，科学管理不会主宰美国的工业，它会随着工业越来越转向科学调查而发生变化和出现种种差异。他的预言是特别有洞察力的；管理确实转向作更多的调查研究―特别是对工厂的社会方面，随后的对应用更加严格的计量工具方面的研究更是如此。

紧接着国会调查之后发表的霍克西的报告，是管理思想发展中的一个转折点。

战争年头带来了一种不稳定的休战，但是战后兴起了一个与泰罗运动相对立的新派别，对管理哲学提出了一系列改变，特别是在处理劳工关系方面。许多人在不同的程度上对重新制定科学管理对劳工的“正式”观点方面起了作用。霍克西调查组成员罗伯特· G·瓦伦丁便是一个早期的修正派，他试图在工会和泰罗协会所代表的科学管理之间求得和解。他争辩说，管理和工人间的关系应当是“谐同”

的关系。他的这种论点，受到泰罗派人士的怀疑，但是却得到工会领导人的称赞。

这种谐同应以工人参预，特别是工会参预制定与劳工有关的一切决策为基础。①瓦伦丁咨询公司的前合伙人奥德韦·蒂德力主成立公司工会，以达到工人参预的目的。②美国劳工联合会反对这种观点―虽然公司工会在二十世纪二十年代确实对此表示了相当大程度的接受。蒂德和瓦伦丁力主工人和工会参与管理，而在泰罗对工会立场上的重大的思想突破则是莫里斯· L·库克提出的。库克同劳工领袖们，特别是同创始人冈珀斯关系搞得很友好，他在开辟管理与工人关系的一个新时代上发挥了最大的影响。库克建议通过在工资、标准等等与工人福利有关的一切问题上进行集体交涉，来使管理“仁慈化”。泰罗弟子之一的这一别开生面的主张受到劳工领导人的欢呼，但是却遭到象哈林顿·埃默森这样的顽固派的遣责。③随着《工业中的浪费》这一报告的发表，更坚定了工会的立场。这个报告原来是当时的商务部长赫伯特·胡佛建议提出的，是在泰罗的《原理》一书问世后十年公布的。报告评价了工业管理在减少泰罗在其著作中曾大声疾呼并给以反对的全国性浪费方面所取得的进展。这项报告实质上给人们留下了一个对美国的管理非常不好的看法。它说：“……发生这些浪费，其责任50％以上可以归在管理者身上，可以归咎于劳工的不到25% ，而可以归罪于与外界联系的比例最少。”

④造成生产率低的主要原因是材料管理不善、生产管理不善、缺乏成本管理、缺乏研究、工人技术差以及销售政策上的问题。这个报告更多的是指责美国的企业管理者未能利用已知的方法和规程，而不是批评科学管理本身。鉴于霍克西教授调查中对接受科学管理方法上出现的不平衡―几乎完全拒绝进行必不可少的思想革命的情况的发现，《工业中的浪费》这一报告作出的这些结论并不令人感到意外。

①R·G·瓦伦丁：《效率与谐同之间的渐进关系》，载于《科学管理促进会学报》，第2卷第1期，1916年1月，第28-29页。

②奥德韦·蒂德：《工业本性：工人阶级心理研究》，波士顿，霍顿，米夫林出版公司，1918年，第56-58页和第218-220页。

③米尔顿·丁·纳德沃尼：《科学管理和工会：1900-1932》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1955年，第116-117页。

④《工业中的浪费》，美国工程协会联合会，纽约，麦格劳-希尔出版公司出版，1921年，第9页。

劳工领袖们欢迎报告中的结论，即浪费的责任主要在于管理者，而不在于劳工。报告中还提出，其他人（劳工、厂主、广大顾客和贸易协会）可以通过与管理者“合作”而对消灭浪费作出贡献。这成了给塞缪尔·冈帕斯的一个让他力争工会参预以帮助管理者消灭浪费的信号。①工会对消灭浪费和改进工业实践的态度出现这种明显改变的实际作用，导致出现了一个工人—管理者合作的新时期，这是到目前为止主要出现在二十年代的现象。在有组织的劳工和管理的关系中，将出现巨大的转变。

①见前引琼·T·麦凯尔维一书，第70页。

工会与管理合作的时期把劳工领导人态度的改变归因于受莫里斯·库克这样的人的影响，这是容易的，简直是太容易了。劳工和科学管理和解的基础也还在于二十年代的经济状况。

虽然泰罗协会中较年轻的人确实改变了泰罗对工会的态度的纯成分，而当时工会本身也确实面临着异乎寻常的环境的压力。二十年代初发生的一次短时间的严重萧条削弱了工会；另外，各公司也越来越多地采取了怀柔主义的方针，管理者也正在进行巨大的努力，以争取自由雇佣工人（平等对待工会人员与非会员）；同时，政府和法院对工会主义的态度也变得越来越敌视了。美国人认为，在每一条工人的纠察线上，都有过激分子和布尔什维克，因而对任何配合一致地谋求改变现状的活动都作出强烈反应。因此，工会会员人数减少了，从1920年的大约500万减到1921年的350 万人。①在这种比较敌对的环境中，劳工领导人着上了保护色，其表现就是工会与管理者的十年合作。

①见前引纳德沃尼一书，第122页。

可以引证众多的例子和工业部门来具体说明劳工与管理者关系的这种变动情况。服装业工会，在西德尼·希尔曼的得力的领导下，是有组织的劳工中同意合作和同意实施科学管理方法的第一批工会之一。由代表罗彻斯特服装商交易所的19家制造商和美国服装工人联合组织构成的罗彻斯特计划，便是设法按照一项集体协议保证劳资双方某些权利的一个尝试。管理有权自由雇佣工人，不管其是否为工会会员，并有权采取提高效率的方法；劳方则有权进行集体交涉，有权选举交涉代表，并有权通过“定价委员会”参与确定计件工资率。②这一早期尝试是成功的，现代的服装工会是最支持通过集体交涉确定计件工资率的工会。

②迈耶·雅各布斯坦：《工业民主能有效吗？罗彻斯计划》，载于《泰罗协会会报》第5卷，第4期（1920年8月）。

各铁路也逐步订出了进行合作的广泛计划，首先是巴尔的摩—俄亥俄铁路，然后是切隆皮克—俄亥俄铁路、芝加哥—西北部铁路、加拿大全国铁路等等。上述每一条铁路的工会都绝对地接受了科学管理的原则，并通过工会与管理方面的联合车间委员会参与改进工作程序与工作计划、雇佣实践和职务分析。③如同在服装业中一样，在铁路业中，科学管理也已得到了更多人的接受，而在原先持抵制态度的领导人领导下这是不可能的。当威廉·格林在1925年接替冈帕斯担任美国劳联主席时，他更加强调合作。劳联自己也雇佣了管理顾问，并在1930年发表的“劳工的科学管理原则”的声明中力主完全接受科学管理。通过设立工会内部的“管理研究”部，劳工领导人强调指出，工人实际上需要管理工程师。①这种“新的工会理论”在有组织的劳工和科学管理的关系中完成了一次循环。除了工人通过工会参预管理和承认工会有权讨价还价这两条外，这时劳工界也已承认弗雷德里克·泰罗的“原理”是有道理的了。

③奥托·S·拜尔：《铁路业中劳工与管理合作的经验》，载于《沃塞姆论工业关系演讲集》，马萨诸塞州，坎布里奇，l929年。

①见前引纳德沃尼一书，第138-139页。

劳联于1932年抛弃了工会与管理方面合作的主张。新的政治体制给劳工带来了改善境况的希望，于是，工会的努力就由与管理者合作转向影响立法工作，以确保自己的生存和力量了。1929年的经济崩溃和经济状况的愈加恶化，注定了大多数合作计划的失败。于是，科学管理的一个时代遂此结束。这个时代是以顽强的泰罗想用科学认识替代讨价还价为开始，接着主张工人和工会参与管理的修正派再次支配了这个运动。在经济逆境的驱策下，劳工运动本身开始走向几乎完全接受泰罗的学说。人们至今记得二十年代出现的事物：娃娃鲁思②、私酿的杜松子酒、短裙、查尔斯舞③和阿尔·卡彭④，也正是在这十年中，工会在科学管理中找到了避风港。

②乔治·赫尔曼·鲁思，外号娃娃，1895-1946，是美国垒球运动员。一译者注③查尔斯顿系南卡罗来纳州港口，此舞由此得名，是二十年代流行的一种活泼的舞蹈。―译者注④阿尔·卡彭，1899-1947，是美国著名匪徒和敲诈勒索者。一译者注

小结使科学管理成为全国注意的事物的大肆宣扬，也引起了有组织的劳工的恼怒。

有组织的劳工和科学管理的提倡者们发现他们处于宗旨上的根本冲突之中。一方面，劳方认为，科学管理意味着工厂实行专制，而在与管理方面的关系中把工人置于不利地位。泰罗承认实践中的种种弊病违背了思想革命的精神，但是他认为，从科学地确定工资报酬和标准中，从个别化地对待工人中，从一种设法创造更多财富而不是为分配盈利而争斗的精神中，工人和所有其他人都会得到最大的俾益。

最后，双方的立场都重新作出调整。劳工在经济和政治环境的影响之下，终于接受了修改后的泰罗制。科学管理运动在修正派的影响下，顺应着工业合作的新的要求也作出了改变。

第十二章 科学管理的回顾泰罗的逝世是一个人的死亡，而不是一种思想的死亡。泰罗晚年陷于苦恼和沮丧之中，他一定觉得，他毕生的工作是失败了。科学管理从它正统思想的创始起，随着新的人物和思想在一个不断变化着的文化环境中的涌现，始终在无情地演进着。在变革的汹涌旋涡与潮流的汇集作用下，各种非常强大的经济、社会和政治力量决定了科学管理运动的兴起、进程和发展。在研究科学管理的文化环境时，为了叙述的方便，我们把经济力量、社会力量和政治力量分开来谈，虽然实际上这三种力量是相互作用、相辅相成的。在这个范畴之内，弗雷德里克· W·泰罗及其思想被人所继承，构成一幅比较连贯的画面。

经济环境：从农场到工厂在1800年，美国90％的人口以农业为生；到1900年，这个比例下降到30% ，到1929年，下降到20％。由农业国到工业国的这一转变，使美国在商品和劳务的产出、工资及其公民的生活水平上，都居于世界的首位。典型的公民，在1900年1 月1 日早上醒来时，看不出新旧两个世纪有什么变化。然而，变化是明摆着的，美国在实际上已进入了一个新时代。财富的积累，最终形成了一个新阶段，虽然各个不同的工业部门发展的速度有差异。在十九世纪下半叶处于萌芽时期的各个新的工业部门在成长壮大，开始影响并最终支配了美国生活的进程。斯宾德尔托普（在得克萨斯州博兰特附近）迎来了一个开采石油的新时代；化学上的发现层出不穷，杜邦公司制造出了合成纤维，开辟了生产人造丝的道路；1903年，在基蒂霍克，开创了飞机制造工业；在钢铁、肉类包装、发电、橡胶、烟草、农业机械和零售部门，巨型公司开始形成。这些大规模的工业形式，向男女公民——消费者预告深刻的变化即将来临。

这个时期的能源发展也值得一提。煤炭是工业的由蒸汽推动的轮子的主要动力来源。虽然煤炭继续居支配地位，但是新发现的石油矿藏后来很快就改变了能源的基础。电能也登上了舞台。电的原理虽然不是通常意义上的“发明物”，但却被用来为工厂的机器、家庭照明和用具提供一种新的能力来源。爱迪生在纽约市的中心发电厂是在1882年建立的。到1920年时，美国工业动力的三分之一来自电。城市家庭有一半用上了电。在农村地区，98% 的家庭仍然依靠煤油灯和蜡烛，但是为时不长。

在这个时期里，城市和市郊的交通有了明显的改善。市内和城市间的“电车”

最初是由马拉的，轨道就铺设在街道上。1890年电力电车出现后，马匹就不用了，清道夫的工作也不那么繁重了，行人走路也比较放心了。到1920年时，城市内和城市之间的电车轨道共有5 万英里。零售市场扩展了。由于交通上的这种改进，郊区的生活也方便了。

在这个时期里，汽车是带来经济和社会的巨大变化的一项技术成就。德国人尼古拉斯·奥孔于1896年在巴黎博览会上展出了汽车，于是汽车很快就成为不仅仅是供娱乐的东西了。汽车的出现，更加速了诸如石油、钢铁、橡胶和玻璃这些基本工业的发展。旅店和饭馆、汽车库和公路建筑等派生的行业应运而生。汽车给了人们一种新的流动性，一种新的迁移自由，使城市居民分散到郊区去居住，并对较老式的既有交通形式形成了新的威胁。汽车工业的新经济学是以细致的分工和零部件的互换性为基础的。亨利·福特和他的伙伴们采用了这一老的思想，并将其变成一种以装配线为基础的大批量生产的逻辑，这可以称为第二次产业革命。大批量生产使成本降低，而成本降低又促使价格下降，从而使消费者受益。

1910年，“T 型”汽车售价为950 美元；到1924年，售价降到290 美元，福特的汽车销售量达125 万辆以上。福特利用降低产品价格来扩大市场，并用扩大了的市场来进一步降低生产成本。他把劳动分成若干小因素，并体现了亚当·斯密的这一思想：市场是限制分工的唯一力量。福特于1914年宣布每日最低工资为5 美元（当时汽车工业的平均工资为每天2.4 美元）。作出这一惊人宣布是基于两个前提：（1 ）能够吸引和留住最好的工人；（2 ）工人需要钱来买工业产品。这大体上是一种“经济人”的观念，它使福特获得了成功，并为泰罗的理论带来了信誉。虽然随着消费者爱好的改变，福特丧失了主宰汽车工业的地位，但是他采用大批量生产逻辑的作法对美国的思想却有着持久的影响。

美国劳工的境况也好起来了。对于外国人向美国移民，在二十年代一阵孤立主义狂热对某些国籍的人关上大门之前一直是开放的。黑人在内战之前就已到了美国，输入华工是为了修建西部的铁路，爱尔兰、德国和瑞典移民分布在美国各煤田、钢铁厂、汽车工厂和农场里。在1880年后，由斯洛伐克人、波兰人和意大利人组成的另一股移民流加入了这支日益扩大的劳工队伍。工人来源的增加并没有造成美国工人工资的下降。在1865—1890年间，实际工资（即工人收入的购买力）增加了一倍。从1890—1921年，实际工资的年复合增加率为每年1.6%，使得工资又增长了一倍。除了实际工资收入有增加以外，劳动的时数也开始减少。在1890年，工业中一个平均工作周为60小时，1910年降为55小时，而在1920年减少到50小时。①①罗斯·M·罗伯逊著：《美国经济史》，第三版，纽约，哈考特-布雷斯-乔瓦诺维奇出版公司，1973年，第379-380页。

从行政管理工作说，大批量生产新经济学要求更敏锐地集中注意管理的发展。

资源的大量积累是为满足大规模市场和大量销售的要求所必需的。随着巨型工业企业的成长，创建这些大企业的人正在逐渐离开掌舵的位置，而由一批新型的领薪水的经理取而代之。家族企业的个人化身的、非正式的结构让位于工业管理规模的趋势。老板兼企业主不再能依靠他们亲自的监督了。工艺要求具有专门知识，于是就增添了参谋人员来处理工程、生产、采购、法律事务等方面的工作及其他的一些职能活动。经营动机由企业主遭风险受损失或获利的可能性的个人平衡，变为与靠薪水生活的经理人员密切相关的损失或获益。所有权和管理的这种分离，要求培养出更大量的在管理工业方面训练有素或精明强干的行政管理人才。

在经济理论方面，也找到了这种对专业经理人员的日益增长的需要的支持。

属于经济思想的“新古典学派”的艾尔弗雷德·马歇尔（1842—1924年）指出了管理所能够提供的各种不同的好处：一个具有特别的才能和干劲的制造商将采用比他的对手们更好的方法，甚至是更好的机器设备，他会把他的企业的制造方面和销售方面组织得更好，他会使这两方面的关系彼此更加协调；因此他将能从劳动的转化和工厂的专业化中得到更多的利益。这样，他就会获得越来越大的收益和越来越多的利润……。②马歇尔在他的分配和边际分析理论中写到了“管理的收益”，从而奠定了边际经济学的基础。

②艾尔弗雷德·马歇尔著：《经济学原理》，第八版，纽约，麦克米伦出版公司，1949年，第614页。最初于1890年出版。

资源利用的合理化钱德勒已指出，到第一次世界大战开始时，美国工业中的第一阶段（资源积累阶段）已经完成。十九世纪后半期工业的发展已创建了庞大的企业，在二十世纪的头二十年中，设计和实施适当的行政管理结构，则是拿薪水的经理人员所要完成的任务。公司规模大了，这就要求在公司的活动与人员之间的关系上建立一种正式的结构，并需要把行政管理的程序正式确定下来。资源的积累阶段的完成，意味着二十世纪初典型的公司所面临的基本上有两个问题：（1 ）通过改进生产技术和程序，来降低单位成本；（2 ）需要促进加强计划、协调工作以及对工作情况的估价。①①A·D·钱德勒：《策略与结构》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1962年，第386-390页。

这就为第二阶段，即资源利用合理化阶段准备了条件。泰罗和科学管理问题的其他著述者的研究重点，是在合理利用资源的情况下满足经济环境的工业需求。

合理的、科学的解决问题的方法是科学管理的基础。时间与动作研究可制定出各项标准，并设法减少疲劳和消除无用的动作；对于工作设计而言，这是一种讲究逻辑的方法，而不是心血来潮的或任凭实际经验的办法。“头等工人”和科学地挑选人员，是设法使人们的能力和工作要求更加相称的尝试。泰罗的计件工资刺激办法，目的是在付给较高工资的情况下设法提高产量和降低单位劳动成本。职能工长制是为了获得专业化的专家的建议和领导；把计划工作和执行分开这个思想，是为了改进计划工作；而例外原则的目的是要使经理人员的注意力集中到至关重要的成效问题上去。甚至泰罗的“思想革命”的哲学也是试图减少磨擦和合理地使劳工和管理方面的利益结合成一个能互相获益的整体。

步泰罗后尘的人同样也追随这个使资源利用合理化的主题。吉尔布雷思夫妇寻求节省动作和减少浪费，他们写的有关他们的“体系”的著作，是详细论述操作程序的手册。甘特的著作为工作日程和路线的安排以及对工作的控制和调度等提供了看得见的援助。卡尔·巴思、莫里斯·库克以及其他信仰效率的人全都把精力集中于研究生产效率这个基本上相同的问题。哈林顿·埃默森等人在著作中曾谈到通过组织提高效率，这个问题是对那个时期的工业家有一定重要意义的问题。简而言之，泰罗的主张和科学管理之所以有吸引力，是那个时代的经济环境所使然。

从经济上说，科学管理是其环境的产物，因为它是从工业迫切需要讲求效率中产生发展的。资源积累起来了，第一阶段完成了，于是，合理使用资源（第二阶段）就变得重要了。许多人批评科学管理时代是以“机器文明”或机械地看待工业中的人为其特点的。例如，据丹尼尔·贝尔说，企业建立了严格的结构，为的是服从三个“逻辑”：（1 ）“规模的逻辑”，其基础是集中的大规模生产；（2）“测定时间的逻辑”，即科学地确定工作标准；（3）“等级的逻辑”，结果是把对劳动和劳动速度的控制权由工人手里转到管理方面。①贝尔认为，泰罗学说造成一种“社会物理学”，把人的社会面降为纯粹的物理的定律和决定要素。

通过动作研究，人的行动被从人身上剥离，并使之成为抽象的东西。企业中的科学，使工人处于被动和依附的地位，而且从他们的工作中抽掉了一切思想。贝尔代表了一个现代批评学派，这一派的论点是，科学管理建立了一种单面的人和组织的机器式模型。

①丹尼尔·贝尔：《工作及其不满：美国的效率热》。波士顿，比肯出版公司，1956年，第3-10页。

这种批评不管有什么样的真知灼见，却失之片面。泰罗处在他那个时代的文化需要的情况下，是在设法满足工业的一种正当的需要。贝尔批评中所举的几个“逻辑”，就是创建科学管理的逻辑。泰罗不是社会科学家，也从来不以此自称，他擅长研究的问题是效率问题。提高效率是当时的口号。随着文化条件的变化，人们对泰罗学说的看法也随之改变，而管理思想也具有了新的形式。今天的社会科学家可以批评泰罗，但是历史学家必定会从他所处的时代出发来评价他。

增进工业效率在泰罗去世后的时期里，工业效率大大提高了。虽然1921年“工业中的浪费”

这项报告严厉指责了美国的管理，但是1919—1929年这段时期是生产率提高的时期。一位历史学家把这个时期生产率的提高归因于：（1 ）大批量的生产方法；（2）泰罗学说；（3 更好、更价廉的动力来源。①在制造业中，每单位人时（manhours）投入指数从1919年的74下降到1929年的42 （以1899年为100 ），效率提高了43％。当每个人的产出迅速上升时，失业却仍保持在低水平，工资在上升，美元的购买力也相对地保持稳定。②繁荣的二十年代为所有的人展示了经济富足的前景。工业机器涌出的大量产品和实际收入的增加，使消费者得到的消费品空前增加。二十年代使推销员和麦迪逊大街大出风头。雄心勃勃的年轻人避开平淡的职业，手中拿着样品盒，向大家推销充足的产品。沉默寡言的卡尔文·柯立芝③概括这个时期说：“美国的事情就是做生意。”诸如伍尔沃思公司、A和P公司、西尔斯公司、罗巴克公司等零售业巨头深入到每一个村庄去推销货物，以使每一个男女公民都能以历史上从未有过的方式吃、穿，享用美国的产品。

①乔治·索尔：《繁荣的十年：从战争到萧条》，纽约，霍尔特-赖因哈特-温斯顿出版公司，1947年，第127-128页。索尔教授没有对这三个因素的影响排列次序，也没有说孰轻孰重。

②所罗门·法布里坎特：《美国工业中的劳动节约：1899-1939》，纽约，全国经济研究所，第43-46页和第50页。

③1923-1929年间的美国总统。―译者注

从经济上说，美国是在这个时期进入成年的。为了应付大规模生产和大规模销售的经济问题，需要建立大规模的行政管理结构。为了填满这个空缺，资源的合理使用成了当务之急，同时，科学管理成了俗常的智慧。这是一个关注经济效率的时代。由于具有了生产力极大的工业系统，实际工资不断上升，失业处于低水平，以及大规模的销售和分销，美国的富足达到了空前未有的程度。许多人在象佛罗里达和加利福尼亚这样的阳光地带购买股票和土地，准备早日退休，过富足的生活。在1929年10月，只有少数人认为，可能会发生什么问题；而且这些人毕竟是些没有理解美国的理想的悲观派。

社会环境：从霍雷肖·艾尔杰到巴比特在从内战到1900年间，小霍雷肖·艾尔杰（Horatio Alger ，Jr. ）用诸如《必然出人头地》、《运气与勇气》、《沉浮》和《擦皮鞋小孩汤姆》这样饶有趣味的书名，写了一百多部供男孩子阅读的书，销售的数目至少有二千万册，由此“霍雷肖·艾尔杰”成了成名立业的同义语。①这些书的典型故事情节都是讲一个年轻而贫穷的主人翁，在周围到处都是寡廉鲜耻行径的情况下，靠勤奋、诚实、坚持不懈和节俭这些美德，终于发财致富的故事。书中主人翁往往得到一位仁慈的恩人的帮助，恩人认识到他有着积累资本的潜在才能，于是协助他爬到金融世界的顶峰。艾尔杰著作中的主人翁，是麦克莱兰的“获巨大成功者”和里斯曼的“有内定方向”的人的生动体现。这种有内在指导的人自己有着一个罗盘，指导着他走向成功。②这种人表现出新教伦理和本杰明·富兰克林笔下的穷人理查德的美德的那种自制、勤奋和节俭的美德。③书中主人翁很艰难并深遭挫折地在学校中得以学习成长，正式学校中的学习不能为他在实业中获得成功作准备。

安德鲁·卡内基的门徒查尔斯·M·施瓦布叙述了这样的情况：①小霍雷肖·艾尔杰（1832-1899年）的一生，同他所写的那类小说形成了有趣的自相矛盾。他写了许多由穷小子变成大富豪的故事，然而他本人却既不是穷苦出身，而死时也不富有。在他的二千万册著作中，约有一千五百万册是在他死后出售的。见弗雷德里克·刘易斯·艾伦的《小霍雷肖·艾尔杰》，载《星期六文学评论》18卷21期（1932年9月7日），第3-17页。

②麦克莱兰在《取得成就的社会》中发现，成就需求在1800年到1890年不断增加，达到高峰，此后下降。还参见戴维·里斯曼所著《孤独的群众》，纽约州，加登城，道布尔戴出版公司，1950年，第28-32页。

③一部基于这些美德的成功故事的有趣的选集是摩西·里斯钦编的《美国成功之福音》，纽约，四边形图书公司出版，1965年。里斯钦讨论了象科顿·马瑟、本杰明·富兰克林、克拉伦斯·兰德尔和比利·格雷厄姆这样的人物。

大学毕业生如果认为他所受的教育使他具有高人一等的社会地位，那他是注定要失败的。一些大学生……以他们的知识水平自傲，几乎是目中无人。雇主感到要管理、指导和训练这样的人很困难。他们的优越感堵塞了进步的道路。③埃尔伯特·哈巴德在他的《致加西亚的信件》中，概述了工业界所要的人的特点。在这个故事中，在美西战争期间，罗恩被要求把美国总统的一封信送给古巴反叛的将军加西亚。④罗恩不提任何问题，也不发牢骚，主动承应，在得到的最低限度的指导下，把这封信送到了。对一个主动、自行指导、干劲十足的人的美德的这种夸耀，典型地说明了企业界的理想。这个理想就是个人在极少外来指导的情况下所表现出的积极地努力。

③查尔斯·施瓦布：《企业中的大学毕业生》，见奥尔萨·桑德斯编：《企业文献》，修订版。纽约，哈珀-罗出版公司，1923年，第5页。

④埃尔伯特·哈巴德．《致加西亚的信件》，同上书，第190-194页。

早期的科学管理理论，与酬答个人努力的社会价值标准以及受自己的自我利益指导的“理性人”的传统美德是协调一致的。当时流行的实利主义经济学认为，个人凭着理性，依据寻求快乐和避免痛苦的原则，算计着什么对他们自己有利。

工人同所有其他人一样，是以他们本身的自我利益为动机的。在古典的经济学时期，这种自我利益大体上就是来自工作的货币报酬，并由此产生了“经济人”概念。在泰罗以前，用鼓动措施进行管理失败了，主要原因在于管理方面没有从工人的道路上清除妨碍得益的障碍，而在工人收入过高时一味地降低报酬标准。泰罗的想法是管理方面通过研究和适当调整工作方式来促使工人发挥干劲。据认为，这个设想打开了门户，使工人将争取经济报酬的劲头发挥出来。削减报酬率并不符合管理方面的自我利益，因为这样做所起的作用只是迫使工人恢复从前磨洋工的习惯。管理人员与劳工的心理革命，是要认识共同的自我利益。从管理方面的利益看，合理的劳动制度、适当的鼓励措施、不削低报酬率以及凭知识而不是凭“驱策”进行领导，会导致降低成本和增加利润。而从工人的观点看，他们会认识到，标准已经通过科学研究而精确地确立，他们将能够合理地推算出，按指令和规程办事，按泰罗制行事，他们将获得最大的自我利益。

科学管理的理想同盛行的关于人们的需要和期望的见解是一致的。如休·艾特肯所十分精当地指出的，科学管理是十八世纪和更早时期的唯理主义哲学的表现。包括人类活动在内的一切现象都受理性规律的制约，而科学管理是试图把这些规律应用到工作的人们身上。①认为人们是有理性的、受经济动机驱使的这个观念，以及导致把一切活动都归结为物理法则的科学探索精神，是人们普遍所具有的深深植根于文化中的概念。

①休·G·J·艾特肯：《秦罗思想在沃特敦兵工厂》，马萨诸塞州，坎布里奇．哈佛大学出版社，1960年，第15-16页。

冲突效果象死亡和税收一样的第三件永远不可避免的事物―文化上的变化，在历史上从来是难以十分精确地标示出来的。但是，时代在变化，科学管理的环境慢慢地出现了影响管理思想发展道路的新的方面。有两种迥然不同而又奇怪地同属一类的能标明美国文化思想进入一个新时代的力量正在形成。（1）边疆的封闭；（2）

进步主义的兴起。二十世纪初的美国正处在城市化和工业化的纷乱中。著名历史学家弗雷德里克·杰克逊·特纳指明，有四种力量当时正在逐渐改铸美国在经济、社会和政治三方面的理想：（1） 任意可占的土地穷尽了，西部关闭了；（2 ）

财富和权力集中在少数基本的工业部门的手里；（3 ）美国在政治上扩张，进入自己国境以外的领土；（4 ）民粹主义的兴起。①美国的西部是个人主义、经济平等、凭一个人自己的首创性崛起的自由和民主这些理想的典型。每当社会环境变得过于使人窒息，或资本家压迫劳工，或政治上的束缚变得过大时，西部总是为人们提供出逃避之所。当西部这个“安全阀”关上了之后，就必须在制度上作出新安排，以实现西部过去一直长期提供的美国的民主理想。

威廉· G·斯科特进一步发挥了特纳的主题，把这些文化力量所形成的高潮称之为“冲突时期”（图12-1）。这种“冲突效果”的特点是发生冲突，是由那些已把人们引入一种无可避免的接近和互相依存的状态的力量造成的。这种冲突效果如果听其自然，不予以缓和，会最终导致社会和心理上的堕落。然而，斯科特的论点是，扩展时期的“个人主义伦理”的衰落正在慢慢地为一种“社会伦理”

所取代，这种社会伦理“以一种祝愿某种社会哲学能导致工业和谐的祈祷”，来使人们用合作来取代竞争。②这项研究是以泰罗的“和谐一致而不是争执”、“合作而不是个人主义”和劳工和管理人员双方都进行“心理革命”等主张为基础的。

①弗雷德里克·杰克逊·特纳：《美国历史的边界》，纽约，霍尔特-赖恩哈特-温斯顿出版公司，1921年，第244-247页。

②W·G·斯科特：《管理文献中的社会伦理》，亚特兰大，佐治亚州工商管理学院，1959年，第5页。

在泰罗的哲学中，个人主义伦理和社会伦理的成分都有。在斯科特的分析中，社会伦理是以群体作为价值来源开始的，而个人主义伦理则是以个人作为首要价值开始的。泰罗提出“合作而不是个人主义”，这表明他接受了社会伦理。然而人们既不是纯粹个人主义的―因为他们通常希望进行社会交往，也不是纯粹倾向群体的―因为他们有着自己的自我需要。泰罗通过强调利益的共同性，和把工作中的合作（社会伦理）与以个人为基础的经济鼓励措施以及对每一个人进行挑选，并使之得到最大限度的发展（个人主义伦理）相结合，他的哲学为这两种伦理间的鸿沟架起了一座桥梁。泰罗显然同这个时期工业化社会中的各种问题有接触。

他虽然不是以社会哲学家著称，也并不被人看作是社会哲学家，但是却显然察觉到了工业中左右为难的情况，因而提出一个办祛来减轻城市化和工业化产生的不和谐的有害影响。

图12-1 在变化的文化中的管理思想（此图经允许摘自威廉·G·斯科特所著《组织理论：供管理用的行为分析》一书。该书由伊利诺斯州霍姆伍德的理查德·欧文公司出版。这个图解原来载于威廉·G·斯科特所著《管理文化中的社会伦理》一文中，载于佐治亚州亚特兰大佐治亚州立学院工商业和经济研究局第四号公报，1959年，第10页。）

泰罗主义与进步党人民粹党—进步党运动是一个平行地出现的运动，它试图为民主提供一个更广泛的基础，以便减轻冲突带来的危险。现代的批评家决不会把泰罗看成是“进步的”，然而泰罗的工作和哲学最终却深深铭刻在进步党人的思想中，这是历史的一种奇怪的嘲弄。进步主义思想的根源就是十九世纪七十年代和八十年代的民粹主义者运动。民粹党运动主要是在农村和地方上展开的，而进步党运动则是城市的、中产阶级的和全国性的运动。①这两个运动都是改革运动。在威廉·詹宁斯·布赖恩的民粹党运动停止活动的地方，进步党运动就开始搞起来。对这两个运动来说，中心问题都是通过消除使大规模资本获益的政府干预和用有利于资本极少或没有资本的人的政府干预来取代上述干预，来“恢复”机会均等。②民粹党运动之所以衰落下去，是因为它所依赖的支持力量来自人口中日渐减少的一部分人，即农村地区。既是一支社会力量、又是一支政治力量的进步党运动之所以获得成功，是因为它所关心的是劳工、小企业主和城市人民。进步党人谋求授予妇女以选举权，通过人民直接投票选出参议员，援助收入较低的阶层，确定最低限度工资，制定劳工补偿法，鼓励工会和制定联邦所得税。

①理查德·霍夫施塔特：《改革的时代》，纽约，文特吉图书公司出版，1955年，第131页。霍夫施塔特把美国的改革运动迫溯为，由民粹党运动，经过进步党运动，发展到“新政”。

②埃里克·F·戈德曼：《命运的注定》，纽约，文塔吉图书公司出版，1952年，第59页。这是叙述进步党改革运动的又一部出色的历史书。

在进步党的纲领中，大概鲜有什么内容会对泰罗具有吸引力，但是改革运动却有办法能使奇怪的东西结合在一起。在关于东部铁路运费的意见听证会上，科学管理引起了进步党人的注意。重要的进步党人布兰代斯帮助创造了“科学管理”

这个动人的名称，这个名称使效率与道德和社会秩序成了同义词。如果采用注重效率的办法，不让劳方和管理方面得到不应得的好处，那么就可使公众“免受”

增价的不利后果。如果工业界领袖人物肯接受泰罗的方案，人人便都能从降低成本和增加工资收入中蒙受好处。进步党人与科学管理的浪漫史就是从这里开始的。

①改革者们并不想根除资本主义，而只是谋求有秩序地改变工业与公众关系的结构。象社会主义者尤金·德布斯这样的一些改革派是要求改换整个制度，而比较温和的人物，如路易斯·布兰代斯、赫伯特·克罗利和沃尔特·李普曼则认为，通过科学和职业专家的领导，效率将会带来社会秩序与和谐的一致。他们每个人都设想企业领导的专业化将使经理们摆脱“商业主义的泥坑”，而使他变成一位“工业政治家”。⑧科学管理对于这些人的吸引力是，它提供了依靠专门技术和知识的领导，而且将会摆脱阶级的偏见和靠驱赶以及心血来潮进行管理的状况。

实行效率制度有希望带来高工资和低成本，由此会抑制雇主的贪欲和受雇者的怠惰。最后，科学管理表明，雇主和受雇者的利益是一致的，因此阶级冲突造成的浪费是不必要的。③①塞缪尔·哈伯：《效率与提高：进步时代的科学管理，1890-1920》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1964年，第54-56页。

⑧沃尔特·李普曼，《放任与控制》，纽约，米切尔·肯纳利出版公司，1914年，第10-11页。另见布兰代斯：《企业―一种职业》，波士顿，斯莫尔-贝纳德公司，1914年。

③见前引哈伯一书，第58-59页和第89-90页。

进步党人与科学管理之间的主要障碍在于泰罗对工会的看法。进步党人认为，工会是进行社会和经济改革的工具，而象罗伯特· G·瓦伦丁这样的人则设想工会在它们朝着真正的工业民主演进的过程中最终将被开明的消费者联合会所取代。

④过渡时期的标志应当是管理方面和有组织的劳工之间在“效率与同意”的基础上实现和解。因此，修正派运动是一种手段，借此，进步党人可以把泰罗学说与他们自己的目标协调起来。进步党人觉得，工会的看法一解决，科学管理作为一种社会力量便可以作出很多贡献。进步党人谋求“改善产业工人境遇”，或称“产业工人福利”，这是博爱、人道主义和聪明才智的不均匀的混合物。①象全国现金登记公司的约翰· H·帕特森这样的实业家为产业工人福利运动立下了样板。②各种福利计划的目的，是通过提供医疗所、午餐间、浴室、利润分享、文娱设施等等许多办法来博取工人的忠心，从而防止劳工问题和提高工作效率。在这个集团看来，使工人们高兴便是企业的一笔资产，那些通过各种职工福利计划来培养工人对企业的忠心的雇主，是聪明而有利润头脑的人。效率工程师们，特别是泰罗，把效率和道德联系起来，补充了提倡改善工人境遇或增加工人福利的人的不足。③泰罗认为，勤奋工作可导致道德和幸福；而主张改善产业工人境遇的人则认为，有了道德和幸福，就会勤奋工作。这个彼此相反的工作—福利的方程式，便是进步党人与科学管理间的浪漫史的核心。当时流行的风尚是通过提高效率来振奋社会。

④R·G·瓦伦丁：《科学管理和有组织的劳工》，《科学管理促进会会志》第l卷第1期（1915年1月），第3-9页。

①见前引哈伯一书，第18页。

②塞缪尔·克劳瑟：《约翰·H·帕特森：工业福利的先驱》，纽约州，加登市，道布尔戴出版公司，1923年。

③见前引哈伯一书，第20页。

回顾起来，在泰罗时代，各种社会力量正在产生，掀起了一种讲求效率的热潮。论述有关在家庭里，在教育中，在管理保护自然资源方面，在教会中以及在工业中如何讲求效率的通俗的和专门的文献大量出现。著名心理学家H·H·戈达德认为，群体努力的效率不那么在于才智的作用，而在于恰当地安排工人担当适合他们智力的那一级工作。④这种心理学上的“头等人”观念反映出泰罗的思想，抓住了学术界的心。美国的教育机构在寻求改革和扩大它们努力的过程中，抓住了泰罗学说，发现了效率专家。①自然资源管理保护论者们，在西奥多· R·罗斯福总统和威廉·霍华德·塔夫脱总统的策励下，也对效率的福音感到惬意。②女权主义者们从讲求效率运动中看到了能使妇女摆脱家务之累，并能使她们到社会中去担当平等角色的解救世人的女神。比利·森戴牧师建议教会采用职能工长制，以便使每个部门都能获得专家的指导和持久的成果。③④亨利·赫伯特·戈达德：《人的效率与智力水平》，新泽西州，普林斯顿，普林斯顿大学出版社，1914年。

①见雷蒙德·E·卡拉汉：《教育与效率崇拜》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1962年，以及J·M·赖斯：《科学管理与教育》，纽约，海因兹-诺布尔-埃尔德雷奇出版社，1914年。

②塞缪尔·海斯：《维护保存与效率主义》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1959年。

③见前引哈伯一书，第63页。另见欧内斯特·J·登南：《科学管理下的主日学校》，密尔沃基，青年圣职者出版公司，1914年；以及尤金·M·坎普：《基督的经济：与上帝及圣业有关的人与事的科学管理》，纽约，西伯里社，1910年。

这种盲目崇拜效率的时尚不久便衰落下去。到本世纪二十年代时，由于霍雷肖·艾尔杰的个人主义理想的传播，这种时尚发生了明显的改变。随着工厂里源源不断地生产出丰富的产品，生产效率的福音趋于泯灭。到处是一片繁荣景象，于是出现了一种十分强调销售的消费的新福音，并向所有的美国人宣传做“中产阶级”的重要意义。象惠廷·威廉斯、埃尔顿·梅奥和玛丽·帕克·福莱特这样的人开始抑低对个人的强调，而强调群体在工业中的重要性。刚刚萌芽的人事管理学强调产业工人的福利、更好地选择、提高士气和工人的快乐，说这既对社会有利，也对企业有利。写小说批评社会的人悲叹美国一头栽在生意中，而庸俗愚蠢的家伙巴比特则是一切遵从的平庸之辈的象征。遵从能得到安全。人们变得更意识到社会关系，而不那么期望获取最大限度的个人收益了。边疆封闭了，新的社会价值标准正在取代西部的粗犷的个人主义的理想。于是播下了产生“社会人”

的种子。

实业界与进步党人1901年，在麦金利总统被暗杀而由西奥多·罗斯福接替后，“大改变”出现了。①最初，这位新任总统并没有使实业界和金融世界感到惊恐。他向国会提出的措辞精当的第一个咨文，在使他自己的进步党人倾向和有利实业界的立场互相平衡方面做得很出色。彼得·芬利·邓恩小说中描写的爱尔兰人杜利先生，很恰当池概括了罗斯福总统的立场，他说：“托拉斯是可恶的怪物。它们是靠一些在推动我们可爱的国家的进步方面曾作出了巨大贡献的人们的开明的进取精神建立起来的。”“一方面，我要把它们踩烂；另一方面又不能操之过急。”②①弗雷德里克·刘易斯·艾伦：《巨大的改变》，纽约，哈珀-罗出版公司，1952年。

②见上述一书中艾伦的引述，第85页。

这种和谐关系很短暂。1902年，罗斯福总统援引谢尔曼法，提出诉讼解散北方证券公司。北方证券公司是J·P·摩根和爱德华· H·哈里曼建立的一家控股公司，目的在于控制三大铁路。这一直接打击这家公司的行动，开创了政府和实业界关系的一个新时代。第一个罗斯福是以保护自然资源的重要倡导者和“托拉斯的克星”著称的，他使政府扮演了实业活动节制者的新角色。对牛肉托拉斯（1905年）、新泽西州美孚油公司（1906年）和美国烟草公司（1907年）提出了反托拉斯诉讼；新的立法节制了各条铁路（1903年的埃尔金斯法和1906年的赫伯恩法）和电话、电报，以及无线电行业的活动（1910年的曼—埃尔金斯法）。其他各州和联邦制定的其他立法措施，设法限制劳动时间和节制雇佣女工和童工。克莱顿法和联邦贸易委员会法（1914年）加强了谢尔曼法，并使得企业界其他不公平的作法更加明显。联邦储备法（1913年）创立了一种更有伸缩性的货币，而且削弱了纽约市各大银行对现金和储备的控制。

政治环境―从一个罗斯福到另一个罗斯福长期以来，政府和政治机构的任务一直是围绕着平衡两个基本主题转的。这两个主题是：（1） 需要确立平等和秩序，以保护一个人不受另一个人的侵害；（2 ）需要限制政府的权力，以保护人们不受国家侵害。象马基雅维利和霍布士这样的政治理论家认为，国家应当发挥中心作用来管辖人们，卢梭和洛克则寻求一种人们能借以制止政府滥用权力的平衡制度。立宪政体或代议制政府―即在美国出现的洛克和卢梭的哲学，使得“被治理者的同意”成为了一切立法权力的正当的来源。多元制是立宪制社会的特点，它“寻求把权力散布于许多组织和团体之中，从而防止出现权力的不平衡，并确保个人不受一人的、少数几人的或许多人的暴政统治。”①投票箱是实现多元制的手段。十九世纪末的美国在寻求使民主制度完善起来，感到不满的集团和个人在对冲突效果作出反应，他们提出大量立法来改变个人与国家之间和企业与政府之间的关系。美国是以立宪制政府、私有财产、经济机会自由、强调个人首创精神以及政府不应干涉企业等前提为基础的，它当时发现经济民主的理想和实践之间存在不平衡和不完善之处。情况不是象亚当·斯密所设想的那样―自由竞争的资本主义永远存在下去，相反，企业家们在采取集体行动分配和垄断市场，有组织的劳工具有了经济和政治目标，特别利益集团谋求以牺牲其他集团的利益来扩大自己的机会。人们觉得作为个人无能为力，于是集体行动变得愈益盛行了。②①理查德·伊尔斯和克拉伦斯·沃尔顿：《企业的思想基础》，伊利诺斯州，霍姆沃德，理查德·欧文出版公司，1961年，第363页。

②塞缪尔·P·海斯：《对工业热的反应：1885-1914》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1957年，第190页。

公众的态度发生了变化，他们认为，政府应当关心全体人民的利益，而不仅仅是关心少数特权者的利益。这种态度正是进步党人所主张的。各个农民组织，尤其是农民协进会运动，设法抵御给铁路以特许权的政治官僚，和以贿赂取得特许权并以欺骗手段保护其特权的企业界人士的不神圣的同盟，以便保护自己。工人先是通过劳工协会后来是通过美国劳工联合会组织起来，以便抵消他们感到的在讨价还价力量上的一种不平衡。其他一些集团则寻求靠津贴、减税和特别立法来增进自己的利益。在1900年，美国没有商务部，没有劳工部，没有联邦储备系统，也没有联邦贸易委员会。美国参议院是由各州立法机构选出的议员组成的，是特权的堡垒。妇女没有选举权，移民正在挤进各个城市。在许多城市中，“首领”统治盛行，新闻界的丑闻揭露者们对政府贪污行为和实业界胡作非为的激烈抨击刚刚开始。厄普顿·辛克莱还没有写作《丛林》（或译《弱肉强食的世界》）。

该书瞄准的目标是美国的心脏，但是击中了它的腹部，并导致制定了《纯净食品和药物法》。

随着1913年的安德伍德—西蒙斯税收法的通过，纳税人丧失了他们先前的暂时太平，这进一步表明了放任政策的衰落。这项法案规定对个人收入在3 ，000美元以上者课以1％的税，对收入达2万美元者再课以累进附加税；对收入超过50万美元者税率最高，为7%，纳税人在1040号表格上申报自己的收入。最高法院让这一法案存在，只是改变了税率。

回顾起来，科学管理早期的政治环境寻求在实业界的力量与公众之间建立一种新平衡。虽然泰罗并不十分注意政治环境，但是他自己同地位稳固、进行反抗的实业界领袖（例如伯利恒钢铁公司）展开的斗争表明，他寻求用基于专门知识的科学管理来取代凭特权进行管理。心理革命就是要减少对剩余物分配的重视，而强调为降低价格和提高工资而生产。泰罗和进步党人的浪漫史不仅有着社会的、而且有政治上的千丝万缕的联系。在第一次世界大战后美国目击了罗斯福和伍德罗·威尔逊的进步主义的衰落，而迎来了沃伦·哈定的“恢复正常”的方针。美国退出了世界政治的竞技场，把眼光转向国内而享受了十年的繁荣。国会和最高法院放松了对实业的控制，有组织劳工的势力衰落了，销售支配了生产，公司工会①和产业工人福利计划比比皆是，经过修正的泰罗学说导致了工会与资方的合作。

从政治上说，本世纪二十年代是一个非活动时期。放任主义哲学及其那种对经济的自我调节的信仰有过短暂的恢复。加里法官为了就钢的价格取得一致意见，举行了一些著名的宴会，银行和借贷机构不管公众有什么样的投机欲望―不管是土地还是股票―都任意地提供款项。美国的男男女女心满意足，无视1926年佛罗里达州土地买卖突然萧条和1927年经济活动下降的形势，尽情地享受私酿的杜松子酒、汽车后面的可折叠无顶座位、爵士音乐和短裙。1929年的大崩溃标志着一个时代的结束。在那以后，美国在绝望之中求助于富兰克林·德拉诺·罗斯福的新政，希望政府能够采取某种办法―任何办法都行―来把美国拉出其文明的泥潭。

①一个工厂或公司内工人组成的工会，不属于厂外或公可外的工会，一般指由雇主控制的工会。―译者注

第二部分概要图12-2以形象的一览表形式概述了科学管理时代的出现、发展和演进。科学管理不是仕么发明，而是一种综合，是演进着的管理思想中的一个阶段。查尔斯·巴贝奇完全有权宣称自己是第一个提出对管理采取合理的、有系统的做法的人，但是正式提出进行有系统的管理的却是弗雷德里克·温·泰罗。

图12-2 科学管理时代及其文化环境的梗概泰罗是当时的显要人物，是代表一种主张的传奇式人物。科学管理不仅仅是方法和时间研究，它是在一个技术先进的世界―在这个世界中，人们对他们的环境已经取得了比以前任何时候都更大的控制权―中管理人与物质资源的更深刻的哲学。产业革命提供了推动力，泰罗则提供了综合法。随着人们获得支配物质世界的更大力量，他们设法把这种更大的繁荣所带来的产品导向更合理的目的。对于如何做到这一点，泰罗有一个主张―一个伟大的主张，那就是：各方都在科学的基础上而不是在心血来潮的基础上进行一场心理革命，从而导致和谐和合作。

也许他是理想主义的，甚至是空想主义的，但是如果因为他展示了把劳资和谐一致、改善个人境遇和提高生产率联系起来的希望而批评他，那是错误的。

追随泰罗的人们表现出了离开他的正统的一些主张。一些人是重要人物，在时间的沙滩上留下了较大的脚印，另一些人则仅仅留下一些痕迹而已。但是他们每一个人都以自己的方式为工业教育、为引起学术界对管理问题的注意、为使工业能为社会提供更多的产品与劳务准备了条件。泰罗的两个同时代的人法约尔和韦伯，只是在较近的时代才得到人们的称赞；但是我们予以研究的这个时期的所有的人物都反映出了泰罗在一个充满大企业的世界里寻求行政管理合理化的印记。

是英雄造时势还是时势造英雄这个历史性问题是勿容狡辩的。肯定地，在整个历史上，这是一种彼此交互作用的力量，是一种作用反作用的关系。泰罗及其追随者们是在经济上寻求使资源利用合理化，在社会方面准许个人的酬报和努力，在政治方面鼓励通过提高效率来提高社会风尚的时代的产物。反过来，这些个人由于主张进行一场运动来争取实现物质上的繁荣，争取劳资和谐一致以阻抑冲突效果和争取使美国成为世界的经济和政治领袖而又影响了时势。科学管理是文化的产儿，反过来又使其文明成为一个在工业、社会和政治方面充满活力的成人。

第三部分 社会人时代

管理思想中的时代从来不会在某一年份截然地开始和结束。相反的，存在着旋律的重叠，各种主题在大调、小调的各种调式的变换中演奏出来。“社会人时代”这一概念所反映的，与其说是管理行为所确立的准则，不如说是当时正在涌现出来的一种管理哲学。“社会人”产生于科学管理时代的后期，但直到三十年代才引起较多的注意。在第三部分中，我们将首先考察霍桑研究及在人际关系运动中涌现出来的梅奥主义哲学。其次，我们将对玛丽·派克·福莱特（Mary Par -ker Follett ）和切斯特·巴纳德（Chester Barnard）的著作进行考察，以便阐明有关权力和组织结合的某些独特思想。然后，我们将在以下各章中来考察这些演变中的管理思想：其中一章是有关对工业行为的日益增长的兴趣，两章是有关一些学者的著作，这些学者缓慢地发展了组织的高层管理的观点。我们将以对人际关系主义者批判的考察和社会人的经济、社会和政治环境的探讨来结束第三部分。

第十三章 西方电气公司的奇遇有段时间，许多管理工作者和专业的管理学者认为，在物质工作环镜和工人的健康与生产率之间存在着一种明确的因果关系。如果有着正常的通风条件、温度、照明及其他物质工作条件，工人就处于最理想的环境之中来从事经过科学测定的作业，而由某种刺激工资制度来加以激励。至于象疲劳和工作单调这样一些影响工作效率的因素，人们认为在很大程度上是由于不恰当的作业设计、不良的物资流程、在紧张条件下的工作或阻碍工人努力的其他环境因素所造成的。人们认为，疲劳是由于血液中的乳酸素引起的，可以通过减少无效动作及科学地规定休息期间来使乳酸减少。有些研究工作者甚至提出，每日服用磷酸钠药丸是治疗一切工业疲劳病症的好办法。工作场所的照明也是重要的，因为它影响到工作的质量、数量和安全。1924年，国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电气公司的霍桑工厂进行研究，以确定照明同工人个人效率之间的精确关系。霍桑工厂是美国电话电报公司的设备制造和供应部门。霍桑工厂当时有工人两万五千人，位于芝加哥市西部沉闷的工业区中，靠近西赛罗那个地方。

按照传统的试验方式，这一研究①在开始时就指定了两组女工，分别在两个照明度相同的房间中从事相同的工作。其中一个组―“对照组”，在照明度或工作环境方面没有什么变化。另外一个由六位工人组成的小组是试验组，将照明度作各种变化，而照明度对工作效率的影响则可予以科学测定。每一组都从事装配电话继电器这一种高度重复性的作业。经过仔细设计，这项研究考虑到房间中的温度、湿度和照明度。研究工作者对小组进行观察并作出精确的生产记录。随着研究工作的进展，其结果愈来愈不可思议。不管照明度情况怎样（有一次甚至降低到近似于月光的程度）②，对照组和试验组的生产都是上升的。研究工作者感到迷惑不解，于是放弃把照明度作为一个重要的可变因素，而就以下各项因素进行试验：工资报酬、休息时间、工作日和工作周的长度，以及其他可能提高生产率的各项因素。有一段时间，从集体刺激工资制改为个人计件工资制，使得产量有巨大增长。在上午十时和下午二时各给予五分钟的休息时间，也使生产率有所增长。缩短工作日和工作周，在休息时间提供茶点，都使产量有所提高。

①有关这个早期研究的描述，可在下列书刊中找到：埃尔顿·梅奥，《工业文明的人类问题》，纽约，麦克米伦公司，1933年，第55—69页。弗里茨·罗特利斯伯格和威廉·狄克逊：《管理和工人》，哈佛大学出版社，1933年，第15—86页。查理·雷格：《解开梅奥的秘密：霍桑研究起源的首次完整报道―被人遗忘的C·E·斯诺和H·哈巴吉的贡献》，载于《管理学院汇编》（1976年）第12-16页。

②有一段时间的照明度只有0.06英尺烛光。见前注罗特利斯伯格等人的书第19页。

研究工作者对他们的研究结果感到恼怒，决定废除试验工人的所有“特权”，恢复到没有休息时间、没有茶点供应，以及工作日和工作周都不予缩短，即除了保留个人计件工资制以外，恢复到原来的工作条件。研究工作者预计工人们的情绪会受到严重影响，但他们惊异地发现“日产量和周产量都达到了前所未有的高度”②。以后他们又恢复休息时间和茶点供应这又使产量进一步大大提高。概括地讲，在整个试验期间，每个工人每周的平均产量从2400个继电器增加到3000个继电器。

②见前引罗特利斯伯格等人的著作，第65页。在那些感到迷惑的人中有著名的科学家凡内瓦·布什博士，他当时是麻省理工学院的电力传送学教授，参加了最初的试验。他回忆说，没有一个参加研究的人员能够解释产量上的这些变动。

洛伦·巴里茨在《权力的仆人》一书（纽约，约翰·威利父于出版公阅1960年版）的80页引述了他同布什博士的通信。

全国科学研究委员会的这个最初试验从1924年持续到1927年，其结果却不能得出明确的结论，以致几乎每一个人都认为这种试验没有用处而准备把它放弃。

产量是增加了，可是没有一个人知道为什么。照明度影响生产的假设被否定了，疲劳似乎也不成为一个因素，刺激工资制度、睡眠时间、湿度或其他因素同工人的产量之间似乎也没有什么明确的因果关系。西方电气公司的检验监督乔治·潘诺克（George Pennock）推测说，主要是由于工人对试验感到兴趣。①但这点并不是完全令人信服的。西方电气公司的管理当局在潘诺克的敦促下，决定进一步探讨人们对工作场所反应的复杂性。在那时，没有一个人能够预见到以后将要发生的事件的范围和意义。

①乔治·潘诺克：《霍桑的工业研究》，载《人事杂志》卷8（1930年）第296页。

这是霍桑试验在管理文献中的最早记载。

常青藤联合会②来到霍桑在1927年末到1928年初的冬夭，埃尔顿·梅奥在纽约市的哈佛俱乐部对一批人事经理作报告。听众中有乔治·潘诺克。他告诉梅奥有关在试验室中进行实验的事，并邀请梅奥作为一个顾问参加这一研究。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880 -1949）是一位澳大利亚人，1899年于阿德雷得大学取得逻辑学和哲学的硕士学位。梅奥曾在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学，以后又在苏格兰的爱丁堡研究医学。③当他在苏格兰期间，他成为一位研究精神病理学的副研究员。这一经验为他以后作为一位工业研究员提供了一种基础。由于劳拉·斯彼尔曼·洛克菲勒基金的一笔资金的资助，梅奥移居美国并在宾夕法尼亚大学的华顿财贸学院从事教学工作。梅奥在其早期研究中发现，工人的问题不能只用任何一种因素来解释，而必须置于他叫作“整个情况的心理学”①之中来加以探讨。这是一种完形心理学的概念，并成为梅奥有关组织这一社会体系的观点的基础。梅奥在费城附近一家纺织厂的研究中，遵循着当时通行的方法。寻求工作条件同人的工作成绩之间的相互关系。由于在工作时间中实行了休息，梅奥把工人的流动率从250 ％降低到5%，并提高了效率。用梅奥的话来说，工间休息减少了工人的“悲观主义的出神”，因而提高了其士气和生产率。梅奥于1926年作为一名工业研究副教授参加哈佛大学的教学工作。他即将开始一次智力上的征途，它将使管理思想的进程改观。

②常青路联合会是美国东北部哈佛、哥伦比亚等大学的一个组织。―译者注③有关梅奥的个人材料，摘自林戴尔·厄威克编的《管理备要》一书第220-224页。伦敦，纽曼尼姆出版社1956年出版。

①埃尔顿·梅奥：《工业心理学基础》，载《泰罗协会年报》，1924年12月，重印于唐纳德·德尔玛和罗杰·科隆斯编的《科学管理经典著作》，阿拉巴马大学出版社，1976年版，第264 -277页。并见于埃尔顿·梅奥的《人们行为中的非理性因素：工业中不明确的思想》，载《美国政治和社会科学学院年报》，费城，第110卷（1923年11月，第117-130页）。

哈佛研究小组梅奥对全国科学研究委员会实验（那时尚未完成）的初步结果感到兴趣，敏锐地指出，解释霍桑秘密的关键因素是“小组中精神状态的一种巨大改变”。②他认为，试验室中的工人成为一个社会单位，对于受到试验者愈来愈多的关心很感高兴，并培养出一种参与试验计划的感觉。

“西方电气公司给试验室带来的最重大的变化同其在实验中所进行的改变只有一种偶然的联系。公司对试验小组的真正影晌在于整个改造了其全部工业情境。”③②埃尔顿·梅奥：《人类问题》，第71-72页。

③同上书，第73页。

梅奥由于认识到了工业生活的社会背景，就打开了对社会人进行研究的大门。

西方电气公司的职员同哈佛研究小组协作进行研究，梅奥成为其中的核心人物，而“社会人”这一概念就是这一协作研究的产物。除梅奥以外，弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格（Fritz Jules Roethlisberger，1898—1974）也是研究中的重要人物之一，并成为新诞生的人际关系理论的一个主要阐述者。罗特利斯伯格于1921年在哥伦比亚大学获得文科学士学位，于1922年在麻省理工学院获得理科学士学位。1922年至1924年期间，他作为一个化学工程师从事工业实际工作，然后于1925年回到哈佛大学去取得其文科硕士学位。他留在哈佛大学参加工业研究部的工作，不久就参加了霍桑研究。①除了梅奥和罗特利斯伯格作出了巨大贡献以外，研究小组中的其他人也都作出了重大的贡献。在西方电气公司方面，G ·A ·潘诺克、威廉·J ·狄克逊（职工关系研究部主任）以及哈罗德·A ·赖特（人事研究和训练部主任）是主要人物。在学术界方面，参加者的名单成为管理研究中的一份名人录：W ·劳埃德·沃纳是一位人类学家，他设计了揭示集体对个人的影响的试验，T ·诺思·怀特黑德作了有关继电器装配室的详细统计研究；②以及生理学家L ·J ·亨德逊，他向哈佛研究小组介绍了维尔弗雷多·帕雷托的著作。③以后还有其他的人。

这是管理历史中一次至关重要的航程的开端。

①F·J·罗特利斯伯格：《难以捉摸的现象》，（乔治·F·F·隆巴德编），哈佛大学出版社，1977年。在乔治·F·F·隆巴德编的《F·J·罗特利斯伯格对管理理论和实践的贡献》（哈佛大学工商研究院，1976年）一书中，特别赞扬了罗特利斯伯格。

②有关T·N·怀特黑德的工作情况可在下列书刊中找到：《自由社会中的领导方式》，哈佛大学出版社，1936年，《产业工人》（两卷本），哈佛大学出版社1938年。

③劳伦斯·J·亨德逊：《帕雷托的一般社会学：一个生理学家的解释》，哈佛大学出版社，1935年．亨德逊有关帕雷托的著作使得他同切斯特·巴纳德在兴趣上结合起来，并影响到另一位社会系统分析家乔洽·霍曼斯的著作。

拒绝传统的假设童话故事中塞伦蒂普的三位王子在他们的航程中并没有发现他们所追求的事物，而发现了远比他们原来所追求的更为重要的事物。同样的，哈佛研究小组捡起了全国科学研究委员会实验的松散的线头而发现了比原来的照明度研究重要得多的工业行为中的观点。梅奥及其同事在西方电气公司的共有13个阶段的实验计划的第10阶段中从事这一实验，并立即开始来努力解释以前那些不连贯的结果。

由于休息间隙这样一些环境中的变化同工人的产量之间没有明确的联系，哈佛研究小组就来检查有关管理的传统性假设，以便找出管理和工人的新的领域及其作用。

提出五项有关管理的假设来解释原来照明度研究的失败：（1 ）在试验室中改进物质条件和工作方法导致产量的增加；（2 ）休息间隙和较短的工作日使得疲劳减轻；（3 ）休息间隙减轻了工作的单调性；（4 ）个人刺激工资制促使产量增加；（5 ）监督技巧的改变即人际关系的改善使得工人的态度得到改进，并使产量得到提高。①这些假设被一个一个地加以检验。第一种解释被否定了，由于某些工作条件，如照明度曾有意地使之恶化，而生产还是增加了。第二种解释即休息间隙和工作日的长度并不能说明结果，因为在所有这些“特权”取消以后，产量还是继续增加。第三种假设即工作单调性的减少更加缺乏说服力。因为单调性是一种心理状态而不能只是在产量资料的基础上来予以估价。研究者知道，工人的态度改进了，这或许是由于被挑选出来作为一个特别的小组并受到愈来愈多的注意，但是否能把产量的巨大增长单只归因于这一个因素呢？

①见前引罗特刊斯伯洛和狄克逊一书，第86-89页。

刺激工资制度的假设涉及传统管理的激励理论的核心而应深入予以考察。成立了两个新的试验小组：一个是继电器第二装配组，一个是云母片剥离试验室。

挑选了五位有经验的继电器装配工组成一个新的小组，以便进行研究。在试验以前，她们实行的是集体刺激工资制，而在试验的头九个星期则实行个人刺激工资制。开始时，总产量上升，互相拉平（只有一个工人的产量下降了），然后在新的较高水平（为基期100 ％的112.6%）上稳定下来。在回复到原来的集体刺激工资制七个星期以后，继电器第二装配组的小组成绩降到开始试验以前原有水平的96.2％。云母片剥离工一贯是实行个人刺激工资制的，试验中的唯一变化是把一个挑选出来的小组安排在一间特别的观察室中，同时保留其原有的刺激工资制度。

如同在早先的试验中一样，对休息间隙和工作日长度予以改变，而将产量上的变化记录下来。云母片剥离试验持续了14个月，每小时平均产量增加了15％。

在解释这两个小组的试验结果时，研究者认为刺激工资制度并不是产量增加的一个原因。继电器第二装配组的总产量虽然增加了12.6% ，但研究者认为这是由于这个新的小组想同原来试验中的继电器第一装配组的产量增加纪录拉平。由于云母片剥离小组在整个试验中保留了原来的刺激工资制度而每小时平均产量增加了，所以研究者认为这种增加是由于工资制度以外的因素。①他们所得出的结论是（这看来可能是说服力不足的），导致两个小组产量增加的不是工资制度，而是士气、监督和人际关系。这个结论就是前述的第五种假设，而罗特利斯伯格和狄克逊的书的大部分都是从事于考察人际关系的改进对工业行为的影响。

①见罗特利斯伯格和狄克逊前述书，第158-160页。

访谈计划工业中的“新人”要予以社会的激励和控制。效率和士气的提高被假设为由于社会条件和人际条件的改进，而不是由于物质条件或环境条件的改良。这并不意味着所有以前的想法都全部错了，而是指管理当局必须关心到工作的技术和社会这两个方面。即使哈佛研究小组的方法论可予以怀疑，他们的发现也指出了管理思想的新方向。

在早期试验中，研究者让工人从工厂现场搬到特别的试验室中去，并且采取了许多监督措施。在控制方面，从以前的直线监督人员改为试验人员，在工人中形成了一种新的社会环境。正如梅奥所指出的，试验人员创造出一种在由试验人员作为监督人员（“他并不被认为是‘工头’”）控制下的“更为自由而愉快的工作环境”。①监督性质上的改变并不在于监督严密程度上的不同，而是在于对工人情绪及其动机的特殊关心。试验人员对这个主题的特殊关心激起了“霍桑效果”的感觉或这样一种看法，即观察人员由于其个人参与而偏爱这一试验。试验人员（观察人员）―事实上的监督者，改变了以往的管理实践。就各种改变，向工人提出建议，并征询其意见，工人的意见被同情地予以倾听，工人的身体和精神状况成为试验人员极为关心的事。随着试验的进行，它愈来愈不象是一个受到控制的试验，而愈来愈象是在创造一种工人可以自由发表其意见并在同事之间及与上级之间建立了新的个人联系的“社会环境”。

①埃尔顿·梅奥，《人类问题》，第78页。

如果以观察人员偏爱这一试验为理由而否定西方电气公司的研究成果，那是错误的。相反的，霍桑试验的意义在于它开辟了新的领域，在其中号召监工接受训练，以便起一种与以前不同的作用，一种同个人特性毫不相干的作用，一种对下属具有个人兴趣并同试验人员所起过的作用一样的一种作用。这种新作用到底是什么，而它又是如何演进的呢？试验中的一个转折点是提出并实行访谈计划，这个计划在开始时是一个改进监督工作的计划。由于试验室的研究表明在职工的士气和监督工作之间有着密切的关系，哈佛研究小组着手对监工进行再教育，教他们起试验人员―监督人员所起过的那种作用。

访谈计划的基本前提是，新的监督作用是一种坦率的、让人感到关怀的、愿意倾听意见的监督。观察人员注意到，女工“怕有权的人”，但是，只要试验人员较为关心其需要，她们的羞怯和惧怕就会消失，而更自由地同公司职员和观察人员交谈。工人在工作中表现出更大的热忱，并在工作中和业余活动中形成了新的个人友谊联系。她们的士气的改进似乎同监督方式和更高的生产率密切相关。

监督工作、士气和生产率之间的这种联系，成为人际关系运动的基础。

访谈计划持续的时间相当长，我们不准备详细罗列其内容，只是概述一些特点。访谈的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈在霍桑却引起了意想不到的效果。访谈者惊异地发现，工人想就规定提纲以外的事情进行交谈。工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事！访谈者了解了这一点以后，就把访谈计划改变成事先不规定内容的方式，工人可任意发表意见。访谈者的任务就是让工人讲话，而每次访谈的平均时间从三十分钟延长到了一个小时至一个半小时。在作了这样的改变以后，工人在随后的访谈中表示，工作条件已有所改进（虽然事实上并无变化）而他们的工资报酬也改善了（其实工资标准仍是一样的）。简言之，有一个“泄泄气”的机会，使得工人们感到她们的处境改善了，虽然事实上并没有什么改变。

访谈中的“诉苦”被搜集来进行仔细的考查，结果发现，这些诉苦同所讲到的事实一般没有什么关系。①事实与情绪的这种分离，导致研究者得出这样的结论：存在着两种不同级别的诉苦，表现出来的或物质内容的诉苦以及潜在的或心理形式的诉苦。例如，一个被访谈的工人诉说他所工作的部门中的噪音、温度和烟尘。进一步的考察表明，他真正关心的是这样的事实，他的兄弟不久前死于肺炎而他担心自己的健康也受到损害。在另一个例子中，有关工资率过低的诉苦被考查出不是由于这个事实，而是由于这个工人要为他妻子支付医药费而担心。从实质上来说，“诉苦不再就其所讲的事实本身来予以处理，而是作为一种需要加以探讨的个人或社会情况的征兆或表示。”②研究者认为，工人由于关心自己的个人问题而影响了工作成绩，这一结论曾被梅奥在其早期研究中称为“悲观主义的出神”。访谈计划的结果是，对监工进行训练，使之能倾听并理解工人的个人问题。监工被训练成为访谈者，多听少说，“在他们同工人的个人接触中防止任何道德说教、劝告或情绪。”③在监督工作中应用这种无确定内容的访谈方式，使得监工能更明智地处理工人的个人问题，确定影响工人生产成绩的因素，并消除工人的社会环境或物质环境中会影响其生产成绩的事件或因素。这种新型的监工更注重人的因素，更关心人，较为热情，并掌握了处理社会和个人情况的技巧。

这种人际关系方式的领导的产物是，士气较高，“悲观主义的出神”较少，产量较高。

①前引罗特利斯伯格和狄克逊一书第255页的许多地方。

②同上书第269页，着重点是本书作者所加。

③同上书第323页。

团体行为——绕线室西方电气公司研究计划的最后阶段基本上同访谈计划是同时进行的，它是在绕线室中对非正式团体行为的研究。非正式组织及其机制的发现不应全部归功于哈佛研究小组。弗雷德里克· W·泰罗深切地感受到有系统的怠工和团体压力，惠廷·威廉斯曾描述过工人的非正式关系及对工作的态度的亲身经历，斯坦利·马修森曾对导致产量限制的压力进行过广泛的研究。①虽然以前对于团体压力已经有了这样一些认识，哈佛研究小组还是很惊异地“注意到这样的事实，工厂部门中的社会团体能对各个成员的生产行为进行强有力的控制。”②产量限制对于这些研究者来说是一个新发现，因为他们“以前不了解它对管理措施和职工满足的含意。”③知识是建立在知识之上的，这些研究者未能搜集到以前有关非正式行为的著作是一个错误，虽然并不应该因而贬低他们自己所作研究的重大意义。

①斯坦利·B·马修森：《无组织工人中的产量限制》，纽约，瓦伊金出版社，1931年。

②前引罗特利斯伯格和狄克逊一书，第379页。

③同上书，第380页。

选择来进行研究的小组由男工组成，他们装配中央交换机设备中所用的接线器，被隔离于一间观察室中。“绕线”作业包括三类互相有高度联系的工人：（l）在接线柱上绕线的绕线工；（2）把接头连接起来的焊工；（3 ）对上述工作的质量进行检查的检验工。被研究的对象共有九名绕线工，三名焊工，两名检验工。实行的是集体刺激工资制，以小组的总产量为依据对每个工人付酬，并强调必须进行互相协作。研究人员注意到的第一件事是，工人们对于什么是“公平的一日工作量”有明确的理解，而它低于管理当局所规定的产量。工人估计到，如果产量超过了那个非正式标准，工资率将会降低，或者作为刺激工资制基准的“标准”（即管理当局规定的标准）将会提高。所以工人面对着两种危险性：一种是产量过高，那会导致降低工资或提高产量标准；第二种是产量过低，那会引起监工的不满。每个工人的共同感觉是，不要超过那个非正式的产量标准而成为一个“生产冒尖者”，也不要寄生性地低于那个非正式标准而成为一个“生产落后者”，从而使同伴受到损失。为了使这个团体规范得以实行，团体中的成员采用了一些有趣的团体内部纪律措施，如嘲笑、讽刺和“给一下子”。“给一下子”

就是对有不满情绪的人在上臂上相当用力地打一下，这适用于对违反各种团体规范的人。避免伤害感情成为一种激励的因素，工人采取各种暗下的措施来维持自己非正式团体成员的资格。例如，一个工人在产量较多的日子，会把多余的产量隐藏起来，而只报告符合团体规范的数量；以后他会降慢速度而从其隐藏处拿出以前存下的多余产品交出来。哈佛研究人员的发现可以简要概括为三点：（1 ）

产量限制是有意的并为团体所确定，而不顾企业管理当局有关产量的规定；（2）

工人使产量报告平均化，以避免产生过快或过慢的现象；（3 ）团体有一套办法使脱轨的成员回到轨道上来。

绕线室研究的第二个方面是对人际关系的估价，以便对社会结构或团结“构造”进行研究。在这一方面，同产量限制的研究相比较，哈佛研究小组可以说更有独创性得多。社会关系分析者发现在绕线室的正式结构之中有两个小集团或非正式组织。正式结构分成三个工作小组，每个工作小组由三名绕线工和一名焊工组成，而两名检验工则分担检验工作。图13-1中的圆圈表明这两个小集团A和B及其成员组成。绕线工W2被虚线圈起来，表明他并不属于小集团A.小集团A在观察室的前部工作，被叫作“前部团体”，而小集团B 则由于其地理位置而被叫作“后部团体”。在分析这些小集团时，研究工作者试图指出小集团成员资格的确定因素。地理位置（前部和后部）是一项因素，但并不起决定性作用。工种也不是一个决定性的因素，因为小集团A 中就包含了绕线工、焊工和检验工这三种不同的职业。同一小集团的成员相互之间做一些团体内部的活动，如“闹着玩”（打赌，给一下子等），交换工作，互相帮助，而不顾公司政策禁止做所有这些活动。

每一个小集团都不对其他小集团的成员做这些特殊的活动，而小集团A 自认为优于小集团B.图13-l 绕线室中的内部组织（引自罗特利斯伯格和狄克逊一书第509页）

绕线工W2和W5，焊工S2和检验工I2被“孤立起来”不参加小集团的活动。他们之所以被排除在外是由于各种不同的原因：焊工S2有着语言上的困难，不能为社会交往作出贡献，绕线工W2过于自持而不随和，绕线工W5由于经常对工人违反公司政策的事情向工头“打小报告”而被排除在团体之外。检验工I2由于在检验工作中过于认真而被“排除在外”。而检验工I1则常常是指出工人的错误而并不正式指责他们，并且比12更象是小伙子中的一员。分析到底，在小集团成员中似乎存在着这样一些情绪：“（1 ）你不应该干太多的活儿。否则，你就是一个‘生产冒尖者’。

（2 ）你不应该干太少的活儿。否则，你就是一个‘生产落后者’。

（3 ）你不应该向监工者报告，说任何有损于同伴的话，否则，你就是一个‘告密者’。

（4 ）你不应同伙伴们保持距离或一本正经。例如，假使你是一个检验工，就不应该象一个检验工那样行事。“①①前引罗特利斯伯格和狄克逊一书，第522页。

怎样解释继电器装配试验室同绕线室在产量上的差异呢？在前者，女工增加了产量；而在后者，则限制产量是一条规则。对这两种小组都进行了观察，但观察者所起的作用不同。在继电器装配试验中，观察者信任工人，征求其意见，鼓励工人参与有关她们福利的决策。而在绕线室试验中，观察者只是消极地观察，而工人则继续实行以往那一套非正式的办法。在产量差异上的这种最终解释为哈佛研究小组有关新型管理技巧的主张提供了新的论证。在对小集团的行为作出解释时，为社会系统的研究开辟了新的前景。

研究者发现，小集团对工人起着两种作用：（l ）它保护其成员免于遭受内部成员不当行为的伤害，如生产冒尖或生产落后；（2 ）它保护其成员免受管理当局职员的外来干与，如提高产量标准，降低工资率，或阻止他们“闹着玩”。

团体是对工人的活动和情绪进行控制的一种工具。正如对团体行为访谈时所发现的在进行研究时必须区分事实和情绪那样，哈佛研究小组开始对工人所认为的“事实”同研究者自己所看到的公司的真实做法两者进行对比研究。就产量限制来说，研究者的结论是，对于不景气和解雇的害怕并不是怠工的唯一原因，因为工人在生意好的时候以及生意不好的时候都对产量进行限制。产量限制不是一种由于不景气而产生的现象。它实际上对工人是有害的，因为产量限制使单位成本增加，因而可能导致企业管理当局对工资率、产量标准和工艺技术进行改变，以便抵消高成本。由于西方电气公司长期以来保持着同工人公平谈判的记录，研究者认为，工人转向靠团体取得保护是“不合逻辑的”，是工人对现实的一种错误理解。

由于不能从管理不当或一般经济条件中找出组成非正式组织的原因，哈佛研究人员转而把绕线室看成是一个更大的社会组织的一部分，以便求得解释。同“工作效率测定员”或其他“技术人员”这样一些跨部门人员的联系，被看成是有妨碍的，因为他们的行动可能危及工人的福利。技术人员倾向于遵循“效率的逻辑”，而这被工人看成是对他们行动的干涉和限制。还有，作为一个阶层的监工，代表着执行纪律，以便使工人顺从于管理当局的权威和权力。工人对这种权威抱有反感，就反对监工那种迫使工人按照有效率的方式来进行工作的企图。此外，研究者得出结论说，从工人方面来说，这是不合逻辑的行为，但从企业管理当局方面来说，要强调的是必须认识到这点，并在考虑效率的逻辑的同时，考虑到这种“情绪”。这种看法导致对管理当局进行劝告：必须把每一个组织看成是一个“社会系统”。技术系统中的讲求效率的逻辑失败了，由于它忽略了社会系统的情绪和非逻辑的组成成分。

作为一个社会系统的组织社会系统观点的提出必须看作是霍桑研究的一项重大贡献。技术方面有关效率的需要和经济的报酬，必须同每一组织中对人的关心联系起来看。职工有需要加以满足的物质方面的需求，但更重要的是，他们还有社会方面的需求。这些社会需求产生于早期的社会条件，而在与同事及组织中其他人员有关的整个组织生活中始终存在着。物质工作环境中的事件和物体“不能作为独立自在的物体来对待。相反的，它们必须被解释为是某种社会价值的承担者。”①例如，一张桌子并没有什么社会意义，但如果拥有这桌子的人是能对别人进行监督的人，则这张桌子就成为某种社会价值地位的象征和承担者了。其他事物，如衣服的式样、年龄、性别、年资等都带有社会意义。研究者得出这样的结论，由于人们不是受事实和逻辑所激励的，所以有关对社会价值事物的情绪就在同人们打交道中具有非常重大的力量。

①前引罗特利斯伯格和狄克逊一书，第577页。

一方面有正式组织及其规则、命令、工资报酬制度的存在，另一方面又有非正式组织及作为其基础的情绪和人际相互影响的存在，这就给企业的管理提出了问题。非正式组织不应该看成是“坏”的，而应该看成是正式组织的必需的、相互依存的一个方面。企业管理当局把组织看成是一个社会系统，就能够来着手处理正式组织所要求的“效率的逻辑”和非正式组织所要求的“感情的逻辑”之间的冲突。①管理人员应该力图在达到经济目标的同时，“维持社会组织的平衡，这样来使得个人在贡献其劳务以达到共同目标的过程中，获得其个人的满足，从而使之愿意进行协作。”②通过这些，就可在技术组织和人群组织之间取得平衡。

简言之，霍桑研究的结果是号召人们掌握一种综合的管理技能。这些技能对于处理人群问题是至关重要的。这些技能包括：第一，了解人群情况的诊断技能；第二，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。要处理好霍桑工作所发现的行为，单只有技术方面的技能是不够的。

①前引罗特利斯伯格和狄克逊一书，第556-564页。“感情的逻辑”是一种自相矛盾的说法，因为罗特利斯伯格和狄克逊认为感情是非逻辑的。

②同上书，第569页。作者承认在这一点上他们得益于切斯特·巴纳德（关于他将在后面予以讨论）。

工业行为的一种新观点梅奥和罗特利斯伯格提出的工业行为的新观点，事实上是有关工业文明的一种新的社会哲学。梅奥所接受的教育，使他能作出对工业中人们行为的这种新解释。梅奥曾经有一个短时期研究医学。他虽然从未得到过医学方面的学位，却培养出了一种对“精神病理学”即对精神上的不正常现象进行科学研究的兴趣。在分析精神病理思想方面有两个人处于前列地位：法国学派的皮埃尔·詹纳特（Pi -erre Janet）和精神分析学的首创者西格蒙·佛洛伊德（Sigmund Freud）。梅奥自称更接近于詹纳特，并写了一本有关他的学术著作。①詹纳特的观点是，初步的精神失常是对某些想法的一种“成见”或偏见，达到这样的程度，以致个人无力应付它，虽然他知道这些想法是不合理或不真实的。佛洛伊德主义者把这叫做“强迫”。梅奥认为詹纳特的著作同佛洛伊德的著作是互相补充的。②梅奥对“成见—强迫”解释的实质是，个人由于受到自己成见的影响而处于无力状态，甚至达到了对生活的反应处于僵化的程度，这包括他们个人的、社会的和工业的行为。成见使一个人的适应能力降低，使工人和监工都处于机能失调的情况。虽然梅奥从来没有得出这样的结论：霍桑有大量的工人是属于严重病例，但他的确认为，访谈计划显示出在工人中存在着轻度的成见（或偏见），以致“工作条件以某种方式趋向于阻止而不是促使个人良好的适应。”③①埃尔顿·梅奥：《有关皮埃尔·詹纳特的心理学的一些笔记》，哈佛大学出版社，1948年。

②埃尔顿·梅奥：《人和关系》，第107-110页。

③同上书，第114页。

梅奥的看法是，工人不能找到满意的渠道来表明他们在人际问题以及在工作生活中的不满。这种阻塞导致了潜在方式的“悲观主义的出神”和在人际问题上的偏见，而明显的方式则表现为对权威的反感，产量的限制，以及其他降低士气和产量的各种行为方式。梅奥认为，工业生活造成了一种个人无能为力的感觉，这就导致社会失调并最终导致带有成见的、非理性的行为：“在原始社会和发达社会中，为了社会的持续存在，人们在工作中的协作都取决于一种非逻辑的社会规范的发展，后者规定人们之间的关系以及互相对待的态度。只坚持生产的经济逻辑…

…就干扰了这样一种社会规范的发展，并因而导致在团体中产生一种失败的感觉。人们这种失败的感觉就会产生一种较低级的社会规范，并同经济的逻辑相对立。其征兆之一就是‘产量限制’。“①梅奥和罗特利斯伯格就是从工业生活的这种心理病态分析出发，形成了人际关系运动的哲学原理。②目标是有效的人群协作，手段是恢复一种社会规范，以便调节工业生活。

①埃尔顿·梅奥：《人群关系》，第120-121页。

②罗特利斯伯格教授也采用了詹纳特和梅奥的这个“成见—强迫”论点。见罗特利斯伯格的论文《带有成见的思想的性质》，载于《组织中的人：罗特利斯伯格论文集》，哈佛大学出版社，1968年，第1-19页。这篇论文最初写于1928年，但直到1968年才发表。

社会的反常状态和社会的解体梅奥为了发展其有关人群协作的论点，从埃米尔·迪克海姆那里借用了有关社会的反常状态的论述作为基本前提，用以建立一种工业人的新观点。在传统的社会中，人们知道他们的位置和他们的未来，存在着一种社会团结。围绕着家庭和血缘关系建立起来的家族制度使人们在工作和社会生活中保持同一性。工厂制度和工业化过程破坏了这种团结性，这是由于广泛的劳动分工，日益增加的社会的和物质的流动性，以及大规模组织的增长。在这种大规模组织中，人际关系的交往方式从一种个人之间的、友谊性的基础，转变为一种非个人之间的性质。其结果是一种没有规范的、没有根基的生活方式。在这种生活方式中，个人之间的同一性和社会联系消失了。而正是这种社会联系提供了人们存在的连续性和目的性。这种社会反常状态导致在个人生活和社区生活中的社会解体，并造成了一种个人无能为力和幻想破灭的普遍感觉。①用以应付工业变动的社会发明赶不上技术发明。正是这种“社会差距”造成了广泛的无力感和从之而生的社会解体。如美国在上世纪末和本世纪所经历的迅速的经济增长就破坏了“集体团结”。

梅奥指出，技术指向型社会的进展过于强调工程技术，并从工艺技术方面来解释工作的意义，以致衡量工作成绩的标准是以讲求效率的经济逻辑为基础的。

个人的社会需求被放到次要地位，因而降低了个人“在工作中进行协作的能力”。

②管理上对效率的逻辑的强调，窒息了个人获得团体认可的愿望和获得社会满足的愿望，以及通过公共生活达到社会目标的愿望。梅奥从帕雷托处借用了“高贵者”这一概念，认为管理上的高贵者是技术指向的，“在对人们进行理解和控制的重要领域中，我们不了解事实及其性质”。③“新型管理者”必须是这样的人，他通过人们对社会团结需求的认识而有效地恢复人们在工作和生活中协作的机会。

这可以通过以下一些措施来实现：在工业组织的人群方面和社会方面进行训练，培养“倾听”和咨询的技能；以及承认和理解社会规范的非逻辑方面。正如梅奥所察觉的，人群问题在于，管理者认为工业问题的答案在于技术效率，而事实上它是一个社会和人群向题。

①梅奥：《人类问题》，第128-131页。

②同上书，第166页。

③同上书，第177页。

群氓假设埃尔顿·梅奥所关心的是工业文明的人群、社会和政治问题，而在他从事生产性写作时期的绝大部分，却处于一个经历巨大冲突的世界之中。这个世界的特征是经济不景气、战争和社会不安。他在《工业文明的社会问题》一书的前言中写道：“……原子弹在这个时侯的来到，要我们既注意到我们的成就，也注意到我们的失败。我们学会了如何在顷刻之间毁灭成千上万的人；我们却不知道如何有条理地着手进行工作，吸引各种各样的团体和国家在文明的事业中进行协作。

将要毁灭文明的并不是原子弹。如果文明社会不能明智地理解什么东西能促进协作，什么东西会阻碍协作，……它将毁灭自己。“①梅奥在其《社会问题》一书及以后的《工业文明的政治问题》②中关心的是，在以人和物的大量堆积为特征的大规模生产社会中，社会机构和政治机构未能提供有效的人群协作的手段。对于技术进步和物质生活的过分强调达到了忘记人和社会生活的程度，这会导致文明的衰落。梅奥追究这个问题的原因，认为是由于错误的经济和政治理论，并把这归咎于大卫·李嘉图及其”群氓假设“。按梅奥的看法，罪魁祸首是自由放任的经济学和李嘉图对社会的解释：”1.自然的社会由一群无组织的个人所组成。

2.每一个人都按着能达到自我保存和实现自我利益的方式来行事。

3.每一个人都尽力按逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力。“③①梅奥：《工业文明的社会问题》，波士顿，哈佛大学，工商管理研究院，研究部，1945年，第16页。

②同上书，1947年。

③埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》。

由于人们具有兽性，除了自己的利益以外不考虑别的，那么对付这种“群氓”

的必然结论就是绝对国家。这种权力的集中就是霍布斯和马基雅维利的特征。梅奥认为，希特勒和墨索里尼的时代就是这种群氓假设的继续。梅奥企图通过下述论点来驳斥这种群氓假设：（1 ）重要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争；（2 ）所有的人都为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动；（3 ）重述霍桑试验的发现，思维受感情的指导较受逻辑所指导更多。霍桑研究在下述意义上被梅奥用来支持所有这些论点，即霍桑研究发现团体协作和团体感情超过了讲求效率的逻辑。

公平地说，必须指出，大卫·李嘉图的“群氓假设”并不象梅奥的解释那样明显。李嘉图象马尔萨斯一样，为经济学获得了“沉闷的科学”这一头衔。他描述了一个阴暗的世界，而在那个世界中，对于一个来自有教养的阶级的人来说，社会也许的确看来象是由一群乌合之众所组成。同样的，把李嘉图对社会的看法同亚当·斯密的自由放任主义划为一类是不恰当的。在李嘉图看到混乱的地方，斯密看到秩序；斯密所看到的不是悲剧而是进步。①梅奥把群氓假设同自由放任主义联系起来是为他自己的目的服务的，而不是真正的批判。梅奥把自由放任主义同李嘉图联系起来，从而减轻了这位阴暗的预言家所应该得到的责备。

除了上述不恰当的归属以外，梅奥的意思是，世界应该重新考虑有关权力的概念，放弃由一个中央首脑机构（不论它是国家、教会或工业领导者）发出集中权力的想法。梅奥受到切斯特·巴纳德的严重影响而得出下述结论，权力应该以获得协作的社会技能为基础，而不是以技术技能或专门知识为基础。通过由小团体组成为大团体、以获得协作为基础来进行领导，将能恢复社会团给而保存民主。

通过团体就可以避免乌合之众的情况。

①罗伯特·L·海尔布伦：《世俗的哲学家》，第3版，纽约，西蒙和舒斯特出版社，1967年，特别是第86-95页。

发展新的领导方式梅奥寻求一种以社会和人群技能为基础的新的领导方式。这种领导方式将能克服社会的反常状态、群氓状态和社会的解体。通过这个过程，他开始引入了“社会人”的概念。从实质上讲，梅奥主义同泰罗主义追求的是同样的目标，即工业中的协调与合作。达到这个目标的手段是不同的，但两者预计的结果却都是工人和企业管理当局双方都认识到的那种对彼此有利的相互关系。泰罗和梅奥两人中谁是谁非这个问题并不重要，重要的是，谁的思想最合逻辑地符合当时文明的前提。

在第十二章中我们看到，泰罗的观点合乎逻辑地符合于当时的经济、社会和政治环境。在这里我们提出的有关梅奥的问题留待第十八章再去分析。目前，让我们来考察一下这个社会人哲学的实践。“新型”领导者是这样一种领导者，他象一个社会感情的调查者那样来行事，以便促进协作努力而达到组织目标。由于人们在团体中花费了这么多的时间，又由于人们的许多满足是协作努力的产物，所以管理当局必须集中其努力，维护团体的完整和团结。团体已成为一种一般的溶剂，现在管理当局的任务，是去找到一般的容器。

社会人的领导者的一个具有特征性的转变是，有关人为什么工作的基本假设。

在提高生产率的刺激中，金钱或经济激励被认为只有第二位的重要性。相反的“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。”①①罗特利斯伯格：《管理和士气》，哈佛大学出版社，1942年，第15页。

金钱只是所需满足的一小部分，工人所需要的还有：“―社会承认―我们的社会重要性的明显证明―安全的感觉，这种感受更多的是来自被接受为一个团体的成员，而不是来自银行中存款的金额。”①霍桑试验的结果似乎支持了这种观点，工人不是理性地计算由于完成产量定额并获得奖金所能带来的快乐，而是为适应于团体的压力而限制产量。如果工人并不从经济计算方面作考虑，那么管理人员将会发现自己的工作更为复杂。他们首先必须达到生产目标并降低成本，以保证完成企业的经济职能。其次，他们必须完成社会职能，满足个人和团体的需要。对于人际关系主义者来说，社会职能的满足导致经济职能的完成。管理人员满足工人的需要，而工人则提高产量作为回报。用一句口号来说就是：“满意的工人才是有生产率的工人”。

作为工人同管理当局之间接触基本点的工头起着一种特别重要、常常是冲突性的作用。②工业领导方式要求一种既具有技术—经济技能又具有人际关系技能的罕见的监工。符合效率的逻辑的能力不同于符合工人感情的非逻辑的能力。监工易于把事实和感情混淆起来，而且正如哈佛研究小组在访谈计划中发现的，把工人对他们讲的看成是事实。所以，信息交流和惯于倾听的技能成为监工的一种重要技能。⑧培养新的人际关系型的领导者的办法是，在各级进行有关人际关系技能的训练：理解逻辑的和非逻辑的行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解工人的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。平衡是组织效率的关键之点。工人通过社会结构而被人承认，获得安全和满足，从而愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。当技术变革过于迅速以及（或者）当管理当局未能了解工人的感情时，不平衡就产生了。这是一种新型的领导方式，它能区分感情和事实，能在经济的逻辑和非逻辑的感情之间进行平衡。

①罗特利斯伯格．《管理和士气》，哈佛大学出版社，1942年，第24-25页。

②见罗特利斯伯格的那本经常重印的文章：《工头：模棱两可谈话的主人和牺牲品》，载于《组织中的人》，第35-38页。

③人际关系主义者有关信息交流的著作是很详尽的，关于其主要论点，可看罗特利斯伯格的《人与人之间信息交流的障碍》及《管理者的技能．值息交流》，见《组织中的人》，第154-159页和第160-175页。

有组织的劳工和梅奥主义者在梅奥及其他的早期人际关系主义者的著作中，令人注意地缺少有关有组织的劳工的论述。在霍桑试验中被访谈的两万个工人都没有提到工会的问题。霍桑试验成功地抵制了组织劳工的努力，只是到1937年才有一个公司组织了工会。①二十年代的绝大部分时间以及三十年代的一部分时间是工会活动的低潮时期，这是事实。但奇怪的是，人际关系主义者在强调集体团结时，却在其有关工业社会的观点中忽略了工会。洛伦·巴里茨等人曾指出，梅奥主义者是反对工会而倾向管理当局的。“协作”就意味着工人按管理当局的条件来协作。这些结论可能并不完全确切，但梅奥主义者的确没有明显地论述工会的作用。梅奥主义者显然认为管理当局可以通过采用人际关系型的监工而排除工会代表制。这种人际关系型的监工能使工人满足其安全、得到承认和表示不满的需要。

①见前引洛伦·巴里茨一书，第113页。

有组织的劳工显然并不知道梅奥主义者的观点，在开始阶段并没有如同他们对泰罗主义者所做的那样对梅奥主义者进行攻击，科学管理对工会领导是一种威胁，公然地对工会主义的核心进行打击；梅奥主义比较巧妙，并不形成明显的威胁，并不象泰罗那样对工会领袖痛加攻击。在经过了初期的冷漠、不关心以后，联合汽车工人工会的出版物《弹药》在1949年愤怒地对梅奥主义进行攻击：“先知是埃尔顿·梅奥，哈佛大学的一个教授，他大约从19 25年起就在窥探工厂工人的精神病理学的内脏，而他又是这个运动的长者。圣经就是他的《工业文明的人类问题》一书。圣殿是西方电气公司的霍桑工厂（该工厂是全国最大的垄断企业之一的美国电话电报公司拥有全部产权的子公司之一）。在霍桑工厂中，当马·贝尔还没有组织公司工会时，允许梅奥教授对一批女工进行试验达九年左右……。

在这九年中，凡是一位非常聪明的哈佛大学教授所能想出的各种各样的试验都在这些女工身上进行了。能在白鼠身上进行试验的各种事情都在这些女工身上做了，就差没有把她们的头盖骨打开来分析其脑浆……。

监工对这些女工的个人问题所表现出来的兴趣，就是使她们以愈来愈快的速度生产、生产、再生产。由受过训练的社会工作人员进行精神病理学的访谈，稍迟一些，又把这些女工同友好的或不友好的同事搭配起来。

这显然是J ·P ·摩根以后的最大发现。摩根曾经学会如何通过组织一个垄断企业，靠压制竞争、提高价格和降低生产成本来增加利润。“①他们把霍桑研究工作者叫作”奶牛社会学家“（让他们满意的工人能提供更多的”牛奶“）。工会的这种观点包含着许多在泰罗制听证会上同样的非逻辑的恶毒语言。

①引自《装配线上的深度疗法》，洛伦·巴里茨引述，第114-ll5页。

最后的说明有组织的劳工和学术界的其他批评意见，将在第十七章予以考察。目前所要指出的只是作为解决工业问题两种主要方法的代表的泰罗和梅奥的异同之点。对本书作者来讲，令人惊异的是注意到这两个人在目标方面的高度相似。两个人都看到了工人和管理当局之间的冲突，并把更多的责任归之于管理当局；两个人都追求工人同管理当局之间的和谐或利益相关，泰罗是通过一种精神革命，而梅奥是通过人群协作。从这个意义上来说，他们的目标是令人惊异地相似，虽然他们达到这些目标的手段各不相同。两个人都追求更高的生产率，并认为要达到这个目的，工人必须得到管理当局的注意和帮助。可是，泰罗要管理当局通过研究、计划和组织来消除提高工作成绩的障碍，而梅奥则要求监工提高社会技能。目标是这样惊人的相似，而达到这些目标的手段则大不相同。泰罗所注意的中心是个别的工人，而梅奥则把注意的中心放在作为团体成员的工人身上。泰罗对人际关系不大注意，而梅奥则很关心。泰罗认为物质工作环境是影响生产率提高的一个主要因素，而梅奥主义者则认为社会环境才是主要的。泰罗认为，只要有机会，人们就会追求最大的经济报酬，而梅奥主义者则把金钱的诱惑放在次要地位，而强调团体成员的地位。两个人的差异，主要由于他们有着不同的训练、背景和文化素养。作为工程师的泰罗在一个要求效率的环境中工作，而梅奥则受过逻辑和哲学的训练，并对精神病理学感到兴趣。梅奥生活在一种不同的文明要求的时代。

这方面将在以后再详加探讨。

小结霍桑试验的研究人员在对传统的有关工作行为的假设和所观察到的行为之间神秘的不相符合进行解释的过程中，揭示了工业人的新的方面。产量不是同物质工作条件有关，而是同人们如何被对待以及他们对自己的工作、上级和同事如何感觉有关。经济方面的动机是值得怀疑的而社会方面的动机是至关重要的。梅奥主义者得出这样的结论：个人把对其伙伴团体的责任看得比对管理当局的控制更为重要；人们通过同其他人的关系而获得其基本的一致性感觉；工业生活的意义可以通过社会关系而得到恢复。新的工业人的新领导者所需求的不是技术技能，而是社会技能。他们应该在效率的逻辑和工人感情的非逻辑之间维持一种平衡。

人际关系指向型的监工通过对事实和感情的区分，以及培养倾听和人群方面的技能，能够克服社会反常状态的机能失调，并恢复集体团结，从而达到既满足人们的社会需要又满足组织的经济需要的双重目的。

第十四章 组织结合的探索

西方电气公司的研究推动了有关社会行为和社会系统的研究。在哈佛大学的范围以外，有两个人在下述方面作出了巨大的贡献。这些方面是：有关权力性质的新概念的发展；协作努力的必要性；冲突的解决；能为协作努力提供最大机会的那种组织的设计。这两个人中的一个人从政治哲学家转变成一个企业方面的智者，她一生之中从来没有接受过一张工薪单；另一个人是公用事业的一位经理人员，其业余爱好是古典钢琴曲和约翰·塞巴斯蒂安·巴赫的作品。这两个人都是为科学管理和社会人这两个时代提供了明智联系的结合者。

玛丽·派克·福莱特―政治哲学家玛丽·派克·福莱特于1868年生于美国的波士顿，在塞耶学院和哈佛大学的安内克斯（以后叫做拉德克利夫学院）受的教育。她具有广泛的兴趣和知识，影响到管理思想。她死于1933年。①福莱特在哲学和政治学方面受过训练，对职业指导、成人教育和正在兴起的社会心理学感到兴趣。从年代上讲，福莱特属于科学管理时代；从哲学和知识方面讲，她是社会人时代的一员。她同这两个时代都有联系。她既把泰罗的许多想法加以概括化，又预测到霍桑研究人员的许多结论，从而成为这两个时代之间的一个联系环节。②①有关福莱特小姐的传记资料可在以下书刊中找到：亨利·C·梅特卡夫和林戴尔·厄威克编的《动态管理：玛丽·派克·福莱特论文集》，哈珀-罗出版社，1940年，第9-29页；厄威克：《管理备要》，第132-137页。

②罗伯特。戴尤特：《科学管理和人际关系》，纽约，霍尔特-莱因哈特和温斯顿出版公司，1964年，第30页。有关她的哲学的其他资料有：乔尔·M·罗森菲尔德和马修·J·史密斯的《玛丽·派克·福莱特：向现代管理思想的过渡》，载于《高级管理杂志》第31卷第4期（1966年10月），第33-37页；埃利奥特·M·福克斯：《玛丽·派克·福莱特：持久性的贡献》，载《公共管理评论》第28卷（1968年11-12月），第520-529页。

为了了解玛丽·福莱特，我们必须考查她的哲学爱好。她是约翰·费希特（Johann Fichte ，1762- 1814）的一个狂热崇拜者。②费希特是一位德国哲学家，信奉个人自由服从于集体的民族主义。费希特认为，个人并不拥有自由意志，而是束缚于一个所有的人都参与的人际网络之中。所以，个人的自我从属于一个更广泛的自我世界之中，使自我成为一种社会性的自我，直到全都融合成为一种“大自我”，而这种“大自我”是所有人的共同生活的一部分。③福菜特在其《新国家》一书中表述了费希特的哲学思想而向她那时代流行的政治假设挑战。④福莱特的论点是，“我们只有在团体组织之中才能发现真正的人。个人的潜能在被团体生活释放出来以前，始终只是一种潜能。人只有通过团体才能发现自己的真正性质，得到自己的真正自由。”⑤②厄威克：《管理备要》，第133页。

③亨利·艾肯：《观念形态的时代》，纽约，新美国图书馆出版公司，1956年，第54-60页。费希特曾经是康德的弟子，并在早年追随康德有关理性主义和个人不可剥夺的权利的概念。费希特以后同康德决裂而转向民族主义和国家主义，成为反对理性的“浪漫主义”反叛的一个成员。

④福莱特：《新国家：作为大众政府解决办法的集体组织》，伦教，朗曼和格林出版公司，1918年。

⑤同上书，第6页。

“团体原则”要成为一种“新心理学”，并用来否定有关个人独立地思考、感觉和行动的老观念。人们的团体存在于联合之中，而不是作为一个孤立的自我而存在，个人是由相互的社会交往产生的。这种观点表明她接受了完形心理学并反映了查尔斯·霍顿·库利有关社会自我通过联合而扩大以及社会“镜子”的思想。①福莱特小姐应用“一致性”、“团体思维”和“集体意志”这一类词汇，追求一种以团体原则而不是以个人主义为基础的新社会。作为其基础的原理，并不是毁灭个人，而是以她的下列假设为依据，即个人只有通过团体才能发现他“真正的自我”。她按照团体原则而得出这样的结论，一个人的“真正自我就是团体自我”以及“人没有脱离社会、独立于社会或反对社会的权利。”②她反对关于政府的目的是保障个人权利这一说法而提出了关于民主的一种新概念：“民主是一种从人发展来的巨大的精神力量，民主利用每一个人，把所有的人在多成员的社会生活中交织在一起，而使个人的不完整性得以补足，而这个多成员的社会生活才是真正的神的显现。”③对福莱特来说，民主是一种社会意识而不是个人主义的发展，她认为“在现代政治理论中已没有以个人权利为基础的政府理论”。④新的和真正的民主，就是从小的邻近地段的团体开始，逐步发展成为一种地区团体、州团体、全国团体，以至最终成为国际性团体的“意志”。她在该书中并没有真正地探讨冲突中的团体的问题，而相信人们可以创造出一种新的“社会意识”，并在“世界国家”中和平共处。⑤她对投票箱式的民主没有什么信心，认为那种想法只不过反映了人群心理学和单纯用数量来表示的“权利”。

①完形心理学，为现代欧美心理学的一个主要流派。此派认为，心理现象最基本的特征是在意识经验中所显现的结构性或完整性。知觉不是感觉相加的总和，思维不是观念的简单联结。理解是已知事物旧结构的豁然改组或新结构的豁然形成。―译者注②前引福莱特一书，第137页。

③同上书，第161页。“神的显现是上帝或神显示出来”。

④同上书，第172页。

⑤同上书，第359-360页。参看费希特的《大自我》。

福莱特在《创造性的经验》一书中继续这同一论题：人们可以通过会议、讨论和协作来彼此激发潜在的思想，并在共同目标的追求中表示其统一性。完形心理学认为，每一种心理状况有一种不同于其各个组成部分“绝对”性质的特殊性质，即“完形”是一个较其各个部分的总和更大的形体。福莱特受到完形心理学的深刻影响，认为个人可以通过团体经验而使自己的创造力得到更大的发挥。①团体努力的目标是一种结合的统一性，它超越其各个部分。从实质上来说，她在这里开始回答她在《新国家》一书中未能予以考察的团体冲突的问题。她提出以下假设，即任何一种利益的冲突都可通过以下四种途径来解决：“（1 ）一方自愿退让；（2）斗争以及一方战胜另一方；（3）妥协；或（4 ）结合。”第一种和第二种途径显然都是不可取的，因为它们要用到统治的权力。妥协同样也是无益的，因为它把问题的解决推迟了，而且“真理并不是在于双方‘之间’。”②结合就是要找出一种使双方感到满意而无需妥协和统治的解决办法。她在以后的讲演中提供了有关这种结合概念的最好例子：①福莱特：《创造性的经验》，伦敦，朗曼-格林出版公司，1924年，第5章。

②同上书，第156页。

“让我们来举一些非常简单的例子。一天，在哈佛大学图书馆的一间小房间中，有些人要把窗子打开，而我只要把窗关上。

我们打开了没有人坐在那里的隔壁房间的窗子。这并不是一种妥协，因为没有什么人的愿望受到了阻遏，我们双方都达到了自己事实上的愿望。因为我事实上并不需要把房间关得密不通风，只不过是不想让北风直接吹到我身上；同样的，其他的人并不一定要打开某一扇指定的窗子，只不过是想使房间里空气更加流通。

……让我们来举另一个例子。去年，一个牛奶场主合作社几乎由于优先卸下乳制品罐头的站台问题而瓦解。山下的人（其乳制品在山下的人）认为他们有权优先卸车，而山上的人认为他们应该先卸。对立双方的思路限于这两种可能性，因而阻碍他们尝试着去找一种另外的解决争端的途径。显然，解决的办法在于改变站台的位置，使山上和山下双方能同时卸下罐头。但在他们向一位有着专业知识的专家请教以前，他们一直没有找到这种解决办法。

在那位专家指出另外的解决办法以后，他们立即同意，予以接受。

结合包含着发明，要能灵巧地承认这一点，而不要把自己的思路停留在两种互相排斤的解决贪案上。“①玛丽·福莱特由于探求结合的统一性、意志的共同性和人群的合作而获得了政治哲学家的国际声誉。《创造性的经验》一书被当时的工商界人士所广泛阅读，而福莱特小姐则进一步为工业管理所吸引。1924—1925年期间，在人事管理局的赞助下，她被邀清给一批工商界经理人员作一系列报告。通过这些报告以及以后的著作，她从一位政治哲学家转变为一位企业哲学家。

①见前引H·C·梅特卡夫和L·厄威克一书，第32-33页。1940年版权，哈珀-罗出版公司。

企业哲学家如果有人把管理看成是一种普遍现象，则作为政治管理基础的程序必然也同样适用于工商企业。经努力达到的统一，规定权利和责任，实现协作和控制，制定有效的领导方式。这些问题都是相同的。正是为了找出这些类似之点，玛丽·派克·福莱特转移了她的注意中心。她首先从《创造性的经验》一书中进一步发展了“建设性的冲突”和企业的结合的统一这些思想。由于统治和妥协造成进一步的斗争并且没有什么效果，所以结合在所有的企业活动中都是至关重要的。在讲到劳工问题时，她对集体谈判的想法表示惋惜，因为它以力量的相对平衡为基础，并且不可避免地要以妥协来结束。谈判就意味着双方在进行斗争，而双方都易于看不到他们之间的共同之点。站在某一方，如站在工人方面或管理当局方面，就会使立场僵化。双方都看不到作为一个“机能性整体”的企业，而他们对这个企业是共同负有责任的。这个集体责任开始于工人承担团体责任的那一级：“当你使你的雇员感到他们在某种意义上是企业的合伙人的时候，他们工作的质量改进了，时间和材料上的浪费减少了。但这并不是由于处世之道，而是由于他们同你（经理）有共同的利益。”①①见前引H·C·梅特卡失和L·厄威克一书，第82页，1940年版权，哈珀-罗出版公司。

福莱特小姐认为，这并不是一种互助两利的安排，而是工人和管理当局双方真正感到他们是为一个共同目的服务。她指出，以往在管理者和被管理者之间划了一条人为的分界线。事实上并不存在着这种分界线。组织的所有成员都在各级承担一定的责任而对整体作出贡献。除了把公司看成是一个统一体之外，还应该看到公司同其环境即债权人、股东、顾客、竞争者、供货者和当地社区之间的联系。这种关于公司及其环境的更广泛的观点，使得社会和经济能达到结合的统一。

于是结合就成为应用于生活的各个层次的一种联合的原则。

除非人们重新考虑他们关于权威和权力的概念，否则，作为行动原则的结合原则就不可能是充分有效的。正是在这个领域，福莱特试图用“共享的权力”来代替“统治的权力”，用“共同行动”来代替同意和强制。当存在着“发命令者”

和“接受命令者”的时候，结合就难于实现。“上司”和“下属”的角色为利益共同性的认识制造了障碍。为了克服这点，福莱特提出使命令“非人称化”并变服从为“形势规律”：“不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从形势接受命令。如果命令只不过是形势的一部分，那就不会产生某些人发命令而另一些人接受命令的问题。”①作为形势规律存在的基本原理，在下述意义上讲，是以科学管理为依据的，即泰罗的职能管理要求以确定的事实、而不是以某一个人的意志为服从的根据。

福莱特在为泰罗协会写的一篇文章中这样说：“既然权威是由职能所产生，那就同……部门首长或专家的权威……那样的等级地位无关。……一位工作调度员在工作调度方面比总经理更有权威。……权威应该同知识和经验相联系……。”②把权威转向知识就可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是形势在发出指示，因而能较少摩擦地实现结合的统一性。福莱特小姐赞扬科学管理把人和形势分开这一点，因为这从心理方面来讲是对待下级的好办法。对她来讲，良好的人际关系的实质就是创造出一种同某人一起工作而不是在某人之下工作的感觉。在实践上，用她的话来说，这就是“共享权力”而不是“统治权力”，管理当局不应该对工人行使权力，工人也不应该通过工会对管理当局行使权力。共同行使权力就是“共同行动”而不是强制。她用了这样一个比喻：“你对奴隶有统治的权力，而你对仆人有共事的权力。”③她对权力心理学表述了许多明智的见解，既反对权力主义者对权力的谋求，又反对甘地的“不合作主义”，认为两者都是权力的有害应用。甘地通过谦卑和非暴力而获得权力的想法仍旧是谋求“统治的权力”。它是一种冲突，是企图使英国人的意志屈从于他自己的运动。任何统治的努力都是同结合和建设性冲突不相容的。

①见前引H·C，梅特卡夫和L·厄威克一书，第59页，1940年版权，哈珀-罗出版公司。

②《最终权威的幻想》，载《泰罗协会公报》第2卷第5期（1926年12月），第243页。

③见前引梅特卡夫和厄威克一书，第101页，着重点是本书作者所加。

在生活的各种形式中，从人际关系到处理国际争端，“统治的权力”和服从都应该转变为形势规律。这种结合的基础就是她所说的“循环反应”。她指的是以每一方能影响另一方的机会为基础的过程，而通过一段时间的相互作用，就可以达到“共享权力”。对于工人和企业管理当局来说，这可以通过公开的有关成本、价格和市场形势的资料来达到。在国际事务中外交应是开诚布公而不是隐瞒真相，注意之点放在事实上而不是放在胜利上。对权力的要求就是参与控制的要求，这在工人运动中尤其是这样；但这些要求集中在获得权力上而并不包括承担责任。职工代表计划就是想法从管理当局那里夺取一部分权力过来而达到权力分享。管理当局则进行反击而力图保持全部权力，这就必不可免地导致工业冲突。

玛丽·福莱特认为，这种对于权力的斗争使双方看不见共同的利益。她认为，“最终权威”是以权力的一种虚假前提为依据的幻想；权威产生于形势而不是个人或其地位。“最终责任”同样是一种幻想。责任是所要完成的工作或职能所固有的，而且从下述意义上来说是“累计的”，即它是一个交叉联系的体系中所有的个人责任和团体责任的总和。从个人这一级来说，一个人应对工作而不是对任何个人负责。从部门这一级来说，工作的责任由所有作出贡献的人来共同承担，而经理只不过是把各种个人责任和团体责任联结起来。一个企业的首脑也具有把各部门之间的工作联结起来的累计责任。

福莱特小姐在这个领域的分析中提出了有关权威和责任的一些反传统的观点。

军队或其他组织的有关权威就是“控制的权力”以及责任源自最终权威的传统观点被否定了。权威存在于形势之中，而不是存在于个人或地位之中。于是，合乎逻辑的，责任是所要执行的职能所固有的，并累积于相互交织的职能之中。这就是这位谦虚的老处女提供给公司经理的精明的思想材料。

我们已探讨了她的哲学的两个方面：（1 ）通过利益的结合来减少冲突；以及（2 ）服从形势规律的必然推论。她的哲学的第三个方面涉及确立一种通过协作和控制的努力来达到目标所必需的心理过程。福莱特的控制观点反映她有关处理整体和全部形势以达到统一性的完形心理学。除非在某种形势中的所有要素、材料和人之间存在着统一和合作，否则，控制是不可能实现的。如果不能使利益一致，任何形势都将失去控制。控制的基础在于那些认识到共同利益并控制其工作，使之符合于目标的自我管理、自我指挥的个人和团体。经理所控制的不是单个的要素，而是复杂的相互关系，不是个人而是形势，而其结果则是整个形势的一个有生产性的结构。如何达到这种结构呢，玛丽·福莱特提出一种控制的新哲学，'1）是“由事实控制而不是由人控制”，以及‘2 ）是“相互关联的控制”

而不是“上面加给的控制。”①每一种形势都能产生它自己的控制，因为正是形势的事实以及形势中许多团体的交织决定着相应的行为。绝大多数形势都过于复杂了，以致不能由最高层集中控制而有效地发挥作用；所以，必须在组织机构中的许多点把控制集合起来或“相互关联”。这种交织和相互关联是以协调为基础的。福莱特认为这种协调就是：1.作为一种形势中全部因素交互相关的协调。

2.由全部有关负责人员直接接触的协调。

3.在早期阶段的协调。

4.作为一种连续过程的协调。②①福莱特：《控制的过程》，载于古利克和厄威克编的《经营管理科学论文集》，纽约，哥伦比亚大学出版社，公共管理研究所，1937年，第16l页。

②同上书，第161页。并见前引梅特卡夫和厄威克一书，第297页。

这些，被认为是“组织的四项基本原则”，并包含着这样的结论：要对组织进行控制，因为组织和协调的目的是保证有控制地实现任务。协调为了达到统一，而统一就是控制。作为一个例子，福莱特小姐举出了这个由来已久的矛盾：采购部门想降低采购材料的成本，而生产经理坚持要用较好的材料生产。如果他们遵循早期协调和连续协调的原则，每一方便都能够看到对方的问题，并转而寻求或开发一种能满足他们双方要求的材料。没有一方会牺牲自己的目标，而能为他们自己的特殊部门、为了公司、为了消费者或公众而达到统一。这种利益的统一就是通过协调的自我管理而达到结合。福莱特小姐企业哲学的最后一个方面涉及使她的系统行动起来的领导方式。领导不再以权力为基础，而是以在形势的相互联系中领导者与被领导者的相互影响为基础。领导的首要任务是确定组织的目的；领导者应该“使其同事认识到，所要达到的不是他个人的目的，而是由团体的愿望和活动所产生的共同的目的。最好的领导者并不要求人们为他服务，而是为共同的目的服务。最好的领导者并没有随从者，而只有同他一起工作的男人和女人。”①①见前引梅特卡夫和厄威克一书，第262页。

公司的目的要同个人目的和团体目的结合起来，而这就要求经理有最高的领导能力。领导者所依靠的并不是命令和服从，而是协调、确定目的和鼓励人们对形势规律作出反应的技能。福莱特小姐认识到，单只提倡并不能实现这种新式的领导，所以提出就以下方面对经理人员进行培训：（1 ）在作出物质方面和人群方面的决策时应更具有科学性；以及（2 ）培养一种为公众服务的动机。科学和服务精神的结合导致一种管理的“职业”，它利用知识来为别人服务。对于那些向往成为经理的人，她提出以下的忠告：“人们必须象对待其他任何一种职业那样严肃地来对待这种职业。他们必须认识到，正如同所有的专门家一样，他们承担着重大的责任，他们在一个巨大的社会的众多职能中承担着一种创造性的职能，一种我认为只有经过训练并有纪律的人才能在将来成功地承担的职能。”①服务的概念并不是用来代替利润的动机，而是结合于一个更广泛的职业动机之中：“我们为利润、为服务、为我们自已的发展、为创造某种事物的爱好而工作。的确，在任何一个时刻，我们之中的绝大多数并不是直接地或立即地为这些事情中的任何一件而工作，而是以尽可能好的方式把手头的工作做好。……再回过头来讲专门家②，正是在这点上，难道我们不能向他们学习一些东西吗？专门家并没有放弃金钱动机。不管你曾经多么经常地看到有关他们放弃了金钱动机的叙述。……专门家对于大笔收入也是相当向往的；但他们还有其他的动机，而且他们常常愿意为了这些其他事情而牺牲相当多的收入。在我们的内心深处，我们全都希望生活得丰裕些。我们可以纯化和提高我们的愿望，我们可以增加它们，但遏止愿望并不会造成个人和社会的进步。”③①见前引梅特卡夫和厄威克一书，第131页。1940年版，哈珀-罗出版公司。

②指医生、律师等人员。―译者注③同上书，第l45页。

最后的说明玛丽·派克·福莱特的企业哲学的基本原理是一个政治哲学家的田园牧歌式的想法吗：人们在一起工作和生活而无需强制和通过妥协来作出牺牲，这种自然主义的纯朴肯定是值得赞赏的。靠结合以及从更广泛的范围来解决问题，会比人们在日常的工业、学术、政治和社会生活中常常看到的更能激起创造性和想象力。

但其目标是有价值的，并且应该被看成是类似于泰罗的“精神革命”和梅奥的有关人群协作的号召。权威的非人称化和对形势规律的服从肯定会敲响暴君和专制的丧钟。但是，在这个强调要有胜人一筹的本事的世界中，要认识和确定形势规律是极为困难的。以一个统一的确定的目标为基础的组织控制会使得经理得心应手。但现实的报酬制度常常同个人在集体努力中作出的贡献相反。一种通过科学和服务精神而献身于改良现实的、有知识的领导方式，是管理思想的演变中经常提出的要求。玛丽·福莱特的理想可能会实现，也可能不会实现。如果不会实现，那可能是由于注意到这位女哲学家的呼吁的人太少了。

博学的经理人员―切斯特·I·巴纳德切斯特·欧文·巴纳德（Chester lrving Barnard）是一位未在学术界担任过职务的组织社会学家。他于1886年生于美国马萨诸塞州马尔登那个地方。①他生动地体现了霍雷肖·艾尔杰所描述的田庄小孩发迹的故事。他由一笔助学金资助而在哈佛大学读书，并替别人调准钢琴和参加一个小的舞曲乐队来补充自己的收入。他在哈佛大学学习经济学，以三年时间（1906—1909）完成了其要求，但由于缺少一门实验学科而未能获得学位。由于他已出色地结束了学程，而他又“很忙”，于是他认为从事实验学科没有什么意思。虽然没有一个学士学位，但由于他在对组织的性质和目的方面有很好的理解，所以在一生中得过七个荣誉博士的学位。巴纳德在1909年进入美国电话电报公司的统计部门，并于1927年成为新泽西贝尔公司的总经理。他对组织工作的无穷热情导致他自愿参加其他许多组织的工作，例如，他帮助大卫·利连撒尔制定原子能委员会的政策，并为以下机构服务过：新泽西紧急救济署、新泽西教养院、联合服务组织（担任过三年主席）、洛克菲勒基金会（担任过四年主席），并且是新泽西巴赫协会的主席。巴纳德是一位自学成才的学者，他把维尔弗雷多·帕雷托（他从法文看过其著作）、库尔特·卢因（Kurt Lewin）、马克斯·韦伯（他从德文阅读其著作）的理论和艾尔弗雷德·诺思·怀特黑德（Alfred North Whitehead）的哲学首先应用于作为协作系统的组织的深入分析之中。到他1961年去世时，这个哈佛大学的中途退学者已在历史上获得一个管理学者的地位。

①有关巴纳德的传记资料及关于他的思想的出色讨论见于威廉·B“沃尔夫的《巴纳德基本知识：有关切斯特·I·巴纳德及其组织和管理理论的入门书》，纽约州，工业和劳工关系学校出版，1974年。

协作系统的性质巴纳德的最出名的著作《经理人员的职能》①是他于1937年11月至12月期间在波士顿洛维尔学院所作的八次报告扩展而成。他作这些报告的明确目的是提出一种组织理论并鼓励其他人来考察由经理人员管理的协作系统的性质。巴纳德认为，对于组织中普遍原理的探求，由于对国家和教会性质的过分重视以及随之而来的对权威起源和性质的过于强调而受到阻碍。他抱怨说，绝大多数的研究集中于社会不安和社会改革并包括“实际上与具体社会程序这种正式组织无关的事情，而社会活动一般正是通过正式组织来完成的。”②贯穿于历史中的社会失败是由于人们未能在正式组织中进行工作。巴纳德说，“正式组织是人们自觉的、有意的、有目的的一种协作。”③①巴纳德：《经理人员的职能》，哈佛大学出版社，1938年。

②同上书，第3页。

③同上书，第4页。

通过对正式组织的考察，是有可能提供协作的，并基本上达到三项目标：（1 ）处在物质的、生物的和社会的众多因素与力量交织的环境中，在环境的不断变化之下，通过保持组织内部复杂性质的平衡来保证一个组织的持续存在；（2）考察必须进行调节的外部力量；以及（3）分析管理和控制正式组织的各级经理人员的职能。①巴纳德关于必须包括内部平衡和外部调节两者的思想是独创性的，并引起了那些只在组织内部进行分析的墨守成规者的批评。巴纳德反对那种认为一个组织具有界限并由一定数量的成员组成的传统观点；他认为一个组织还应包括其投资者、供货者、顾客及其他不被看作是公司本身的“成员”，但对公司作出贡献的人。②巴纳德的协作系统的结构开始于分离而独立的个人，但他注意到个人除非同其他人在一种相互作用的社会关系中联结起来，否则就不能发生作用。作为个人，人们能选择是否参加某一特定的协作系统。他们在作这种选择时，以他们当时的目的、愿望或冲动为依据，或者考虑是否有其他可行的方案。存在着“各种动机”，而组织则通过经理人员的职能，用影响和控制的手段对个人的行为和动机进行修正。但这种修正不一定总是能达到组织或个人所企求的目标。个人目标和组织目标的不一致导致巴纳德提出他的“效力”和“效率”的两分法。一个正式的协作系统要有一个目标或目的，如果协作是成功的，达到了目标，这个系统就是有效力的。效率则不同，协作效率是个人效率的结果。因为协作只是各个人用来满足自己的“个人动机”的，所以效率是指个人动机得到满足的程度，这只有个人才能知道这个条件是否达到了。③①巴纳德：《经理人员的职能》，哈佛大学出版社，1938年，第6页，重点是本书作者所加。

②巴纳德对于对他批评的反驳刊载于《哈佛工商评论》，斯泼灵出版社，1940年。

重印于巴纳德的《组织和管理》一书，哈佛大学出版社，1948年，第111-113页。

③巴纳德：《经理人员的职能》，第44页。

正式组织内的协作使团体力量能够扩大到个人所能做的范围以外，如移动一块大石头，制造一部汽车，建造一座桥，等等。人们进行协作是为了做那些他们单独去做办不到的事情，当这个目的达到了，他们的努力就是有效力的。但个人有个人的动机，使他们继续为正式组织贡献力量的程度是他们个人感到满意或不满意的一种函数。如果他们的个人动机得不到满足，他们就停止贡献力量或退出该系统。从他们的观点来看，这个系统就是无效率的。归根到底，“衡量一个协作系统的效率的唯一尺度就是它生存的能力”；巴纳德在这里指的是它继续为其成员提供使他们的个人动机得以满足的诱因，以便使团体目标得以实现的能力。

①用现代的术语来说，正式组织必须对有贡献的成员提供净满足，以便更新自己的力量或抵消对组织的离心力。如果一个系统是无效率的，它就不可能是有效力的，因而不能继续存在。对于巴纳德来说，这是组织理论的一条普遍原则，并被霍桑试验的研究者和以后的绝大多数组织理论家所承认。这种把正式组织的要求同社会—人群系统的需求联结起来的企图，是管理思想上的一个里程碑，并一直沿用到现在。

①巴纳德；《经理人员的职能》，第55-57页。

正式组织：理论和结构巴纳德把一个组织定义为：“有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活动或力的系统”②。他认为这个定义适用于各种形式的组织：军事的、兄弟会的、宗教的、学术性的、工商业的以及其他的。③各种组织之间的差异在于：它们的物质环境和社会环境，它们所包含的人员的数量和种类，以及成员对组织作出贡献的基础。组织由进行协作活动的人组成，并因而成为一个系统。对这个系统，要“作为一个整体来对待，因为其中每一个部分都同其他部分明显地相关。”④存在着各种级别的系统，从公司中的各个部门或子系统，直到由许多系统组成的整个“社会”。不管所分析的系统是哪一级别的，全都包含着三种普遍的要素：（1）协作的意愿；（2）共同的目标；以及（3）信息交流。

②同上书，第72页。

③同上书，第73页。

④同上书，第77页。

如上述定义所示，一个组织不可能没有人。按巴纳德的说法，协作的意愿是所有各种组织的不可缺少的、第一项的普遍要素，“其意义为自我克制、交付出个人行为的控制权、个人行为的非个人化”。①人们必须愿意为一个系统的目标作出贡献；但这种意愿的强度和时间安排却是变动的，因为它是以组织成员所感受或预计的满足或不满足为基础的。个人参加这一系统而不参加其他的系统，就是作出了一些牺牲。组织必须在物质方面和社会方面提供适当的诱因来弥补这些牺牲。对于个人来说，协作意愿就是参加这一系统的“个人愿意和个人不愿意”

的综合后果；对于组织来说，是它“提供的客观诱因和所加的负担”的综合后果。

②其净结果是主观的，而且在很大程度上是个人的，这就是巴纳德所说的组织成为有效率的需要。意愿的获得包含“刺激的经济学”，而后者由两个部分所组成：（l）提供客观的刺激；以及（2）通过说服来改变个人的主观态度。客观的刺激可以是物质的（金钱），也可以是非物质的（地位、权力等）或社会性的（社会和谐、参与决策等）。巴纳德强调个人动机的主观性，从而回避了这些刺激中哪个更有效力（或更有效率）这个问题。说服或改变个人态度是一种主观的刺激方法，它企图通过教导、例子、建议等来制约个人的动机。用来培育协作精神的不是强制，而是思想的反复灌输。属于这一范畴的有号召忠诚、团结精神、对组织目标的信仰以及其他抽象概念。

①巴纳德：《经理人员的职能》，第81页。

②同上书，第85-86页。

共同的目标是第二个普遍要素，是协作意愿的必然推论。如果组织成员不了解所要求于他们的是怎样的努力以及协作的结果能使他们得到些什么满足，就不可能诱导出协作意愿来。经理人员必须对组织成员反复灌输组织的共同目标或目的。对组织成员个人来说，组织的共同目标不一定是一种目的。但必需使他们看到这种共同目的对整个组织所具有的意义。组织动机和个人动机是不同的，而个人之所以为组织作出贡献，并不是因为组织动机就是他们的个人动机，而是因为他们感到，通过组织目标的实现，他们可以获得个人的满足。

使这两个普遍因素成为动态因素的是信息交流。所有的活动都以信息交流为依据。巴纳德制定了一些“原则”：（1 ）“信息交流的渠道要为组织成员所明确了解”；（2 ）“客观的权威要求对一个组织的每一个成员有一个明确的、正式的信息交流渠道”，即每一个成员必须向某个人作报告或从属于某人；以及（3 ）“信息交流的线路必须尽可能地直接或短捷”，以便加快信息交流的速度并减少通过多渠道传递而造成的错误。①巴纳德还制定了其他的原则，但就是这些已足够表明他对信息交流的重视。考虑到他所从事的职业，他这样做完全是在意料之中的。

对正式组织中这三种普遍要素的确定，导致巴纳德去探求“非正式组织”中的普遍原理。他把非正式组织定义为，不属于正式组织的一部分，且不与它管辖的“个人以及有关的人们、集团接触和相互作用。”②非正式集团没有正式的结构，而且常常并不能自觉地认识到共同的目的，而是通过同工作有关的接触而产生的，并因而确立了一定的态度、习惯和规范。非正式组织常常为正式组织创造条件，反之亦然。巴纳德发现，非正式组织起着三种作用：（1）信息交流；（2）

通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；以及（3 ）维护个人品德和自尊心的感觉。这些职能是普遍存在的，并使非正式组织成为正式组织的不可缺少的部分。非正式组织使组织更有效率并有助于使组织更有效力。

①巴纳德：《经理人员的职能》，第175-177页。

②同上书，第115页。

权威的接受理论巴纳德最不寻常的思想之一是他的权威理论。他把权威定义为“一个正式组织中一种信息交流（命令）的性质，它被组织的‘成员’或贡献者接受来控制自己作出贡献的行动”。按照这个定义，权威的含义有两个方面：（1 ）个人主观上承认这种信息交流是权威性的；以及（2 ）“信息交流中被接受的”客观的、正式的“性质”。①在巴纳德的理论中，权威的来源不在于“权威者”或发命令的人，而在于下级接受或不接受这个权威。如果下级不服从这个命令，他们就不承认这个权威。

①巴纳德：《经理人员的职能》，第163页。

这种观点同所有以往的权威概念都是对立的，后者都是建立在某种等级系列或组织地位的权力之上的。福莱特把权威非人称化为服从形势规律，而巴纳德则保留权威的人称性，但给予一种自下而上的解释。巴纳德认为，权威必须得到个人的同意，而要做到这一点必须满足四个条件：（1 ）个人能够并且的确明了所传达的命令；（2 ）他们认为这个命令同他们作决定时组织的目标是一致的；（3 ）他们认为，整个说来，这个命令同他们的个人利益是一致的；以及（4 ）

他们在精神上和体力上能遵守这个命令。

为了解释一个组织怎样能够在这种独特的权威概念下进行工作，巴纳德提出了一个“无差别区”的概念，在这个无差别区中，每一个人不允许提出有关权威的问题而必须接受命令。这个无差别区可大可小，这取决于对个人提供的诱因超过其负担或牺牲的程度。例如，假设一个下级认为这个命令同他的个人道德规范相违背，他就必须就违背自己的个人价值系统而留在这个组织内这件事权衡其利害。并不是所有的情况都具有这种明确性的。巴纳德承认存在着许多可能的分界线，但个人在作出决策时始终必须在诱因同牺牲之间进行权衡。在加入一些组织（如军队）时，事先就规定了一些“比赛规则”，这无疑会使无差别区扩大。

权威的客观方面同传统观念更为接近。它建立于下述假定之上，当命令和信息交流来自上级时，它们就是权威性的，并且“可能被接受”。有一种情况，命令之所以被接受就因为上级具有权威，而不管上级的个人能力如何；这是正式的权威或地位的权威。在另一种情况，命令之所以被接受是由于下级对某个人的个人能力尊重并相信，而并不是因为他的级别或地位。巴纳德把这叫作“领导的权威”。

当领导的权威同地位的权威结合起来时，无差别区就无比地宽广。但巴纳德还是强调“权威由作为下级的个人来决定。”①回顾一下，巴纳德的接受理论的可能远较实际存在的情况名声更大。在一个自由社会中，个人总是可以选择接受命令而同时承受其代价和获得利益，或者不接受。只要劳动者不是征召来的，接受理论总是有效的。在巴纳德的理论中，引人注目的是事实上叙述的另一种方式，即所有的组织都取决于领导方式，而领导方式能促进组织成员进行协作的能力和意愿。

①巴纳德：《经理人员的职能》，第173-174页。

经理人员的职能在巴纳德的分析中，经理人员在一个信息交流系统中作为相互联系的中心，并致力于获得协作努力所必需的协调。信息交流在巴纳德的著作中处于中心地位，而这无疑地是由于他自己在贝尔电话电报公司中的工作经验。巴纳德认为，经理人员的工作“不是组织的工作，而是维持组织运转这一种特殊的工作。

……经理人员的职能在于维持一个协作努力的系统。这些职能是非人称性的。这些职能不是象通常讲的那样对一群人进行管理。“①巴纳德认为，经理人员的职能类似于大脑和神经系统对身体其他部分的作用：”它对某些动作进行指挥，以使身体系统更有效地适应环境，从而维持身体系统，但很说它管理身体，身体的职能中有一大部分是独立于它的，而却为它所依靠。“②①巴纳德：《经理人员的职能》，第215-216页。参看法约尔有关经营和管理的区分。

②同上书，第217页。

巴纳德提出了经理人员的三项职能：（l）提供一个信息交流系统；（2）获得必要的个人努力；以及（3 ）制定和规定目的。经理人员在提供信息交流系统时，必须规定组织的任务，明确权力和责任的渠道，考虑正式的和非正式的信息交流手段。非正式的信息交流可以提出和讨论问题而不必作出决定和加重经理人员的工作，从而有助于组织的维持。经理人员的第二项职能是使人们进行协作，并使他们为组织作出贡献。这项工作主要是招募和选择那些能最好地作出贡献并协调地在一起工作的人员。它还包括巴纳德叫作维持的“方法”：（1 ）士气的维持；（2）诱因方案的维持；（3 “威慑方案”的维持，如监督、控制、检验、教育、训练等，它们能保证协作组织的活力。

经理人员的第三项职能是制定目的和目标，前面已经对它作了相当的考察。

巴纳德把这项职能稍予扩大而包括决策和授权的职能。授权是一种决策，它既包括追求的目的，又包括达到这些目的的手段。其结果是关于对各种不同的责任和权力在协作系统内部进行安排的决定。这样，各个人就能知道他们怎样为所追求的目的作出自己的贡献。决策有两个方面：（1 ）“战略因素”的分析或探求。

这些战略因素会形成达到组织目的所必需的各种条件的配套或系统；以及（2 ）

对形成整个系统的各种要素或部分的相互关系的综合或认识。作为经理人员职能的顶点，巴纳德提出了一种“经理人员程序”即“对整个组织及与之有关的全部形势的领悟”。①这是一种管理的“艺术”，是内部平衡及对外部条件适应的全部综合。从微观转向宏观，巴纳德把社会的所有方面看成是一个大的协作系统。

每一个组织必须自其外部环境获得人员及其他资源，而且“只有通过交换、转变和创造，在自己的经济中获得一种效用的剩余，才能继续存在”。②例如，工业组织为了继续存在，就必须既提供物质效益，又提供社会效益。

“所以，在每一个组织中都存在着四重经济：（1 ）由其成员提供的物质能力和材料，以及由它对环境的工作所产生而给予其成员的物质能力和材料；（2）个别的经济；（3）同社会环境有关的社会效用；以及（4 ）组织的复杂而综合的经济，其中既包含组织成员贡献的物质服务和社会服务以及从环境中得到的物资，又包含向环境提供的物资及给予组织成员的社会满足。衡量这种经济的唯一尺度就是组织的继续存在。如果它得到成长，它显然是有效率的；如果它正在收缩，那它的效率是值得怀疑的，而且可能最终证实在收缩期间是无效率的。”③①巴纳德：《经理人员的职能》，第235页。

②同上书，第245页。

③同上书，第251-252页，1938年版，由哈佛学院院长及研究员出版。

在这种组织中的创造性动力的道德领导。领导者必须有某种道德规范，表现出承担责任的高度能力，能够在别人身上创造出一种道德力量。巴纳德企图从哲学观点来考察问题，得出这样的结论：“领导者的能力，反映出主要不是来自于他们自身的态度、理想和希望；经理人员的责任就在于依靠这种能力，把人们的意志和干劲引向于实现超越最近时期和即期任务的目标。即使这些目标还是低的，为期还是不长的，但人们的短暂的努力也会成为有组织的活力的一部分，而胜过那些孤立无助的人。如果这些目标是远大的并且许多世代的许多人的意志都拧成一股劲的话，那他们将永远生存下去。

作为持续协作的基础的道德规范是多方面的。它来自全世界而又可能扩展到全世界，它深深地植根于过去而又面向无限的未来。随着它的扩展，它必然变得更为复杂，它的冲突必然更为众多而深刻，它对能力的要求必然更高，它未能达到理想的失败必然更具有悲剧性。但是，领导的质量、其影响的持续性、其有关组织的长期性、它所促成的协作的力量，全都表现出道德向往的高度、道德基础的广度。

所以，那些为可见事物而协作的人，是被不可见事物所推动的。形成人的目标的那种精神产生于虚无之中。“①切斯特·巴纳德是一位博学的经理人员，他从自己的经验和社会学理论中汲取材料，以便建立一种协作体系的理论。他的效力—效率的两分法企图把经常发生冲突的组织目标和努力的经济需求同个人的目标和满足的需求结合起来。他有关权威的理论、对有道德的领导的号召、在正式组织和非正式组织中对普遍要素的确定，全都是对演变中的管理思想的重大贡献。

①巴纳德：《经理人员的职能》，第283-284页。1938年，由哈佛学院院长及研究员出版。有关把巴纳德的道德规范应用于经理人员的要求，可见于乔治·斯 脱洛寒的《经理人员的道德规范：由水门激起的对巴纳德有关经理人员责任理论的看法》，载《管理学院评论》第1卷第2期（1976年4月），第13- 22页。

小结玛丽·派克·福莱特和切斯特·巴纳德是两个时代之间的桥梁。福莱特生活并工作于科学管理时代而引进了一种人的团体观点和完形心理学。巴纳德推进了正式组织的分析而又引入了非正式组织的作用，以便取得平衡。两个人都用浓厚的哲学观点来考察问题，并试图创造出一种协调和合作的精神。两个人都关心个人，但不是作为个人的本身，而是作为通过协作的团体努力而实现自己的个人。

两个人都试图改造以前的权威概念，都强调协调和统一，都得出这样的结论：只有专职的、有道德的领导才能提高组织的效力和人们的福利。

第十五章 人和组织

本章以及以后的两章将考察管理思想在约二十世纪三十年代到五十年代初期发展的两个分支。本章将集中讨论人际关系运动从微观阶段到宏观阶段的发展和改进。微观阶段将反映大量的实验研究，这些实验研究导致对以往有关组织中的人的观点作出重大的修正。宏观阶段的特点是提到一些制定了社会系统分析理论的学者。他们为今后组织理论的发展作了准备。本章的标题―“人和组织”，表明管理思想的这个分支是以人群为研究重点的，而辅之以有关组织结构方面的探讨。另一方面，在第十六章中则将考察管理思想的另一分支。该分支把组织和组织结构放在首要地位，而把人群因素放在次要地位。

工作中的人―微观观点社会科学家虽然在二十世纪的开头三十年间已开始对工业中的人类行为进行考察，但直到三十年代和四十年代才大量涌现有关行为科学的研究。科学管理运动似乎主要由工程师们来控制，而人际关系运动则是跨学科的，它从社会学者、心理学者和人类学者那里吸取材料，在他们对人际行为的社会方面进行研究的过程中，一个基本假设就是完形心理学者的下述观点：所有的组织行为都包含某种人类“倍加作用”。每一个人，由于其独特的遗传特性和家庭、社会、工作上的经历，都是高度可变而复杂的；而当他同其他独特的个人处于相互作用之中时，就更加可变而复杂了。这种倍加作用意味着必须找到新的手段来分析、解释、预测和控制人的行为。

团结分析结构的制定雅各布·L ·莫雷诺（Jacob L.Moreno）和库尔特·卢因（Kurt Lewin）这两个人为制定分析团体行为的方法铺平了道路。他们的意见经常被应用于本时代有关这一方面的研究中。莫雷诺提出了一种新的分析工具―社会成员心理测试法。

莫雷诺将其目的叙述如下：“对各个人进行测试分类，并把相互有和谐的人际关系的人归并起来，组成一些能以最大的工作效率和最小的破坏倾向进行工作的社会团体。”①①莫雷诺：《谁能生存下去？人际关系的一种新方法》，华盛顿，神经和精神病出版公司，1934年，第21页。

莫雷诺认为，团体的心理活动并不是偶然产生的，可以应用对态度和相互作用的演变和形式进行探索的数量方法来对团体进行研究。为了进行分析，莫雷诺把人们相互之间的基本态度分为吸引、排斥和不关心三种。②在莫雷诺的社会成员心理测试法中，要求被研究的团体成员指出他们愿意和不愿意在一起的人。依据其结果所画成的图就叫做社会成员心理测试图，其上画出了个人对其他人喜爱与否的配对和排列。这种相互之间的喜爱被看成是动态的，而不是静态的，随着团体成员的变化和团体所面对问题的变化而变化。例如，在莫雷诺从事其基本的社会成员心理测试法研究的纽约女子训练学校中，人们对同宿舍者和同工作者就有不同的选择。这种“工作―对―友谊”的喜爱构成了工业研究中一种重要区别的基础。工业中社会成员心理测试法研究的目的是组成工作团体，以便使其工作的质量和数量达到优等水平而又有助于其成员有更高的士气。①②参看加仑·霍梅的“向着人们移动”、“对抗着人们而移动”和“离开人们而移动”，见霍梅：《我们内心的冲突》，纽约，诺顿出版公司，1945年。

①作为例子，可参看雷蒙德·H·A·泽尔斯特：《用社会成员心理测试法挑选的工作小组提高了产量》，载《人事》第5卷（1952年），第175-185页。并见莫雷诺编《社会成员心理测试法读本》，纽约，弗利出版社，1960年。

心理剧和社会剧也是莫雷诺的贡献。这些想法合起来就形成了“角色扮演”

技术的基础，并用于分析人际关系。心理剧既是诊断又是治疗心理病态的一种方法。它把一个人或病人置于“舞台上”，去表演其内心最深处的心理问题，而由其他“演员”和一位心理治疗医生给以帮助。②剧中的中心人物（一个病人或受训练者）通过一种特别设计的情境而在精神上脱离开当前的环境，并强制去扮演一个角色。在这个角色中，他几乎不可能隐藏他私人的自我和个人需求及感情而不表露出来。他几乎没有意识到他正在表现他自己真正的自我，他在角色的情景中公开地表现出他的心理病态，而其中的有些事要他在另一个场合明显地去做他是不愿意的。由于其他演员也在这个情景中，他就在这个角色剧中表现出他对待其他人的态度。一旦表现出来了，就可以对表现出来的行为上的偏差进行心理治疗。此外，心理剧也是一种精神发泄过程，使演员有可能发泄和减轻其内心最深处的疑惑、焦虑和其他精神失调。

②莫雷诺：《心理剧和社会剧》，波士顿，培根出版社，1946年，第177-178页。

社会剧是由心理剧发展而来的，它是对团体进行分析的一种方法，而心理剧则是作为对个人心理治疗的一种方法。社会剧是以下述假设为基础的，即所设计的团体是由一些社会和文化方面的角色组织起来的。精神发泄和精神治疗有助于对社会方面和文化方面角色的了解，如监工—工人、黑人—白人、美国人—东方人等。角色扮演或担任对方的社会或文化团体的角色（如白人监工扮演黑人工人）

可用来增加角色的灵活性并促进对不同团体或对立团体成员的了解。简言之，它是用来减少不满、失意和误解的一种团体心理治疗法。莫雷诺的工作提供了研究和改变个人或团体对其他的个人或团体的行为的方法，这对人际关系运动的咨询和人们相互关系方面来说是一种补充。心理学和心理分析两者主要关心的是个别的个人，不适用于分析团体行为，而团体行为却是工业行为的研究中最经常碰到的主要问题。

分析团体行为的另一种重要理论是“团体力学”。这一概念的首创一般归功于库尔特·卢因（1890—1947）。他是于三十年代初期从希特勒德国逃出来的一个犹太心理学家。卢因在柏林大学就学于完形心理学创始人之一的马克斯·沃特海默（Max Wertheimer）。卢因自己的思想被叫做“场论”，它认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力和相互作用，它们不仅影响团体结构，而且修正个人行为。一个团体永远不会处于一种平衡的“固定状态”，而是处于相互适应的持续过程之中，卢因把它叫做“准静态平衡”。这可以比喻成在河岸之间流动的一条河流，它看来是相对静止的，但却存在着缓慢的运动和变化。卢因在制定其场论时，从几何学中借用了“拓扑”这一术语并把它用到团体的研究中。拓扑学是几何学的一个分支，它所讨论的是连续性问题而不是大小或形状的问题。拓扑面积是相互之间有着确定关系的一组对象或点。

卢因把行为看成是人及其环境的一个函数或“场”，并试图在心理拓扑学中找出某些必然的推论。③卢因及其同事应用“生活空间”、“自由运动的空间”

和“场力”（即团体对个人发出的压力）等术语来从事一系列有关对变化的抵制和领导对团体的影响方面的研究。例如，卢因、利皮特（Lippitt ）、怀特（Wh -ite）等人考察了“民主的”、“专权的”和“自由放任的”等领导方式对男孩团体的影响，并表明专权的领导方式有损于主动性而造成敌对和进攻性态度，而其他的领导方式则在提高士气和改善态度方面更为有效。①卢因在第二次世界大战期间对家庭饮食习惯的改变进行研究时发现，通过团体讨论比用个别说服的方法更易于实现改变。这是有关实现改变的一种新思想，这种思想认为，当人们认为他们自己发现了改变的需要，就会比被别人通知他们作改变，更易于实现改变。②③有关卢因对拓扑学应用的详情，见R·W.里泼的《卢因的拓扑和向量心理学》，尤金，奥列贡出版社，1943年。

①卢因、利皮特和怀特：《在实验创造的“社会气氛”中的进攻型行为的模式》，载《社会心理学杂志》第10卷（1939年），第271-299页。有关团体力学对工业领导环境中的若干应用，见卢因的《社会冲突的解决》，纽约，哈珀-罗出版公司，1948年，第125-141页。

②有关团体力学应用工作的小结，见道尔文·卡特赖特的《在人们中实现变化：团体力学理论的某些应用》，载《人群关系》杂志，第4卷（1951年），第381 -392页。

团体力学的出现以及库尔特，卢因的工作成为演变中的管理思想的一个重要里程碑。卢因于1945年在麻省理工学院成立了一个团体力学研究中心。在他死后，这个中心于1948年迁移到密西根大学。除了创立团体力学以外，卢因还开辟并发展了有关下级参与决策及把团体应用于行为改变的研究。卢因的学生之一，利兰·P ·布雷德福博士（Dr.Leland P.Bradford）于1947年在梅因州的贝瑟尔建立了第一所“敏感性训练”或研究人们相互关系的实验室，叫做全国训练实验室。

这种敏感性训练的实质是，通过导致增加人际意识的“内心深处的”相互作用而达到行为的改变。

简言之，莫雷诺和布雷德福的注意中心转向团体而不是个人。他们的工作反映了完形心理学的观点，导致进一步研究社会变革、社会控制、集体行为以及团体对个人的一般影响。

人际关系研究和训练的发展有组织的劳工在三十年代获得了更有利的政治气氛；工人在工业中的作用得到了明确的承认。全国劳工关系法（华格纳法）在1935年的通过和产联的成立，导致对集体谈判的重新强调。莫里斯·库克的能保证工业和平和生产率提高的通过集体谈判来达到工人和管理当局之间和睦状态的主张有了更好的实现环境。①他提出了这样一种论点：“工业民主”在实质上就意味着在与有组织的劳工相联系的工业环境中应用人际关系学说。②接着，开始出现一批为新的“工业人际关系”铺平道路的研究中心。1943年，芝加哥大学的一批跨学科的学者成立了一个工业中人际关系委员会。这个委员会的成员来自工商企业学（伯利·加德纳，Burleigh Gardner）、社会学（威廉·富特·怀特，William Foote Whyte ）和人类学（劳埃德·沃纳），表明了跨学科的行为研究的新风格。

工业关系研究中心也流行起来了。第一个是1945年在康奈尔成立的纽约州工业和劳工关系学校，接着还有其他的，如耶鲁大学劳工管理研究中心和伊利诺思大学的劳工和工业关系研究所。1946年，身为心理学家和统计学家的伦西斯·利克特（Rensis Likert）在密西根大学成立了社会研究所。③1947年，一批学者、劳工领袖和其他有志于推进人际关系和工业关系知识的人士组成了工业关系研究协会。这些研究中心和协会开始出版愈来愈多的有关工业行为研究的文献。

①M·L·库克和P·默里：《有组织的劳工和生产》，纽约，哈珀—罗出版公司，1940年。

②C·S·戈尔登和H·J·鲁顿伯格：《工业民主的动态》，纽约，哈珀—罗出版公司，1942年。

③在K·卢因死了以后，社会研究所成立了两个部门：调查研究中心和团体力学研究中心。

人际关系训练在这时期得到流行，训练的目的是克服信息交流障碍和提高人际技能。挖掘领导者潜在才能的途径是一些以团体为注意中心的技术，如：角色扮演、启发方式的咨询、团体讨论法以及最后的敏感性训练的演变。芝加哥大学的临床心理学家卡尔·罗吉斯（Carl Rogers ）改进了哈佛大学的启发方式咨询技术。①密西根大学的诺尔曼·梅耶（Norman Maier）教授是最早倡导“行动中的团体”训练技术的人之一。梅耶认为，“团体决策”就是：“一种通过领导而不是通过强力的控制途径。一种通过社会压力而实行团体纪律的途径……使团体明确它认为能最好地解决一个问题的思想。

把思想集中起来。

集体地解决问题。

使每一个人有机会对其工作环境中涉及他的事有机会参与的一种途径。

获得技能并尊重他人的一种方法。“②①罗吉斯：《咨询和心理治疗学》，波士顿，胡顿·米夫林出版公司，1942年。

②梅耶．《人际关系的原则》，纽约，约翰·威利父子出版公司，1952年。

在角色扮演和案例教学中要求以技术为注意中心的监工采取新的态度，同团体商量，就各种决策方案进行讨论，以便提高人际关系技能。在工业和商业学校的教学中，日益使用案例来训练人际关系技能。许多案例改编得适合于角色扮演的环境，或使学生对人类行为的领悟力更加敏锐，或者能提高人际关系的能力。

哈佛大学由于受梅奥和罗特利斯伯格的影响，正如所预料的，由于它在埃德蒙·P·勒尼德（Edmund P.Learned）领导下的“管理实践”课程而在这方面起先锋作用。③由于在管理历史中，管理教育和职工教育达到了一个新的高潮，为了培养有配合能力和敏感性的领导者，出现了过多的教科书。竞争的重点在于争夺有训练的管理人员。配合和团体领导的概念在流行。学术机构企图培训出既有一定生产率又能在心理上获得满足的工人。梅奥主义者号召培训出有社会方面技能的监工，莫雷诺和卢因的思想和技术加强了这一号召，并由许多研究中心和协会所实行。人际关系训练在四十年代和五十年代早期达到了顶点。

③这门课程所产生的具有长期价值的案例教材是约翰·P·格劳佛和拉尔夫·M·豪尔的《经营管理者》一书，诺伍德，理查德·D·欧文出版公司，1949年，并于1952、1957、1963年修订再版。

有关工作中的人的假设在变动中霍桑试验在演变的管理思想中激起了一种新的论点。梅奥主义者对以往有关激励性质和监工在诱发人们的合作方面的作用的观点进行批评，并强调工作中感情和非正式活动的重要性。霍桑以后的研究进一步对以前有关管理人员作用的思想进行挑战。概括地讲，有关工作中的人的假设在变动中，可以归并为以下几类：〔1）有关激励的新观点；（2）有关分工利益方面的不断变动的观点；以及（3 ）通过参与决策使职工更多地赞助组织的目标。

人和激励在激励问题上，有一种看法认为，人们有某些需要满足的需求：需求理沦是有关激励的最早思想之一，但在比较晚近才引起人们进行研究的兴趣。亨利·默里（Henry Mlurray ）在1938年提出了人们试图加以满足的二十种不同的需求。

③亚伯拉罕·H ·马斯洛（Abraham H.Maslow，1908—1970）是一位早期的“人群心理学家”，在默里所做工作的基础上建立了最流行的激励理论之一。马斯洛从理论上提出了至少有五种需要组成的等级系列：“生理上的需要”、“安全上的需要”、“感情的需要”、“受人尊敬的需要”以及“自我实现的需要”。①这些基本需要互相联系并按其“优先程度”（即推动力的急迫性）排列成一个等级系列。最基本的推动力是生理上的。当生理上的需要得到满足以后，其优先程度就减弱了，下一个较高级的需要就涌现出来控制其行为。一种需要一旦得到满足以后，就不再对行为发生激励作用。在马斯洛的理论中，随着每一级需要的满足，人们循着这个“梯级”上升。但是，如果下一级的需要受到威胁或不能满足时，人们也可能循着相反的方向运动。由于人是一种永不满足的动物，实际上永远不可能全部满足所有的需要。这个等级系列的最高一级是自我实现的需要，或“一个人能够做到什么，他就必须做到。”②这就是自我完成或达到一个人所可能达到的愿望。

③默里：《个性的探讨》，牛津大学出版社，1938年。默里还提出了“主题知觉测验”（TAT）。这种测验为J·阿特金森和D·麦克莱伦有关成就需要的研究工作提供了基础。这些都对马斯洛有启发。

①马斯洛：《人类激励的一种理论》，载《心理学评论》，第50卷（1943年）第370—396页。马斯洛其后把这些早期的思想扩展成为《激励与个人》一书，纽约，哈珀—罗出版公司，1954年。

②《人类激励的一种理沦》，第380页。

马斯洛的贡献的实质在于提出了人们需求的演变的、动态的性质。在一种仅能维持生存的经济中，生理的需要占统治地位。随着经济的发展超出那个水平，其他需要就占更重要的地位。人类关系学者提出这样的假设，美国经济事实上已达到了较高阶段的需要程度。弗里茨·罗特利斯伯格对此作了如下的叙述：“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大的差别。他们并不是彻底的理性的生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。固然他们对自己工资袋的大小感到兴趣，但这并不是他们主要关心之点。有的时侯他们更感兴趣的是使他们的工资能精确地反映他们所做的不同工作的相对重要性。有时，比维持一种社会承认的工资差别更重要的是上级对待他们的方式。……简言之，职工正如绝大多数人一样，需要别人把他们看作属于某种团体并且是该团体必要的一个部分。”①①罗特利斯伯格在1950年对全国织物零售协会的人事团体的一篇讲话：《职工生产率中的人群因素》，由麦考姆·P·麦克纳引在《想在前面：人群关系的代价是什么？》，载《哈佛工商评论》，第35卷第2期（1957年3-4月），第17页。

相应的，激励工作的新的重点就放到了工作场所的社会方面以及团体方面。

遵循梅奥有关工业必须促进协作和社会团结的论点，人们开始较少重视个人刺激计划而较多重视团体刺激计划。

团体刺激计划中有一种是斯坎伦计划。它是以约瑟夫·N ·斯坎伦（Joseph N.Scanlon ）命名的。他原是一个钢铁工人，以后成为一个工会职员，最后成为麻省理工学院的一位教授。②斯坎伦的活动场所在拉波因特钢铁公司，那是一家边际生产者，在1938年时处于破产的边缘。斯坎伦在同钢铁工人工会职员商量以后，制定了一个工会—管理当局合作提高生产率的计划，该计划在工人节约了劳动成本时给予奖金。这项计划使拉波因特公司免于破产，以后还推广到了其他公司。斯坎伦计划的核心是建议计划和生产委员会。该委员会寻求节省劳动成本的方法和手段，但不对提步建议的个人付给报酬。整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。

在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会—管理当局进行协作来降低成本和分享利润。传统的建议制度是对个人付给报酬，而斯坎伦计划则对团体付给报酬。

②F·G·莱色尔编：《斯坎伦计划：工人—管理当局协作的一个新领域》，由麻省理工学院和约翰·威利父子公司联合出版，1958年。

斯坎伦计划对工人有很大的吸引力，因为它能在拉波因特这样处于失败状况的公司中使工人保持工作，还因为它明确地要求工会参与生产委员会。该委员会是试图解决紧迫的经济问题的。按照斯坎伦的意见，这种参与并不是为了造成一种归属的“感情”或参与的“感觉”，而是管理当局明确承认工人和工会代表在建议改进工作中能发挥确定性作用。它并不是一种利润分享计划，因为它并未规定任何固定的利润百分比，它也不是以职工所能得到的利润为基础的。斯坎伦计划在以下各点上具有独特之处：（1）对提出的建议实行团体付酬；（2）建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会，以及（3 ）工人分享的是节省的成本而不是增加的利润本身。

斯坎伦计划的特征是用工业中的人际关系方法来进行激励，但经济人并没有完全退出工业舞台。詹姆士·F ·林肯（James F.Lincoln ）在其刺激管理中对个人进行号召，并证实了这个以经验为基础的方法。①林肯认为，人们正在为了安全而放弃自由，他们正在依靠其他人（政府）来承担这个安全的责任，而工作中的骄傲、自力更生以及其他久经考验的品德正在消退。按照林肯的观点，为了恰当地解决这种品德消退问题，就要恢复个人抱负的“明智的自私自利”。激励人们的主要不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司的成功作出的贡献给予“奖金”。在19 35 年到1950年的十六年中（其中包括不景气的年份），“每个工厂工人所获得的平均奖金总额超过4 万美元。”②这个奖金超过了可与克利夫兰地区工资水平相比的其他工人的工资。在林肯电气公司中，没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率的5 倍，每股的平均股息稳定地上升，产品价格稳定地下降，而工人的奖金保持在高水平。③林肯电气公司的个人刺激计划目前仍在执行，而且一如既往地取得成功。④但林肯电气公司的个人刺激计划的情况较少。在这一时代，有关激励的研究和建议强调的都是经济以外的因素，并把团体作为管理刺激的中心。

①J·F·林肯：《刺激管理：工商企业中人群关系的一种新方法》，克利夫兰，俄亥俄，林肯电气公司出版，1951年。

②同上书，第11l页。

③同上书，附录，第251-289页。

④例如，在1975年，向2，412名职工分配了27，890，228美元奖金（每个工人平均为11，563.11美元）。这是第43年的奖金，此外还有正常的工资、加班费、福利等。摘自1976年12月3日公司的通讯。

扩大工作范围关于工作中的人的变动的第二个假设是日益反对劳动分工。沃克（Walker）

和格斯特（Guest ）发现，装配线上的工人即使对工资报酬和职业保障表示满意，却对工作的无目的性表示不满。①在工资和安全这些较基本的需要得到满足以后，工人试图免除传送带的机械的节拍、工作的重复性以及作业的缺乏技术性。工人由于感到自己只是机器上的螺丝钉，对自己不能影响自己所做工作的质量感到失望，并且由于装配线的机械节拍而不能充分参加社会交往，因而对工业生活表示不满。由于上述开创性努力的结果，扩大工作范围和工作轮换成为工业行为研究中的一个新的焦点。扩大工作范围被用来减除单调性、提高技术水平、增加工人对整个产品承担责任的感觉。这种工作内容上的扩大实质上被认为是比工资和安全更好的一种激励手段。②亚当·斯密和查尔斯·巴贝奇所倡导的劳动分工的经济利益开始受到怀疑，而人际关系者则试图通过扩大工作范围来寻找克服工业中无目的性的手段。

①C·P·沃克和R·H·格斯特：《装配线上的人》，载《哈佛工商评论》第30卷，第3期（1952年5-6月），第71-83页②同上书，第77页。参着惠廷·威廉斯：《人的主要动力》，纽约，查尔斯·斯克里布纳父子公司，1925年，第58-60页。他在1925年指出，作业的“性质”

比工资更重要。亨利·德曼也指出，工人通过工作本身的性质而寻求“工作中的快乐”。

管理中的参与变动的假设的第三个领域可以大致看成是一种“权力平均化”论点，就是降低组织等级制度的重要性，并使下级通过参与而有更大的发言权。研究者提出了这样的看法，工人参与能使他们对组织目标承担更多的责任，并使个人和团体得到更大的满足。以此为依据，研究者试图设计出能使下级参与决策的工作安排。

詹姆斯·C ·沃西（James C.Worthy）以自己在西尔斯·罗贝克公司的经验为依据，提倡一种“较为扁平”、较不复杂的组织结构，这种组织结构能最大限度地实现管理分权化，并导致下级态度的改善，提高个人的责任心和主动性，并为个人的自我表现和发挥创造性提供条件。①小威廉·B ·吉芬（William B.Given ，Jr. ）和查尔斯·P ·麦考密克是两位实业家，他们试图把人际关系哲学应用到自己的企业中去。②吉芬用“自下而上的管理”这一口号，制定并应用一种参与哲学。这种参与哲学试图“解放思想，并鼓励人们自下而上地发挥主动性……”。③它包括：责任与权力的广泛授予，在决策中相当程度的管理自由，在各级人员之间自由交换意见，以及承认管理人员可以通过有失败的自由而得到成长。吉芬认识到有时需要“来自上面的推动”，他试图把“自上而下的”管理定义为制定政策、明确目标，并为需要训练的下级提供训练计划。

①沃西：《组织结构和职工士气》，载《美国社会学评论》第15卷（1950年4月），第169-179页。沃西的类似论点见于《影响职工士气的因素》，载《哈佛工商评论》第28卷第1期（1950年l-2月）。

②吉芬是美国闻瓦公司总经理，麦考密克是麦考密克公司总经理。麦克密克公司从事香料的生产和销售业务。

③吉芬：《自下而上的管理》，纽约，哈珀-罗出版公司，1949年，第3-4页。

麦考密克参与计划④在1938年成为六十多家公司成立初级董事会的一个模式。

麦考密克多层管理计划是在经济衰退期的早年利用职工参与作培训和激励的一种方法，它从公司的各个部门中选择十七名有培养前途的青年人组成一个初级董事会。这个初级董事会能自由地调阅公司的财务报告及其他报告，可选出他们自己的职员，并被告知“他们为了公司的发展而作出的任何一项建议都将被公司认真地加以考虑。”①初级董事会每月同高级董事会在一起开一次会并提出建议。这些建议一般都被高级董事会接受和实行，其程度超过了麦考密克本人原来的期望。

事实上，麦考密克把该公司在经济衰退的困难年份中取得的成功归功于初级董事会的努力。例子之一是对传统的香料瓶的重新设计。麦考密克预期年长的经理人员会保留传统式的瓶子。初级董事会进行了市场调查并考虑了家庭主妇的意见以后，提出了一种新的设计。这种新的设计立即为高级董事会和市场所接受。

④查尔斯·P·麦考密克（Charles P.McCormick）：《多层管理》，纽约，哈珀-罗出版公司，1938年，第VⅢ页。麦考密克的续篇：《人们的权力》，纽约，哈珀-罗出版公司，1949年，表明了该计划的进一步获得成功并在国际上为近400家公司所接受。该计划仍在成功地被应用，见《小董事会为香料制造者提供热情》，见《工商周刊》1969年5月10日，第174-176页。

①麦考密克：《多层管理》，第5页。

初级董事会还在其他方面取得了成功。例如，寻找其他的能干青年，并“赞助”他们进一步提高。这种对于管理才能的早期发现改进了考绩方法。初级董事会的成员则以平均每年一个人的速率进入高级董事会。初级董事会的成功导致另外两个初级董事会的成立，即销售董事会和工厂董事会。它们事实上是作为销售部门和生产部门的初级董事会而发挥作用的。概括来讲，这一整套初级董事会制度包含着以下一些好处：（l ）它为“年青的机灵者”提供了信息交流的渠道；（2）把他们吸收到决策活动中来；（3）为识别和培养经理人员提供了一种手段；（4 ）使高级董事会的成员免除了许多烦琐的计划和调查研究工作；以及（5 ）

最后的，但并不是最不重要的，为各个部门的协调及执行公司的活动提供了连锁安排。麦考密克参与计划实现了福莱特有关结合的理想和巴纳德有关效力和效率的观点。

在这一时期的分析中，参与决策受到愈来愈多的重视。参与决策被看作是行动中的民主、信息交流渠道的开辟、权力的分散、对人们进行激励以便对组织目标承担更多的责任。①参与式管理是对等级制的、单方面的权力的一种挑战，并试图使各种团体力量发挥作用。

参与心理学的另一个方面是，把卢因的思想应用于克服对变革的阻力的早期努力。哈伍德制造公司在把决策用于克服对变革的阻力方面作了某些早期研究，②提出了这样一种假设，即对工作标准和方法方面的变革的阻力来自个人的失望反应和团体压力的综合作用。科克和弗兰契提出了进行变革的三种方案：没有参与；通过工人选出的代表来参与；全体参与。在变革中实行全体参与能做到：更快地达到新的生产水平，减少职工离职率，减少工人的进攻态度。研究者在对这些结果进行解释时得出这样的结沦，管理当局必须把进行变革的必要性明确地告诉职工，并且在计划变革时鼓励团体参与。使职工参与变革可以减少阻力，能够涌现出新的社会结构，在职工离职率和重新学习技术方面的变革费用可减至最少。

①见G·W·奥尔波特：《参与的心理学》，载于《心理学评论》第53卷第3期（1945年5月），第119—127页。

②L·科克和小J·R·P·弗兰契：《克服对于变革的阻力》，载于《人际关系》杂志第1卷（1948年），第512—532页。

科克和弗兰契在实现组织变革方面的研究是以库尔特·卢因的理论为依据的。

他们在分析中用了准静态平衡这样的概念，并同其他研究者一起转向团体力学理论，以便解决人群关系问题。团体成为实现变革的焦点，而有关变革的讨论和团体态度的强化则被认为比对个人本能的号召要有效得多。概括来讲，霍桑试验以后的工作通过以下各点对以前的假设提出了挑战：（1 ）人们主要被社会和团体的需要所激励；（2 ）过分的劳动分工加剧了工作的无目的性，这种无目的性可以通过扩大工作范围来减轻；（3 ）通过参与决策可以使职工对组织目标承担更多的责任并获得更大的满足。

领导方式中的新的方面早期的管理思想认为，企业的成功或失败取决于经理—企业家—领导者的品质或特性。一个人或者拥有成功的诀窍，或者就失败。泰罗认为工长具有某些必需的品质，但这些品质并不为大多数人所拥有，时而提出了他的职能工长的想法。

法约尔写到了经理所必要的管理知识、技术本领，以及恰当的道德、精神和体力品质。他较其前人为乐观，认为管理技能是可以教会的。梅奥主义者认为，过去过于强调管理人员的技术本领了，应该把培训的重点放在人际关系技能的提高上。

切斯特·巴纳德是从诱导其他人的拥护和权力的获得方面来论述领导的。库尔特·卢因及其同事第一个把领导方式看成是由“自由放任的”到“民主的”，再到“专权的”各种方式排列成的一种连续统一体。阿杜诺（T.W.Adorno）及其同事在1950年的《专权的个性》①一书中对领导方式的文献作出了重大的影响。这部受到纳粹主义和法西斯主义影响的巨帙著作试图把个性结构同领导方式、拥护方式、道德、偏见和政治联系起来。作为本书的一个部分而被制定的F 尺度（“法西斯尺度”）成为分析领导方式以及追随者对领导者喜爱程度的一种工具。

①T·W·阿杜诺、E·佛兰克尔—布伦斯威克、D·J·勒文森和R·M·桑福德：《专权的个性》，纽约，哈珀—罗出版公司，1950年。

可是，以经验为依据的研究开始对这些有关领导方式的个人“品质”和单一方面的观点提出挑战。早于1945年，密西根大学的社会研究院在伦西斯·利克特（Resis Likert）的领导下，就开始在各种不同的组织中进行一系列的实验研究，以便确定什么样的组织结构和领导原则及领导方法能导致最高的生产率、最低的缺勤率、最小的职工离职率和最大的工作满足。经过一定数量的研究以后，他们认为有两种不同“欣向性”的领导方式①：（1 ）以职工为中心的领导方式，其监督人员强调的是工作中的人际关系；（2 ）以生产为中心的领导方式，其监督人员强调的是生产，对工作的技术方面更为关心。密西根研究发现，“以职工为中心的领导方式”配合以比较“一般”而不是“严密”的监督，能导致更高的生产率、更强的团体团结性、更高的士气、更少的工人不安以及更低的工人离职率。

②监督人员通过培养一种协作精神，对工人显示更多的关心，从严密的、生产倾向性的领导方式改为较松弛的、以职工为中心的、支持型的领导方式而获得较高的生产率。

与密西根研究的同一时期，俄亥俄州立大学企业研究所开始了一系列的调查研究，其结果是制定了一种“情境”领导方法。研究力量的核心是拉尔夫·M ·斯托克第（Ralph M.stogdin ）和加罗尔·L ·沙特尔（Carroll L.Shartle ）

两位教授，并有许多人加以协助。他们对领导者及其同团体的相互作用进行分析。

研究者以社会成员心理测试技术为重要工具，探讨在各种团体情境中成员对组织的感觉，地位，团体工作成绩的衡量，团体的特点，以及领导者有效的行为。③俄亥俄州立大学的发现提出了一种领导方式的双因素观点。这两个因素是：（1）

“主动结构”方面，领导者在其中推进团体的工作目标；（2 ）“体谅”方面，其重点在于成员的需要和人际关系。

①这项研究及其发现的大部分材料见利克特的《管理的新模式》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1961年。

②除了利克特的著作以外，可见：N·莫尔斯：《白领作业中的满足》，安·阿波尔，米契，社会研究院，1953年，罗伯特·康和丹尼尔·加茨：《与生产率和士气有关的领导实践》，重印于D·卡特赖特和A·赞得尔的《团体力学：研究和理论》，伊凡斯东，罗—彼得森公司，1960年，第554-571页，以及S·F·西肖尔：《工业工作团体中的团体团结》，安·阿波尔，密西根大学，调查研究中心，1954年。

③这项研究的范围相当广泛，作为一个样本，可见斯托克第和沙特尔的《管理领导方式研究中的方法》，哥伦布斯，俄亥俄州立大学，企业研究所专题文章1956年第84号；J·K·亨普希尔：《领导方式中的情境因素》，俄亥俄州立大学，教育研究局专题文章，1950年第32号．E·L·斯各特：《组织的领导方式和知觉》，专题文章1956年第82号；以及D·T坎贝尔的《领导方式及其对团体的影响》，专题文章，1956年第83号。

俄亥俄州立大学的研究同密西根大学的研究有很多相似之处：（1 ）两者都反对领导者品质或单一的领导方式连续统一体的观点而持一种新的观点。（2 ）

两者都认为领导行为有两个方面。一个方面是以生产为中心的、主动结构（以工作为中心）的轴线，另一个方面是以职工为中心的、体谅（以人际关系为中心）

的轴线。这两个方面并不是互相排斥的，即领导者可以把高度的主动结构同高度的体谅结合起来。对领导方式理解的进步，表现在把每一种领导情境看成是一种领导者及其团体相互作用的情境。在每一情境中不是只有一种能获得最好结果的方式，而是有许多方面。这种领导行为的双因素模式最终导致可以用一种“方格”

来表示各种可能性，其细情将在以后予以介绍。

工作中的人：宏观观点在宏观方面，所研究的是建立一些从更广泛的观点来考察人群行为的重要概念。作了许多尝试来把关于工作中的人的发现加以概念和理论化，而其所得到的结果则为以后组织理论的发展作了准备。

寻求结合有关社会系统同技术—工作系统相互作用的最有洞察力和最早的研究之一是威廉·富特·怀特（William Foote Whyte ）对饭馆所作的一种研究。①在他的分析中的一个关键概念是地位的概念，或一项工作在一个人的眼中或在其他人看来的相对声誉。饭馆的特点是工作地位有许多级别，从低级的侍者和洗碗工到地位较高级的厨师。怀特发现，从顾客接受订菜单、准备饭菜、端菜给顾客的流程中提出了许多人群关系问题。厨师一般是男的，在教养上处于较高地位；另一方面，被认为处于较低地位的女侍者却担当把顾客的订菜单传给厨师的安排工作。

由于对其他人安排工作的人从传统观点来看处于较高的地位（例如，监工对下级安排工作），当地位较低的人向地位较高的人安排工作时，不可避免地会发生冲突。这种冲突是这样来予以调停的：把顾客的订菜单放在“轴形传送器”中，并采用较高的柜台，这样就把工作的提出非人格化了。这样，厨师就可以认为他是从轴形传送器而不是从一个地位较低的人那里接受订菜单并照它做菜的。②①W·F·怀特：《饭馆企业中的人群关系》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1948年。

②W·F·怀特：《饭馆企业中的人群关系》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1948年，第69—76页。并见E·H·波特：《轴形传送器的比喻》，载《哈佛工商评论》第40卷，第3期（1962年5-6月），第58-66页。“轴形传送带”是M·P·福莱特思想的出色应用，它使权力非人格化，并要求所有的人都服从于“职位规律”。

怀特还指出了工作中地位的其他细微差别，如炒制不同菜肴的各个厨师之间的分工等，但其主要论据集中在利用社会科学知识来提高工作成绩和改善人群关系。这包括：（1）理解社会系统的性质和职能；（2）通过能培养合作精神而不是冲突的刺激来发展协作精神。概括来讲，怀特的工作有助于对工作系统和社会系统的相互作用进行分析，其目的是为了减少由这两个系统的相互关系而产生的人际摩擦。

在制定宏观观点中的另一个重要步骤是由耶鲁大学的怀特·巴基（E·Wight Bakke ）在新英格兰电话公司所作的一项试验调查。③巴基试图确定公司和工会如何在一种复杂的社会系统中结合在一起。他发现有五种主要因素或“组织的结合”：（1）职能说明书或作业及部门关系的组织说明；（2）“地位—系统”结合，它把人们置于一种权力等级制度和指挥程序之中；（3 ）一种传递重要情报的信息交流系统；（4 ）一种为了实现组织目标而提供刺激和控制的奖惩系统；（5 ）“组织章程”结合，它包括所有组织的“特征”或单位性质的要素。通过对这些结合的分析，巴基试图使人理解正式的联系系统和非正式的联系系统之间的相互作用。巴基得出这样的结论，通过对所有这五种结合的分析，可以表明正式系统和非正式系统相互作用而影响人们的行为，而任何变动都会影响到方程式的双方。

③巴基：《组织的结合：公司人群关系的一种估价》，哈珀-罗公司，1950年。

巴基在以后的工作中试图对能把正式系统和非正式系统结合起来的过程加以分类。这种“结合过程”的要素是：（1 ）“社会化过程”，组织通过这个过程确定人们在组织中的“位置”及他们所执行的“职能”；（2 ）“个人化过程”，即个人确定他们在组织中所要获得的“身分”及他们期望于自己的“行为”。当正式的位置和非正式的身分相互作用而确定成员的地位，以及正式的职能同非正式的行为相互作用而确定成员的角色时，结合就实现了。①巴基并没有为具体的人群关系问题提供答案，而是为组织分析提出了一个从概念上加以诊断的工具。整个看来，它是以后社会技术系统分析的一个组成部分。

伦敦的塔维斯托克研究所也对既作为一个社会系统、又作为更广泛的社会团体的工厂进行了许多研究。对格拉西尔金属公司所进行的一种广泛的案例研究是以卢因的场论为基础的，并试图考察从工作团体过渡到更大的社团时的工业变革。②这种对于一个正在经营中的工厂进行纵剖面的研究是罕见的，其结果表明有必要把企业作为一个相互作用的社会技术系统来进行研究。塔维斯托克研究主要是重新肯定了巴纳德的理论，但它为研究和处理技术和组织变革的社会系统提供了试验材料。

①巴基：《结合过程》，耶鲁大学，工人和管理中心，1953年，以及巴基：《组织和个人》，耶鲁大学，工人和管理中心，1952年，第14-18页。

②E·贾克斯：《一个工厂的变动中的文化》，伦敦，塔维斯托克出版部，1951年。

管理当局在提出任何一种变革时要考虑的一个因素是，技术变革破坏了社会系统。一个典型的例子是第二次世界大战后英国煤矿工业中新技术的采用。①新的工艺技术要求解散有高度团结性的小的工作团体，而代之以专业化的、大的团体分班工作。效率的逻辑，即新的长壁采煤法的经济利益造成了工人在感情上的严重损害，生产率低络，工作无目的性的感觉加强。这个案例中的教训是，效率的迫切需要对社会组织的破坏达到这样的程度，以致新制度预期的所有利益都未能实现。工艺技术的变革如果没有相应的措施来重新设计社会关系的系统，就不可能是有效的。

①E·L·特里斯特和K·W·班福斯：《长壁采煤法的某些社会和心理后果》，《人群关系》第4卷（1951年），第6—38页。

宏观分析的新工具卡内基—梅隆大学的赫伯特·西蒙（Herbert A.Simon ）通过其《管理行为》一书开创了组织行为分析中的一个新的方面，该书成为以后对组织理论中开创性贡献的一个导论。②西蒙所关心的主要是从人们的逻辑抉择和心理抉择的观点来探讨决策问题。他认为，通过对职工决策及行为在组织内受到影响的方式进行分析，可以最好地领悟一个组织的结构和职能。所有的管理活动都是团体活动；组织把个人的某些决策自主权拿过来而代之以组织的决策。西蒙认为这是必需的，因为任何孤立的个人都不可能达到高度的客观合理性。于是决策成为组织中许多团体参与的结果，而不是等级系列中的决定，其后果是一种“混合的”决策③。

这个概念看来同玛丽·派克·福莱特的个人和团体的决策交织成为一种“累积的”

职责密切相关。在西蒙的整个著作中，反映出主要受到切斯特·巴纳德的影响，特别在有关权威、诱因和信息交流方面，而受福莱特小姐观点的影响较小。

②西蒙：《管瑰行为》，纽约，麦克米伦出版公司，1945年。1947和1957年修订再版。

③同上书，第221页。西蒙教授说，这个术语是切斯特·巴纳德向他提出的，回顾起来，这个概念更象是福莱特而不大象是巴纳德的。

西蒙的贡献主要在于他的中心思想，即：为了对组织进行研究，就必须对影响人的行为的全部决策过程的复杂网络进行研究。通过对决策职能的分配和安排进行研究，就可以理解对人的行为的影响、人们对组织的诱因的抉择，以及在下列两者之间有效而有意义的平衡的建立，这两者是给个人提供在工作中作决策的自由和组织对个人自由加以限制的必要。西蒙教授的《管理行为》是切斯特·巴纳德同以后管理理论的进一步发展之间的有洞察力的联系。

图15—l 人的概念结构（引自约瑟夫·A·利特尔和约瑟夫·A·利特尔编《组织：结构和行为》，纽约，约翰·威利父子公司，1963年，第144页。）

社会系统分析的发展中的另一个步骤是哈佛大学的乔治·C ·霍曼斯（Goorge C.Homans）提供的，而其基础则是L·J· 亨德逊（L·J·Henderson）有关帕雷托的著作。霍曼斯听过亨德逊有关帕雷托的课程并与他合写过有关帕雷托的学术著作，这成为他以后在《人群团体》一书中提出他自己关于社会技术系统的观点的基础。①霍曼斯把一个团体的整个社会系统分成为一个“内部系统”和一个“外部系统”（图15-1 ）。外部系统由团体以外的各种力量或环境因素（如政策、作业说明、工作流程等）所组成。内部系统则由能影响外部系统的团体的社会生活内的各种要素组成。反过来，外部系统又冲击着内部系统，导致正式组织和非正式组织之间的相互作用。霍曼斯并进一步把相互作用而又能在内部系统和外部系统两方面找到的各种因素归结为几类：（l ）活动，或正式要求于成员的行为或非正式地出现的行为；（2 ）相互作用，或任何两个以上的团体成员之间的任何交往事项，这些交往事项或者是由组织指定的，或者是非正式地产生的；以及（3 ）思想感情，这是一种必须从所观察的行为中推断出来的无形的、难以捉摸的概念。②①有关亨德逊这一课程的结果，可在下列著作中找到：霍曼斯和小C·P·寇蒂斯，《帕累托入门：其社会学》，纽约，艾尔弗雷德·A·诺夫，1934年。霍曼斯更可晚近的著作：《人群团体》，纽约，哈考特，勃拉斯·约凡诺维奇，1958年。

②霍曼斯：《人群团体》，第34—40页。

霍曼斯用霍桑试验中的绕线室试验作为一个例子来说明这三类因素怎样在两种系统中相互作用。正式的活动就是管理当局为绕线室指定的计划或工作系统；非正式的活动就是限制产量、“打闹、游戏”以及其他未经批准的活动。正式的相互作用是通过作业委派和工作流程为绕线工、焊工和检验工所规定的，非正式的相互作用和信息交流则导致小集团A 和B 的形成。管理当局的思想感情主要是认为工人会为了他们挣工资的自我利益而行动；另一方面，内部系统的非正式的思想感情则更趋向于友谊和为团体所接受。霍曼斯进一步把各类因素配对（如相互作用对思想感情的影响）以显示外部系统和内部系统的交互影响。霍曼斯的模式虽然是极为广泛的，而且其某些因素是难于捉摸的，但却为组织理论在以后的进一步发展提供了一些组成要素。

塔尔科特·帕森斯（Talcott Parsons ）是一位知名的哈佛大学经济学家—社会学家，他也在这个正在出现的社会系统分析领域中起了作用。帕森斯在海得尔堡大学取得其博士学位，其博士论文是论述马克斯·韦伯的。他并向切斯特·巴纳德介绍了韦伯的行政管理制度。帕森斯在其早期著作中把韦伯、帕雷托、艾尔弗雷德·马歇尔（A]fred Marshall ）和林克海姆（Durkheim）的思想结合在一起而提出了一种“社会行动的唯意志论”。①他的思想对巴纳德制定“协作系统”理论有影响，他还写了社会系统分析的其他著作。②概括地说，许多人为组织理论和组织是一个社会技术系统的观点铺平了道路。

①帕森斯：《社会行动的结构》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1937年。

②帕森斯：《社会系统》，纽约，弗里出版社，1951年。

小结梅奥和罗特利斯伯格打开了在工业中研究人际关系的大门，而其他人则使它结出果实。演变中的管理思想的“人和组织”这一个方面可分为两个侧面：（1）

微观的研究，如社会成员心理测试法，团体力学，参与决策，领导方式，对团体人的激励要求；以及（2 ）宏观的研究，即有关说明组织的正式方面和非正式方面相互作用的分析工具和概念模式的研究。

人际关系主义者及其后的行为科学家对以前的管理概念提出了许多修正。其中有：（1）对人们的社会需要、团体归属需要的日益强调；（2）扩大工作范围以抵消劳动过分专业化的不利影响；（3 ）权力等级层次重要性的显著下降及号召实行“自下而上的”、参与式的管理；（4 ）对组织的非正式方面和工人情绪及非正式活动的作用的日益增强的认识；以及最后（5 ）对正式组织和非正式组织相互作用研究手段的制定。

团体是过程，而社会人则是其产物。对管理当局提出了以下的劝告：要转而注意行为的社会方面，要使人们参与，从而要把工人的满足和较高的生产率配合起来。

第十六章 组织和人

在西方电气公司的试验，以及切斯特·巴纳德的著作和关于人际关系的实验工作的同一时期，管理思想方面的另一股潮流所关心的焦点是组织的结构和设计。

人并没有从视野中完全消失，但比起其他管理问题，则处于相对从属的地位。本章所包括的时间从经济大衰退开始直到1951年。我们将从两个方面来显示管理思想的演变：（1 ）对组织结构、权力、协调、控制幅度，以及与组织设计有关的其他问题的兴趣和关心；（2 ）对高层管理的日益增长的关心，这是对亨利·法约尔著作的重感兴趣的先声。

组织―结构和设计1929年经济大破坏对管理思想的影响从来没有被充分考察过。我们将在第十八章中试图对此作一考察，本章则将集中探讨一些原则，以及应用组织设计来减轻人们的匮乏和痛苦。梅奥主义学派提出了另一些原则，即团体团结和人群合作。

下面将予以考察的一些学者认为，组织的有效设计和运转对工业来讲是另一种可能的方案。

和蔼可亲的爱尔兰人―詹姆斯·D·穆尼在大衰退的寒冷而黑暗的日子里，有关《工业，前进！》的规劝反映了这样一种想法：人类的命运可以通过组织效率而得到改善。《工业，前进！》①一书是通用汽车出口公司总经理詹姆斯·D·穆尼（James D.Mooney，1884-1957）和从历史学家转变为经理的艾伦·C ·赖莱（Alan C.Reiley ，1869—1947）两人合写的。该书“企图揭示组织的原则，这些原则是在人群团体运动的各种形式中表露出来的，并帮助工业界通过对这些原则的更多了解和应用而防止其发展所带来的危害。”这本书虽然是两人合写的，但以后证明，该书有关组织方面的论述是穆尼作出的，赖莱所起的作用较小。赖莱的贡献主要在于组织的历史分析方面。

詹姆斯·穆尼是通用汽车出口公司的总经理，并作为通用汽车公司的亲善使者和谈判者而在世界各地旅行。穆尼被人描述为“和蔼可亲的”的一位“有经验的外交家”。他通过函授教育毕业于大学，于1908年在凯斯学院获得采矿工程的学位，于1920年加入通用汽车公司，在组织中上升到通用汽车出口公司首脑的地位。②在1939年和1940年美国被卷入战争以前而企图制止战争时，穆尼曾被罗斯福总统选中作为派往希特勒那里的秘密使者。当这个使命失败以后，穆尼受通用汽车公司特别委派来把公司转入防务生产。他于1942年离开通用汽车公司而成为美国海军航空局局长。战后，他成为威利斯大陆汽车公司的总经理和董事长。

①穆尼和赖莱：《工业，前进！：组织的原则及其对现代工业的意义》，纽约，哈珀—罗出版公司，1931年，第XⅢ页。该书由穆尼和赖莱于1939年修订并改名为《组织的原则》。穆尼于1947年再次修订了该书。在本书以下引述的参考文句中，将分别注明是引自《工业，前进！》或是引自修订本。

②有关穆尼的个人材料引自《自历史中引出规则》，见《管理的里程碑》第一卷，由《商业周刊》的编辑们编写，第10—11页。

穆尼和赖莱在《工业，前进！》一书中提出一些能达到“通过服务获得利润”

这一工业目标的组织效率原则。他们认为这是为“减轻人们的匮乏和痛苦”而作出贡献的一种义务。③生产效率固然是必需的，但对于保证达到工业服务的目标是不够的。包括生产和分配在内的整个组织必须在保证有组织的团体努力达到组织目标和目的方面有效率。穆尼和赖莱认为，有效率的组织是以正规主义（它“意味着全部关系的有效协调”）为基础的。①没有证据可以表明穆尼或赖莱曾经听说过马克斯·韦伯，即那个提倡理想的行政组织体系的德国人，但这两种组织理论的相似之处多于不同之处。穆尼和赖莱对他们所指的组织下了这样的定义：“组织就是为了达到一个共同目标的人们联合的形式。”②为了说明管理在组织中的作用，他们作了以下的区别：③穆尼和赖莱：《工业，前进！》，第X皿页。

①穆尼和赖莱：《工业，前进！》，第XV页。

②同上书，第10页。

“管理是开动、指挥和控制组织的计划和程序的生命的火花。

随着管理而来的是人的因素，缺少了它就没有人能成为一个朝着一定目的方向前进的人。管理对组织的关系可以比作复杂的心理结构对身体的关系。我们的身体只不过是心理力量为达到其目标和愿望而运动的手段和工具。“③③同上书，第13页。

穆尼和赖莱把组织和管理比作身体—精神，提出了他们有关组织的原则，并把这些原则组成为“原则”、“过程”和“作用”的框架。第一项原则是协调，它意味着“有秩序地安排团体力量，以便在对一个共同目标的追求中能有统一的行动。”④协调是包含所有的组织原则的一个广泛的原则。协调本身的原则或基础是权威或“最高的协调权力”。这并不意味着专权是指挥的职责来源。权威同能力不同，前者是组织中合法的固有的“权利”，后者则是一种个人拥有的属性。

例如，拿政府来讲，权威代表法律上的政府，而能力代表事实上的政府。由于协调包含有一个目的或目标的意思，组织的每一个成员必须了解这一共同目的，穆尼和赖莱把这叫做教义或“目标的规定”。①这类似于宗教中的信条概念，但在工业中则意味着达到“通过服务而有盈余”，这是企业的目标。成员对组织的教义愈是理解，则配合得愈好，目标愈是能达到。

④穆尼：《组织的原则》（修订版），纽约，哈珀-罗出版公司，1947年，第5页。

穆尼的修订本同《工业，前进！》的原版实质上没有多大差别，但修订本更为简洁和明确。

①穆尼：《组织的原则》（修订版），纽约，哈珀-罗出版公司，1947年，第10页。

第二个原则是等级原则，它的意思是，在每一个组织中都有一个权力和相应的职责的等级系列。每一个组织，即使是由两个人组成的组织，都有一个上下级的等级系列，因而有等级原则在发生作用。等级原则本身的原则是领导，它“代表权威”。领导并不始终是“最高权威”，而是“权威在执行时所采取的形式”，②其实质是通过授权过程（上级把权力授予下级）而指定领导人。授权始终意味着权力的授予，不管它是指对人的权力或是指完成工作的权力。反过来说，权力始终意味着要承担完成授权给他的工作的责任。这个等级原则的“结果”是职能的确定，它确定和安排每一个下级在等级系列中的工作。

第三个原则即职能原则不同于职能确定这一概念，而是“各种不同职务之间的区分”。③每一个组织都有职能分化，即人们执行各种不同的职务，如生产、销售、车床操作、安全等。穆尼指出：“在每一个有组织的企业中，必然有某种确定其目标的职能，另一种是完成这目标的职能，第三种职能按照预定的程序规则作出解释性决策。这些职能可以叫做确定性职能、应用性职能和解释性职能，其关系正如原则、程序和效果。在世俗政府中就是立法职能、行政职能和司法职能。”④每一种职务、职能或个人的工作，或者是决定做什么，或者是做哪件事，或者是对执行过程中所发生的问题作出决定。

②同上书，第15页。

③同上书，第25页。

④同上书，第26页。

穆尼还对不同于权威或命令的参谋服务作了描述。参谋服务的工作是提出意见或咨询，它包括三个方面：“提供情报方面指权威者在作出决策时应该知道的那些事物：咨询方面，指以这些情报为依据实际作出的咨询；监督方面，指上两个方面应用于执行中的全部细节。提供情报方面和监督方面通过这最后一个方面而在整个组织中发挥作用。”①穆尼认为，直线职能和参谋职能不应该混淆，因为直线职能代表“人的权力，……参谋职能则代表意见的权力。”②直线人员发布命令，参谋人员提出咨询。

穆尼认为，只要记住这点，就不可能产生直线—参谋关系的冲突。

①穆尼：《组织的原则》（修订版），纽约，哈珀-罗出版公司，1947年，第33页。着重点是后加的。

②同上书，第34页。

穆尼和赖莱的原则同韦伯的行政管理等级层次、权威的理性—合法概念、对职位和责任加以明确规定的要求等非常相似。穆尼和赖莱并没有参考韦伯的书，因为韦伯的著作在当时并没有译成英文，所以必须认为他们是独立地提出通过恰当的组织结构来提高效率的原则的。

在对组织原则的阐述之后，穆尼和赖莱对组织的历史进行了考察，以阐明这些原则的应用。这一部分可能绝大部分是历史学家赖莱的手笔。他们考察了希腊、罗马和其他古代的文明和统治者，用以说明等级原则和其他原则。虽然其中大部分是有关政府和军队的描述，但这两位爱尔兰天主教徒也对天主教会作了某些详细的考察。第一条原则，即协调原则的权威来自上帝。上帝授权给教皇作为最高的协调权威。等级原则的作用表现在，从教皇开始，经过枢机主教（他们常常既是直线人员，又是参谋人员）、主教和神父，层层地向下授权。职能确定原则虽然不够清楚，但可看出是以世俗和僧侣的划分为基础的，其中的僧侣可能从事也可能不从事某些圣职活动。在参谋职能的规定中，教会实行一种强制参谋服务规则。按照这种规则，上级人员即使在小事上也必须征询年长僧侣的意见。在重大问题上，他必须征询每一个人的意见，这项原则并没有限制他的直线权力，但迫使他在作出决策前必须征询每一个人的意见。上级人员不能拒绝听取意见。在工业中，强制参谋原则并不能使经理免除判断上的错误，但可以减少知识上的错误。

概括来讲，穆尼和赖莱关心的是组织结构和设计的机制。人的因素并没有被完全忽视，但被置于次要的地位。在组织理论中，穆尼和赖莱的理论成为正规组织观点的一个组成部分。

教科书、教师和发展倾向许多人继续撰写管理教育中工业工程方面的教科书，大都反映出一种车间组织管理的观点。其中有些在方法上有其独特之处，但绝大部分继续把重点放在生产布置、日程安排、材料搬运、车间组织、生产控制和其他主要是技术性的题目上。有独特之处的一个人是亨利·丹尼森（Henry Dennison 1877-1952）。他是把泰罗制应用于自己工厂的一个先驱者。丹尼森的书的标题《组织工程学》易于使人误解，因为事实上他所提倡的组织结构设计同穆尼和赖莱所提倡的正好相反。

①丹尼森首先提出，组织工程学就是“使团体生活获得成功”，从群体中建立组织结构，置于能干的领导之下，解决他们的摩擦，并朝着一个方向统一他们的目的。丹尼森不是首先设计结构和工作，而是首先寻找“思想相同”的人们把他们组成为团体，最后才制定整个组织结构。从这一点来看，丹尼森事实上要比行为科学研究者早十年以上就已预测到他们的一些观点。行为科学研究者提倡用社会成员心理测试法选择工作小组，或者用其他互相选择的措施把和谐一致的工人组成团体。

①H·S·丹尼森：《组织工程学》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1931年。

丹尼森还在有关职工福利的许多领域中起了开创作用。他于1916年建立了美国第一个由公司资助的失业救济基金，这使就业得到稳定，进而使工人得到保障。

他于1919年成立了一个职工代表和参与管理的“工作委员会”。工人通过一种股息计划而分享公司的利润，而丹尼森则由于他有关职工关系的思想而被认为是这一计划的创新者。①丹尼森有关激励的观点也有独特之处：“能激励一个组织的成员的有四类意向：（1 ）对他自己和他家庭的福利和地位的关心；（2）对工作本身的爱好；（3）对组织中一个或多个成员及其良好意见的关心，以及和他们共同工作的快乐；（4 ）对组织的主要目标的尊重和关心。只有将这四类意向结合起来，才能使一个人稳定而持久地把全部力量发挥出来。”②①W·J·邓肯和C·R·古利特，《H·S·丹尼森：经理和社会评论家》，载于《工商业研究杂志》，第2卷第2期（1974年4月），第133—143页。

②见前引丹尼森一书，第63—64页。

为了使职工得到更多的满足，丹尼森会改变工作方式。他并没有提出扩大工作范围的概念，但已处于以后行为科学提出的使工作令人满意这一想法的边缘。

他认识到存在着非正式团体以及它们对产量限制的影响。他提出一些非经济的刺激，认为这些非经济的刺激如果同经济刺激恰当地结合起来，就能使职工忠诚。

组织的原则不应该“把它们本身神圣化”，最终的组织结构应该具有灵活性，以提高团体的工作成绩，而不应该使之僵化。权力和责任应明确规定。如果一个组织有足够的灵活性去满足变动中的团体和组织的需要，即如果它推动“团体生活的成功”，则一个健全的组织结构就可以提高组织的效率。丹尼森还认识到一个主管人员所能注意到的下属人数的限制和人数的变化。他认为控制幅度“很难超过六至十二人”。①三十年代的其他贡献大都偏重于生产方面。C ·坎比·鲍尔德斯顿（C.Canby Balderston）及其同事把管理定义为“组织、训练和指挥人们努力的技巧和科学，以便为了人的利益而把人们的努力用于控制自然力和利用自然资源。”②他们指出，所有的经理，不论属于什么类型的企业，都关心四项基本要素：人员、资金、机器和材料。他们进一步分析生产设计、物质装置和设备、动力、热、光、通风、存货控制、生产控制以及其他有关车间的题目。组织是在穆尼和赖莱式的正式框架之中来考察的，而人事管理这个在该时代涌现出来的主题却是处于车间管理范围以外的少数主题之一。

在学术界方面，许多人感到必须有一种综合的管理教育。阿拉巴马大学的E·H ·安德森（E.H.Anderson）教授和北卡罗里那大学的G ·T ·施文宁（G.T. Schnenning）教授觉察到了管理文献中的零碎性质。他们在对别人著作的“评价和综合”上作出了贡献，虽然并没有提出很多新的思想，他们的综合和广泛的书目为这一时代的研究提供了有价值的资料。③安德森和施文宁还注意到了库布拉夫（Coubrough ）于1930年翻译的亨利·法约尔著作的出版，虽然他们只是对之作了匆匆的一瞥。

①见前引丹尼森一书，第137—138页。

②C·C·鲍尔德斯顿、V·S·卡拉巴斯和R·P·布雷赫特：《一个企业的管理》，纽约，普伦蒂斯—霍尔出版公司，1935年，第5页。宾夕法尼亚大学沃顿学院的鲍尔德斯顿教授和布雷赫特以后在创立管理学会时起了很大作用，而布雷赫特教授则在1941—1947年期间担任该学会的主席。

③安德森和施文宁：《生产组织的科学》，纽约，约翰·威利父子公司，1938年。

1936年，密西根大学的查尔斯·L ·贾米森（Charles L.Jamison ）和芝加哥大学的威廉·N ·米切尔（William N.Mitchell）邀请一批管理学教师到芝加哥大学的四边形俱乐部讨论成立一个学会来推进管理哲学的发展。①沃顿学院的鲍尔德斯顿对此颇有兴趣，他于1937年邀请这批教师到费城再一次举行会议。俄亥俄州立大学的R ·D ·戴维斯于1940—1941年间撰写了学会的纲领，又选出了办事人员，管理学会于1941年正式进行活动。这个学会的目标如下：“成立学会是为了通过管理学领域的自由讨论和研究来促进真理的追求和学术的普遍进步。学会的兴趣在于管理的理论和实际，既包括经营管理，也包括业务管理。它还关心同企业方案的计划、组织、控制有关的业务管理的理论和实际。它还关心同各个部门和团体的形成、指挥和协调有关的各种活动，这些是经营管理的特点。它并不着重关心控制和实行具体规划的特殊程序，这些具体规划主要对企业的某些狭窄领域才有意义。

所以，学会的一般目标是：（l ）促进一种管理哲学的发展，这种管理哲学能使日益节约和高效的工业社会的经济和杜会目标得以实现。在任何管理哲学中，公众利益必须是首要的，但对于资本和劳工的合法利益必须给予适当的考虑。（2 ）经理领导人员以这样一种哲学为依据，对于必须把科学方法合理地应用于解决管理问题有更多的了解。（3 ）促进那些对管理的哲学和科学的发展感到兴趣的人有更广泛的认识和更紧密的协作。“②①P·P·莱布雷顿：《管理学会简史》，见P·M·Y·道顿编的《管理的当前出版物及正在涌现的概念》一书的附录，波士顿，霍顿·米夫林出版公司，1962年，第329—332页。

②同上书，第330页。

学会的成员限于教授，但可选入少数实业家。第二次世界大战的爆发以及随之而来的旅行限制，使学会的活动限于国内，直到1947年才重新恢复召开年会。

贾米森作为创立人而于1936年到1940年担任会长，布雷赫特于1941到1947年期间担任会长，而戴维斯则于1948年担任会长。学会的成立反映了大家日益认识到讲授管理学的必要以及把各种各样的思想结合起来对管理理论进行探究。

出现的另一种倾向表明对工业同整个社会的关系的认识日益有所提高。伊利诺思大学的阿瑟·G ·安德森（Arthur G.Anderson ）于1928年出版了《工业工程和工厂管理》一书。①这本书的第一版主要是工作管理—工业工程类型的，这在那个时代是典型的。1942年，伊利诺思大学的默顿·J ·曼德维尔（Merten J. Mandeville）和明尼阿波里斯—霍尼韦尔公司的约翰·M ·安德森（John M.And -erson）成为A ·G ·安德森的合作写书人，引进了管理职能的一种更广泛的观点，强调管理必须同公众有效地结合起来。作者们认为，管理当局必须承担其社会责任，并通过生产和分配的效率以及对公司“人群方面”的强调，既促进经济进步又促进社会进步。②作者们讨论同顾客、股东、一般公众的关系以及职工关系，比起甘特以来的任何其他管理教科书显然都采取一种更考虑到环境的管理观点。该书其余的大部分虽然是论述传统的生产问题的，但它还是反映了对管理职能的一种更广泛观点的兴趣。

①A·G·安德森：《工业工程和工厂管理》，纽约，罗纳德出版公司，1928年。

②安德森、曼德维尔和安德森：《工业管理》（修订本），纽约，罗纳德出版公司，1942年，第3页。曼德维尔教授于1959年成为管理学会会长。

管理理论的构成部分卢瑟·古利克（Luther Gulick ）和林德尔·厄威克（LyndallUrwick ）于1937年汇集一些反映该时代管理思想中不同意见的文章。③管理文献中的这个里程碑包含了以下这些人的论文：J ·D ·穆尼、H ·法约尔、H ·丹尼森、L ·J ·亨德森、T·N ·怀特黑德、E·梅奥、M·P ·福莱特、J·李（John Lee）、V·A·格兰库纳斯（V.A.Gralcunas ）以及两位编者自己的文章。它包括了法约尔著作的第一个美国版本，其中有厄威克对法约尔和穆尼的比较，①以及霍桑研究的一篇早期报道。②虽然其中包括了福莱特的著作和哈佛大学的试验报道，但整个说来，论文集所表述的是正规的组织理论的。

③L·古利克和L·厄威克编：《经营管理科学论文集》，纽约，哥伦比亚大学，公共管理研究所，1937年。

①H·法约尔：《管理理论和国家》，（萨拉·格里尔译），第99-114页和第115 -130页。

②L ·J ·亨德森、T ·N ·怀特黑德和E·梅奥：《社会环境的影响》，第143—158页。

卢瑟·古利克（1892—）是哥伦比亚大学公共管理研究所所长，并且曾经是罗斯福总统行政管理委员会的一名成员，该委员会企图对联邦行政管理机构进行改革和改组，但没有取得很大成功。③古利克把本论文集中法约尔有关管理过程的论点加以展开。提出了他有名的POSDCORB，即管理七职能论，这是他有关经理人员职能的看法。这些首字母代表以下的一些活动：“计划（Planning），这就是为了实现企业所设定的目标，制定出所要做的事情的纲要，以及如何做的方法；组织（Organizing），这就是为了实现企业所设定的目标，建立权力的正式机构，以便对各个工作部门加以安排、规定和协调；人事（Staffing），这就是有关人员的引入和训练，以及有利的工作条件的维持等整个人事方面的职能；指挥（Directing ），这就是包括以下各项的一种连续工作：作出决策并以各种特殊的和一般的命令和指示使之具体化，作为企业的领导者发挥作用；协调（Co-ordination ），这就是使工作的各个部分相互联系起来的极为重要的职能；报告（Reporting ），这就是使那些经理人员应对之负责的人得到有关正在进行的情况的报告，并使自己及其下属通过记录、调查和检查得到有关情报；预算（Budgeting ），这包括所有以财务计划、会计和控制形式出现的预算。”①古利克把管理看成是普遍适用的，但他关于管理职能的描述主要应用于政府管理。古利克的贡献不在于他对管理过程的描述，虽然那是最易使人想到的；而在于他有关部门划分的理论，这在当时的管理文献中是独特的。古利克从这一论述开始，即组织的主要目的是协调。然后提出了一条“一致性原则”，该原则要求把类似的活动归并于同一个人的领导之下，以免引起摩擦和效率低下。在按照这个原则对各种活动进行归并时，古利克指出，有四种主要的方法：（1 ）按目的或所执行的职能归并，如供水、控制犯罪或提供教育；（2 ）按所应用的程序，如工程、医务……速记、统计、会计；（3 ）按所处理或服务的人或物，如移民、老战士、印第安人…；以及〔4 ）按提供服务的场所。②③《总统行政管理委员会的报告》，华盛顿，政府印刷局，1935年。这个报告要求对政府机构和办事处进行改组，以便消除重复的职位，并为行政职责提供更有效的措施。

①古利克：《组织理论的笔记》，载于前引古利克和厄威克编的文集中，第13页。

②同上书，第15页及第21—31页。

按照古利克的方案，这些是大的归类或主要一级的部门划分，其中任何一个都可被采用，具体选用则取决于哪个能最好地为组织的目标服务。例如，设主要一级的部门划分是按场所进行的（即按地理区域），则第二级可按目的、程序或仍按场所。第三级及以下各级也是这样。任何有关如何对各项活动进行归类的决定都必须遵循下列原则：一致性、保证协调、当组织发展或其目标改变时能维持灵活性。穆尼和赖莱强调的是“职能主义”或各种职位之间的区分，古利克则表明这些职位和活动如何能归并为同类部门，以便保证协调。正是在这一方面，卢瑟·古利克为管理和组织理论作出了重要贡献。

林德尔·福恩斯·厄威克中校（Lyndall Fownes Urwick ，1891—）是古利克在《经营管理科学论文集》一书中的共同编辑者，他在管理学历史中挣得了他自己的地位。他曾在牛津大学受教育，在第一次和第二次世界大战期间出色地为英国皇家陆军和攻府进行服务，于1920年到1928年期间任朗特里公司的组织秘书，在1928年到1933年期间被选担任设于日内瓦的国际管理协会的会长，并且是伦敦的厄威克和奥尔管理咨询合伙公司的董事长，直到退休。①厄威克受到朗特里（B.S.Rowntree）和谢尔登（Ohver Sheldon ）有关著作的很大影响，就广泛的题目进行写作。他同E·F·L·布里契合作写了有关科学管理先驱者的传记概略，同亨利·梅特卡夫写了有关玛丽·福莱特的论文，同古利克以及自己单独地就组织的许多方面进行写作。

①《L·厄威克：传记》，伦敦，厄威克和奥尔合伙公司，1957年。

他的写作生涯虽然延续了几十年，但他在二十年代后期和三十年代的著作主要在正规的组织理论方面。②他提出了能应用于所有组织的八条原则：（1 ）“目标原则”，即所有的组织都应当表现出一个目标；（2 ）“相符原则”，即权力和责任必须相符；（3 ）“职责原则”，即上级对所属下级的工作的职责是绝对的；（4）等级系列原则；（5）“控制幅度原则”，即每一个上级领导人员所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过五人或六人；（6 ）“专业化原则”，即每个人的工作应限制为一种单一的职能；（7）协调原则；（8）“明确性原则”，即对于每次职务都要有明确的规定。①②厄威克：《指挥和控制的原则》，载于约翰·李编的《工业管理词典》，伦敦，伊萨克·彼特曼爵士父子出版公司，1928年；厄威克：《明日的管理》，伦敦，尼斯贝出版公司，1933年，在该书中他提出了一种“组织的纯理论”；厄威克：《组织的科学原则》，纽约，美国管理协会出版，1938年。

①厄威克：《组织的科学原则》。

厄威克对亨利·法约尔的组织要素的发现，导致他对法约尔和穆尼及赖莱进行比较，以便探求更广泛的“管理的原则”。他把穆尼和赖莱的“原则、程序和后果”应用于法约尔的十四条管理原则，并得出结论说，管理理论中的这些独立的发展是异常地相互关联的，它们显示出有可能结合成为一种统一的管理理论。

②厄威克在其以后的著作中进一步发展了他对于把各种管理思想的综合起来的探求，他把法约尔、穆尼和赖莱、泰罗、福莱特、格兰库纳斯（V.A.Graicunas ）

等人的观点同自己的观点结合起来而提出了二十九条主要原则和一些次要原则。

③他乐观地认为，可以达成一个一般的管理理论，而他自己的著作就代表着朝这个方向发展的重要一步。

②厄威克：《与法约尔的著作特别有关的管理职能》，载于前引古利克和厄威克合编的书，第115—130页。

③厄威克：《管理的要素》，纽约，哈珀—罗出版公司，1944年。

控制的幅度当古利克和厄威克在宣传和综合法约尔和穆尼及赖莱的著作的时候，格兰库纳斯正在为了狭窄的控制幅度提供数学证明。格兰库纳斯是一位在美国出生的立陶宛后裔，是一位工业管理方面的著名国际咨询人员。在他的咨询职业生涯以后，他在第二次世界大战期间在美国陆军航空队中服务。他在1947年的一次去俄国的业务旅行中被俄国秘密警察逮捕，以后死于“格拉古群岛”中的某个地方。④格兰库纳斯有关控制幅度的观点主要受到林德尔·厄威克的影响，而后者又是受到英国将军伊恩·哈密尔顿爵士（Ian Hamilton）下述论点的影响：“……至于讲到（下属）的团体的人数是以三人、四人、五人或六人为好，那就要记住一条附带规则：团体成员的职责愈是小，则团体的人数愈是可以多些；反之亦然……我们愈是接近整个组织的最高领导，则我们愈是接近于六个人的工作团体。”①④有关格兰古纳斯的生平、事业和死亡的一篇有趣的报道，见于A·G·贝德彦的《V·A·格兰古纳斯，传记报道》，载于《管理学会杂志》，第17卷第2期（1974年5月）。

①I·哈密尔顿：《军队的灵魂和身体》，伦敦，阿诺德出版社，1921年，第229页。

格兰库纳斯注意到，工业界的经理由于试图对过多的下级进行监督而受到挫折。这部分地是由于他们想通过增加他们所管辖的机构和部门来“增加他们的威望和影响”。这种自我意识会导致试图控制过多的下级，从而造成工作延误、缺乏协调、混乱等弊病。为了支持他有关狭窄的或有限的控制幅度的论点，他指出了两个因素：（l ）“注意幅度”的心理原则，即人的大脑在一个时候只能对付一定数量的可变因数；（2 ）他自己制定的“直接单独联系”、“交叉联系”和“直接团体联系”。对于这第二点，格兰库纳斯对这些联系作了如下的描述：“上级在计算自己的职责负担时，几乎都只计算他自己同他所监督的人之间的直接单独联系的数量。但是，除此之外，还有直接团体联系和交叉联系。所以，如果汤姆对迪克和哈利两个人进行监督，他可以同时对他们两个人交谈。……此外，迪克对哈利的想法和哈利对迪克的想法构成了两对交叉联系，而汤姆对之必须加以留意，因为他在对他们安排任何工作时，要考虑到自己不在时他们必须合作……所以，即使在这个极为简单的组织单位中，汤姆的注意幅度之中就有四项到六项联系：直接单独联系汤姆对迪克，汤姆对哈利…………………………………………2直接团体联系汤姆对哈里和迪克，汤姆对迪克和哈里…………………………2交叉联系哈里对迪克，迪克对哈里…………………………………………2总的联系…………………………………………………………………6 ①①V·A·格兰库纳斯：《组织中的联系》，见前引古利克和厄威克合编的书，第184页。

在增加了这些不同的各组联系以后，格兰库纳斯指出，当增加一个下属时，直接单独联系的数量按算术级数增加，而相应的联系总数，由于加上直接团体联系和交叉联系，是按指数比例增加的。如果以n 表示所监督的人数，格兰库纳斯得出了如下的计算公式：联系总数＝n（2的n次方/2＋n-1）

所以，如果直接单独联系中的下属有3 人，则：联系总数＝3 （2的3次方/2＋3-1）=3 ×6 =18下属人数增加，则联系总数相应地增加，如：n=1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11总数＝1 6 18 44 100 222 490 1080 2376 5210 11374 1224708这种几何级数式增加的意义是，当下属人数从4 人增加到5 人时，工作能力增加了20% ，而“可能的”关系数则从44增加到100 ，即增加了127 ％。所以，格兰库纳斯认为，控制幅度应该限制在“至多五人，可能最好是四人。”②这条规则所容许的例外是，在组织的基层从事例行工作时，工人相对独立于其他的人而进行工作，他们同其他人很少或没有什么接触，监督工作不大复杂，这样可以有一个较宽的控制幅度。可是，在较上层，当职责较重而又常常互相重叠时，控制幅度应该窄些。格兰库纳斯还指出，“不能为这些不同种类的联系指定可比较的加权数”，这表明他了解到并不是所有这些相互作用的可能性在所有的时间都起作用。假如某些相互作用并没有发生，例如，假设迪克并不需要同哈里发生联系，或者作业是例行性的而相互作用并不重要，那么联系的数目就会减少，而控制幅度可以宽些。格兰库纳斯用数学来证明他的这个论点。他的公式表明“最大可能的”联系，而并不表示在某一时间实际进行的联系。他的意见受到军队和政府对控制和协调需要的高度影响，反映了对组织效率的正规观点，不应该推广到其他情况中去。在其他情况中，其他因素（如下属的激励或发展）可能起着更大的作用。

②格兰库纳斯：《组织中的联系》，见前引古利克和厄威克所编一书，第184页。

向高层管理观点前进管理思想在这一时代的发展的第二个方面是，从车间管理、以生产为中心转为一种更广泛的管理职能的观点。组织结构的设计和组织原则的探求仍然是讨论的课题，但在管理的研究中，组织本身已开始处于次要的地位。拉尔夫·C ·戴维斯在这个演变中的管理思想的转折时期中是一个出色代表。

拉尔夫·C ·戴维斯：父亲和教师拉尔夫·柯里尔·戴维斯（Ralph Currier Davis ，1894—）在康耐尔大学就读于有开创精神的德克斯特·金布尔（Dexter Kimball），并于1916年获得机械工程学位。①在成为一个注册的工业工程师以后，他参加温彻斯特连发武器公司的工业工程部工作。在那里，正如他所讲的，“我很快发现自己实际上对管理一无所知。”②由于他对卡尔·巴恩（Carl BarH.）、德怀特·梅里克（Dwight Merrick ）和A ·哈密尔顿·丘奇（A.Hamilton Church）咨询公司的其他成员（当时他们都被派往温彻斯特公司）的观察，他的经验很快就丰富起来了。1923年，戴维斯被俄亥俄州立大学邀请去在商业和管理学院中建立一个管理部。他的第一本书是传统的车间一级、“业务管理”类型的。戴维斯指出，工厂管理的基本职能和原则，在其应用上是普遍适用的；一个健全的组织在下列各点上是重要的：①这些传记材料的依据是：R·C·戴维斯于1969年5月18日给本书作者的信，以及J·F·米的《父亲和教师》，见《管理学会杂志》，第8卷第1期（1965年3月），第14—23页。

②戴维斯于1969年5月18日给本书作者的信。

“在建立一个组织时，要对下列各点加以注意：（1 ）所要执行的各项基本职能及其相互联系；（2）职责的恰当划分；（3）

职责的明确安排；（4）系统的恰当运行；（5 ）组织的灵活性：（6 ）未来发展的准备；（7）个人的特点和能力；（8）一种理想的建立：（9）领导的性质。“②戴维斯还对泰罗的职能工长制的恰当性提出了疑问：”职工在一个职能化的组织中必须遵守许多主管者的指示。

这就使他可能用一个主管者来反对另一个主管者，从而破坏纪律。

还有，在管理的许多职能之间，难于划分明确的界限。因而存在着在各种职能之间发生冲突的危险……最后，泰罗有关职能的划分主要适合于车间的条件。它并不能现成地适用于组织中的其他单位，如采购部门。“③②R·C·戴维斯：《工厂组织和管理的原则》，纽约，哈珀-罗出版公司，1928年，第41页。

③同上书，第47-48页及第50页。

在人事管理方面，戴维斯反映当时的工业心理学倾向，强调作业分析和科学地选择工人：“心理方法有科学的基础，看来是用科学方法对求职者进行选择的唯一希望。”①1927年，通用汽车公司要求戴维斯在密西根州弗林特地方的通用汽车公司研究所建立一个管理部。戴维斯于1927年到1930年在通用汽车公司的期间了解到唐纳森·布朗（Donaldson Brown ）和艾尔弗雷德·P ·斯隆（Alfred P. Sloan ）

的管理哲学和原则，从此以后，他对管理就采取同他以前“作业式的”或车间一级的方式不同的“经营管理式的”方式。戴维斯于1930年或1931年接触到了库布拉夫翻译的法约尔的《工业管理和一般管理》一书，从而进一步改变了他对管理的方式。②由于把这些思想结合起来，戴维斯于1934年提出了他自己有关管理的“有机职能”的概念，即计划、组织和控制。③戴维斯的生平和著作表明他管理思想的演变经过了四个阶段。他于1928年的著作对管理主要采取车间一级的、“作业式的”方式；1934年，他提出了他自己包括计划、组织和控制的有机职能的概念；1940年，他关于管理过程的思想进一步发展了，但在该书中仍用了很大一部分来探讨生产车间的问题。④当他于1951年出版《高层管理基本原理》一书时，他有关管理理论和实践的思想有了明显的转变。⑤由于这方面的努力，他几乎完全转移到一种“经营管理”的观点。

①R·C·戴维斯：《工厂组织和管理的原则》，纽约，哈珀-罗出版公司，1928年，第338页。

②戴维斯于1971年9月11日给本书著者的信。

③戴维斯：《企业组织和作业的原则》，俄亥俄州，哥伦布斯，H·L·海德里克出版公司，1935年，第12-13页。约翰·米提出，戴维斯有关“有机职能”的思想反映了亚历山大·哈密尔顿·丘奇的影响。丘奇于1914年提出了一些有关管理的“有机职能”的思想，而戴维斯在温彻斯特连发武器公司曾接触到丘奇的这些思想。根据约翰·米于1969年8月26日给本书作者的信。

④欺维斯：《工业组织和管理》，纽约，哈珀-罗出版公司，1940年。这本书于1928年作了重大修改，而于1957年又出了第三版。

⑤戴维斯：《高层管理基本原理》，纽约，哈珀-罗出版公司，1951年。

戴维斯在《基本原理》一书中把管理定义为“经理人员领导的职能”，并强调需要有“职业的”经理，他们在领导方式和企业同社会的关系上有健全的管理哲学。由于企业组织主要是一个经济机构，其目标是“要求或期望企业组织获得、创造、保存或分配任何价值。”①组织目标受到社会理想或普遍持有的企业行为的标准所制约。经理人员的领导是鼓励和指挥组织成员很好地实现组织目标的一种激励力量。

在进一步论述管理过程时，戴维斯认为他的有机职能是普遍适用于所有各种企业的。计划是“解决一个企业问题时所包含和需要的各种因素、力量、后果及关系的详细说明”，它为“经济而有效地实现企业目标提供了基础。”②计划是带有创造性质的智力工作，它使得人们便于了解和完成组织的使命。组织包括“为企业的成功提供必要的基本条件的任何事先准备过程”，它包含“使各种职能、物质因素和人员处于恰当的相互关系之中……。”③组织所依据的是权威，即“计划、组织和控制组织活动的权力……。”④这代表着认为权威就是命令和决策的传统正式观点。戴维斯认为这种观点在有组织的社会中已被最终地合法化。

例如，社会确认私有财产的权利；个人通过在公司中的股权而行使这种权利并授权董事会管理他们的财产，而董事会又通过等级系列向下授权。在讲到按职能对各种活动归类及对组织的其他方面进行考察时，戴维斯反映了穆尼和赖莱以及这一类型其他作家的正规观点。他没有对非正式组织进行考察，也没有提到在西方电气公司所进行的研究，并且一般很少提到在那一时代出现的行为科学的研究。

①戴维斯：《高层管理基本原理》，纽约，哈珀-罗出版公司，1951年，第10页。

②同上书，第43页。

③同上书，第238页。

④同上书，第281页。

控制被定义为“对一项目标的完成中的各次活动进行限制和调节的职能。”

⑤戴维斯指出有八种控制职能：例行计划、日程安排、准备、调度、指挥、监督、比较、改正。他在这里指出在控制的各个阶段选择时间的重要性，从而作出了有益的区分。例如，为计划的执行提供情报的例行计划，是控制的一个阶段。另一方面，创造性的计划包含的一般性质的事先计划，则是组织的整个计划职能的一部分。控制的两个阶段是：（1 ）预备性控制，包括例行计划、日程安排、准备和调度；以及（2 ）同时发生的控制，包括指挥、监督、比较、改正。预备性控制试图事先设计能保证计划的恰当执行的限制和调节，另一方面，同时发生的控制则在计划正在进行时发生作用。控制周期结束于改正这种管理活动。通过对偏差的确定以及重新计划或采取其他行动防止偏差再次发生而重新开始预备性阶段。

虽然已有许多前人论述过控制，戴维斯有关控制职能的论述却更有洞察力和更全面。

⑤同上书，第663页。

在比较戴维斯和法约尔两人时，我们发现他们每个人都有自己的独特之处。

他们两个人都强调管理的普遍性，都承认教授管理的必要性和重要性；两个人都持有一种正规化的管理观点。在法约尔的管理过程中，除了计划、组织和控制以外，还有指挥和协调。戴维斯并没有包括指挥，但把它包括在更有指述性的“经理人员领导”这一项下，那是贯彻于所有其他职能之中的。同样的，戴维斯认为协调是贯彻于其各项有机职能而发挥作用的，并不把它作为一个独立的职能，这是同法约尔不同的。另一方面，法约尔把人事作为组织的一项附属职能，而戴维斯则对人事职能较少留意。

哈里·霍普夫―朝着最优状态在这个时代，另一个人从弗雷德里克·泰罗的论述开始，而以一种更广泛的高层管理作用的概念结束。哈里·阿瑟·霍普夫（Harry Hopf，1882—1949）作为不名一文的移民来到美国，以后成为一位受到广泛尊敬的咨询者、作家和经理人员。①霍普夫在开始其职业生涯时是一家人寿保险公司中办公室的办事员。在那里他了解到当时正在流行的泰罗的思想。霍普夫把科学管理原则应用于办公室工作，并对效率和科学工作方法愈来愈感到兴趣。他研究了对办公室工作人员的报酬方法，并感到奇怪，为什么对经理人员的报酬很少有人注意。他在研究这个问题时，批评了典型的对经理人员付酬的计划，如利润分享、股票优先购买、延期支付等。霍普夫认为，这些付酬计划没有把付酬同工作成绩恰当地联系起来，而这是泰罗在若干年以前在工人报酬方面所得到的结论。

在霍普夫的时代，对这一问题的通常回答是，经理人员所做的是一种“不同的”工作，是无形而不能测量的。霍普夫对这种解答不满足，提出了一些衡量经理人员工作的原则和标准，探索把工作成绩同报酬联系起来。②霍普夫认为，所有的经理都可用他们取得的成果来评价（同时也应这样来给以报酬）。有些作者相当正确地指出，霍普夫有关衡量经理工作成绩的著作大约提前二十年就预先提出了“目标管理”的概念。霍普夫在衡量经理人员工作成绩方面的确是跨出了巨大的一步。

①有关霍普夫的一项出色论述见于埃德蒙·R·格雷和理查德·J·瓦尔的《哈里·霍普失：没有受到欢呼的管理的巨人》，载于《南方工商业杂志》，第6卷第2期（1971年4月），第69—78页。

②H·A·霍普夫：《管理论文集》（两卷本），伊斯顿，帕，希夫出版公司，第1卷，第267-286页。第2卷，第140-157、160-174和231-245页。

霍普夫写到了有关管理工作的许多问题：组织工作、控制幅度、政策、协调，以及经理人员的控制。这些还只列举了一小部分。但所有这些都不如他有关“优化学”的概念那样影响深远。正是这一思想使得霍普夫超越了泰罗的车间管理而把公司看成是一个整体。霍普夫把最优状态定义为“一个工商企业发展的这样一种状态，它能使企业规模、成本和人力等方面因素之间的平衡经常维持，从而促进以最高程度经常实现企业的目标。”①霍普夫认为，工商企业常常颠倒了他们完成其社会作用的优先程序：公司一般追求利润的最大化，然后才为社会服务，而霍普夫则认为企业应该首先为社会服务，然后再使利润最大化。他还认为，公司发展这一目标是似是而非的，作为一个目标的发展通常是为了整体而牺牲一部分，以一方为代价而使另一方获益。相反的，最优状态则是所有各种因素之间的平衡。以衡量为依据的科学方法就可能做到这点。霍普夫最有意义的贡献就是认为科学方法可以应用于作为一个整体的组织。概括来说，霍普夫的思想从把科学管理应用于办公室发展到应用于整个企业。哈里·霍普夫在向高层管理观点发展的过程中提供了另一个前进的步伐。

①见前引霍普夫论文集，第l卷，第91页。

分析高层管理第二次世界大战动员了巨大的生产能力，以致在战后时期，美国企业面临着应付前所未有的大规模业务管理的问题。高层管理在以下各点上面对着更大的责任：决定共同的目标，这个目标必须是依靠指挥各方面的努力来予以实现的；维持各种职能之间的协调；把由于新产品、新生产程序和新市场而产生并日益增加的各种活动联系起来；对这些努力的结果加以协调、衡量和控制。管理分析家转而注意的正是高层管理的这些新的责任。有一本开创性的著作对31家“第一流”

公司的高层管理进行了考察，以便从长期计划和目标、组织、人事、控制等方面搜集管理技巧的材料。作者们发现，在他们选作样本的公司中，大约只有一半事先制定了为期达到一年的详细计划，只有很少的公司才建立了整个公司的完全一体化的计划制度，很少有公司制定长期目标。作者们指出，“在这项研究中所观察到的最大的需要之一是恰当的计划和对未来目标的明确，不论是短期的或长期的。”①作者们把这种失败归咎于：不恰当的组织安排、管辖范围、责任和相互关系不明确：参谋部门的构思和协调不好；作为所有组织工作的祸根的委员会设计得不好，并被用于不恰当的工作中。在人事方面，“许多公司”把关键的管理人员的配备和接续“主要诉之于天命”。②在控制方面也很难使人得到安慰。在所研究的公司中，只有一半用预算控制作为计划及对“努力的全面结果”进行衡量的一种手段。

要对作者们的发现作出评价比较困难，因为他们未能充分说明他们认为显然不良的管理实践同“第一流”的成功管理之间的区别。对被选作样本的31个公司进行了七个月的研究，而分析花了六个月。研究的时间是这样的短，也许这也说明了研究中没有发现什么可以让人注意的长期变化；或者，也许是由于早期的战争繁荣，使得不论是管理能力怎么样，都能取得较好的工作成绩。不论是什么样的解释，霍尔登、费希和史密斯的报告都表明了人们日益对目标、计划、组织、人事和协调的高层管理观点表示关心。③①P·R·霍尔登、L·S·费希和H·L·史密斯：《高层管理组织和控制》，斯坦福，加里夫，斯坦福大学出版社，1941年，第4页。

②同上书，第6—8页。

③在后来对15家主要公司的一个后续研究中，注意到了管理实践方面的许多改进，特别是以下这些方面：长期计划、经理人员培训以及管理情报系统。见P·E·霍尔登、C·A·彼得森和G·E·杰曼：《高层管理》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1968年。

在四十年代，日益经常地出现以经理人员领导为主题的分析。苏内·卡尔森（Sune Carlson）教授对经理人员的信息交流作了一个调查研究，并得出结论说，信息交流占了经理们很大一部分时间。④斯坦福大学的罗伯特·A ·戈登（Robert A.Gordon）提出了一个有关155 家较大公司的更为广泛的研究报告，在这个报告中，他集中注意于美国大企业的指挥和协调。戈登注意到了大公司的所有权和管理权的分离以及美国的许多产业部门被一家或少数几家大公司所控制，他强调了管理“职业化”的需要。个人管理自己的投资以谋求企业家利润的时代已经过去了。新的时代是由董事会雇佣的领工资的经理来控制企业。其结果是公司中利润动机的作用减小了，并导致决策中的僵硬和官僚主义。①戈登看到了这种决策者日益脱离所有权的危险性，特别是建立了一个自我长期存在的经理人员寡头集团，它把自己的利益置于股东及其他利益有关人的利益之上。戈登对这个公司领导困境的解答是选用动态的、职业化的经理人员，他们对公司为之服务的各个集团的需要负责。

④S·卡尔森．《经理人员行为》，斯德哥尔摩，斯特朗贝格，1951年。

①R·A·戈登：《大公司中的企业领导》，华盛顿，布普金斯研究所，1945年。

杰克逊·马丁德尔（jackson Martindell）和阿尔文·布朗（Alinin Brown）

也对作为这个时代的特点的高层管理观点进行探索。马丁德尔系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并就此出版了一系列的著作。②马丁德尔用他的“管理审计”方法确定了对管理实践进行评价的标准。他的标准包括：（1 ）公司的经济职能；（2 ）其组织结构；（3 ）其收益增长的健康程度；（4 ）有关公正地对待股东的实际情况；（5 ）其研究和发展的实际情况；（6 ）其财务政策；（7 ）董事会所提供的价值；（8 ）公司的生产效率；（9 ）其销售组织；以及（10）对公司经理人员能力的评价。评价的方法是，对这10个领域中的每一个领域的工作成绩打分数，把这些分数加起来得到一个总分数，然后把某一公司的分数同类似产业中的工厂所得到的分数相比较，来看出其长处所在。马丁德尔的技术在这些年内经过了修正，但其方法的意义在于，它试图从高层管理的观点制定对整个公司的实践进行评价和比较的手段。

②J·马丁德尔：《管理的科学评价》，纽约，哈珀-罗出版公司，1950年。

阿尔文·布朗是约翰斯—曼斯维勒有限公司的一位经理人员。他较为倾向于组织方面，但也试图结合一些经营管理的职能。布朗把组织定义为“获得更有效而协调的努力的一种手段”并认为组织的原则可普遍适用于所有各种类型的人类努力。①布朗提出了96条组织的原则，并按下述这样一些标题予以归类：组织的目的，组织的范围，责任，授权，权威，自我协调，管理的方面等。例如，第9条原则是“责任不能与别人分担”；第25条原则是“权威包括对于完成责任所必需而恰当的所有手段”；一直到第96条原则：“组织的原则（即理论）是一种科学，而组织的实践是一种技巧。”布朗更关心组织结构，认为它是使经营管理更有效的一种手段。组织是经营管理的侍女，而经营管理则由计划、执行和检查三者组成。这个经营管理过程是具有周期性并重叠交错的，其中“计划”是预计和规定各种活动的过程，“执行”是实际的实行；而“检查”则是核查计划和执行同组织目标的实现是否是符合的。组织结构是计划、执行和检查阶段得以实现的躯体。布朗的思想反映了组织正规化的观点，这种观点在本章所考察的其他人身上也是典型的。他对一种组织科学的探求，对这些原则的划分、对组织和经营管理之间的区分，都为以后各个时代对管理原则的探求准备了条件。

①A·阿尔文：《工业的组织》，纽约，普伦蒂斯-霍尔出版公司，1947年，第V页。该书是在他的《组织：原则的确定》一书的基础上扩大而成的。后者是纽约，希伯特印刷公司1945年出版的。A·阿尔文是管理学会1957年的会长。

小结梅奥主义者以建立社会团结和合作为依据，寻求更高的生产率和满足；而本章中所考察的一些学者则更关心各种活动和关系的恰当结构，以便达到基本上相同的目的。这些“正规主义者”认为，当人们知道所期望于他们的是什么的时候，他们会工作得更好、更满足而且更有生产率。所以，这些“正规主义者”强调把组织结构和设计作为使职工满足和提高组织生产率的一种手段。他们在这方面努力的特点是，寻求组织的原则，以及最终探求一种更广泛的经营管理的原则。穆尼和赖莱从历史中得出一些组织的规则，以便提高组织效率，并减轻“人们的匮乏和痛苦”。亨利·丹尼森在建立其机构时从和谐的工作团体开始，以便建立能工作得更好的灵活的整体结构；古利克、厄威克、格兰库纳斯及其他一些人也倾向于使关系正规化，以便减少混乱并加强确定性和可预见性。这种对组织结构和生产业务管理的强调在本时期的大部分时间都持续着，而拉尔夫·C ·戴维斯则通过其管理的有机职能思想而体现了管理思想中从业务观点到经营管理观点的转变。古利克和厄威克宣传了亨利·法约尔的观点，而厄威克又试图综合出一种经营管理理论。霍普夫把科学方法应用于整个公司的研究，而四十年代的其他一些人则显示出对大规模经营管理问题的日益关心。为了把新的焦点放到经理的职能上，已搭好了舞台。

第十七章 社会人及对它的批评

霍桑研究并没有引起什么调查委员会、国会的质询以及有组织劳工的任何直接责难和罢工。梅奥并未碰到他的霍克西、威尔逊参议员或雷德菲尔德，也没有遇到象沃特敦兵工厂那样的对质。可是，每一个命题都产生其对立面（正如黑格尔看到的那样），而梅奥主义者也有对他们的批评。

回顾霍桑威廉·H ·诺尔斯（William K.Knowles ）在1958年对批评人际关系者的文献进行了回顾，并分成了以下几类：（1）他们缺乏科学的有效性；（2）他们过于强调团体；（3）他们对于冲突性质的看法；（4）他们对于团体决策的重视；（5）他们对民主的观点；（6）他们的神秘主义；（7）他们的福音主义；（8）

他们对人际关系技能的训练方法。①亨利·兰兹伯格（Henry Landsberger）在人际关系理论上起了霍勒斯·B ·德鲁里为科学管理理论所起的那种作用。兰兹伯格提供了一份直到1958年的有关“管理和工人”的批判评论的广泛目录，并为那一工作进行辩护。兰兹伯格指出了批评的四个单独领域：（1 ）梅奥主义者把社会看成是无目的性、社会瓦解和冲突的观点；（2 ）他们接受管理当局对工人的看法和管理当局的“意愿”，“为了管理当局的目的而摆布工人”；（3 ）他们未能认识到调节工业冲突的其他方法，如集体谈判；以及（4 ）特别是他们未能把工会看成是建立社会团结的一种手段。②这些评论为火焰增加了燃料。在以下的分析中将以诺尔斯和兰兹伯格的著作为基础，再加上较新的批评材料，并把对“社会人”的批判性评价归纳成三大类：（1 ）梅奥主义者据以进行工作的前提；（2）他们的方法论；（3）他们有关社会人的关怀和报酬上的结论。

①诺尔斯：《工业中的人际关系：研究和概念》，载于《加利福尼亚管理评论》，第1卷，第1期（1958年秋），重印于S·G·赫纳牙格和I·L·赫克曼编的《管理中的人际关系》（第二版），俄亥俄，辛辛那提，西南出版公司，1967年，第31-58页。

②H·A·兰兹伯格．《回顾霍桑》，伊萨卜，纽约，康奈尔有关工业和劳工关系的研究，第IX卷，康奈尔大学，1958年，第29-0页。

工业文明的前提梅奥和罗特利斯伯格两个人都是从工业社会的特点是无目的性这一观点开始的。被自己窘困而强制的“悲观主义幻想”所束缚的人们需要同其他人认可并为自己潜在的恐惧和失望找到建设性的发泄方法。工业文明虽然在工艺技术的进步方面迈出了巨大的步伐，却由于降低了社会协作技能的重要性而造成了文化上的差距。梅奥主义者的反应是，从小团体结构中建立起一种大社会系统中的人的观点。有些批评者对这些有关工业社会性质的假设和梅奥主义者关于社会系统的观点提出了疑问。丹尼尔·贝尔（Daniel Bell ）感到哈佛大学的研究小组在工业系统的性质上缺少恰当的基本假设：“缺少一种我们经济制度的大结构框架的观点。而正是在这种框架之中，这些关系才得以产生并具有意义。”②贝尔特别举出了以下各项缺点：工艺技术中的改变，它使得技术工人的地位下降并代之以非技术工人；作业平均化，而工人则大都成为照料机器的半技术工人。概括说来，梅奥主义者把公司看成是一个闭式社会系统而忽略了整个工业体系中对工人地位有直接影响的技术和经济变化的冲击。

②D·贝尔：《探索工厂生活》，载《评论》1947年1月，第86页。

贝尔还指责梅奥主义者把自己看成是对一个社会系统而不是对人进行管理的“社会工程师”，努力对工人进行“调节”，以便使人的因素适合于工业的因素。

由于工作中的骄傲和手艺人的满足已被工业化的过程所破坏，梅奥主义者感到人们必须在人群的联合中去获得其满足。贝尔说，认为满足的工人就是有生产率的工人，那就是把人的行为等同于“奶牛社会学”，即“满足的”奶牛能提供更多的牛奶。①贝尔把霍桑试验中的咨询用一个生动的词汇“流动的忏悔者”来称呼，认为它是控制人们的一种新方法。当职工表露其内心深处的怀疑和恐惧时，他们对管理控制更加敏感了。②有社会技能的监工可能从利用权威来对人们进行强制变为利用心理说服对工人“进行操纵，作为实行控制的一种手段”。③贝尔所批评的另一个方面是，人际关系式的监督会代替改进工作本身的考虑。通过咨询发泄，会使解除了“悲观主义幻想”的社会人感到舒服些，并忘掉了他的所有其他问题。贝尔引述一则民间故事来说明这点：①D·贝尔：《工作及其不满：美国的效率祟拜》，波士顿，培根出版社，1956年，第25页。

②同上书，第26页。吉赛里教授也警告说，职工咨询可能成为一种“海盗式的入侵”。个人可能将其不愿向上级透露的内心深处的秘密告诉给一位心理治疗专家。E·E·吉赛里：《回顾人际关系》，见《公共人事评论》，第21卷第3期（1960年6月），第193—198页。

③贝尔，《工作及其不满》，第28页。

“一个农民向神父诉苦说，他的小茅屋可怕地拥挤。这个神父建议他把母牛牵到房间里去，下一个星期又把羊放进去，再下一个星期又把马放进去。农民更厉害地抱怨起自己的命运来了。

于是神父劝他把牛牵出去，下一个星期把羊放出去，再下一个星期又把马放出去。最后，农民感激地对神父致谢，因为神父减轻了他生活中的负担。“①①贝尔：《工作及其不满》，第26页。

概括来说，贝尔对梅奥主义的一个基本前提进行非难―工人仍旧被看作是达到工业生产家这一目标的一种手段。社会技能是新的手段，目标仍是对工人进行操纵。人际关系并没有恢复做工的骄傲和减轻无目的性，只是代之以工人的精神发泄，并没有从根本上解决问题，即改变工作本身的性质。在后面这一点上，贝尔的批评是很有道理的。

对这些前提的另一种攻击来自那些认为梅奥主义者代表着一种幼稚的社会冲突观点的人。这些批评认为，梅奥主义者假定在工人和管理当局之间存在着利益的共同性，而事实上，社会在各个阶级和利益集团之间的冲突要复杂得多。某些紧张和冲突在每一种人类环境中都是不可避免的，而还有一些甚至可能是必需的。

目标不应该是消除冲突和紧张，而应该是提供健康的解决办法。②梅奥主义者有关一种无冲突的平衡状态的想法是一个有价值的目标，但对于现代的批评家来说是过于理想主义了。梅奥主义者，正如泰罗主义者一样，也有其赶时髦者和歪曲其本意的人。在社会人的原来概念以后出现的人际关系崇拜往往得出这样的结论，他们努力的目标是使每一个人在没有冲突的平衡状态中获得幸福，其结果是工人—管理当局的幸福的结合。当这一幸福实现时，较高的生产率就是必然的结果。

正如威廉·福克斯（William Tox）指出的：②兰兹伯格，第30-35页。并见B·萨拉切克：《E·梅奥的社会心理学和人际美系》，载于《管理学会杂志》，第11卷第2期（1968年6月），第189-197页。

“犯有错误的人之中有持有不恰当的人际关系概念的‘人际关系主义者’，他们错误地对所有的人进行有关参与、授权、民主的说教；还有那些把得众望同管理效率混淆起来曲解了对待下属的基本原则的雇主……许多人错误地把它（人际关系）看成是组织应朝之努力的一种‘目的’而不是看作是（如它本来应该是的）达到组织墓本服务目标的一种‘手段’。”①①W·M·福克斯：《在人际关系取得成功时，公司可能失败》，见《加利福尼亚管理评论》第8卷第3期（1966年春），重印于M·S·沃特曼和F·卢萨斯编的《管理中涌现出来的概念》，纽约，麦克米伦出版公司，1969年，第184页。

福克斯认为，把人际关系看成是目的而不看成是一种手段就使经理错误地认为一种没有冲突的状态和工人的满足会自动地导致公司成功，而事实上公司却可能失败。人际关系并不能代替明确规定的目标、政策、工作成绩的高标准，以及达到组织目标所必需的其他管理职能。

概括来说，对梅奥主义者基本前提的非难是：（1 ）他们未能意识到更大的社会和工艺技术系统；（2 ）他们认为能对工人进行操纵使之适应于工业因素；（3 ）他们假定协调和合作是自然而可取的、因而忽略了社会冲突中更复杂的问题；以及（4 ）他们假定职工满足和幸福这一目标会导致和谐的平衡和组织的成功，从而混淆了手段和目标。

研究的方法论现代的管理研究者在统计学和研究方法论方面，比起1927年进入西方电气公司的工厂进行研究的那批人要有经验得多。大部分人际关系思想所依据的研究资料较少，而这些研究资料在较有经验的读者看来，在理论上充满了漏洞，②即前面已经提到，从小的样本得出总括性的结论，以及典型的由于试验中的观察和参与而倾向于自己结果的“霍桑效果”。工业研究充满了漏洞和裂缝，而研究者一方面受到实验室中受控试验的需要的束缚，另一方面受到正在进行中的活动的实际经验的束缚。从这个角度来看，人际关系研究者的某些过失是可以原谅的，但并不是全都可以原谅的。

②诺尔斯，前述引文，第45-46页。其中说，大部分人际关系文献的结论主要根据的是四个来源：最初的霖桑研究，哈伍德制造公司的研究，格拉西尔金属公司的研究（英国），以及密西根大学调查研究中心对谨慎人寿保险公司、底特律—爱迪生公司、巴尔的摩和俄亥俄铁路，以及国际收割机公司的比较研究。诺尔斯指出，人际关系研究者从这此研究中“得到了许多好处”。

梅奥主义者有关人的激励的结论问题，是特别迫切的。威廉·富特·怀特得出结论说，埃尔顿·梅奥破坏了工人经济激励的正统观点。①新南威尔斯大学的亚历克斯·凯里（Alex Carey）曾经用罗特利斯伯格、迪克森、T·N·怀特黑德等人的材料对这是否正确表示怀疑。②我们作些回顾，而避免对第十三章中所讨论的内容重复过多。原来的试验选了一个小组的继电器装配女工并对她们的工作条件加以各种改变，包括实行一种新的刺激工资制度和“新”监工（观察员）。

产量增加了，但哈佛研究人员需要分析其原因，以便测验他们关于令人费解的结果的五种假设。他们组成了一个第二装配组，该组采用一种新的刺激工资制度；又成立了一个云母片剥离室，对其中的工人采用新的监督方法，但保留其原有的个人刺激工资计划。第二装配组的产量增加了12.6% ，但试验在第九个星期之末停止了，因为其他未进行试验的工人也要求象试验组一样实行个人刺激工资计划。

在停止实行个人刺激工资计划以后，产量下降了16％。可是，研究者拒绝把经济刺激作为产量上这些变化的原因，他们说：“……难于得出结论说产量的增加是工资刺激上变化的直接反应，这些只不过代表着产量波动的一种高峰。”③①W·F·怀特：《人际关系理论―一份纲领性的报告》，见《哈佛工商业评论》第34卷，第5期（1956年9-10月），第125-132页。

②A·凯里：《霍桑研究：一种激烈的批判》，见《关国社会学评论》第32卷第3期（1967年6月），第403-4116页。A·J·M·赛克斯作了一个类似的批评：《经济利益和霍桑研究者》，见《人际关系》第18卷（l965年）。

③E·J·罗特利斯伯格和W·J·狄克逊：《管理和工人》，马萨诸塞州坎布里奇，哈佛大学出版社，1939年，第133页。

云母片剥离工人原来就实行个人刺激工资计划。这种工资计划继续保留下来，但所有对原有试验进行过的各种变化，如新的监督、单独的工作室、缩短工时、工间休息，都在云母片剥离小组中推行。所以，在云母片剥离试验中唯一不变的因素是个人刺激工资计划。云母剥离工人的每小时平均产量在十四个月中增加了15.6％。②由于刺激工资计划没有改变，所以研究者得出结论说，引起产量增加的是监督方式而不是工资。凯里在这点上提出异议说，研究者改变了他们报道产量增加的方法。在两个继电器装配组试验中，用于表明试验结果的有“每小时平均产量”和“总产量的增加”两者。而在云母片剥离试验中只用了“每小时平均产量”。如果用“总产量”来衡量云母片剥离的结果，则产量的变化为零或减少，因为每小时平均产量虽然增加了15.6% ，而每周的工作时数却减少了17% ，即从55.5小时减到46.5小时。③凯里的观点事实上是，总产量没有改变（或减少了），而新的监督方式和其他改变没有什么作用，因为原有的个人刺激工资计划保留不变。研究者改变他们的衡量基础，以便显示出产量由于“新监督方式”而增加，而事实上总产量并没有增加。

②同上书，第148页，表XV.⑧见前引凯里一书，第408页。参看罗特利斯泊格和迪克逊的上述著作，第136- 139页。

凯里概略地对三个试验进行了比较：（1 ）在原来的继电器装配试验中，采用了一种计件刺激工资制度，从开始到结束期间的总工时减少了4.7%，而总产量提高了30％。（2 ）在第二装配组中，在采用个人刺激工资计划时，总产量提高了12.6%，而当刺激工资计划取消时，降低了16％。（3）在云母片剥离工人中，刺激工资计划保持不变，工时减少了，总产量没有增加，也许还降低了。凯里因而得出结论说，哈佛研究小组断定工资不是一个因素，是完全错误的；而改变计算方法来报道产量的增加，则是一种欺骗性的研究方法。①凯里还对研究者关于“友好的监督”的论点加以痛斥，首先，小组所选择的是愿意参与试验的“合作的”工人。其次，原来小组中的两个工人开始造成一些问题并且“由于缺乏协作精神而被调离，否则，很可能会采取纪律性措施。”②凯里在复核了生产记录以后得出结论说，直到这两个女工被开除而补进了两名“更为合作”的女工以后，产量才开始上升。③这是“友好的监督”呢，还是使用老一套的惩罚来增加产量呢？

①见前引凯里一书，第410页。

②T·N·怀特黑德：《产业工人》（第1卷），马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1938年，第118页。在《工业文明的人类问题》一书中，梅奥说她们“离队”了（第56页）。参看上引凯里一书，第411页。

③见前引凯里一书，第415页。

凯里在霍桑试验多年以后，有了更多的认识，在研究方法上也更有经验了。

他对霍桑试验进行了许多破坏性的攻击。他认为整个研究是“没有意义的”，这不仅是由于对数据的伪造，以及拒绝把经济刺激作为一种可能的解释和用调离来增加生产率，而且还由于以下各点：（l ）在所有各种情况中，样本极端地小，而且未作进一步扩大样本的打算；（2 ）没有同进行试验的女工的产量记录相联系而对那些没有进行试验的女工的产量作出记录；（3 ）从五个人的样本中不可能统计到可靠的结果。这样就使得所作出的概括非常无力。凯里认为，霍桑试验实际上同经济刺激的老观点和用纪律的强硬手段来获得高产量是一致的。

彼得·德鲁克（Poter Drucker ）虽然没有象凯里那样应用统计的、研究方法论上的方法，也批评人际关系者缺乏“对经济方面的任何认识。”①哈佛研究小组得出了人是由社会和心理满足所激励这一结论，但却看不到整个的人。他们忽视了工作本身，而是集中注意于人际关系，因而未能发现人的满足不仅来自其社会方面的关系。

谢泼德（Shepard ）为霍桑试验作辩护，指出凯里把这一案例过于夸大了，而在某些例子中还证实了他所批评的研究者的发现。他认为凯里拒绝接受西方电气公司的研究成果是错误的。谢泼德指出，按罗特利斯伯格和迪克逊的本意来说，是把金钱刺激放到恰当的地位上，即作为“社会价值的承担者”。②也许是这样，但是人际关系者的许多追随者却并没有领会这种微妙之处，因而导致拒绝接受经济激励因素。凯里的许多其他批评还没有受到责难。虽然批评往往会把论点夸大，但凯里对某些老发现提出了新问题。

①P·德鲁克：《管理实践》，纽约，哈珀-罗出版公司，1954年，第279页。

②J·M·谢泼德：《论A·凯里对霍桑研究的激烈批评》，见《管理学会杂志》第14卷第1期（1971年3月），第23-32页。

有关社会人的结论每一个人都想要参与决策、参加团体“游戏”并需要某种归属从而使之感到安全和愉快吗？罗伯特·N·麦克默里（Robert ，N.Mc Murry）曾经认为“民主管理不符合人的本性”。③有的人宁愿被统治而不愿意或不能够作出积极的贡献。

此外，麦克默里认为团体决策只是一种幻想，在其中，团体专制可能代替个人专制。团体决策造成了个人对团体的依赖并导致个人否定自己对现实的认识，以便使自己同团体相一致。为了团体和谐的利益，不同意见可能被窒息，从而降低了组织的革新和进步。威廉·H·怀特也曾大声反对把团体抬高到损害个人的程度。

怀特认为社会人的伦理的根源有三种形式：（1）“唯科学主义”；（2 ）“一致性”：以及（3 ）“归属感”。怀特对这三点进行了批评：首先，社会伦理的拥护者追求一种象物理科学那样的人的科学；其次，梅奥主义者企图用原始社会所显然具有的那种社会结合来重建现代社会；最后，团体优于个人，所有的问题都可通过集体努力来解决。①意见一致代替了创造性。

③R·N·麦克默里：《仁慈专制的事实》，见《哈佛工商业评论》，第36卷第10期（1958年1-2月），第85页。

①W·H·小怀特：《组织人》，纽约，加尔登城，都希尔代出版公司，1956年，第40页。

马尔科姆·P·麦克奈尔（Malcoim P.McNair）认为，讲到发展监督的“人际关系技能”常常意味着“精明、技术熟练、计算效果的缺乏温情的涵义。”

②这种如同处理一部机器那样地用发达的技术来处理人的危险，反映了一种对“人的效率”崇拜的思想。麦克奈尔对人际关系方法的指控围绕着四个题目：（l）

它“……鼓励人们对自己感到遗憾，易于推卸责任，为失败找到借口，如同孩子一样地行事”；（2 ）它通过贬低自制律、意志力和自我控制等品德而削弱个人的责任心；（3 ）它强调使每一个人愉快，从而导致同团体愿望和要求相一致；以及（4 ）它提出了一种经理人员工作的“片面”观点。为了有效地实现组织的目标，经理人员所需要的不只是“倾听”和人际关系的技能。麦克奈尔认为，把人际关系作为一种独立技能来教学，存在着把知识割裂开来的危险，而事实上它应该是所有各种管理培训（不论是在销售、管理或其他）的一个组成部分。麦克奈尔得出结论说，实质上，“并不是人际关系概念错了，而只是我们把它吹得太厉害了，在大学和研究生的早期阶段过于强调教授人际关系了……让我们象对待人那样地来对待人，但不要过于强调它。”③②M·P·麦克奈尔：《想在前头：人际关系的代价是什么？》，见《哈佛工商业评论》第35卷第2期（1957年3-4月），第15-23页。

③同上书，第23页。

许多批评家要求有一种管理技能的更好结合，但应是没有“福音主义”和“神秘主义”的那一种结合，而后者正是人际关系训练所经常具有的。福音主义代表着这样一种论点，即只有人际关系理论“能够从即将来临的毁灭中拯救西方文明”。①末日毁灭是一个老的论题，其根源来自罗马天主教哲学家对他们所理解的工业革命所带来的破坏的厌恶。迪克海姆、梅奥和托因比这些社会哲学家认为，发展中的工艺技术和劳动专业化破坏了社会团结，并丧失了为人类工作的骄傲。增加的人际竞争和对物质事物的关心破坏了原始的团体、造成了地位上的焦虑并产生了困窘—强制反应。人际关系者对“即将来临的毁灭”的回答是一种宗教使徒式的热忱，用以贬低物质上的渴望，重建原始的团体，并教导人们重新爱其他的人。世界可以通过归属而得救，人可以通过把自己融合于某种更大的实体中而重新发现自己。这种神秘主义的暗示反映了完形心理学的整体观，把智慧归之于团体而不能在个人身上被发现。能够使人免于毁灭的不是效率的逻辑，而是感情的非逻辑。科学管理的高尚道德是效率，而人际关系则是归属和团结。

梅奥主义者还被指责为具有“亲管理当局而反工人的倾向。”批评者认为，梅奥主义者所要拯救的不是人而是管理当局。例如，玛丽·巴尼特·吉尔森（Mary Barnett Gilson）指出②：“西方电气公司的试验耗费了成千上万的美元，并由国内某些最富有的集团加以支持，而在描述这一试验的六百多页的报告中，没有提到有组织的劳工，只有一处简短的叙述，而且还没有编入索引中。任何工人都很少提到这份报告，他们认为它并不具有加以讨论的重要性……”。

梅奥主义者的确没有提到有组织劳工的作用，但如果由此得出结论说他们具有反劳工的倾向，那是不公正的。当他们号召应用人际关系技能时，他们关怀的中心正是劳动、工人。

①见前引诺尔斯一书，第52页。

②吉尔森：《管理当局和工人的评论》，见《美国社会学杂志》，1940年7月，第101页。并见H·L·谢泼德：《“管理社会学”中对工会主义的处理》，见《美国社会学评论》，1949年4月，第310-313页。

批评——最后的说明对于梅奥主义者—人际关系理论中枢的许多批评被概括为对他们的前提、他们的方法论以及他们有关社会人的性质和教育的结论的攻击。兰兹伯格在捍卫人际关系运动时指出，梅奥主义者并不象批评者所指出的那样武断，他们认识到任何结论“都带有人们缺陷的标记”。①兰兹伯格认为，批评家的攻击应该指向那些人和团体，他们抓住了早期的人际关系理论而企图制造出管理当局处理人们的“烹调术”。如果这种辩护听起来耳熟，那也是有道理的。霍克西报告曾指出，实践中的管理人员抓住了科学管理的技术，而未掌握其哲学。同样的，把人际关系作为避免即将来临的社会、政治和工业的毁灭就导致有关“同人们好好相处”

的福音式、传教式的告诫。其结果通常是用“快乐的孩子们”这样一些不诚恳的、常常是畸形而嘲讽的词语来称呼人际关系者。

①见前引兰兹伯格一书，第49页。

为了回答有关亲管理当局—反劳工倾向的攻击，兰兹伯格指出，访谈计划的进行（1927—1932）与著作的发表（1939）之间有一个时间差距，以此来解释为什么没有提到工会。《管理当局和工人》及梅奥的著作没有提到工会，但兰兹伯格认为，不能由此就说他们亲管理当局而反工会。关于没有提到金钱刺激，兰兹伯格正如谢泼德那样为研究者辩护，指出他们并没有忽视金钱刺激，而是把工资当作是社会价值的承担者，必须把它看作是更广泛的社会现象的一个方面。简言之，兰兹伯格得出结论说，霍桑研究者虽然有他们自己的错误，但对于批评者的绝大部分责难却是“无罪的”。在兰兹伯格的辩护以后，又出现了一些更严重的责难，特别是凯里的分析，而这些对霍桑的回顾有助于更好地了解过去。①①有一个更近的回顾来庆祝霍桑研究的五十周年。见E·L·卡斯和F·C·齐默编的《社会中的人和工作》，纽约，范·诺斯特朗·莱因霍尔德公司，1975年。

小结批评家对人际关系—社会人的理论和实践的许多方面提出了疑问。这些批评在有关其前提、方法论和对工业人的结论的攻击中予以探讨。梅奥及其同事的前提主要是其时代的产物，如我们将在下一章中看到的。其方法论只是在最近才受到责难，而且从我们当代所坚持的更严密的研究方法的观点来看，肯定有某些疑问。但是，在原来的试验进行时，统计知识的状况至多只能说是初步的。我们在对它大事责难以前，必须认识到统计技术上的这种状况。霍桑试验虽然有许多局限性和目光短浅之处，但它标志着管理思想上的一个新方向。这些试验激起了对管理前提的研究、讨论和重新考察。人际关系运动在其过程中出现了许多不当的应用和错误的解释，正如任何新思想常常发生的那样。现在，这个运动的最高点已经过去，它所激起的研究正在启发人们进一步洞察人们的行为。

第十八章 对社会人的回顾

同其时代联系起来的个人的概念成为历来讨论中的一个有趣的题目。作为以效率为准则的科学管理，从其文化联系来讲。其依据在于大规模公司组织的经济上的必需、社会公认的个人成就和讲求效率的高尚道德，以及对国家生产率和资源保存的政治关怀。那么，从霍桑试验开始到五十年代初期这一时代又是怎样一个时代呢？有人说，当从变动中的经济、社会和政治力量的文化环境中来看时，管理思想成为一幅更清晰的画图。管理既是环境中的一个过程，又是其产物。社会人时代是一个个人希望向经济灾难、社会冲突和歪风、“礁石”冲击的时代，也是一个预示着传统关系改变的政治变化的时代。文化的这些方面在以下将分别予以论述，它们的相互作用形成了社会人的文化环境。

经济环境：从不景气到繁荣造成1929年“大崩溃”的根源在于以前的时期。二十年代是繁荣的，其特点是物价稳定、工业生产率提高了一倍、个人的实际收入提高了55％。①工业效率和大规模生产工艺使成本降低并提高了美元的购买力。在人力方面，经济上和政治上的沙文主义导致移民入境的限制。这主要是由于有组织的劳工的敦促。对各种国籍的人制定了入境限额，廉价劳动力的来源开始消失了。作为正在出现的政治退隐和孤立主义的必然结果，美国从1922年的福德尼—麦坎伯关税法开始转向保护关税。从短期来看，这项保护措施使得美国的工农业在激烈的竞争中获得了喘息的时机。但从长期来看，美国的生产能力超过了其消费能力，而国外市场又是相对关闭的，于是出现了公司合并和过分投机的压力。分期付款购买和放宽信贷本来是想用其来刺激消费，以便克服生产萧条，但却反而使个人负债达到了一个危险的高度。

①D·N·阿洛威：《美国经济史》，纽约，莫那契出版社，1966年，第29页。

二十年代还出现了一个企业联合的浪潮。反托拉斯立法和主张总统采取有力行动的人曾使成立托拉斯、联营企业和控股公司①的行动放慢，但在第一次世界大战以后的时期，采矿业和制造业的合并却以三倍的速度在进行。到1925年，电力工业中的16家主要持股公司握有全国电力生产能力的53％。象塞缪尔·英萨尔（Samuel Insull）这样的人高踞于一个又一个的公司的金字塔之上，多次重复地借款以便利用杠杆作用②。资产价值在8000万美元以上的一些公司控制了经常在纽约股票交易所中交易的公司股票资产的80％。1927年，200 家最大的非金融公司控制了全部非金融公司资产的45％以上。③按照伯恩斯（Burns ）的材料，巨型企业的增长导致卖主数量的减少，经济权力集中于少数人手中，而竞争则受到削弱。这种为了获得大规模经济的利益而追求规模的扩大导致更多的联合，大企业成了巨型企业。④大家需要一种能动的增长，很低的利息，证券交易所要求的保证金很少，这种条件造成了投机的狂欢并导致1929年10月24日的黑色星期五。

在那一天，证券市场跌了40点，300亿美元膨胀的股票价值被一扫而光。

①有关控股公司的利用及其盛衰的一份有趣报道可见于福莱斯特·麦克唐纳的《英萨尔》一书。芝加哥，芝加哥大学出版社，1962年。

②杠杆作用指利用借入资金，使所得盈利大于付给借款的利息。―译者注③G·C·米恩斯：《美国经济生活中大公司和对重要性的增长》，见《美国经济评论》第21卷（1931年），第10-42页。

④A·R·伯恩斯：《竞争的削弱》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1936年。

这次大崩溃接着就是大萧条，它使今后十几年的全部美国生活发生了重大的变化。1929年，就业人数有4800 万人，失业率只有3.2％。而到1933年，全国工人中有30％没有工作。①营业率下降、失业盛行、收入低落、家庭失散、储蓄用光，最严重的是全国人民的情绪降至最低点。繁荣和指望的乐观主义消失了：“穷光蛋变成富翁”已成为画饼充机，旧的路标显然失效了。在我们先人身上留下持久印记的也许并不是经济萧条而是心理消沉。②从经济泥潭中的恢复是令人痛苦地缓慢，而从社会和心理的观点来看，则更为缓慢。人们感到无力应付经济上的困境，就转向政府要求救济。

①L·G·雷诺兹：《劳工经挤和劳工关系》第4版，恩格伍德·克里夫斯，普伦蒂斯—霍尔，1964年，第339页。

②见C·伯德：《看不见的伤疤》，纽约，大卫·麦凯公司，1966年。

经济恢复的尝试佛兰克林·罗斯福（Franklin Roosevelt）总统的新政治体制答应给美国人民以免于恐惧的自由、免于匮乏的自由以及使美国免于遭受其他各种恐惧的自由。

胡佛（Hoover）总统在1932年把重建金融公司法作为一种试图把政府资金注入私营工商企业中去的计划。罗斯福（Roosevelt ）总统在推行约翰·梅纳德·凯恩斯（Jolln Maynard Keynes）的“新经济学”方面走得更远得多。凯恩斯经济学是对新教徒的节约伦理教义的一种挑战。凯恩斯认为，使消费抑制的节约能导致经济资源的安排不当和利用不够。所以，联邦政府应该干预并“开动水泵”以刺激消费，促使经济恢复。这种新资本主义还计划着要破坏华尔街的金融统治，把政府资助同工业资本主义结合起来，按照进步主义者的传统帮助农业和小企业。

并增加工人的福利，而工人正是选民的主要部分。

当凯恩斯主义者认为通过政府花费的经济刺激有助于经济恢复时，弗里德曼主义者却认为联邦储备局的恰当的货币措施能够防止货币供应的收缩并减轻大萧条的程度。①罗伯特·海尔布伦（Robert Heilbroner ）得出结论说，把美国从经济消沉中解脱出来的是第二次世界大战，而不是政府“开动水泵”。②经济学家可能对恰当的补救措施争论不休，但事实上“可能会怎么样”是其他历史学家的一个问题。对于管理当局来说，事实是政府愈来愈介入经济生活之中；虽然资本主义保留下来了，所有权和管理仍在私人手中，控制和政策路线却愈来愈转到占统治地位的政党手中。公司的新概念一方面号召企业领导者要有“经济上的政治家风度”，另一方面号召要对公司的集中权力进行公共控制，从而把公司同公众利益前所未有地结合了起来。

①M·弗里德曼和A·J·施瓦茨：《大收缩：1929-1933》，普林斯顿，普林斯顿大学出版社，1965年。

②R·海尔布伦：《经济社会的形成》，恩格伍德．克利夫斯，普伦蒂斯-霍尔出版公司，1062年，第167页。

基层群众和自下而上的运动从经济上说，那是“小人物”、农民、工人、小企业主、失业者、饥饿的人以及所有经济不幸的弃儿的时代。无论如何，经济弊病的主要祸首总被认为是华尔街和大企业。经济政策要“自下而上”地帮助小人物抵消大企业的权力集中。

人们认为存在着一仲经济贵族，寻求使工业民主化，减少权力分化，并恢复那些在金字塔底层的人的影响。伯利和米恩斯注意到了所有权和管理权的分离，并指出，控制权已从所有者的手中转移到了挑选出的一个公司高层管理集团的手中，他们的决定影响到整个经济。③肯尼思·博尔丁（Kenneth Boulding）提醒人们注意由于权力等级制度中的工业贵族和平等的民主理想之间的冲突而引起的道德上的进退两难的情况。①詹姆斯·伯纳姆（JamesB盯nllam ）预言，在一个“经理社会”中，经理将成为高贵的统治阶级。②③A·A·小伯利和G·C·米恩斯：《现代股份有限公司和私有财产》，纽约，麦克米伦出版公司，1947年。

①K·E·博尔丁：《组织革命：经济组织伦理观的研究》，纽约，哈珀-罗出版公司，1953年。

②J·伯纳姆：《管理革命》，纽约，约翰·代出版公司，1941年。

对于管理学者来说，小人物运动的表现就是“自下而上的管理”、“多层管理”和参与领导方式。梅奥主义者认为经济问题的根源在于社会问题。他们认为，人们的无目的性表现于悲观主义的幻想，困窘—强制的行为，转向团体内部来抵制管理当局，以及工人寻求在工作中得到社会满足的需要。只要恢复了社会团结，重建了原始团体，开辟了信息交流渠道，满足了社会和心理需要，人们的努力就能转向提高生产率。福莱特在其权力的非人格化、联合和开明领导的号召中肯定会支持这一论点。巴纳德指出，一个组织为了要有效力地实现组织目标，就必须在满足个人和团体需要方面有效率。协作是管理当局和工人两者之间的一种相互的过程。从“人和组织”的观点来看，工业问题可以通过工作场所的民主化和改进组织内的人群关系来解决。

作为答案的组织在二十世纪的头三十年中，管理当局的注意集中于管理结构方面，以便合理地使用资源，而到了三十年代，工业首先关心的是生存下去。对于穆尼和赖莱、布朗、古利克、厄威克和其他倾向于组织的人来说，解决的办法在于恰当地、有条理地安排正式的关系。希望有秩序和确定性的人们在一个结构良好的系统中能更好地进行工作，管理当局也能通过健全组织原则的实行而更好地保证经济上的继续存在。那些集中注意于人的人们以及集中注意于组织的人们，都企图同他们的文化相联系地来解决由大萧条引起的巨大的社会和工业失调的问题。

大萧条阻碍了任何会导致工业向如同钱德勒所提出的框架的第三阶段发展的任何增长。销售的下降以及经济活动的普遍收缩推迟了结构的任何扩大或增加。

但过剩生产力的出现却促进了生产多样化的兴趣。①战争的来临要求工业转向军事生产，而战后的再转向民用生产则最终使美国工业的大部分转变到第三阶段。

战争努力的动员既造成了工艺技术上的进步，又造成了管理上的进步。巨大的生产资源被集中起来了，工业中训练造就了大批的管理人才，消费品是配给的，工人的收入很高，美国在战后时期出现了对产品和劳务的大量需求，这个需求在战时是被抑制的。由于需求超过了生产能力，美国未出现工商业的战后萧条。战争创造了新产品、新工艺技术、新市场和具有更高技术水平和更广泛基础的劳动力。

这个时代的管理思想处在转变之中。这个转变是从侧重于生产转向高层管理的观点。这种高层管理观点要求经理人员的作用转到对大规模的企业和市场进行平衡和处理上。经理们寻求一种更广泛、更灵活的概念结构、一种行动的程序，以便他们能在投入和产出之间建立一种更动态的相互关系。前面引述了R ·C ·戴维斯的著作来表示管理思想上的这种转变；亨利·法约尔正在等待着被重新发现，其他一些人正在撰写更着重于高层管理的著作。

战后时期展示着一个繁荣、扩张和多样化的新时代。重新出现的繁荣和工业的进一步发展在演变中的管理思想中造成了一个新的重点。

①A·小钱德勒：《战略和结构》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1962年，第44页。

社会环境―从巴比特到社会人时代的经济特征肯定地形成了在分析中的这一时期中占统治地位的社会价值。

态度和向往是人们力量的源泉。而对于许多人来讲，压倒性的经济重担则破坏了以前所持有的每一个人都能成功和丰足的假说。二十世纪二十年代给皮奥里亚（Peoria）和杜布克（Dobuque ）①带来了麦迪逊大街，而美国的生产力和销售术则预示着美国人将不只是在每个汽车房中有一辆汽车和每一口锅中有一只鸡。

麻烦的三十年代中，在社会关系和指导人们行为的假设方面发生了一些什么事情呢？大致看来，使社会价值改观的有两条相当清楚的途径：（1 ）新教徒伦理信条的削弱和“社会伦理”的兴起；以及（2 ）对实业家尊敬程度的削弱。

①这是在美国伊利诺思河和密西西比河畔的两个早期的城市。―译者注

改变中的社会价值两位林德（Lund）在其有关二十年代晚期“典型的”美国城市的著名研究中发现，在“工人阶级”和白领阶层之间存在着一种价值观上的分歧。对工人来说，经济动机是主要的：“在年轻的工人阶级中，金钱占统治地位的倾向显然在增长。

这使得他们以成问题的未来去交换立即的‘赚大钱’。“②②R·S·林德和H·M·林德：《中等城市：对当代美国文化的一项研究》，纽约，哈尔科特-布赖斯-约凡诺维奇出版公司，1929年，第81页。

工人以财务状况来衡量社会地位，并趋向于维持传统的个人主义价值观，包括对归属于有组织劳工的兴趣的降低，而实业家则代表着另一种看法。两位林德注意到，在实业家中，个人主义在减退而要求一致和“归属的需要”则在迅速增长。林德们在大萧条期间的继续研究中发现，“萧条期间的不安全感使得人们更坚持一致并使潜在的问题尖锐化了。”①工人们转向依靠工会采取集体行动，而实业家们则联合起来维护“开式工厂”。②这种“潜在问题”使阶级区分尖锐化并引起了社会仇恨。经济上的灾难使工人和经理们的社会价值都发生了变化。

在那次经济崩溃以后，那久经考验的节俭和勤劳的新教徒伦理美德还有些什么价值呢？显然，几乎每一个人都以某种方式受到了影响：有的人丢掉了工作，有的人用掉了储蓄，还有些人的朋友连衬衫都在市场上卖掉了。人们有一种新的认识：这场灾难既打击了挥霍浪费的人，又打击了勤俭节约的人；既打击了新手，又打击了巨头；既打击了无责任心的人，又打击了精力充沛的人。人们发现自己的命运以一种不受理性和公正支配的方式同别人的命运交织在一起。随着时间的推移，“……在美国的青年人和老年人之中有一种持续的倾向，以愤世嫉俗的眼光来看待霍雷肖·艾尔杰有关成功的老公式；以一种赞许的眼光去看待一项也许并不具有冒险性但却安全的职业、社会保险计划、养老金计划……他们从苦难的经历中学会了追求安全。”③①R·S·林德和H·M·林德．《转变中的中等城市：对文化冲突的研究》，纽约，哈尔科特-布赖斯-约凡诺维奇出版公司，1937年，第427页。

②指雇佣的工人不限于工会会员的一种工厂。―译者注⑧F·L·艾伦：《大改变》，纽约，哈珀-罗出版公司，1952年，第132页。

这种对安全的渴求，转向共同承受苦难命运的其他人，是这一代人及其孩子们、甚至可能再下一代人的标志。也许当人们面对环境的威胁―当环境采取一种巨大的文化冲击（如一次萧条）的时候，人们会自然地作出反应而组成团体，于是人们愈来愈成为一种团体的人。在具有威胁性的或困难的环境中，其他人的存在必然会产生一种心理上轻松的感觉。埃里奇·弗罗姆（ErichFromm）也注意到人们这种希望逃避一个人站着时的那种孤独感的愿望。在法西斯主义德国，人们为了逃避这种孤独感，转向一种为他们作出决定并使他们具有认同感的极权制度，不管这种制度会怎样不好。弗罗姆认为，在美国人中间也贯彻着这种“归属的需要”，个人常常愿意放弃自我而从属于团体。宗教改革和工业革命把人们从中世纪生活的安全之中赶出来，使他们能在精神生活、政治生活和经济生活的领域中寻求自由，工业化则造成了对这种新发现的自由的新威胁。①人们在资本主义和新教伦理的个人主义中感到孤独，需要某种比他们自己为大的事物―上帝、国家、公司、工会或其他事物，以便自我得以认同和消失。

麻烦的三十年代的条件必然使这种希望成为团体成员以产生力量的愿望加强了。麦克莱兰在其研究中发现，成就的需要在美国从1800年到1890年期间是日益增长的，而从那以后就日益减退了。在作为团体成员的需要和成就的需要之间的权衡利弊，在1925年到1950年之间发生了一个急剧的转折。在1925年，成为团体成员的需要主要是一种家庭的关怀；而到1950年，它已成为经济成就之外的另一种供选择的关怀了。②美国人在1950年显示出更关心于团体成员关系而较少关心于成就。③①E·弗洛姆：《逃避自由》，纽约，霍尔特-莱因哈特-威斯顿公司，1942年，第7-10页。

②D·C·麦克莱兰：《胜利中的社会》，纽约，凡·诺斯特朗·莱因霍德出版公司，1961年，第167页。

③同上书，第166页。以及麦克莱兰的《实业干劲和国民成就》，见《哈佛工商业评论》，第40卷，第4期（1962年7-8月），第110页。

大卫·里斯曼（David Riesman ）及其同事为这个时代提供了另外的证据，指出从“内向”人到“外向”人的转变。“内向”人代表着自由放任资本主义、新教伦理和强调自律与自制的时代，而“外向”人的特点则是高度的社会流动性、强调消费而不强调生产、强调同人处好关系并为别人所接受是取得成就的一把神妙的钥匙。①里斯曼把泰罗时期叫做“考虑工作的”时代，而将梅奥主义者的外向人时期叫做“考虑人的”时代。②里斯曼认为，从“不可见的手到热情的手”的转变事实上开始于1900年。一直到那个时候为止，个人主义的自由放任和功利主义哲学是占统治地位的力量。

在1900年以后，随着边疆的封闭和移民的限制，开始对自我利益不大有信心而更相信“团体主义”。③内向人在1900年以后还坚持了一个时期，但个人开始在人群中感到更加孤独。人们不得不在他们所在的地方生活下去而不能迁移到一个新边疆去并利用西部地区作为一个安全阀门。绝大多数紧迫的生产问题开始消失，而消费的问题日益明显。内向的个人不得不对付一个贫穷的环境，而在征服一个敌意的物质环境以后所产生的新问题是如何应付人的问题。早期的企业主可以面对面地应付其雇员的绝大多数―他们了解这些雇员，了解其问题、爱好和不爱好。

工业的增长使企业主成为更缺乏人情味，用官僚式的管理者代替了个人式的人。

个人接触的领导方式被代之以受过技术训练的专家发出的指示，而后者正是一个先进的工业国家所需要的。社会工作能力、对人的应付开始日益重要起来，而技术技能的重要性则渐渐下降。

①D·里斯曼、N·格拉泽和R·丹尼：《孤独的人群》，康州，纽哈芬，耶鲁大学出版社，1950年，第19-40页。

②同上书，第151页。

③同上书，第151-152页。以及D·里斯曼．《个人主义的再考虑》，纽约，勇里出版社，1954年，第31页。

组织人群中个人的孤独感导致“团体主义”和社会人的兴起。累进的教育开始使孩子们在社交往来过程中适应于团体，父母的社交往来职能被代之以同伴的社交往来职能。小团体成为治疗个人在工业化中孤独感的灵丹妙药。同别人好好相处并被别人所接受成为取得成就的神妙钥匙。人们由别人对他们怎样想、而不是他们怎样想自己来加以评价。内向人的回转仪开始摇晃，现在需要别人的北斗星的帮助了。

“灵魂的混乱”

工业化并没有使人更不信仰宗教，但使他们更易于使自己的生活分别从事于宗教的和非宗教的职责。当上帝对劳动分工、节俭和成功微笑赞赏时，人们在世俗干劲和灵魂归化的结合中找到了安慰。对于一个权威来说，大萧条造成了一种“灵魂的混乱”和新教伦理的一种危机。①自助已经失败了，而白手起家的概念已被拒绝作为经济秩序的一种保证。救济事业已成为一个公众关心、而不是个人关心的问题，新教的成功福音对个人的影响力已不受欢迎。从这种灵魂的混乱和自由放任的废墟中，道德秩序需要一些新的方面。一方面存在着诺尔曼·文森特·皮尔提出的“精神治疗”法；另一方面，戴尔·卡内基（Dale Carnegie ）提出了“和睦相处”治疗法。皮尔劝人们到基督教中去寻找“内在力量”以应付紧张和危机。这种转而内向的倾向帮助人们通过借助于上帝的伟大力量而逃脱其孤独感。

卡内基在其1936年的《如何赢得朋友并影响人们》一书中建立了他的人们—磁石主义伦理学。②这本书充满了人际关系中的“怎么做”，认为成功之路在于：（1）通过对别人工作的诚恳赞扬而使他们感到自己的重要性；（2）造成一个好的初次印象；（3 ）让人们讲话，对他们表示同情而“永远不要对一个人讲他错了”，这样来赢得人们遵照你的思路；以及（4 ）通过赞扬人们的优点并使犯错误的人有保留面子的机会，这样来改变人。虽然《管理和工人》一书当时尚未出版，卡内基的公式同哈佛研究小组为访谈计划中的咨询人员制定的规则却是惊人的相似。卡内基认为，成功之路就是通过赢得其他人的合作。

①D·迈耶：《积极思考者：美国人从玛丽·贝克·埃迪（Mary Bahr Eddy）到诺尔曼·文森特·皮尔（Nor，nan Vincent Peale）对健康、财富和个人权力的探求的研究》，纽约州，加尔登城，道布尔戴出版公司，1965年，第233- 237页。

②D·卡内基：《如何赢得朋友并影响人们》，纽约，西蒙和舒斯特出版公司，1936年，D·卡内基是戴尔·卡内基人群关系研究所的创立人和所长。

这些“积极思考者”强调了摆脱“灵魂的混乱”的两种途径：（l ）自内部信仰中汲取力量；以及（2）通过人们磁石主义去赢得别人的合作，以便汲取个人的力量。该时代的社会伦理学贬低了个人奋斗的成就，由于新教伦理已按常规跑完了它的路程。这种新伦理学是以“他人”为中心的，其高尚道德不是来自效率而是来自同别人和睦相处。社会人的绝大部分正是在这个难以对付的时代中胚胎、诞生并哺育起来的。人们在团体中寻求归属、在联合中寻求安慰、在隶属中寻求实现。

社会伦理为了了解社会人及其时代，第二个方面就是必须对变动中的对待实业家和经理的社会观点进行分析。小说中的实业家可能是、也可能不是社会尊重的一个标记。罗伯特·卡夫希（Robert Kavesh ）曾经提出警告说，小说中的实业家一般是以一种非现实主义的态度来描绘的。①这是由于作者进行对比以取得戏剧效果以及为使人物获得同情的需要。虽然不能由于大萧条时期的艰难岁月对实业家进行责难，但在小说写作中，实业家却成为社会罪恶的象征。实业家在二十年代中被宣告为英雄和繁荣及好生活的象征；那么当时代变得骚乱时，把责难归之于掠夺了人民的家庭和储蓄的“臭银行家”不也是公平的吗？固然这种责难并不完全是公正的，但小说中描绘的实业家无疑地成为公众发泄愤怒的一个方便的焦点。

①R·A·卡夫希：《小说中的实业家》，N·H·哈诺佛，阿莫斯·塔克商业管理学校，1955年，第11页。但他指出有一个例外，那就是卡梅伦·霍利的《经理人员的房间》一书。

威廉·G ·斯科特（William G·Scott）曾指出，三十年代和四十年代的小说描绘了个人主义的破灭。个人主义已没有用了，小说家将其基调转向“无产阶级小说形式中对人道主义和集体主义”的号召。①“英雄”消失了，而代之以不按理性行事并不为凡人所控制的“它们”。“它们”所代表的是权力、机器和力量，而不是个别的经理，后者是可以使之负责任的。股份有限公司是一个压制的怪物，它把人们及其生活压得粉碎。这类小说的代表是约翰·斯坦贝克的《愤怒的葡萄》和纳撒尼尔·韦斯特（Nathaniel West）的《一个冷酷的百万元》。斯坦贝克认为，不是个人而是“它们”使移民的生活极为困难。对于韦斯特来说，他的艾尔杰式的英雄发现自己处于“国际银行家”和“世界革命家”（他们缓慢而确定地破坏他的个人主义精神和对自由企业的追求）的斗争力量之间。

随着四十年代和五十年代的展开，经理愈来愈成为一个“组织人”，从而完成了其从英雄形象的转变。在遵循之中存在着安全。经理成为一个英雄，并不是由于其“伟大而勇敢的业绩，而是由于他忍受折磨人的平庸和遵循。”②在马昆德（Marquand ）的《不会回来之点》、帕韦尔（Pawel）的《来自黑暗之塔》，以及斯隆·威尔逊（Sloan Wilson）的《穿灰法兰绒外衣的人》等书中，强调的是遵循和反抗组织系统的无用。斯科特认为，这些小说家描绘的正是管理文献中从个人主义伦理到“社会伦理”的转变。在“社会伦理，中的衡量标准是团体和人的集体性质、合作和社会团结的需要。这不但出现于小说之中，也出现于福莱特、梅奥主义者以及贬低个人而强化团体或人的集体性质的其他人的专业著作中。

①W·G·斯科特：《管理文献中的社会伦理》，亚特兰大，乔治亚州工商管理学院，工商业和经济研究局，1959年，第47页。

②同上书，第50页。

小说中的社会伦理强调遵循并把个人非人格化为“它们”，并把股份有限公司描绘成一个机器怪物。在专业著作中，充满了配合、参与、团体决策、小团体而不是大团体、委员会管理、“责任的交织”以及民主领导。斯科特对社会人时代的小说家和专业作者之间所作的令人注意的比较，提供了思想的资料。结合考虑到对作为公司象征的实业家尊重程度的降低，就可以理解梅奥主义者和其他一些人试图自下而上地改组组织，以便满足人们的需要。梅奥主义者及其他一些人想通过团体来改组组织，而组织工程师则想通过组织来改造团体。他们认为，“工业，前进！”是号召协作和集中团体努力的呼唤，它并不是使个人屈服，而是使个人的潜力得到解放。“原则”不仅是组织的规则，而且是使人们的行为朝向一个目标的指导。穆尼、古利克以及其他一些人了解到人们有归属的需要，并试图通过组织限定而使人们满足这种需要。这些作家认为，能够解放人们的潜力的不是精神发泄，而是组织结构。

从另一种意义说，有些批评家要实业家和工业化对现代文明的罪恶负责。知识分子通过美化农业和低毁工商业而同工业生活维持着一种不稳定的休战。杰斐逊式和杰克逊式的民主就是对一种农业的、小规模的、家有的、理想的社会基础进行赞扬的例子。大就是坏，住在“城里”就是人的堕落的标志。知识分子为什么要美化农业而诋毁工商业呢？卡夫希分析指出，“城市的发展就是工商业的历史；大实业家就是城市的象征，而城市则成为堕落的象征。”①这种非城市生活的思想仍在流行，其成功的第一个标志是能够逃离城市而移居到市郊去。在那里可以逃避城市的嘈杂而在一块100x200 地块的“农庄”中过着某种类似于农业的生活。

巴里茨认为，梅奥是献身于“农业黄金时代”的人们之一：（梅奥）……相信在农业和真理之间有一种神秘而直接的联系……一个工业社会，从其定义来说，就不可能是有道德的。因为一个人看不见土壤，也就看不见自然，这样他就看不见生活的意义而成为现代工业主义的虚饰小玩意的牺牲品了。于是，对于梅奥来说，现代工厂的问题是清楚的，是如何在二十世纪的摩天大楼和地下铁道、烟尘和蒸汽的世界中，使之可能再现出农业的有道德、农业的忠诚以及农业的社会感？“①①L·巴里茨：《权力的仆人》，纽约，约翰·威利父子出版公司，1960年，第111页。

梅奥认为，其答案是通过小集团重建社会团结和合作。只要农业生活的公社完整性重新恢复了，人们就可以应付城市的罪恶、工作的失去技术性以及工厂常规的无目的的非人格化。也许澳大利亚人梅奥被美国的杰斐逊—杰克逊的民主传统所吸引了。他肯定受了迪克海姆的影响，后者在工业生活中所看到的罪恶比罗伯特·欧文在十九世纪早期所看到的要多得多。迪克海姆告诫人们要不自私地相爱，欧文试图建立公社中心，而梅奥则接受了工业化的因素并试图在其框架之中重建人们的人际关系。阴暗的大萧条、第二次世界大战以及原子弹的威胁肯定使梅奥回头提倡黄金的农业时代，人们能在其中的小团体内找到安慰。

政治环境―从F·D·罗斯福到艾森豪威尔当经济周期从失败到兴旺而社会环境反映出人们对隶属的需要日益增加时，政治周期则表现出政府在个人和工商业事务中作用的日益增长。在美国历史中没有一个时期象弗兰克林·德拉诺·罗斯福（Frank[in Delano Roosevelt ）在职期间那样在一个灾难的时候开始其政治统治，经历了那么长的期间，并要对付那么多的苦难。罗斯福是贵族家庭的后裔、前总统西奥多·罗斯福（Theo-dore Roosevelt ）的亲戚。他自腰以下由于小儿麻痹症而瘫痪，当美国人民处于绝望的深渊时，他给他们带来了感人的超凡魅力。他在接受民主党总统提名时的演说中指出，“我对你们保证，对我自己保证，要为美国人民实行一项新政。”这成为罗斯福政府的政策口号，它许诺要对社会进行改组。

新政罗斯福认为他的首要职责是要恢复一个受打击的国家的信心。他所走过路程的一个里程碑是“头一百天”（1933年3 月9 日到6 月16月）。在此期间，国会的特别会议通过了许多法案，以便能紧急立法，并授予罗斯福广泛的政治和经济权力。罗斯福的警句是：“我们所怕的唯一事情就是害怕本身”。他期望以此来激起美国人民自信和希望的感觉。在这头一百天的立法中建立这样一些机构和法令：农业调整署、民间资源保护团、证券交易委员会、田纳西河流域管理局、房主贷款公司、联邦救济法、铁路改组法、联邦储蓄保险公司、全国工业复兴法。

①具有基本马力的政府已创造出来了。

①约翰·冈瑟：《回顾罗斯福》，纽约，哈珀-罗出版公司，1950年，第278- 28O，283-287页。

有的人把新政看成是“爬行的社会主义”：并预言资本主义将结束；而另一些人则把这些改革看成是仍在继续中的资本主义的一种必要调整，以便拯救自由企业。私有企业在持续，但在这过程中渗入了许多社会主义。成堆的社会、政治和经济的命令使政府发挥积极的作用。放手不管的政策已不存在了，政府的作用加强了，以便如人民所理解的那样，把权力从华尔街的金融家那里转移到农民、有组织的劳工和“小人物”手中。罗斯福智囊团中的一员，雷克斯福德·特格韦尔（Rexford Tugwell ）这样写道，企业按它自己的愿望行事的美妙日子已一去不复返了，工业中的新领导必须承认工会，通过鼓励职工参与而使工业民主化，并记住“最大多数人的最大利益”。①特格韦尔认为，工业未能为劳动阶级提供安全，而政府必须填补这个真空。对这种要求安全的热望的回答表现于一些开创性的法案之中：1935年的社会保障法为老年人提供帮助，1938年的公平劳动标准法对某些工人确定了有保证的每小时最低工资；而1938年的铁路失业保险法则是第一个全国性的失业保障法。这些以及其他一些法令标志着从亚当·斯密的“看不见的手”转到里斯曼的“快乐的手”、从私人救济转向公共救济、从新教伦理转向社会伦理。

①R·G·特格韦尔：《工业纪律》，纽约，哥伦比亚大学出版社，1933年，第158页。

工人地位的增长罗斯福的时代的社会观点是自下而上。联邦权力的作用在政府—企业的关系中带来了一种即使进步主义者也没有预料到的方面。新政引入了公众责任这种积极概念，它强调联邦政府在解除匮乏和就业方面、在个人安全方面、在农民的平价方面、在承认有组织的劳工和维持工业和平方面负有责任，并扩大了执行国家信贷制度方面的职责。这是一个新时期，一种对权力的新平衡的号召，它答允通过“对美国作用的新的承担、新的解释”来恢复社会。②②D·珀金斯：《佛兰克林·罗斯福的新时期：1932—1945》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1957年，第3页。

在权力调整的所有改变中，没有比劳工的新作用对管理思想更有直接影响的了。二十年代中倾向于管理当局的立法环境以及对工会—管理当局合作的信赖，在三十年代急剧地改变了。在这个时期，新政致力于改变工人—管理当局关系中明显的不平衡状态，并通过了大大增强有组织劳工地位的变革性立法。国会通过的第一个重要的劳工立法是1932年的联邦反禁令法，更经常地被叫做诺里斯—拉瓜迪亚法。这项法令，为了实际的目的，完全剥夺了联邦法院在发生劳工纠纷的情况下发出禁令的权力。1933年，国会通过了全国工业复兴法，这是用来使国家从三十年代的萧条中恢复过来的一系列新政法案中的第一项。全国工业复兴法的7a条款用类似于诺里斯—拉瓜迪亚法、而且更强烈的语言特别保证：“雇员有权组织起来并通过他们自己选择的代表进行集体谈判……雇主不得加以干涉、限制或强迫……。”它进一步规定“不应该对任何职工或任何求职的人提出以下的作为雇佣的条件，即要求加入公司工会，或不参加、组织或帮助一个工人自己选择的组织……”。

当1935年最高法院宣布全国工业复兴法不符合宪法时（谢克特对美国政府的诉讼），国会迅速地用另一项甚至更为有利于有组织劳工的法律来代替它。全国劳工关系法，更经常地被叫做华格纳法，比全国工业复兴法在集体谈判方面讲得更为明确。华格纳法保证雇员“有权自己组织、形成、加入或帮助劳工组织，通过他们自己选择的代表进行集体谈判，并且为了集体谈判而进行协调的活动。”

此外，它规定，有五种管理措施是“不公正的”，从而对管理当局所能够做的加以特别的限制。为了实行这些条款，这项法令规定成立一个全国劳动关系局，它不仅有权对违反限制的雇主发出“结束和停止”的命令，并有权决定相应的集体谈判单位并处理工人代表的选举。

全国劳动关系局还反对在前面讲过的丹尼森制造公司中的那种职工代表计划。

有组织的劳工激烈地反对那种计划，认为它们是阻止职工自己组织“公司工会”。

美国最高法院于1938年把这些计划裁决为由雇主控制的，违反了全国劳工关系法（全国劳工关系局对宾夕法尼亚—格雷洪德运输公司的诉讼）。这结束了工人—管理当局关系中的一个时代，而另一个时代开始了。①①C·R·古利特和E·R·格雷的《职工代表计划对美国的管理当局—工人关系发展的影响》作了出色的分析。该文刊载于《马克特商业评论》，第20卷第3期（1976年秋），第83-101页。

华格纳法的通过标志着工人—管理当局关系中的一个关键转折点，并创造出了一种新型的产业工会来代替行业工会。联合矿工工会主席约翰，L ·路易斯（JohnL .Lewis）在美国劳工联合会中领导着争取产业工会方式的斗争。由于在美国劳工联合会中受到了挫折，路易斯组成了产业组织委员会（从1938年起被叫做产业工会联合会），其目的是不顾工人的职业或技术水平而把它们联合起来。

这个新成立的产联几乎立即获得了成功，早在1937年就宣称有约400 万会员。到1941年，在大批生产工业中所有的大型公司事实上都以产联所属的工会作为其雇员的集体谈判代理人。在新政立法的法律气氛中，工会会员人数从1933年的不足300 万跃增到1939年的800 多万。

回顾一下，劳工在三十年代通过立法获得了重大的权力。新政的劳工政策是权力平均化运动的一部分，后者的目的是恢复工业等级制度中“小人物”的发言权。工人的这种新作用符合于下列号召，即通过工人参与，在工作场所实现配合、协作和民主化。在战争时期，大家齐心协力地从事工业生产，暂时都把分歧搁在一边。实行了就业管制（通过战时劳工局进行的），这使得劳工的力量得到了普遍的加强。战后，众多的罢工使得舆论认为劳工的权力太多了，其结果是1947年通过了劳工—管理当局关系法（塔夫脱—哈特利法）。这项法案虽然在权力平衡方面作了某些改变，但雇主仍不再能在劳工政策中采取单方面的行动。一般讲来，管理的整个环境改变了，不只是在劳工方面，而且在同政府的所有关系方面。

政洽环境为管理思想带来了一个新的注意中心。经理们有一些需要与之作斗争的新因素，需要处理的新关系，与权力平衡有关的一套经过修订的假设。在第二次世界大战以后，将出现对一般管理理沦的探求，以作为对新时代中复杂的管理的一种解决。

第三部分概要图18—1 社会人时代及其文化环境的概要图18-1描绘了社会人时期的文化力量及其发展。二十年代科学管理占统治地位，但修正主义者已播下了异议的种子，而社会学家和心理学家在霍桑试验以前已开始形成管理中的行为科学的思想。玛丽·福莱特虽然在时代上属于科学管理时代，却成为同正在出现的管理问题的团体方法相联系的思想上的桥梁。霍桑试验以及以后梅奥、罗特利斯伯格、迪克森、怀特、黑德等人的著作把人际关系运动推向前台并提出了社会人的主题。泰罗及科学管理的后继人在组织及经理在应付这一时代的新时代精神的工作中发现了新的方面。

在大萧条以前已经开始并持续到大萧条早期的霍桑试验带来了一个转折，强调：（1）更加关心人而不是关心生产；（2）告诫人们削弱管理机构的僵化程度，以便更好地满足人们的需要；（3 ）减少对工资和效率的强调而更多地关心人际关系和激励因素；（4） 更多地关心情感的非逻辑而不是效率的逻辑。人际关系运动以及随后的研究反映了作为文化环境产物的几个基本论点：（1 ）号召社会的、人群的技能而不是技术的技能；（2 ）强调通过团体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服“灵魂的混乱”；（3 ）注意通过工会、参与领导以及把工厂中的正式组织和社会组织结合起来使权力平均化。

霍桑以后的研究采取了两种分离而类似的方法：“微观的”研究者建立了对团体中的人们进行研究的概念结构，提出了人类需要的等级层次，并把领导方式看成是团体相互作用—情境的现象。在“宏观的”这一分支，W ·F ·怀特、乔治·霍曼斯和E ·W ·基在试图理解正式系统和感情、动作和相互作用的非正式系统，把这两者结合起来。这两条途径中的每一条都将导致当代的“新人道主义”和组织理论。

同人际关系运动的这些发展在时期上相平行，科学管理的后继者对大萧条的恼人问题提出了另一种解决办法。管理思想的这一分支在开始时主要象R·C·戴维斯那样倾向于车间一级的管理，以后也开始采取新的态度。在一个方面，提出了组织结构作为走出文化死胡同的一条出路。穆尼和赖莱敦促“工业，前进！”，而切斯特·巴纳德则对正式组织提出了一种社会学的研究，并试图通过他的“效率—效力”的二分法把这些“正规主义者”同人际关系者结合起来。在用组织方法解决管理问题方面，在R·C·戴维斯的著作中，在《经营管理论文集》中法约尔有关管理过程的译文中、以及在林戴尔·厄威克把管理原则综合起来的努力中，开始出现高层管理观点的因素。在第二次世界大战期间，科学管理的方法和分析因素日益受到承认，并在以后发展成为当代的运筹学和管理科学。总起来说，科学管理的后继者们为当代的组织理论、管理过程理论以及在管理中对数量化和系统的探求打下了基础。

管理思想是在这种文化环境之中，于艰难困苦的时期形成的。在大萧条时期，经济的进一步增长被阻止了，而战后的繁荣则造成了对高层管理观点的需要。新教伦理和对成就的需要虽然并没有消失，但减少了很多。这是由于人们企图从隶属和与他人和睦相处之中去寻求他们的认同感和存在理由。管理者所关心的主要是人而不是生产。在政治方面，政府作用的加强以及有组织劳工的增长、权力和获得的法律保护，为管理决策提供了新的考虑因素。由于更为先进的工艺技术和信息交流、国际市场、基础更广泛而教育更良好的劳动力以及工商业和社会之间更自觉的关系，管理的领域是前所未有的复杂了。正是从这个混乱、带有创伤以及分歧的时代之中，管理思想的当前时代就要开始了。

第四部分 当前时代

处于昨天的已知和明天的未知之间，当前时代是历史的过渡阶段。要正确地观察最近的发展是困难的；过了若干年以后，我们就能够借助于历史分析来观察这个时代，在进展过程完成之后来观察它，我们就能更正确地了解当代的事物。

由于当代的管理著作过于分散和广泛，我们不可能对之作全面的深入分析，而只能满足于勾画出演变中的管理思想的一个大致轮廓，并试图指出当代的主要倾向、转折和影响。

如果我们必须用一个一般的主题来描述当前时代，那么这是一个追求圣杯（长期梦寐以求的东西）的时代，是探求某一管理“学派”或“几个学派”，结合掌握了的可靠的管理知识的时代。在考察当代的多样性时，我们将首先分析那种通过管理的“原则和过程”对统一知识的探求。其次，我们将集中注意于组织人道主义的现代观点的演变，后者将说明对组织的正式要求和组织中人们的非正式方面之间和谐的追求。管理理论中对条理的探求将被描述为企图把管理决策中的变数予以数量化，以及力图通过一般系统理论变混乱为有条理。这三项目标，统一、和谐以及条理，标志着管理学者在同环境的联系中更好地了解复杂的组织及其社会的相互作用的探求。最后，我们将以对演变中的管理思想的历史教训的探究来结束。正是在当前的时代中，管理思想经厉了它多样化的青春期而寻求专业化的成熟状态。

第十九章 原则和过程：对统一的探求相当时间以来，管理学者试图把管理的理论和实践归结为一种有条理的知识。

“过程和原则”学派代表了如何能制定一种一般管理理论的一种观点。管理“过程”，即管理人员在执行其职务时应该做些什么，这种观点提供了一种理论框架。

“原则”则被描绘成管理人员应该如何管理，并代表着管理知识的构成部件。我们在第十六章中看到一种对一般管理理论日益增长的关心，并认为是由于以下几点使之成为必然的：第二次世界大战以后组织的进一步增长，参谋专业人员的增多，在生产和工程领域以外的新业务职能重要性的增加，以及对于把管理工作同更复杂的环境联系起来的认识的加强。如果要举出一个因素来说明对一般理论的关心，那就是决策中所要考虑的变数的数量增加了。正是在这种环境之中，管理学者从以车间一级管理为中心转为一般管理理论。

管理思想中过程学派的第一代是过程学派精神上的创始人亨利·法约尔。R·C·戴维斯和L·古利克受到法约尔的管理要素的影响，也必须归入“第一代”，因为他们的著作影响了管理过程学派中更近代的著作。正是在这些人的著作中，经理的职能被规定为各种实现组织目标的活动的重复而相互依存的循环。虽然这些作家对管理过程中包含的要素有不同的看法，但他们都认为管理是普遍的，适用于所有各种类型的组织以及管理等级系列中的所有各个阶层。在这些创始人以后，作出新贡献的人（当代学者对他们的名字更为熟悉）开始改进已存的管理知识，不大强调生产管理而开始更多强调一般管理理论。

在简略地回顾了过去以后，我们将从以下几个方面来阐述当代的过程学派：（1）“过程和原则”学派在第二代著作家中的发展；（2）对管理教育的性质和内容出现了某些严重的挑战；（3 ）日益意识到环境和管理人员的职责；（4 ）

来自行为科学和数量科学的思想的汇合，导致一种“错综复杂”的理论；（5 ）

一般系统理论的影响；以及（6 ）权变管理学派和经验管理学派的兴起。

第二代管理过程中的变化第二代作者的第一本著作是哥伦比亚大学的威廉·H ·纽曼（William H·Newman）写的。纽曼于1950年出版了《经营管理的原则》一书。该书以后作为《经营管理活动：组织和管理的技能》出版。①纽曼把经营管理定义为“把由个人组成的团体的努力朝向某一共同目标引导、领导和控制”，并把经营管理的逻辑过程确定为一种独立的智力活动。纽曼认为，管理过程的要素有计划、组织、集合资源、指挥和控制。他认为，计划就是事先确定要做些什么。它“为组织、集合资源、指挥和控制提供了基础。”②计划包括认识到行动的必要、调查和分析、提出行动以及决策。计划过程的结果就是制定三大类计划：（1 ）目标或目的，它阐明组织努力的目标并使整体计划易于制定；（2 ）“单项计划”，它“适应于某一特定情况”而制定出一套行动路线，“当目标实现后就‘过时’了”，（3 ）“长期计划”，它长期有效，只有当情况需要时才改变。

①W·H·纽曼：《经营管理活动：组织和管理的技能》，恩格伍德，克利夫斯，普伦蒂斯-霍尔出版公司，1951年。纽曼于1951年是管理学会的主席。

②同上书，第28页。

纽曼提出的管理过程同法约尔的虽然十分相似，但有着以下一些特点：（1 ）

各类计划之间的区别；（2 ）“集合资源”这一要素；以及（3 ）把协调置于指挥之下，而不是作为一项独立的活动。纽曼除了早期在管理过程方面作出了贡献以外，还在企业政策和目标在一个组织的“性格形成”中起重要作用方面作出了重大贡献。他认为一个公司的基本目标将确定它在这一产业中的地位或位置，确定这个公司作为一个工商业“公民”的社会哲学，并用以建立公司的一般管理哲学。①乔治·特里（George Terry）是把自己的书叫做《管理的原则》的第一个人。

特里把管理定义为：“对人员、材料、机器、方法、资金和市场这些基本要素的作业进行计划、组织和控制的活动，为人们的努力提供指挥和协调并给予领导，以便实现企业所追求的目标。”②①W·H·纽曼：《形成一个公司的性格的基本目标》，见《芝加哥大学工商业杂志》，第26卷，第4期（1953年10月），第211-223页。

②G·R·特里：《管理的原则》，洪伍德，理查德·D·欧文，1953年（l956、1960、1964、1968和1972年修订本）。特里于1951年是管理学会的主席。

特里认为管理过程包括计划、组织、指挥、协调、控制和领导人们的努力。

“领导人们的努力”是一项不够明确的职能，但它包括利用和发展一个组织的人员，以及要求恰当地应用影响，以便使组织中的每一个成员朝着组织的目标工作。

他把“领导人们的努力”放在指挥这一职能之外。它包含着发挥经理人员的作用和保持恰当的态度，以便得到成果。在以后的版本中，特里把指挥和领导人们的努力两项职能合并成为一项“激励”职能，它试图向下属灌输一种愿望，使他们能把组织目标作为他们内在的东西。在以后的版本中还把协调作为所有职能的一种组成部分而不作为一种独立的职能。特里在开始时提出六种职能，以后归结为四种：计划、组织、激励和控制。至于讲到“原则”，特里对原则所下的定义是“为行动提供指导的一种基本论述”。①这些原则正如法约尔的原则一样，是知识的灯塔而不是科学意义上的规律。在特里提出的原则中有这样一些：“服务的原则：每一个企业的基本目标是服务；它是十分实际、稳定和合理的。

目标的原则：明确而完整地阐明目标是极为重要的，并应使目标为一个企业中所有受到目标影响的人所知，以便使管理活动能以一种统一、有秩序、有收获、有效的方式进行指挥。

领导的原则：巧妙应用的领导对平稳而成功的团体努力作出极为重大的贡献。“②在计划、政策、决策、组织和其他管理工作上还有许多原则和次要原则。在这有着许多”原则和过程“的第一部教科书中，特里确定了探求一个统一的管理知识的主题。

1954年，美国空军部为了训练和作业的目的而编制并散发了空军手册25—1：《管理过程》。③这本手册规定了管理的五项职能：计划、组织、协调、指挥和控制。目标或军事意义上的“任务”被着重强调为所有管理活动的基础。政府机构对管理过程所表现出来的这种兴趣之所以有重大意义是由于两个原因：（1 ）

它标志着对于作为一项独立活动的管理进一步研究的兴趣；以及（2 ）它承认了管理的普遍性，而以前强调的是有关工商管理方面的研究。

①②G·R·特里：《管理的原则》，第9，54，56，229页。

③《管理过程》，空军手册25-1，华盛顿，美国政府印刷局，1954年。

目标管理除了法约尔有关管理过程的概念以外，彼得·德鲁克在对于工商业社会中管理人员的作用的理解方面，作出了影响深远的贡献。不同于在管理过程教科书中流行的管理人员的“职能”，德鲁克提出了三种广义的管理职能：（1 ）管理一个企业；（2 ）对管理人员进行管理；以及（3 ）对工人及工作进行管理。德鲁克认为，管理人员在每一项决策中都必须把经济置于首位，而管理只有通过它所提供的经济成果才能证明其存在的价值：“……管理如果未能提供经济成果，它就失败了。如果它未能以消费者所愿支付的价格向消费者提供他们所需要的商品或劳务，它就失败了。如果它未能通过生产增进或至少维持托付给它的经济资源的财富，它就失败了。”①德鲁克承认，管理决策可能存在着一些非经济的后果，如快乐和社区福利的增进，但他认为这些是对经济成绩强调的副产品。在争取经济成果的过程中，第一项职能，即“管理一个企业”是对企业主而言的，带有熊彼得所讲的创造市场和产品的那种革新的性质，而不是被动的和适应的。第二项职能，即“对管理人员进行管理”引入了“目标管理”的概念。德鲁克虽然没有明确承认，但事实上遵循着权威非人格化的思想和对形势规律的服从：“一个管理人员的职务应该以为了达到公司目标而要完成的工作为依据……管理人员应该由所要达到的目标、而不是由他的上级来指挥和控制。”②①P·F·德鲁克：《管理实践》，纽约，哈珀-罗出版公司，1954年，第8页。

②同上书，第137页。

要用目标管理来代替驱使管理，用自我控制来代替上级控制。管理人员知道了自己单位的目标以及企业的目标以后，就可以指挥自己的活动了：“可以做到这点的唯一原因（是目标管理和自我控制……它把自外部的控制代之以更严格的、更精确的并更有效的内部的控制。它激励管理人员进行活动，但并不是由于有什么人告诉他去做什么事情……而是由于他的工作的目标要求他那样做。”①在“对工人进行管理”的第三项管理职能中，德鲁克提出这样的建议。要把人当作公司中最重要的资源，使工作适应于工人，使工人对其职务有更多的控制，并恢复职务的挑战性和“完整性”。

①P·F·德鲁克：《管理实践》，纽约，哈珀-罗出版公司，1954年，第136页。

德鲁克否认他发明了“目标管理”这个词，而把它归之于通用汽车公可的A·P·斯隆。见J·J·塔兰特的《德鲁克：发明了公司社会的人》，马萨诸塞州，波士顿，卡纳尔斯图书公司，1976年，第77页。但德鲁克却在推动目标管理概念走向普及实施方面起了主要的作用。德鲁克有关管理的著作是极为众多的。

例如P·F·德鲁克的《管理：任务、责任和实践》，纽约，哈珀-罗出版公司，1973年。

“……通过其他人来做好工作”

当德鲁克集中注意于管理的实际方面时，其他一些人继续扩大应用管理过程的概念来探求管理理论。洛杉矶的加利福尼亚大学的哈罗德·孔茨（Harold Koontz）和西里尔·奥唐奈（Cyril O`Donnell ）把管理定义为“通过其他人来做好工作的职能”。②这个定义反映了斯托尔翻译的法约尔的管理一词。孔茨和奥唐纳的定义成为广泛流行的有关管理任务的观点之一。孔茨和奥唐奈发展了法约尔关于管理的普遍性的概念，并在他们的书中为有条理地表述管理原则提供了一个概念框架。

②H·孔茨和C·奥唐奈：《管理的原则：管理职能的分析》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1955年，第V页和第3页。1959、1964、1968、1972、1976年都有修订本。孔茨在1963年是管理学会的主席。

孔茨和奥唐奈认为，管理人员是以他们所做的工作为人所知的，这些工作是：计划、组织、人事、指挥以及控制。这两位作者指出，有些权威人士认为这些职能是按上述顺序来行使的，但事实上管理人员是同时行使这五项职能的。孔茨和奥唐奈强调指出，这些职能中的每一项对组织协调都有贡献。但协调本身并不是一项独立的职熊，而是有效地行使五项基本管理职能的结果。孔茨和奥唐奈在这一本书中提出了一些原则：例如，在组织方面有“权力和责任相称原则”和“命令统一原则”；在计划方面有“战略因素原则”等。孔茨和奥唐奈有关管理原则和管理过程的论述，在对系统的管理知识的探求中，是一个持久而不可缺少的部分。

考虑到孔茨和奥唐奈提出的观点，乔治·特里于1956年把管理过程归结为包括四项职能：计划、组织、指挥和控制。在这项发展中具有特征意义的是多尔顿·麦克法兰（Dalton McFarland）。他把管理解释为一个集合资源以达到组织目标的过程。管理由一位经理人员来进行，这位经理人员是“组织中的一个人，他拥有身分、地位和权力，使之能对其他人的工作进行计划、组织、控制和指挥。”

①麦克法兰的著作反映出对以下各点很关心：决策中对战略因素和策略因素的考虑，制定目标，把人看作是所有其他各种资源的利用者。

①D·F·麦克法兰：《管理的原则和实践》，纽约，麦克米伦出版公司，1958年，第42页。麦克法兰教投是1965年管理学会的主席。

最后的说明1958—1960年期间是管理过程学派演变中的一个重要转折点。在考察对管理理论作出了很多改变的众多人物之前，让我们先尝试着对通过管理过程探求管理理论的第一代和第二代作一个概要表示。回顾来看，管理过程学派企图把管理看成是一种独特的智力活动，它在性质上是普遍的。它所探求的是一种人们普遍同意的知识整体，它能被提炼成为一些原则，因而能形成一种管理的一般哲学或理论。对管理理论的需要是十分明显的：扩大了的市场，先进的工艺技术，广泛使用专门人才，以及更大而更复杂的组织形式，这些都要求一种更简洁的处理人力和物质资源问题的方式。早期工厂制度中所要解决的技术、人力和管理问题依然存在，但管理人员的才能需要扩大，以便在日益增多的工商业、政府和其他组织中处理数量愈来愈多的资源。通过管理过程探求一种统一理论，就是对这些问题所提出的一种答案。

图19—1 第一代和第二代随着管理过程学派的演变，它从开始时期法约尔和戴维斯的古典性的单纯，变到以古利克、纽曼和特里为代表的在管理职能上的多样化，又变到在空军手册25—1 、孔茨和奥唐奈以及麦克法兰之中较为广泛的一致性（见图19—1 ）。

在所提到的各项管理职能中，计划、组织和控制在适用性上得到最广泛的承认。管理人员特殊作用的第四项职能是把各种事物集合起来和使系统发动并保持一致。这项职能在用语上有较大的分歧。有些人把它叫做指挥，还有些人叫做监督、领导、激励等。人事这项职能，法约尔把它归并于组织之中。以后这项职能得到了某些人的承认，或者被明确地列为人力资源，或者被列为更一般的“集合资源”项下。协调在1954年以前一直被作为一项独立的职能，此后则成为整个管理过程的一个组成部分。管理学者于1958年在管理人员的职务上达到了某种程度的一致性，但在教育及其他学科、在管理环境方面的新发展则又开始冲击管理过程学派，并将导致在管理人员职务概念方面的一些改变。

管理过程学派的变化使管理过程学派第一代和第二代的学说发生变化的力量来自各个方面。我们将概略地对以下各个方面进行考察：（1 ）对工商业和管理教育两者的某些挑战；（2 ）日益意识到环境对管理人员作用的影响；以及（3 ）来自数量方法的输入和来自行为科学的输入的结合，那将导致管理理论的“丛林”。

对管理教育的挑战1959年出现了两份有关工商教育的报告，它们对管理思想的发展产生了重大的影响。与1910年莫里斯·库克为卡内基基金会所作的教育研究不同，这些报告得到了教育家们更为认真的对待。福特基金会委托并资助加利福尼亚大学（伯克利）的罗伯特·A ·戈登（Robert A.Gordon ）和斯坦福大学的詹姆斯·E ·豪厄尔（James E.Howell）作了一项研究。①同样，卡内基股份有限公司资助斯沃斯莫学院的佛兰克·C ·皮尔逊（Frank C.Fierson ）从事另一项研究。②这两份报告的作者虽然交换了资料，但他们是各自独立地得出他们的结论的，而两份报告都对美国工商教育的状况提出了尖锐的批评。两份报告都指出，工商管理学校处于一种混乱状态之中，试图阐明应该教些什么以及如何教。由于墨守过时的教育概念，工商学校没有为经常变动中的环境培养出胜任的、有创造性的、灵活的管理人员。学校过于强调“职业教育主义”，即就专门职务进行训练，而不是培养受过广博教育、将来能在工商业中得到最大发展的个人。

①R·A·戈登和了·E·豪厄尔：《高等工商业教育》，纽约，哥伦比亚大学出版社，1959年。

②F·C·皮尔逊．《美国实业家的教育：对大学一学院工商管理课程的研究》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1959年。

当绝大多数学校都宣称从事于“职业教育”时，戈登和豪厄尔报告提出了这样一个问题：工商业是不是、或是否可能成为一种“职业”。他们提出了确定一种职业的四项标准：“首先，一项职业的实践必须以下列各点为依据：一种有重大智力内容的系统的知识，以及把这些知识应用于具体情况的个人技能的培养。其次，必须有职业行为的标准，这些标准较之个人收益的目标占有优先地位……一门职业有其成员的协会，这种协会的职能包括执行标准、发展和传播知识，以及在某种程度上对加入该职业加以控制。最后，还存在着加入该职业的某种预先规定的途径，即在训练和能力方面要达到一个最低标准。”①①见前引戈登和豪厄尔一书，第69-70页。

作者们在应用这些标准时，发现工商业在发展一种知识，趋向于第一条标准。

但是，除了法律规定的以外，工商业没有明确规定的行为标准，它没有统治机构或协会，也不存在加入工商业的预先规定的途径。工商业不符合第二、三、四条标准，而只是部分地符合第一条标准，所以它不是一种职业。作者们得出结论说，工商业只是开始类似于一种职业，当它在确定标准和使知识系统化方面取得进一步进展时，它有可能在事业的系列中趋向于“职业”的目的地。

发展一种职业的途径在于改变工商学校课程表的内容。应更多地强调一般教育、特别是人文科学和大学文科，扩大对数学的要求并加强对行为科学及社会科学的研究。就管理教育来说，戈登和豪厄尔指出，在组织和管理的领域中至少存在着四个不同的方面：（1 ）通过科学方法和数量分析来解决的管理问题；（2）

组织理论；（3）管理原则；以及（4）人际关系。每一个方面在管理的研究中都有一定的作用，报告的作者们建议把这些思想结合成为一套顺序安排的课程，以便能更好地培训未来的领导人员，而不是使他们只获得一些有关管理任务的支离破碎的知识。除了管理领域以外，作者们还对工商业的其他职能领域、研究生教育、方法论的教学等提出了许多建议。总起来说，戈登和豪厄尔的报告以及皮尔逊的报告都要求重新改造管理和工商业教育。两个报告引起了学术界的思考、讨论并逐步改造围绕在“管理”标题下的研究领域。

管理人员和社会福特报告和卡内基报告在管理课程和管理思想上引起了许多变化。不应该认为到1959年管理界才意识到其环境，但这些报告却对某些旧思想提供了新的刺激。

虽然不可能就这点作详细的分析，我们将对某些领域进行考察以便显示出管理人员对环境的观点的变化。较重大的变化包括以下各方面的探求：管理的职业、管理的哲学、伦理学、工商业中的社会责任。实际上，当管理学者和实际工作者在寻求消除分歧和找到一个更坚实的基础，以便把管理知识和管理行为系统化，并把工商企业同更广泛的环境联系起来时，这四个领域是相互作用的。

职业或成为一个“职业专家”的概念通常意味着超出常人的一种地位。在许多文化中，特别是在希腊和罗马，工商业都被认为是一种基本的行业，而那些同工商业有联系的人愿意被别人认为是社会的一个不可少的组成部分，并被看作是实现社会目标的一个重要部分。如果工商业或管理可以被看作是一种职业，那么管理人员就会感到他们在社会中的作用更受人尊重。六十年代出现了日益增多的文献讲到，赞成或反对把管理和工商业作为一种职业。部分地是被卡内基报告和福特报告所激起，部分地是对于某些在电子工业中非常可疑的定价办法的一种反应，还有一部分是由于把工商业同社会联系起来的高度关心，管理学者试图满足那些能把工商业提高到一种职业的水平的不足条件。约瑟夫·托尔（Joseph Towle ）提出把工商管理硕士作为进入管理职业的最低必需条件。①以后，托尔教授编了一卷读本，其目的在于把伦理学结合到“正在出现的管理职业”之中。

②随着管理学者提出把管理作为一门职业来对待，“职业专家”这一术语开始更经常地在书刊文章中出现。前景是乐观的，提出的主题是：通过知识的丰富并在协会中制定标准，以及通过一些伦理规范，管理将真正成为一门职业。

一门管理的哲学对一种管理职业是有吸引力的。哲学应该用来使知识条理化，提供价值和前提，并对“我们怎样能知道？”这个问题提供一种认识论或一个解答。R ·C ·戴维斯指出：“管理领域中最重要的而且可能将继续存在的问题是推进管理哲学的发展。一种哲学是思想的一种体系。它所依据的是某些有条理的、符合逻辑的对目标、原则、政策以及解决某些问题的一般方法的表述。”③①J·W·托尔：《管理是一种职业这一挑战》，载于P·多顿编的《当前有关管理的争论和正在出现的各种概念》，波士顿，霍顿，米夫林出版公司，1962年，第323-327页。托尔在1962年是管理学会的主席。

②J·W·托尔编：《美国工商业中的伦理和标准》，波士顿，霍顿·米夫林出版公司，1964年，特别是第4、5部分。

③R·C·戴维斯：《五十年代期间对管理的研究》，载于A·E·沃纳编的《五十年代期间工商业中的研究需要》，印第安那，布格明顿，工商业报告，1950年第13号，第32页。

戴维斯认为，美国管理哲学的前提是建立在私有资本主义之上的，其认识论是科学管理精神，有条理的知识可由健全的企业目标和政策来提供。①约翰·米（John Mee）曾指出，未来的管理哲学“应该向经理和经营管理者提供概念、价值标准和一种使他们能无阻碍地推动经济和社会进步的手段。”②其他管理学者曾经提出了各种有关管理哲学的观点，从实用主义的到先验的。虽然还没有出现一种明确的哲学，但对管理思想的更深刻的基本原理和有条理的框架的探求，仍在继续之中。③①R·C·戴维斯：《泰罗和美国的管理哲学》，见《高级管理》第24卷第4期（1959年10月）第4-7页。并见S·汤姆森：《管理的信条和哲学》，纽约，美国管理协会，1958年。

②J·F·米，《动态社会中的管理思想》，纽约大学出版社，1963年，第84页。

米在1952年是管理学会的主席。

③对有关文献的一个出色评论以及对管理哲学必须提出的问题的探讨，见W·D·李辛格和T·E·谢弗的《前景：管理哲学之谜》，载于《管理学会杂志》第9卷，第4期（1966年12月），第337-43页。

伦理，或有关人们和人际行为准则的协议，早在远古时代就成为哲学家的一个主题。工商交易深深植根于对贸易伙伴的相信和信任之中，是对法律界限以外的行为准则的探求的一个组成部分。1960年对一些电子产品制造公司定价办法的反托拉斯起诉，结合着在职业作风中伦理的需要，激起了对工商业伦理的探讨，其热度至今尚未减退。所探讨的领域很多：市场勾结，利益冲突，权力的道德，“合理”利润，广告，以及人际关系，这里举出的仅只是一小部分。鲍姆哈特（Baumhart）神父揭露说，同他谈过话的实业家中有一半以上的人认为，如果存在着一种伦理准则，而一些实业家认为违反这种准则而不至于被发觉的话，这些实业家就会违反这个准则。④虽然每一个人都同意需要一种伦理准则，但在这种标准到底是什么以及这种准则的内容上，管理文献却未能表现出明确的一致性。

这种准则是适用于一门产业、一个国家还是全世界呢？它是以犹太、基督教还是以其他宗教为基础呢？或是以“情境”或其他什么为基础呢？讨论在继续着，而这对于伦理的探讨就表明了对管理想成为一门职业并同其环境有效地联系起来的愿望的挑战。

④R·C·鲍姆哈特：《实业家有多么合乎伦理？》，见《哈佛工商业评论》第39卷第4期（1961年7-8月），第19页。

“社会责任”或一种更广泛的“工商业和社会”的概念代表了对管理成绩的另一种期望。如我们在第五章中所看到的，工商界人士的慈善事业是同工商业一样古老的。我们也看到过一项法律判例，它使这种情境蒙上了阴影，并提出了这样的疑问：一个公司是否可以把利润的一部分用于与工商业无关的事业中去。在美国，有历史意义的1935年联邦收入法修正案中包含了有名的“百分之五”条款。

该条款允许公司可从其净收益中扣除多达5%，用于捐献给慈善机构。虽然有这项条款，对公司赠予的扣除很少达到可税收入的1 ％。另一个带有里程碑意义的案例出现在1953年，即A·P·史密斯制造公司对巴洛等人的案子。公司向普林斯顿大学捐赠了1 ，500 美元用于一般教育。某些股东提出了控告，诉说这个行动超出了公司章程所授予的权力。纽泽西州高级法院作了有利于公司的判决，其理由是，工商业支持高等教育是符合于自由企业社会的最大利益的。这个案子没有上诉，于是就建立了公司介入社会活动的判例。

第二次世界大战以后人们日益关心社会责任问题，这在某种程度上是由于大萧条期间对工商业的批评以及某些人认为在极少数工商界人士的手中集中了过多的权力。有愈来愈多的人认为，工商企业在它们同其公众顾客的关系及它们对物质环境和社会环境的冲击上，注意不够。社会责任的拥护者认为，工商业同社会的发展有利害关系，它除了享受社会发展的利益以外，还必须作出某种贡献。他们辩护说，在某种程度上企业可能损失一些利润，但长期的利益将超过其成本，即“社会责任是好生意”。如果企业不承担社会责任，替代的办法将是更多的政府干预或公众进一步对工商业进行批评。社会责任的承担部分地减少了对工商业的批评。

社会责任中包含些什么是一个主要的问题。其中包括对长期失业人员的雇用，公司对教育、科学研究和其他慈善事业的赠予，公司作为社区的一个公民，要防止空气和水源污染，以及一大堆其他问题。①并不是所有的人都同意社会责任这一想法的。有些人认为，工商业组织是一个经济机构。承担了非经济的、社会的责任就会妨碍股东的利益，使企业将其观点强加于人，并从根本上破坏自由企业经济。②争论将继续下去，我们在这里必须限于作一个历史的概括。其目的在于显示，职业主义、管理哲学、伦理和社会责任这四项因素相互作用地改变了管理思想的路线。更多地意识到管理人员的环境及其社会责任，连同对管理教育的挑战，将对六十年代的管理思想产生一种大的冲击。

①有关社会责任以及企业和社会的文献是很多的。对于初学者来说，可看G·斯坦纳的《企业和社会、环境和责任》（第3版）。纽约，麦格劳-希尔图书公司，1975年。F·D·斯特底文德：《企业和社会：一种管理态度》，洪伍德，R·D·欧文，1977年。以及K·戴维斯和R·L·布洛姆斯特洛姆．《企业及其环境》（第3版），纽约，麦格劳-希尔图书公司，1975年。

②批评的例子见于：M·弗里德曼：《资本主义和自由》，芝加哥大学出版社，1962年，以及T·利维特．《社会责任的危险》，载于《哈佛工商业评论》，第34卷，第5期（1958年9-10月），第41-50页。

各代之间的差距对管理原则和管理过程这个“酒瓶”的力量进行考验的“新酒”不仅来自教育和社会的批评，还来自日益增加的实验研究和其他领域的一些新进展。社会科学家和行为科学家提出了有关个人行为和团体行为的新概念，而人际关系者则在工作中的人的各种解释方面演变。以前倾向于生产―管理―工程的人有着更复杂的数学模式和工具可资运用，并企图使管理因素数量化。仍处于初期的一般系统理论正在建立有关整体及其各个部分的性质的萌芽思想。这些当代发展的每一项将在第20章和第21章中作较详细的讨论，但目前可简略地看出使管理过程学派发生变化的各种力量。（见图19-2）

图19-2 各代之间的差距戈登和豪厄尔报告注意到了研究管理的各个学派之间的差异，而哈罗德·孔茨则描述出了这些差别，并使用了“管理理论的丛林”这样一个吸引人的用语。

①正是在这个丛林中，第二代和以后各代之间的差距是那样令人痛苦地显示了出来。孔茨指出，有六种主要的管理思想的集团或“学派”：①H·孔茨：《管理理论的丛林》，见《管理学会杂志》第4卷第3期（1961年12月），第174-188页。并见H·孔茨：《弄懂管理理论》，见《哈佛工商业评论》1962年7-8月，第24-30页。

1.管理过程学派“把管理看成是通过并协同人们而把事情做成的一个过程，这些人们是在组织起来的团体中发生作用的。”它常被叫做传统学派或普遍主义学派。这个学派是由亨利·法约尔创立的，它试图阐明和分析管理人员的职能，以便把管理理论同管理实践结合起来。

2.经验主义学派把管理看成是“对经验的研究”，并运用案例分析或欧内斯特·戴尔（Ernest Dale ）的“比较方法”（在《伟大的组织者》中）作为教学和概括管理经验的手段。这个学派的基本论点是，通过对管理人员的成功和失败进行考察，就可以增加对有效管理技能的了解。

3.人群行为学派，又叫做人群关系学派、人群领导方式学派或行为科学学派。

它试图把管理作为一种人际关系来研究，因为管理就是通过人来把事情做成。这个学派运用心理学和社会心理学而集中注意于管理中的“人”的方面。

4.社会系统学派把管理看成是一种文化上相互联系的系统。在这个系统中，各种不同的团体互相影响并协作。这个学派的创始人是切斯特·巴纳德。其追随者大量应用社会学理论。

5.决策理论学派集中注意于分析和理解：谁作决策，他们怎样作决策，以及从各种备择方案中选择一种行动路线的整个过程。这个管理学派的理论基础是经济理论，特别是消费者抉择理论。

6.数量学派把管理看成是一个“数学模式和程序的系统”。这个学派包括运筹学家、作业分析家或管理科学家。他们认为管理或决策可以“用数学符号或数量关系来予以表示”。①②①据孔茨《管理理论的丛林》第177-182页改写。

②孔茨在1980年发表的《再论管理理论的丛林》一文指出管理学派已从六个增加到了十一个，即：（1）经验主义管理学派或案例学派；（2）人际关系学派；（3）

组织行为学派，即团体行为学派；（4）社会协作系统学派；（5）社会技术系统学派；（6）决策理论学派；（7）系统管理学派；（8）管理科学学派，即数量学派；（9）权变理论学派，即情境学派；（10）经理角色学派；（11）经营管理理论学派―译者注

孔茨承认，每一个学派都对管理理论作出了贡献，但他指出，管理学者不应该把内容同工具混淆起来。例如，行为科学的领域不应该看成与管理的领域是等同的，而决策理论学派或数量学派的注意中心也不应该看成是包括了分析的全部领域。较为恰当的看法是，这些领域中的每一个都为管理人员提供了有助于他们进行工作的理解和方法，因而它们是工具而不是学派。造成混乱以及各个学派之间“丛林战”的原因很多，如：（1 ）“语义上的丛林”，对组织、领导、管理、决策等术语在用法和意义上的不同。（2 ）由于在不同的环境和各种各样的情境下使用这些术语，造成了对作为一门知识整体的管理在解释上的问题。（3 ）

“先验的假设”，或某些人倾向于抛开过去的观察和分析，因为他们的理论在性质上是先验的。（4 ）对原则的误解，当某一项原则不符合于实际时，就试图否定整个原则的框架。以及（5 ）“管理理论家之间无能力或不愿意相互了解”，其原因是由于学科或个人之间的职业行话之“墙”，以及维护个人意见或职业愿望。①孔茨认为，只要这些问题得到解决，是有希望走出丛林的。

①孔茨在1980年发表的《再论管理理论的丛林》，第182-186页。

对出路的探求管理的丛林一文的一个直接结果是一批有名的管理学教师和实际工作者于19 62年在洛杉矶的加利福尼亚大学校园内举行了一次讨论会。孔茨是会议的主席，经费则由麦金赛基金会和西部管理科学研究会资助。会议的目的是把一批“管理学中具有不同的研究和分析方法的著名学者和来自工商界、教育界和政府的有洞察力和经验的具有管理技能的实际工作者”召集在一起会晤。②欧内斯特·戴尔向会议提出了有关管理的普遍性的问题。被孔茨认为是“经验主义学派”人物之一的戴尔提出了两点理由否定管理普遍性的论点：第一，他指出（按照杰克逊·马丁德尔 Jackson Martinden的意见），管理得最好的三个组织是纽泽西标准石油公司、罗马天主教会和共产党。如果应用管理普遍性学说，那就意味着这三个组织的主要负责人可轮换使用。这显然是不真实的，所以“管理的普遍性和可转让性”应予否定。①最后，戴尔指出，普遍适用的管理人员这一概念同实际经验是相矛盾的。当实业家担当政府职务时往往面对着很大的困难，军人之所以转入工业界是由于他们获得军事订货的价值而不是由于他们具有的任何管理能力。

②H·孔茨编：《走向统一的管理理论》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1964年，第Xl页。

①H·孔茨编：《走向统一的管理理论》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1964年，第26-27页。要全面地了解戴尔对认为管理具有普遍性的人的批评，见E·戴尔的《伟大的组织者》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1960年，第5- 11页。对较近研究的摘要和分析见J·B·迈因纳：《管理理论》，纽约，麦克米伦公司，1971年，第6、7、8章。

戴尔对管理普遍性的攻击只不过是开场的礼炮。罗特利斯伯格较少进行批评，承认行为研究中有缺点，但他认为只要研究者注意于阐明以前在实验中所发现的事物，是可以建立起一种一般管理理论的。哈佛大学的罗伯特·施赖弗（Robert Sohlalfer ）代表决策理论学家指出，他“深信决策理论不仅是而且将永远不仅是管理理论的一个部分”。②赫伯特·西蒙从一开始就不同意孔茨的丛林说法。

西蒙认为并不存在着什么丛林和语义上的混乱，并且为“我们在创建一种有生命力的管理科学和为以这种科学为基础的一种技能方面……取得的进展而高兴。”

③西蒙认为，管理理论远不是一座丛林，而是正在得益于系统理论，并为系统理论作出贡献。为了对复杂系统进行研究，要求多方面的资料，其中包括经验主义者、决策理论者、行为主义者等的输入，而管理的未来则提供了在管理科学中综合起来的希望。

②孔茨：《走向统一的理论》，第68页。

③同上书，第79页。

从这些不同观点出发，进一步的讨论并没有提出多少新的思想。坦南鲍姆（Tannenbaum）在报道其对讨论的观察时指出，语义问题是一个主要问题，人们往往用他们自己的行话并且从他们熟悉的情况出发来发言，“以保安全”。西蒙为行话的应用辩护说，那是一门学科成长的标志，因为一门学科需要有新的词汇来表现新的思想。R·C·戴维斯对戴尔有关“古典主义者”的描述进行挑战，其他一些人作了很多努力来解释术语；而威尔弗雷德·布朗（Wilfred Brown ）则用下面的话把会议的情绪大致归纳起来了：“先生们，坦白地说，我对讨论中所说的大部分都不能理解。”①正如孔茨所得出的结论，“语义的混乱显然贯彻于讨论之中。”②作为一条出路，孔茨提出一种“折衷主义方法”这样使得管理本身能作为一门学科，但它可从其他许多学科的有关发现中吸收东西。孔茨仍然抱有希望，认为计划、组织、人事、指挥和控制等职能会成为管理学科的核心，而当管理过程学派为折衷主义所支持时，就能形成一种一般管理理论。加利福尼亚大学洛杉矶讨论会标志着管理理论的不一致状况。这次讨论会的副标题也许应该是“有谁在听吗？”，学者们只能了解那些来自同一专业的人，实际工作者不了解学者们，反之亦然。

①孔茨：《走向统一的理论》，第231页。布朗先生是格拉西尔金属公司的董事长，在该公司进行了许多有关组织系统的研究。

②同上书，第238页。

孔茨1961年对于管理理论现状的有洞察力的分析以及加利福尼亚洛杉矶讨论会鼓起了对于原则、普遍性、语义和其他急迫问题的新的兴趣，以便探求统一的管理理论。有的作者对这种关于丛林说法作出反应，提出了新的方案，而其他有些人则满足于支持传统的管理过程学派而对行为科学家的批评进行攻击。韦依诺·W ·苏奥贾南（Waino W.Suojanen）提出，职能管理理论（管理过程学派）只对某些类型的组织才适用；由于工艺技术和人的需要的变化以及新型的研究和以发展为中心的组织，管理日益趋向于更多地应用数量和行为科学。在这过程中，必须用生物学上的术语来考察它。①林戴尔·厄威克从其在澳大利亚的退休居处参加了这一争论，并对苏奥贾南的下述论点提出疑问，即行为科学家的理论在进化之中，因而往定要取代职能管理理论。②有些人对于能制定出一种一般管理理论抱乐观态度。弗雷德里克认为，从各个学派中汲取最好的东西，就可以象凯恩斯爵士在《就业、利息和货币通论》中所作的那样制定出一种连贯的管理思想。③有一位作者按照周期表的模式制定了一种分类的矩阵，可用以对管理概念进行分类，以便制定一种一般管理理论。④戈登对这问题提出了一种多重的方法，其中包括“生态”的方法，可以把各种不同的学派结合成为一个大的经营管理过程。⑤①W·W·苏奥贾南：《管理理论：职能管理理论和进化的管理理论》，见《管理学会杂志》第6卷第1期（1963年3月），第7-17页。

②L·F．厄威克：《丛林战的战术》，见《管理学会杂志》第6卷，第4期（1963年12月），第316-329页。厄威克还对行为科学家进行攻击说，他们在语义上造成了许多混乱并拒绝接受过去开创者所提出的一些概念。见L·F·厄威克：《我们在管理理论的丛林中迷失了路吗？》，载于《人事》第42卷第3期（1965年5-6月），第8-18页。

③W·C·弗雷德里克：《管理科学中的下一个步骤：一种一般理论》，见《管理学会杂志》第6卷第3期（1963年9月），第212-219页。

④A·C·劳弗：《管理理论的一种分类：一种初步的结构》，见《管理学会杂志》第11卷第4期（1968年12月），第435-442页。

⑤P·J·戈登：《超越当前有关经营管理理论的讨论》，见《管理学会杂志》第6卷第4期（1963年12月），第290-303页。戈登在1969年是管理学会主席。以后，一种类似的把人群价值和组织价值两者调和并结合起来的方案见E·B·弗利波：《管理理论中相互影响的方案》，截于《管理学会杂志》第11卷第l期（1968年3月），第91-95页。

悲观主义者处于少数，或者至少是发表意见较少。除了苏奥贾南关于行为科学的演变将取代职能学派的论述以外，乔治·S·奥迪奥恩（George S.Odiorne）

提出了这样的论断，管理情境是过于复杂了，以致难于提出能形成健全理论的精确原则和假设。⑥其他有些人指出，研究者和著作家们插入了过多的他们自己的价值判断而又从直接对立的假设出发来工作，学术界的这一现实情况严重地阻碍了统一的任何希望。①这一论战在很大程度上只是证实了孔茨着手所做的，即表明存在着一个理论上的灌木丛。提出来的有关摆脱灌木丛的方法，常常只不过是导致更多的雨水而使叶子长得更加茂盛。丛林还没有通过，砍刀已有点钝了，而统一理论的希望仍只是一只人们追求的圣杯。

⑥G·S·奥迪奥恩：《管理理论的丛林和存在主义的经理》，见《管理学会杂志》，第9卷第2期（1966年6月），第109-116页。

①见O·贝林：《管理理论的统一．一种悲观主义的观点》，见《工商业透视》第3卷第4期（1967年夏），第4-9页。

第三代六十年代的管理原则和过程的作者们是这个分歧的时代的产物。如果用一个主题来表明他们的努力，那就是对结合的一种探求，企图把行为科学、社会系统和数量方法的各种不同观点归纳到传统的理理论的框架之中。仅只在管理到底要研究什么这一点上，就有着很混乱的解释，其标志之一反映在五十年代末和六十年代初的许多“读本”中。这些读本这样作解释，由于管理知识中存在着分歧，它们试图为管理的教学提供一些工具。这些读本一般是折衷主义的，使得教师或学生能选择他们所需要的，或者能把许多看法作全面的阵列。

管理原则教科书也企图把“丛林”指出的分歧结合起来。他们试图在管理过程的框架之内把更多的行为科学、数量方法和决策理论思想纳入传统学派之中。

绝大多数人探求一种“学科间的”方法，它能把团体动力学、运筹学、经济理论、电子数据处理等不同的领域结合起来。要对这一时期每一位作者的作品进行全面探讨是不可能的，我们的目的只在于指出在六十年代中期这个转折时期中管理过程学派的一些特点。①第三代从法约尔的基本著作出发，试图为管理理论提出一个更深刻、更广泛、更好的概念框架。那些被作为第三代的人在管理过程之中探求这一框架，但加进了一些跨学科的调料。

①代表性的著作包括：W·M·福克斯：《管理过程：一种综合职能方法》，洪伍德，理查德·D·欧文，1963年，J·G·朗格内克．《管理原则和组织行为》，俄亥俄，哥伦布斯，C·E·美里尔出版公司，1964年，E·B·弗里普：《管理：行为方法》，波士顿，阿林和培根，1966年（1970年修订），M·D·理查德和P·S·格林劳：《管理决策》，洪伍德，理查德·D·欧文，1966年，以及H·G·希克斯：《组织的管理》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1967年。

第四代如果得出结论说第四代已经取代了第三代，那就自以为是了。“第四代”这个标记只是一种说明的手段，一种概念上的称呼，用来反映在分歧的风暴海洋中看到的一个希望之岛。它的一个方面，一般系统理论是跨学科研究和宇宙空间时期工艺技术的产物；它的另一个方面，比较管理学，反映了多国公司的日益增长的重要性。这些因素合在一起，就形成了演变中的管理思想的另一个阶段。

系统方法一般系统理论事实上开始于1937年的路德维格·冯·伯塔朗菲（Ludw.g von Bertalanffy ）的思想，到六十年代终于在一般管理理论中得到了承认。有关一般系统理论的起源和发展将在第二十一章中予以详细考察，在此只需指出一点，即系统结构代表着对一般管理理论的一种更新的探求。1963年的两种独立出版的书刊标志着在管理人员的工作中出现了系统方法。西摩·蒂尔斯（Seymour Tinos）指出，一个组织不仅是一个社会系统，也不仅是一个情报—决策系统，而是一个许多相互作用的部分组成的开式系统。①管理人员应用了系统方法就可以阐明系统目标，确定评价系统工作成绩的标准，并把公司同各种环境系统更好地联系起来。蒂尔斯实质上是用系统框架把各种不同的子系统联结成为一个整体系统，同时也承认外界环境对管理决策的影响。

约翰逊（Johnson）、卡斯特（Kast）和罗森茨韦克（Rosenzweig ）以伯塔朗菲的开创性著作为基础，试图把一般系统理论同管理过程学派结合起来。②这三位作者指出，“通过系统来管理”既是一种哲学思想，又是一种实际的现实，这样把系统理论同管理理论结合起来，能产生更有效的管理。除了以上这些努力以外，另外有些作者试图把管理原则和过程学派纳入一般系统理论的框架之中。

③这些作者认为，组织是一个物质的、人力的和信息的资源相互作用的综合体，它可以在概念上被看成是一个输入—输出系统，并按这样一个系统来进行管理。

目标是把为人熟悉的、传统的管理过程的分析同较新的系统管理概念结合起来。

系统理论在传统的管理过程学派中的这种推广应用，反映了对以下事物的日益增加的关心，即日益复杂的管理环境以及把行为科学、数量方法、信息论和系统理论概念纳入传统的框架中去。由于我们即将看到的理由，系统方法的重要性最终将趋于减少，但其残余却并未消失。

①S·蒂尔斯：《经理的工作：一种系统方法》，见《哈佛工商业评论》，第41卷第1期（1963年1-2月）。第73-81页。

②R·A·约翰逊、F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克：《系统理论和管理》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1963年（1967年修订本）。

③例如：D·小沃伊契和D·A·雷恩：《管理原则：资源和系统》，纽约，伦纳德出版公司，1968年，以及H·L·西斯克：《管理原则：管理过程的系统方法》，辛辛那提，俄亥俄，西南出版公司，1969年。

比较管理对管理理论探求的另一个方面是，企图从多文化、多制度和多学科的观点来分析和结合各种经营管理概念。这项运动被叫做“比较管理”或“比较经营管理”，是多国公司的增长和对护理、教育、政府、工业、图书馆业和其他管理环境多种领域对管理知识的需要的一种反应。举行了各种各样的会议，企图把多种学科和职业的学者召集在一起，以便找出有哪一些可以作为共同的经营管理概念。对比较管理的兴趣的主要推动力来自1965年的出版物和会议。理查德·法默（Richard Farmer ）和巴里·里奇曼（Barry Richman）属于第一批制定出一种“模式”的人。这种模式能确定那些应用于不同文化中各个公司的重要的管理过程要素。①1965年召开的管理学会成立二十五周年纪念会的主题是“比较经营管理”。作为管理学会1966年主席的普雷斯顿·莱布雷顿（Preston Lebreton）成立了一个特别工作组，进一步探讨比较管理理论如何才能进一步发展和改进。②1962年的加利福尼亚洛杉矶讨论会似乎更关心于管理理论内部的统一，而比较管理方法则探求一种包括各种文化、各种职业、各种学科的更广泛的基础。这种方法受到一般系统理论的严重影响。随着一般系统理论的衰退，比较管理的吸引力也有所消失。

①R·N·法默和B·M·里奇曼：《比较研究和经济进步》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1965年。

②P·P·莱布雷顿（编）：《比较经营管理理论》，西亚特，华盛顿大学出版杜，1968年。

第五代在一个社会不安、经济混乱、政治骚动的时代，可以预期人们对生活准则和组织及管理工作变得较不确定了。美国于七十年代经历了一个不确定的时代，而在这个时代中的新的管理理论则反映了这些对行事“最佳方法”的怀疑。“第五代”这个标签代表着管理思想中的另一个阶段；它并不完全是独特的，但被有些人认为是走出管理理论“丛林”的一条道路。

“它取决于……”

一般系统理论为当代管理学者打开了新的思想边疆。这并不是因为系统理论在新奇意义上来讲是新的，而是因为它对管理人员的职务提供了新的洞察力。系统理论强调对一种情境的各个部分、其相互关系及把这些部分结合成为一个“整体”进行研究的重要性。系统方法还强调对一个“开式系统”进行管理的概念，在这种开式系统中，环境对组织及其管理人员施加影响，而又反过来受到组织及其管理人员活动的影响。由系统理论产生了这样的思想，即由于环境因素和组织及其环境的相互关系，管理活动变得更为困难了。

这个正在涌现出来的第五代认为，传统管理理论并未为管理决策提供适当的指导。对实际管理工作者并不存在着“通用方法”。“最佳途径”和标准建议。

相反，第五代把“它取决于……”这个词语引进了管理文献之中。其意思是，管理当局必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，并认识到在每一种管理情境中原因和结果的复杂性。例如，一种采用“定货式”

或成批生产工艺的企业，就会以不同于采用大量生产工艺的公司的方式组织起来。

或者，一种环境不稳定的公司将不同于环境较为稳定的公司组织起来。由于各个企业的工艺技术不同，而且是在不同的环境中经营的；还由于研究表明，较为成功的企业是那些适合于其工艺技术及环境的那些企业，所以并不存在着一种最好的管理和组织方法。同样的，当代的领导方式研究也表明，并不存在着一种最好的领导方法。它还是取决于情境。

对这个第五代的挑战是，如何把传统的一般管理理论同在有关组织和领导方式的研究中发现的多样性结合起来。①目标是：对情境进行分析，认识每一情境中各个部分之间的关系，并找出如何对各个部分进行安排才能造成最好的结果。

不会有普遍适用的处方和唯一的方法，而要了解每一情境中的关系，以便为执行经理的职务提供一种途径。所追求的是确定并详细说明情境中的要素和工作成绩表现之间的函数关系。所以，对管理人员的建议是，“如果”是这样的一种情境，“那就”那样地做。处方是有的，但不是对于每一种病都用相同的丸药。

①文献的数量激增，例如F·卢瑟斯：《管理导论：一种权变方法》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1976年。H·M·卡莱尔：《管理：概念和情境》，芝加哥，科学研究协会，1976年。以及G·德斯勒：《组织和管理：一种权变方法》，恩格伍德·克里夫斯，普伦蒂斯-雷尔出版公旬，1976年。

历史学家对于权变管理学派可能有不同的理解。的确，可以这样说，所有的管理思想都有一种权变的风味，反映着变化的时代和变化的经济、社会和政治环境。我们在第三章中看到，十八世纪在纺织工业中由于蒸汽动力的应用而改变了组织关系。这种新的工艺技术使得公司从成批生产转变为大量生产并造成了更正式的组织结构，正好象当代权变理论会建议的那样。我们还看到，作为两个不同时代主要人物的泰罗和梅奥的思想如何适应于他们各自的特殊文化环境。法约尔和韦伯在不同的环境中活动，而他们的思想都适应于他们在当时当地所看到的情境。法约尔认为管理是一种普遍适用的活动，但很明确地指出管理的原则必须是灵活的，需不断加以修正，以适应于变动的情况。以后，玛丽·福莱特提出了“形势规律”，但她并没有为管理人员开出如何确定各种变数及其关系以便服从形势命令的处方。

简言之，现代人看作具有普遍性的那些理论，其作者法约尔、韦伯等人的本意却并不是作为具有普遍意义而提出的。我们的历史人物是受其时代的限制的，正如我们受到我们时代的限制一样。他们现实中的侧面造成了他们的理论，也正好象我们一样。我们在永远流动的时间长河中只占着一个瞬间，管理思想是我们对我们在其中工作的瞬间的理解的产物。

权变理论，或者应叫做权变学派的未来是尚未可知的。①它是作为对普遍主义者的一种抗议而产生的，将来的发展会导致权变理论家为类似的情境开出“普遍的”处方吗？如果是这样的话，那就表明以前的管理学作者不是对于所有的时代，而是对于他们的时代和情境是普遍的。如果不是这样，即找不到统一的处方，那么权变“理论”将只是作为一种理论，而必须对每一种情境进行掌握。如果这种情况发生了，那么管理教育所牵涉到的事物会是那样的广泛，以致任何一个有生之人都难以想象。最可能的情况是，权变学派将演变成较为实用主义的另外一代。研究将会丰富我们对管理情境的理解，其中有些将能予以规范化并可以传授，另一些则将成为进展中的废品。随着管理学者走向现实世界去试验他们实验室中的思想，下一代将会发现理论和实践结合得更为紧密。

①一项出色的批评分析可见于D·J·莫伯格和J·L·科克：《对权变调查结果综合论述的批判评价》，载于《管理学会杂志》，第18卷第1期（1975年3月〕，第109-124页。

改进管理教育以前在教室中进行教学以便在其他地方实行的参与管理，使人重新考虑如何培养学生使之能担当未来的管理职位。对管理教育的批评并不是一件新事，一代接着一代都在探求改进其产品（即管理知识）的传授。泰罗对于在学院和大学中教授管理（至少是他的系统）表示怀疑；但法约尔则认为，在高等教育机构中不但可能、而且应该讲授管理（无怪乎我们的教授们对法约尔比对泰罗更为喜爱）。

法约尔试图整理管理知识以便可以教授，但当代的作家发现在管理人员实际所做的同“理论”中叙述的他们所做的之间存在着差别。明茨伯格（Mintzberg ）对工作中的管理人员进行观察后报道说，他们的工作是零星的、短时间的应付性工作，而不是象法约尔提出的那样有意识的、分析性的和合乎逻辑的工作。①①H·明茨伯格：《经理工作的性质》，纽约，哈珀-罗出版公司，1973年。以及H·明茨伯格：《经理的职务：民间传说和事实》，见《哈佛工商业评沦》，第53卷第1期，（1975年7-8月），第49-61页。

明茨伯格不是把管理过程分成一些职能（或者法约尔所说的“要素”），而是把经理分成一些角色：（1 ）人际关系的角色（挂名首脑、领导者、联系人），（2 ）信息交流的角色（监听者、传播者、发言人）；（3 ）决策的角色（企业主、纠纷处理者、资源分配者、调解者）。明茨伯格未明确阐述这些角色应当如何传授。但他提出，管理教育应该通过对情境的模拟和对学生的反馈，帮助他们提高其技能。当然，法约尔所提出的是通过现实世界的经验而不是通过模拟来学习管理，但他同明茨伯格的分歧，不一定象表面上看来那样的大。法约尔是一位经理人员，他似乎不大可能会起床、穿衣、乘马车去办公室，以便在上午进行计划和组织，而在下午进行指挥、协调和控制。更可能的是，法约尔碰到的是明茨伯格所研究的经理人员碰到的同样一些问题，而法约尔认为有必要把这些经验整理成为一种系统的知识以便进行教学的需要。

不管怎样，当代管理教育的问题是，努力使学生从教室到实践世界的转变痛苦较少而更为恰当。管理教师们长期以来对科学家、律师和医生们怀有妒意，他们能够通过实验室、假想法庭和诊所在毕业投入现实世界以前就提高其技能。试用过各种教育手段（这开始于本世纪初期），角色表演（这开始于三十年代）；电子计算机化的企业“对策”（这出现于五十年代），以及一大堆其他的传统和非传统的教育措施。许多种这样的技能的混合物重新出现于七十年代，即管理教育的“经验方法”。①这些努力的共同主题是，在教室中创造出一种尽可能模拟现实的管理情境和问题。学生们个别的或分成小组参与完成模拟的任务，并通过实践来学习。重点放在相互作用的过程和人际关系、而不是放在知识本身的内容上，即不同于教科书理论，而是应用的技能。不是仅只从书本上读到如何订计划，而是把一个方案交给学生去实际订计划，不仅只是读到有关领导方式等等，而是要学生参与这些活动。这种方法并不取消教科书理论的需要，而是通过这些经验对理论加以补充。

经验教育法正如权变方法一样，是在管理教育中回到更注重实用上去。它努力使教育更为适用，并把理论和实践结合起来。这些方法期望能训练管理人员分析情境，提高他们处理问题的能力，并使他们在跃向工作世界时不至于在其学位上失足。

①这一方面的例子包括F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克的《管理中经验主义的练习和案例》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1976年，H·J·布雷西和A·桑福德的《管理基础：一种以经验为依据的方法》，得克萨斯，达来斯，工商出版公司，1977年。

最后的说明以上的分析集中于管理过程学派理论的演变，而没有对当代的丰富文献深入考察。当然，编写历史的工作是永远不会完结的，因为每一天都会有新的思想、新的证据以及考察管理人员工作的新方法。当代学者深深地沉浸在其日常活动之中并受到反映当前思想的报刊的影响，很难坐下来对当前的思想进行正确的观察。

历史的可变焦距透镜常常使较近的现实稍稍偏离其焦点。

本章的主题是对管理理论中的统一进行探求。为什么要探求这种统一呢？如果实现了理论中的统一，是否会在研究、教学和实践中形成僵化的奉命一致呢？

如果有人认为统一就是奉命一致的同义语，那么我们全都会反对统一。我们承认需要有建设性的不同意见，需要有对现状进行挑战的革新的教学和研究，需要有对惯例常识的有用性进行考验的其他新思想。但统一不一定就意味着奉命一致；对统一的探求是对以下各项的追求：名词术语的统一，传授共同的知识、各种“工具”和“学派”所能作出的贡献、对已经做的和还需要做的有一个明确的了解。

所以，统一也许应看作是一种手段而不是一种目标。我们有了这种统一的手段就可以为我们的学者提供一种更为一贯的观点，指导我们的研究循着更有成果的道路前进，为我们劳务的使用者提供解决他们问题的更实用的办法，并在我们的研究中从一个共同的基线出发来探求对管理人员工作的更大理解。

小结第二次世界大战以后的管理重新对一般管理理论感到兴趣。市场的扩大，随战时研究而出现的工艺技术的进步，以及组织的持续增长，要求管理人员在更健全的理论基础上来经营。管理已不只是生产作业，不只是业务管理，不只是简单地完成有限数量的活动。正是在这种环境中，管理学者和实际工作者企图通过管理过程学派提供管理的原则和理论框架。五十年代早期在名词术语、特别是关于指挥或领导上，有很大的分歧，第二代开始对法约尔提出的管理职能进行修订，以便适应于现代的组织。但并不是清一色的，因为其他领域已渗入到管理过程理论之中，如数学模式，行为科学的发现，以及电子计算机时代的控制论。对“管理理论的丛林”进行了广泛的讨论，而六十年代的特征则是试图把各种新观点结合到传统的职能之中。对统一性的探求通过系统方法和比较管理而继续着。系统方法在七十年代趋于衰落，另一代在演进，不大相信“唯一最佳办法”了，而其结果则是权变管理学派。对连贯性的要求和理论与实践之间脱节的认识导致了管理中的经验方法。

理论中的统一还没有实现；也许它永远不会实现。只有未来以及在未来所作的回顾能更清楚地认识这一探求。但探求在继续着，而且应当继续下去；如果要从历史中汲取什么教训的话，那就是：我们必须学会拆除学术嫉妒之墙，更好地评价我们的知识传统，以及认识到我们只是占有时间中的一个点。当我们学会把组织的技术问题和人群问题更好地联系起来时，综合就会实现。

第二十章 组织人道主义：对和谐的探求在探求管理理论的统一的同时，现代的行为科学家正在收获西方电气公司实验的成果以及其他研究者的成果，并为管理耕作新思想的收获而播种。对组织中人的关心在历史上可追溯到文艺复兴时代的“人道主义者”，他们号召推翻铁板似的教会统治，打破僵硬的社会结构，重新把人作为一种研究的对象。从前面的篇章中我们看到，关于与组织相对的人有着各种不同的观点和假设。罗伯特·欧文告诫工厂所有主对他们的“活机器”、他们的工人给予同他们的物质机器一样多的注意。受到当代行为科学家许多攻击的泰罗也对个人的发展表示关心，并在下列论述中为人类行为的经验主义调查提供了基础：“还存在着另一种应加以特别注意的科学调查，即精确地研究影响人们的动机。”①雨果·芒斯特伯的工业心理学正是对这种更好地理解工作中的人的号召的一种反应。其他一些人，如惠廷·威廉斯、亨利·德曼，对工业中人的因素进行探究。行为科学的根子在霍桑研究以前，但在工业处于如此危急时期所进行的那次研究却为组织中的人带来了一个新的焦点。这是“社会人”，而梅奥主义者号召培养管理人员的社会技能。

①F·W·泰罗：《科学管理原理》，纽约，哈珀-罗，1911年，第119页。

霍桑以后的发展循着两条路线：（1 ）从激励、团体动力学和领导方式方面对人的行为进行微观的分析；以及（2 ）对社会系统和技术系统的结合作宏观的探求。本章将考察这些微观和宏观方法如何演变到关于与组织相对的人的新观点。

当我们从其基础上来进行考察时，现代管理就更易于理解了；同时我们将看到，现代的行为科学家正在探求人与组织的和谐，而这种探求是在若干年以前就开始的。这种对和谐的探求可解释为使人的需要和向往恰当地适应于组织的要求和目标。和谐意味着一项计划或作品的各个部分之间的一致，它提供出一种愉快的效果的统一。不论是在音乐、美术或组织生活中都是这样。本章将探究现代对解决效率的逻辑和感情的逻辑之间冲突的探求，以及对实现组织目标的同时满足人的需要时探求。

人和组织人际关系运动在性质上是跨学科的，它把社会学、心理学、社会心理学、人类学和政治学作为基础，利用这些学科的贡献来发展出一门有关工作中人们行为的知识。人际关系者搜集了许多内容来推进工业和谐的事业。但随着这一运动的进展，逐步出现了：（1 ）对人的需要主要是社会性的这一解释有所减少；（2 ）

组织人道主义有关精神健康的论述；（3 ）对作业设计和通过工作而自我实现的强调。

变化中的人际关系人际关系运动在其早期阶段带有工业社会学的印记。梅奥及其同事感到兴趣的是：重建基层团体，作为一个社会系统的工厂，地位和角色的概念，作为人的满足的基础的团体，以及培养领导者的社会技能。霍桑研究的结果是，建立了各种工业关系中心、调查研究中心以及其它类似的组织，在工业中从事行为研究。

正是在这些机构中，进行了大量的研究，最终导致社会人学说的衰落。

工业社会学家企图克服对梅奥主义者的某些批评，因而在五十年代早期有“工业人际关系”的兴起。正如罗伯特·瓦伦丁和莫里斯·库克试图在科学管理和有组织的劳工之间建立友好关系那样，梅奥以后的修正主义者很快就把工会置于人际关系的图景之中。有组织的劳工在三十年代和四十年代发展了许多会员，劳联和产联于五十年代联合起来了。工业社会主义者花在有组织劳工上面的时间愈来愈多，并把工业作为一个包含各种社会阶级团体的机构来考察。这些社会阶级包括工人、工头、经理以及其他在更大的社会综合体中进行活动的人。①在这种工业人际关系方法中流行的一种基本假设是，工人和管理当局之间在分配由先进工艺社会所创造的赢余问题上有一种必然的冲突。②工业人际关系者认为，工业冲突的解决不在于人际关系训练本身，而在于克服管理当局和工人（常常就意味着有组织的劳工）在利益和思想意识上的冲突。通过集体谈判和职业的工业人际关系专家，就能实现工业和谐。③①例子可在以下各书中找到：G·弗里德曼：《工业社会》，纽约，弗里出版社，1955年；W·E·摩尔：《工业关系和社会秩序》，纽约，麦克米伦出版公司，1951年。E·V·施奈德：《工业社会学》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1957年。D·C·米勒和W·H·福尔姆：《工业社会学》，纽约，哈珀-罗，1951年．W·L·华纳和J·O·洛：《现代工厂的社会系统》，纽哈芬，康，耶鲁大学出版社，1947年。

②见A·科恩豪泽，R·杜宾和A·M·罗斯（编）：《工业冲突》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1954年，以及C·M·阿伦斯伯格等人编的《工业人群关系中的研究》，纽约，哈珀-罗，1957年，其中的各选段。

③见R·斯塔格纳，《工业冲突的心理学》，纽约，约翰·威利父子公司，1956年；以及W·F·怀特对大陆钢铁公司谈判问题中对人际关系的应用。见其《工业和平的模式》一书，纽约，哈珀-罗，1951年。

除了把工会列入人际关系的文献之中以外，四十年代和五十年代早期的人际关系教科书继续遵循梅奥主义者的传统。他们具有代表性地提出，人的“感情”

比组织图、规则和命令的“逻辑”更为重要。①人际关系是以不可见的事物、而不是以无可怀疑的科学调查为依据的，并不存在着“最终的”答案，即在人的问题的解答中没有什么是无可怀疑的或固定不变的。部分的说来，这是对科学上的绝对主义和对个人为自己的行动负责的僵化性的一种反叛。马尔科姆·麦克奈尔曾经批评了这种个人责任心的缺乏；可以比喻作恢复一个罪犯的名誉而不是对他惩罚的一种倾向。一般说来，五十年代早期的教科书强调的是感情、情绪和合作。

②这些教科书是启发式的，而不是明确、具体或系统的，即这些教科书鼓励别人自己去调查和发现，而不是开列一套技能。

从各种中心涌现出来的行为研究导致了以下的发现：（1 ）满足的工人并不总是最有生产率的工人；以及（2 ）导致较高生产率的不一定是工人和管理人员之间的关系，也不一定是工作团体的内聚性，而是工作本身的性质，那才是重要的。传统的人际关系学说在五十年代受到批评，说他们欺骗和腐化“快乐的孩子们”。从那时起，它就开始衰落了。对于许多人来说，“人际关系”这个术语所代表的，“从好的方面讲，是一种相当平凡的努力，从坏的方面讲，是一种操纵人们玩世不恭的企图。”③行为科学被看成是在处理人的行为问题时可拿来应用的一种更有力的分析和概念工具。

①S·D·霍斯莱特（编）：《管理中人的因素》，纽约，哈珀-罗出版公司，1946年，序言。

②例如：B·B·加德纳和D·G·摩尔：《工业中的人际关系》，洪伍德，理查德·D·欧文，1955年。

③W·G·斯科特：《管理中的人际关系，一种行为科学方法》，洪伍德，理杳德·D·欧文，1962年，第4页。

社会人的衰落是由于以下这些原因：（1 ）工业研究发现，人比传统的人际关系学说所设想的更为复杂；（2 ）认为人际关系学说过于以“快乐”在中心的批评；以及（3 ）行为科学学科本身日益增加的复杂性。第二次世界大战以后，美国的行为科学在变化中，社会人的重要性下降了而代之以对组织中人的行为进行考察的一种更为严密的方法。

变化中的环境和新的人道主义要在时间上确定一种思想在某一点上开始衰落而一种新的哲学涌现出来，常常是困难的。但有证据表明，在1957 -1960年期间标志着一种新的关于组织中的人的哲学出现了。威廉·G ·斯科特把这正在出现的现代哲学叫做“工业人道主义”。

“（工业人道主义）既有一种哲学，又有各种实践，用来改变传统的工作关系结构和工作本身的内容……其目标是恢复个人在工作中自我实现的机会。”①①W·G·斯科待：《组织理论：管理的一种行为主义分析》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年，第43、258页。

从其实质上来说，工业人道主义寻求：抵消组织中的权力主义倾向，提倡工作中的民主和自觉，把个人目标和组织目标结合起来，并恢复人在工作中的尊严。

另一个更全面、更有说明力的术语可能是组织人道主义。我们将用这个术语来表示这种新哲学，它将用来代替老的人际关系学派的那种被说成是温和而启发的性质。

在1957- 1960年期间使社会人向组织人道主义转变的是怎么样的文化现象呢？

在经济—工艺技术领域中可以作为标志的有两件事：（l ）1957—1958年的经济衰退；以及（2 ）宇宙空间时代的开始。前面已经指出，人际关系哲学在1957—1958年衰退以前一直占着统治地位。在这个衰退期间，人际关系哲学未能满足生产率和利润率的经济标准。此后，新的重点就放在“人力资源”而不是“人际关系”上了。人力资源哲学“把职工的生产率看成是一个公司或国家的经济资源。

职工本身……则按照人的尊严这一概念来看待。“这种看法兼顾到经济效率和”承认并尊重每一个人的个人尊严。“①①L·C·梅金森：《人事：经营管理的一种行为主义方法》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年，第87页。并见R·E·迈尔斯：《人际关系还是人力资源？》，见《哈佛工商业评论》，第43卷，第4期（1965年7-8月），第148一163页。

第一个人造地球卫星的运行使世界进入了宇宙空间时代，美国加入了宇宙空间的竞赛。为了赶上去，美国拨出巨款从事大规模的研究和发展规划。这些规划造成了以电子计算机为基础的信息系统的进一步发展，决策时要有更多的数学依据，以及对工程师和科学家进行管理的问题。在研究和发展领域中“职业化”的职工要求有新的关于激励和领导的假设，对复杂的、涉及多个系统的规划进行管理的工作要求重新考虑传统的“直线和参谋式”的组织结构；一个有更高工艺技术的、宇宙空间时代的经济，在资源分配和利用上必须有新的模式。

社会价值在变化中。五十年代的大学生被责备为漠不关心，而新一代的大学生则抱着新的积极态度，各种机构及其管理开始受到愈来愈多的疑问。在工商教育内部，我们已讨论过戈登-豪厄尔-皮尔逊报告的精神探求。课程表作了修改，对作为一门职业的管理、伦理、哲学、工商业的社会责任的兴趣又恢复了。在政治领域，艾森豪威尔的时期在结束，而新的时期则带来了年轻总统约翰·F ·肯尼迪的生气和活跃。许诺着要给予民权、要帮助不幸的人、要提供通过和平团服务的机会。简言之，五十年代末期已预示着一个时代的结束，而六十年代则许诺着会带来一个更为自下而上的、权力平均化的人道主义。

通过工作自我实现对人际关系者的批评之一是，他们过于强调社会关系以致忽视了注意工作的性质以及人在工作中的满足。作为一种文化价值来看，工作有一种有污点的历史。

正如拍塞尔（Purcell）指出的，希腊人用Ponos这个意为悲伤或负担的词来表示工作。在中世纪的欧洲，工作是有意义的，以致人们从其从事的行业来获得他们的姓，直到今天我们还能看到猎人（Hunter）、织工（Weaver）、木匠（Carpenter）、裁缝（Taylor）、磨坊主（Miller ）等姓氏。但是如果我们从现代的工作来引出“机械工迈克（Mike Machl]lst）”或“键挖穿孔工利拉（Luella Keypuncher ）这样的姓名，那就未免愚蠢了。①新教伦理把工作本身看作是一种目的，不一定是为了享受，而是作为表示有资格获得上帝的恩典的一种标志，以及获得这种恩典的一种手段。工业革命和早期资本主义的批判者（如卡尔·马克思）把工作看成是资本剥削阶级权力对工人阶级的强加。泰罗并没有为工作确定明显的价值而只是一般地反映了新教伦理，认为对于每一个人来讲都存在着一种最合适的工作，当工人被分派从事这种工作以后，就能为他自己、为他的雇主和社会作出最大的贡献。梅奥及其同事把工作只作为一种任务，一种满足愿望的手段，以及工业生活中的一项中心主题，以便代之以人际关系，把人际关系作为克服由工业文明引起的无目的性的一种手段。亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在四十年代早期提出了人类需要的一种等级层次，并在其《激励与个人》一书中发展了这一理论。②马斯洛认为这些需要之间存在着一种动态的相互作用，其顶点是”自我实现“的需要。现代行为科学家认为，以前各种有关激励、领导和组织的观点的障碍，正是这种对于任何人来讲都适用的自我实现的动力。

①T·V·珀塞尔：《工作心理学和企业价值：工作激励的一种三重理论》，见《人事心理学》第20卷，第3期（1967年秋），第235-236页。

⑨A·H·马斯洛：《激励与个人》，纽约，哈珀-罗，1954年这一思想的扩展见A·H·马斯洛的《心理健康的管理》，洪伍德，伊利诺斯，理查德，D·欧文，1965年。

现代的组织人道主义在工作、人以及如何通过设计组织来实现组织和谐，并认识人们能表示出什么是在工作中得到满足的自然推动力等方面，都提出了新的观点。整个看来，这些现代作家在试图减少组织的僵化程度，在努力理解健康人的个性需要以及当他们提出新的管理方式和哲学以便在实现组织的正式目标时能满足人的需要的时候，他们强调了精神健康的问题。

人际关系和组织行为人际关系思想的演变没有比在亚利桑那州立大学的基思·戴维斯（Keith Davit）教授的《人际关系先生》一书中表示得更明显的了。戴维斯于1957年把人际关系定义为“以这样一种方式把人同工作环境结合起来，以便能激励人们有生产率地、协调地、能取得经济、心理和社会满足地在一起工作。”①这种观点标志着一种现代人际关系观点的开始，这种观点在组织行为的理解上更具有实验的严密性，而在对人在更复杂的各种社会力量的网络中的相互作用的理解上，则更具有哲学上的广博性。戴维斯认为，现代人际关系事实上有两个方面：一个方面是通过经验主义的凋查来理解、描述和确定人的行为的原因和结果；另一个方面是把这些知识应用于作业环境中。第一个方面可以叫做“组织行为”而第二个方面可叫做“人际关系”。这两个方面是互相补充的，其中一个方面调查并理解，而另一个方面则是对工作中的人进行思考的一种途径，并把行为的理解应用于作业环境。②①K·戴维斯：《企业中的人际关系》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1957年，第4页。

②戴维斯该书的第二版的书名为《工作中的人际关系》（1962年），而其最后一版（第五版）的书名为《工作中的人际关系，组织行为学》（1977年）。

戴维斯在其他著作中提出了对非正式信息交流结构进行分析的技能，并广泛地论述了非正式组织和企业的社会责任。基思·戴维斯的“现代”人际关系在人的社会性质之上又加进了经济的和心理的方面。他把工会加入了这些因素之中，增加了对各种社会力量的广泛考虑，并把新的人际关系时代建基于更严密的经验主义理解之上。

个性和组织亚伯拉罕·马斯洛为“人道主义心理学者”铺平了道路，它主张通过改进组织实践来提高职工的精神健康。克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris ）教授以这项思想为依据并加以发展，提出了一项人类行为的“个性对组织”假设或“不成熟—成熟”理论。阿吉里斯认为，健康的、成熟的个人的个性发展中有一些基本趋势。“健康的”个性在从婴儿到成人的过程中，有一种在从不成熟到成熟的连续统一体中发展的趋势，这就是从被动到主动，从依存到独立，从缺乏自觉到自觉和自制，等等。①一个人在这个“不成熟—成熟”连续统一体中的位置就表明他自我实现的程度。

阿吉里斯认为，正式组织的基本性质使个人保留在不成熟状态并妨碍他的自我实现。阿吉里斯在批评泰罗及其他正式组织主义者时发现，正式组织的四项基本性质是问题之所在：第一，劳动分工限制了个人的主动性，窒息了个人的自我表现，只要求个人使用其能力的一小部分。“它阻碍了自我实现并只使少量的、简单的、肤浅的能力得到表现，而并未提供健康的个性所需要的无穷的挑战。”

②其次，指挥的系列假定效率是下述情况的结果，即把各个部分安排得使权力和权威处于最高层，以便最高层能通过一个明确的权力等级制度来控制组织的基层。

其影响是使个人依附于领导者，并处于被动地位；个人对其工作环境很少有控制权，对前景看得不远，并依附于刺激工资制度和控制制度。第三，指挥统一制度意味着达到目标的途径是由领导者指挥和控制的。当这些工作目标并不包括职工的目标时，当不允许职工表现出他们更多地使用其能力的愿望时，以及当职工不能用他们内心的需要来表明他们自己的目标时，问题就发生了。最后，控制幅度概念趋向于使处于梯级底层的个人的自我控制范围和所看到的前景缩小。通过限制一个管理人员的下属人数的办法，可以实施更严密的控制，而这就事先决定了下属的不成熟状态。

①C·阿吉里斯：《个性和组织．系统和个人之间的冲突》，纽约，哈珀-罗，1957年，第50页。

②同上书，第59页。

阿吉里斯用这四条组织“原则”来说明健康个性的需要和正式组织的要求之间的不相一致。个人面对着组织的要求，可能采取某些适应或反应的防御措施：（1）他们可能脱离组织；（2）他们可能循着组织的梯级向上爬，以便取得更多的自主权，（3 ）他们可能陷于幻想，采取攻击态度，努力表现自己，采取退守姿态或用其他防御措施；（4 ）他们可能采取冷淡态度或不介入的态度，以及〔5 ）他们可能创建和组成非正式团体来支持自己的冷淡、不感兴趣、限制产量、攻击等。管理当局面对着工人的这些反应，也采用更专权、更命令主义的领导方式，加强组织控制或转向“人际关系”来作出反应。阿吉里斯认为，管理人员在许多情况下是采用假的人际关系措施，以便为工作环境包上一层“糖衣”，而不是试图消除职工不满的原因。

从阿吉里斯的大量著作中可以看出，他建议通过组织设计来消除这种不一致并使个性和组织之间协调起来。使个人有使用其能力的更多机会并使他们感到对其工作有更大权力和控制的途径之一，是扩大工作范围，就是使职工在工作流程中所做工作的数量增加或延长做好一件工作所需的时间周期。参与式的、以职工为中心的领导方式减少了职工漠不关心、依附和顺从的感觉，协助个人达到自我实现，而又有助于组织实现其目标。在其他一些领域中，阿吉里斯建议管理当局给职工提供多方面的经验，用更多的责任向职工挑战，并更多地依靠职工的自我指导和自我控制。阿吉里斯提倡一种“以实际为中心的”领导方式，它具有诊断的技能、对自己和他人有所了解、并经常记住个人的价值和组织的价值。正是通过这种意识、理解和组织实践的修正，健康的个人能在健康的组织之中培养出来，而且个人和组织都能实现其目标和需要。所以，对于阿吉里斯来说，和谐并不是甜蜜和光明，而是个人在开明组织之中的成熟。

X 理论和Y 理论道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor，1906—1964）于1935年在哈佛大学获得博士学位，并在1935—1937年期间在哈佛大学讲授社会心理学。他于1937年成为麻省理工学院的心理学助理教授，并一直在该学院服务，直到去世，但其中有六年（1948—1954年）他担任安第奥克学院的院长。在他担任安第奥克学院院长的期间，麦格雷戈发现人际关系模式的规定不能适应于组织生活的严密和现实。

“例如。我曾经认为一个领导者作为其组织的一位顾问，可以成功地开展其工作。我认为，我可以避免做一个‘上司’。我怀疑我是在不自觉地避免以下这些不愉快的必须做的事：作出困难的决策，承担在许多不确定的备择方案中选定一种行动路线的责任，犯错误以及承担其后果。我想我也许可以这样来行事，使得每一个人都喜欢我―那个‘良好的人际关系’会消除所有的不和谐与不一致。

我可能会更加错下去。经过了许多年，但我终于开始认识到，一个领导者不可能避免行使权力，正好象他不可能避免对其组织中发生的事承担责任那样。“①①D·麦格雷戈：《论领导》，见《安第奥克评论》（1954年5月），第2-3页。由W·G·本尼斯引入《领导方式的修正主义理论》，见《哈佛工商业评论》，第39卷，第1期（1961年l-2月），第34页。

麦格雷戈的思想在其《企业的人事方面》一书中从人际关系哲学明显地转向新的人道主义。他把“传统的组织原则”批评为是不恰当的，因为它们一般是以教会和军队为依据的，同政治、社会和经济环境中的现实没有多少联系，并且是建基于有关人们行为的错误假设之上的。①麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、领导、控制和激励人们。

接受一套假设的管理人员趋向于以一种方式来管理；接受另一套假设的管理人员则会以另一种方式来管理。麦格雷戈所考察的第一套假设是“X 理论”，它代表“传统的指挥和控制观点”。X 理论的假设是：l.一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作……；2.由于人类的不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力……；3.一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

②①D·麦格雷戈：《企业的人事方面》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1960年，第16-18页。

②同上书，第33-34页。X理论和Y理论首先发表于《思想和行动中的冒险》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院，工业管理系第五届年会记录汇编，1957年4月9日，重印于W·G·本尼斯，E·H·沙因和C，麦格雷戈（编）《领导和激励：D·麦格雷戈论文集》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1968年、第3-20页。

麦格雷戈认为，在现代工业实践中流行的是这种X 假设。他指出，他并不想用他的X 理论来造出一个需要破坏的“假设的对象”，但他把所有的传统管理集中于X 理论，肯定会使别人作出这样的解释。他并没有举出个人的名字，也没有深入探讨过去的管理思想。如果他那样做了，他就会发现X 理论并不象他所设想的那样流行。他虽然指出了从“强硬的”X 理论（显然指科学管理）向“温和的”

X 理论（人际关系）的转变，但他认为在假设上或管理哲学上并没有根本的转变。

Y 理论是作为“人力资源管理的一种新理论的有限的开端”而提出的。Y 理论的假设是：1.运用体力和脑力从事工作，正同游戏和休息一样是自然的。一般人并不是天性不喜欢工作的……；2.外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制；3.对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可能是为实现组织目标的努力的直接产物；4.一般人在恰当条件下不但能接受、而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性；5.不是少数人、而是许多人都具有解决组织的问题的相当高度的想象力、独创性和创造力；6.在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。①麦格雷戈应用玛丽·福莱特的术语而稍微掺了一点阿吉里斯的成分，把Y 理论叫作“个人目标和组织目标的结合”，并认为它能“创造出使组织成员为企业的成功而贡献自己的力量时能最好地实现其自己目标的条件。”②在Y 理论的条件下，管理当局的重要任务是发挥出职工的潜力，使他们能在为实现组织目标而贡献力量时，可以达到自己的目标。它是传统意义上的“目标管理”，但激励来自人们对组织目标的参与。接受Y 理论关于人性假设的管理人员不会对工作环境进行组织、控制或严密监督。相反，他们会使职工有更多的工作自由，鼓励他们发挥创造性，少用外部控制，鼓励自我控制，通过工作本身的挑战性引起的满足来激励，以此来帮助职工成熟。将由管理当局应用权力从外部控制的办法代之以使人们参与组织目标，因为人们将认识到这是实现他们自己的目标的最好途径。

十全十美的结合是不可能的，但麦格雷戈希望，Y 假设被管理人员采用后会改进现存的工业实践。

①麦格雷戈：《企业的人事方面》1960版权，麦格劳-希尔图书公司，第47-48页。

②同上书，第49页。

麦格雷戈是老的人际关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁。麦格雷戈的基本信念是，和谐是可以实现的，但不是通过“强硬的”或“温和的”X 假设，而是要改变有关人的假设，以便把人看成是可以信赖的，他们是可以自我激励和自我控制的，他们有能力把自己的个人目标和正式组织的目标结合起来。麦格雷戈认为，人们怎样被对待，在很大程度上是一种自我实现的预言。如果管理人员假设人们是懒惰的，并象他们似乎是懒惰的那样去对待他们，那么他们就会是懒惰的。相反，如果管理人员假设人们需要挑战性的工作，并据此增加人们的责任，那么工人的确就会作出响应而寻求愈来愈多的责任。

激励——保健理论阿吉里斯和麦格雷戈在人为什么工作这一点上有着高度的一致，而这又为弗雷德里克·赫茨伯格（Frederiok Herzberg）及其同事所发展。赫茨伯格以广泛的实际调查为依据，提出了一种“激励—保健”的激励理论。这一理论既受到了广泛的支持，又受到了许多批评。这项研究是设计来显示对工作的态度以及工人所报告的体验（包括好的和差的）的重要性的。赫茨伯格要求他选作研究样板的人回答以下的问题：“想一想你在工作中（不论是目前的工作或以前的任何工作）

感到特别好或特别差的时候……告诉我发生了一些什么事。“①赫茨伯格以对这个问题和以后的问题所得到的回答为材料，着手去探究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。他在分析这些材料时得出这样的结论，人们的回答区别出两种不同的、独立存在的需要。当人们报告说不愉快或工作不满意时，他们把这归之于他们的工作环境或工作关系。当人们报告说愉快或满意时，他们把这种良好感觉归之于工作本身或工作内容。

赫茨伯格把确定为工作关系的那些因素叫做“保健因素”，因为它们起的作用类似于医疗保健的原则。保健从人的环境中消除有害于健康的事物。它不是治疗性的，而是预防性的。②保健因素包括监督、人际关系、物质工作条件、工薪、公司政策、管理措施、福利以及工作安全。当这些因素恶化到工人认为可接受的水平以下时，就会产生对工作不满意。但是，当工人认为工作关系很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，而形成某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

①F·赫茨伯格，B·莫斯纳和B·B·斯奈德曼：《对工作的激励》，纽约，约翰-威利父子公司，1959年，附录I，第141页。读者将会记起，在第9章中讲过，亨利·德曼1929年探求“工作中的快乐”时曾提出过类似的问题。

②同上书，第n3页。F·赫茨伯格较近的一本著作是：《管理抉择：是有效率还是人性化》，洪伍德，伊利诺斯，道-琼斯-欧文，1976年。

那些产生积极态度、满意和激励的因素就叫做“激励因素”，这是些能满足个人自我实现需要的那些事物。激励因素是这样一些因素：成就，成绩得到承认，挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会。所有这些因素都存在于工作本身的性质之中。如果这些因素具备了，就能对工人产生更大的激励。从这个意义上说，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供恰当的工作条件等，都不会产生更大的激励。它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，但它一旦使不满意中和以后，就不能产生积极的后果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格对那些认为斯坎伦计划和林肯电气公司计划这样的刺激工资计划取得成功的人批驳说，在这些情况中，金钱事实上是对承认、成就和责任的一种直接报酬。能激励人的并不是工资的普遍增加（那只会是一种保健因素），而是作为对成长、成就和责任的报酬的那种收入的增长。赫茨伯格认为，“保健因素是不够的”，对工作的激励必须来自工作丰富化（“纵向增加工作内容”），更有挑战性的工作以及成长的机会，以及监工认识到承认和成就的需要，并给职工提供自我实现的机会。

戴维斯、赫茨伯格、麦格雷戈和阿吉里斯构成了这个对组织人道主义现代探求的支柱。和谐不是来自精神革命，也不是来自社会团结，而是来自把行为科学用于了解组织中的人的本性和需要。

风尚和时兴一个时代的风尚对于下一个时代来讲可能只是一种短暂的幻想。管理知识是一张演变中的思想之网，它提出的问题是建立在以前的管理思想之上的。阿吉里斯、麦格雷戈和赫茨伯格主张改进组织措施以促进自我实现的论述并没有能够逃脱批评。那些持有“权变”观点的人提出疑问说，这些论述是不是“最好的一种方法”（即必须实行参与管理，必须使工作丰富化，或必须遵奉Y 理论）。所提出的挑战是，把这些论述作为促进人道主义的福音而推行到组织生活中去是过于死板和简单了。例如，有人提出，组织并不是像阿吉里斯所设想的那样专制，还有，认为工作是工人的唯一生活兴趣，即他们必须从工作中得到他们的生活上的满足的假设是错误的。①批评者认为，自我实现论者忽略了经济动机，假设所有的人都需要独立和有创造性，并错误地得出结论说，工作应该成为每一个人满足需要的主要方式。自我实现的机会应该在那些适合于工人的能力和愿望的地方予以提供。但在那些工作高度程序化以及组织在自我实现上所花的成本超过其收益的地方，或者当人们并不想把工作作为其主要生活乐趣的时候，把自我实现作为一种激励措施就不妥当了。

麦格雷戈的思想也在组织生活的现实中经受考验。非线性系统公司一度在推行Y 理论方面处于领先地位，当公司及产业遭受到困难时刻的打击时，恢复了较为传统的管理措施。②沃伦·本尼斯（Warren Bennis ）是一位著名的麦格雷戈主义者，在把这些思想应用到工作中去时也遭到了挫折。他所得出的结论之一是，对于管理巨大而复杂的组织来说，“官体机构是不可避免的―因而是必需的。”

③现代的教训是采取一种适应于情境的态度―没有一种管理型态或公式能适用于所有的情境和所有的时间。

这种“超Y 理论”概念主张在所要完成的工作的性质和做那工作的人的需要之间加以配合（或适合）。④人们之中包括着不同的需要类型，当工作和组织设计适合于这些需要时，他们就能最好地进行工作。那些要求有更健全的组织结构和正规主义的人而可能并不要求参与决策，他们在X 理论的管理人员之下可能更有效和更易受激励。那些要求有更多自我控制、更多责任、更易于发挥创造性的人，会发现更适合于Y 型假设。总之，没有一套假设能适用于所有的人和所有的时间。

①见R·杜宾：《人和组织》，在R·杜宾编的《经营管理中的人际关系》，第3版，恩格伍德·克里夫斯，N·J·普伦蒂斯-霍尔，1968年，第90-93页。以及G·斯特劳斯：《权力平均化的评论》，在H·J·利维特编的《组织的社会科学》，恩格伍德·克里夫斯，普伦蒂斯-霍尔，1963年，第41-48页。

②《不工作的工人感到美好的地方》，是《商业周刊》（1973.1.20），第98、100页。

③W·本尼斯：《谁打沉了黄色潜水艇？》，见《当代心理学》（1972年11月），第120页。

④J·J·莫尔斯和J·W·洛希：《超Y理论》，是《哈佛工商业评论》，第48卷，第3期（1970年5-6月）第61-68页。

赫茨伯格的激励公式也受到检验和批评。赫茨伯格要求人们回答满意和不满意事件的方法受到了许多批评。当人们被要求这样做时，他们不大会把他们的满意归之于工作关系因素―那些非他们所能控制的事件。相反，当事情进展顺利时，他们会把造成满意的功劳归之于他们所能控制的工作内容的领域公他们不会把不满意的罪责放到他们自己身上，而是归之于工作关系—工作环境方面。所以，得出的结论是，赫茨伯格提出问题的方法导致了他所得的结果。批评的第二个领域涉及赫茨伯格的结论。①如果双因素理论是正确的，那么，高度满足的人应该是受到高度激励并有高度生产率的人。但迄今未能证明工人的满意和生产率之间存在着正比关系。满意的工人不一定是最好的生产者，而不满意的工人也不一定是最坏的生产者。例如，一个工人可能对“计划-实行-控制”发出挑战，而另一个工人却可能宁愿被告知做什么。对于某些人来说，工作是一种手段而不是一种目的。最后，有组织的劳工对工作丰富化的态度还没有明确表示。一位工会职员曾经这样说“要使工作丰富化，就要使工资丰富化。工资愈多，工作满意也愈多。

对于‘蓝领工人的烦闷’没有其他更好的治疗方法。“②如果这种态度占了统治地位，那就会形成另一方面的批评，即有组织的劳工是反对工作丰富化的。

①见R·J·豪斯和L·A·威格多：《赫茨伯格的工作满足和激励的双因素理论：证据的考察和批评》，见《人事心理学》第20卷《1967年冬），第369-389页。

②W·W·温皮辛格．《工作丰富化：工会的观点》，见《劳工每月评论》（1973年4月，第64页。

从这些观念的废墟中涌现出来的观点是，在管理措施的处方上少一些肯定性，多一些可变性。结论不应该是阿吉里斯、麦格雷戈和赫茨伯格错了（法约尔、泰罗、梅奥及其他人也没有错），而应该是，他们的思想受到时间和地点的限制。

作为人际关系继承者的组织行为学为管理人员提供了一些新的词汇。组织发展（OD）是一些早期发展技术的新标志，这些技术包括敏感性训练，变革促进者、角色扮演、目标管理等。这些是用来满足变动中的个人和组织的态度及价值的需要的。行为修正（传统的学习理论的一种发展）和交往分析（对人际交往的一种新弗洛伊德主义的解释）也是用来改进组织的工作表现的。①目标—途径理论是用以说明变动中的结构的一种扩展了的权变激励观点。这些时尚是否会成为短暂的幻想，只有管理实践的考验才能确定。管理思想是其过去的产物，同时也是它未来的预言者。

①关于对这些技术的某些怀疑，见E·A·洛克的《组织中行为修正的神话》，见《管理学会评论》，第2卷，第4期（1977年10月），第543-553页。对于各种组织行为方法的一个出色的批判可见于L·I·寇明斯：《在进行中的组织行为学》，见《管理学会评论》，第3卷，第1期（1978年1月），第90-98页。

领导方式―工作和人对人际关系的关心和对管理人员社会技能的需要，在西方电气公司的研究以后还持续了一些时间。早期的行为研究，如团体力学者所做的那些研究，倾向于把领导方式放在一个从权力主义到民主化、并最终到自由放任的各种可能性的一个连续统一体之中。这种群集在一起的领导行为模式反映了这样一种思想：权力主义者运用正式权力，是以生产为中心的，并单方面地作出决策另一方面，民主的或参与式的领导者则不滥用正式权力，是以职工为中心的，并使职工参与决策过程。

参与的领导方式被人际关系主义者和组织人道主义者所信奉的参与的领导方式遵循着“权力平均化”的论点。这是一种缩小上下级之间权力和地位差异的运动。其目标是减少组织权力等级制度的作用，使工人对决策有更多的发言权，鼓励创造性，并使人们介入和参与组织目标，以克服其漠不关心。①以推进这种权力平均化为特点的研究，前面已经作了某些讨论。俄亥俄州立大学的研究把领导者行为的两个方面描述为“主动结构”和“体谅”。在伦西斯·利克特（Rensis Likert ）领导下的密西根大学的研究区别出两个方面叫做“以职工为中心”和“以生产为中心”。

利克特发现，成绩表现记录最好的监工把他们的注意力集中在他们下属的人的方面，并努力于建立有高度成绩的有效的工作团体。“②①H·J·利维特：《应用组织变革：权力平均化方法的概略和评价》，匹兹堡，组织的社会科学讨论会，1962年6月，由乔治·斯特劳斯引用，见利维特：《组织的社会科学》，第41页。

②R·利克特：《管理的新模式》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1961年，第7页。

伦西斯·利克特（1903—）一直是参与管理的最积极支持者之一。他从接受的训练上讲是一个心理学家，曾制定出一种被广泛采用的用于测定进行组织研究的态度和价值的“利克特尺度”。他曾长期担任密西根大学研究中心主任（1950—1970年）。他用了一生的绝大部分时间来研究组织中的领导方式。利克特认为，在所有的管理工作中，对人这个组成部分的领导是中心，是最重要的工作，因为所有其他一切都取决于它做得怎么样。为了用图解来表示他的思想，他制定了一种表格。在这种表格中，对于各种问题的解答记在四个栏目的一栏中。这四个栏目的排列是：系统1 ，“专权的命令式”；系统2 ，“温和的命令式”；系统3 ，“协商式”；系统4 ，“参与的团体”。①①R·利克特：《人群组织：其管理和价值》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1967年，第4页，各处。

利克特的系统4 管理包含三项基本概念：（1 ）管理人员对支持关系原则的利用；（2 ）团体决策和团体监督方法的利用；以及（3 ）为组织树立高标准的目标。支持关系原则的意思是，领导者必须保证每一个成员把自己的经验看成是支持性的，并建立和维持一种个人价值和重要性的感觉。第二项概念包括团体决策以及一种重叠的团体结构形式，在这种结构形式中，通过一些在一个以上的团体中作为成员的人（叫做“联系栓”）把每一个工作团体同组织中的其他部分联系起来。第三个概念是高标准的目标。系统4 组织中的上级应该有获得高成绩的愿望，每一个工作团体也应该这样。职工都参与制订高标准的目标，而这也是他们满足自己的需要所要求的。

利克特及其他一些人所支持的参与管理使职工在目标制定和决策上有更多的发言权，并在其工作中获得较多的自主权。管理人员主张以职工中心的，则采用更松弛的监督方式，并试图发掘下级的创造性和参与的积极性。通过实行参与和使职工介入与他们有关的事务，管理当局获得的是更高的生产率，而职工则可能显示出更高的士气和内聚力，井在工作中得到更大的满足。

正在出现的适应性领导方式当利克特和其他一些人正在为参与管理寻求最初的支持时，实验研究常常显示出关于这一管理方式是最好的结论并不一定对。即使利克特也发现，高士气和高内聚力不一定总能导致高效率，而以生产为中心的监工也并不一定使其部门的生产率低下。利克特指出：“以我在1937年所作的研究为依据，我曾认为士气和生产率有一种正相关的关系，士气愈高，则生产率愈高。从那以后的重要研究发现表明，认为存在这样的关系是过于简单了。”①这常常不是强调这一方面或那一方面的问题，即是以职工为中心还是以生产为中心的问题，而是一个人在什么情况下能比别人工作得更好？“主动结构”和“体谅”能以某种方式结合起来或取得平衡吗？俄亥俄州立大学和密西根大学的研究中所出现的这个问题为领导方式的研究开辟了前景，并成为布莱克（Blake）

和穆顿（Mouton）制定“管理方格法”的基础。②①R·利克特。被引用于W·G·本尼斯：《领导方式的修正主义理论》，见《哈佛工商业评论》（1961年1-2月）第31页。本尼斯认为，“修正主义者”企图把古典管理理论同现代行为科学调和起来。

②R·R·布莱克和J·S·穆顿．《管理方格法》，得克萨斯，胡斯顿，古尔夫出版公司，1964年。

“方格法”企图避免极端的“或者这种，或者那种”的领导方式，如或者是科学管理，或者是人际关系；或者是以生产为中心，或者是以人为中心；或者是X 理论，或是Y 理论；而表示出各种领导方式多样结合的可能性。这个各种备择方案的方格反映两个方面：纵轴表示“对人的关心”，横轴表示“对生产的关心”。

每一根轴分成9 小格，其中第1 格表示关心程度最小，而第9 格表示关心程度最大。它可显示出多种结合的可能性，但布莱克和穆顿强调指出四角和中心的位置。

这五个位置各表明一种明确而不同的假设，即管理人员在管理有人参加的生产情境时如何指导他们自己。

在“9，1管理”中，重点放在工作和作业要求上，经理处于权威的地位，负责计划、指挥，并控制下属的行动，以便实现企业的生产目标。“1，9管理”强调的是满足人的需要。“1，1管理”对人或生产都很少关心。“5 ，5 管理”承认经理在计划、指挥和控制上的责任，但经理通过领导、激励和信息交流而不是通过命令来做好工作。

图20-1 “管理方格图”

“9，9管理”的设想是，在组织目的、生产目标同人的需要之间并没有必然的、固有的冲突。在“9，9管理”这种理想的管理方式中，使人们及其思想参与工作条件和战略的决定，就可能把人与生产有效地结合起来。一般的主题是创造出这样一种工作条件，使得人们能理解问题，同结果有利害关系，其思想能为取得的结果作出真正的贡献。“9，9管理”的设想是，当人们了邂到组织的目的并意识到其结果同自己有真正的利害关系时，就无需权威—服从意义上的指挥和控制了。控制和指挥成为自我控制和自我指挥。总之，布莱克和穆顿以有关人和生产的管理设想为依据，提出了一种有各种可能的领导方式的“方格”。这方格虽然并没有提出一种新的领导理论，却为领导方式的进一步发展提供了一种诊断的措施。

权变模式另一种得到广泛承认的方法是弗雷德·菲德勒（Fred Fiedler）的“权变领导模式”。①菲德勒从许多有关好的或“理想的”领导方式的描述出发，指出许多领导行为方式可能是有效的，也可能是无效的，这取决于情境的一些重要因素。

菲德勒在其模式上花了十五年的时间进行调查试验，还有其他许多研究者为这一模式的理解和应用作出了贡献。②为了衡量领导方式，菲德勒要求一个人（主体）

作一个自我描述，同时也对他最不喜欢的同事和最喜欢的同事作一描述。他由此得出一种叫做“相反方面的设想类似点”分数，这个分数表明各种不同描述之间的差异或“距离”。这分数衡量一个人对其他人的态度，它最好叫做感情上或心理上的距离。具有类似点分数“高”的人倾向于关心其人际关系，感到有必要取得其同事的支持，在有关他自己和别人的描述中“距离”较小。具有类似点分数“低”的人对其他人较为独立，较少关心感情方面，倾向于拒绝一个不能完成其指定工作的人。实质上，用俄亥俄州立大学试验的术语来讲，类似点分数高就是以“体谅”为中心的，而类似点分数低就是以“工作”为中心的。

①F·E·菲德勒：《领导方式的一种理论》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1967年；以及F·E·菲德勒和M·M·切默斯：《领导方式和有效管理》，格伦维尤，斯科特、福尔曼公司，1974年。

②例如，见J·C·亨特：《领导方式研究中的突破》，见《人事管理》，第30卷，第5期（1967年9-10月），第38-44页。以及W·希尔：《菲德勒的领导方式效率理论的证实和扩展》，见《管理学会杂志》，第12卷第1期（1969年3月），第33-47页。

菲德勒在各种研究中进一步确定，在领导的情境中有三种主要因素：（l ）

“领导者—成员的关系”，或一个团体对其领导者信任或喜爱或愿意追随的程度；（2 ）“工作结构”，或工作规定得明确与否的程度；以及（3 ）“地位权力”，指不同于领导者个人权力的正式权威。菲德勒接着制定了各种模式，用以表示这些因素如何相互影响，并得出结论说，“使团体成绩最佳化的领导方式的恰当性权变地取决于团体工作情境的有利性。”①一个领导者影响其团体的最有利情境是，领导者很为其团体成员所喜爱（良好的领导者—成员关系），有着一个有力的地位（地位权力大），以及指挥一个有明确规定的工作（工作结构严密）。最不利的情境是，领导者不受喜爱，地位权力小，面对着结构松散的工作。随着模式从非常有利的情境移向非常不利的情境，菲德勒得出以下的结论：（l ）以工作为中心的（类似点分数低）领导者在对领导者非常有利或非常不利的团体情境中能取得最好的成绩；（2 ）以人际关系为中心的（类似点分数高）领导者在中等有利程度的情境中能取得最好的成绩（图20-2 ）。

菲德勒的模式在现代的这一主题中首先提出，在进行领导工作时，并不存在着“一种最好的办法”。还有些人制定出了反映个人、愿望和情境之间复杂的相互影响的其他权变方法。②权变领导方法不同于那些要求实行参与领导、系统4管理、9 ，9管理或其他“一种最好的办法”。相反，它要求适应于情境而作灵活的领导。

①弗德勒：《领导效率的一种理论》，第147页。

②例如，见R·J·豪斯．《领导效率的一种目标-途径理论》，见《经营管理科学季刊》，第16卷（1971年），第321-338页。以及J·C·巴洛：《领导方式的因素：回顾和概念结构》，见《管理学会评论》，第2卷第2期（197 7年4月），第231-251页。

组织和人第二次世界大战以后的管理面对着涌现出来的大量物质和人力资源，这些资源形成为愈来愈复杂的模式和关系。管理面对着发展成为国际规范的广大市场以及具有不同的个人需要、教育背景和专业知识程度的人所组成的广大人群。这是一个正在涌现出来的工艺技术进步的时代，它将把世界从原子时代推向宇宙空间时代。通过电子通信和有广泛影响的宣传工具，管理人员日益了解各种不同的市场、不同的文化以及东方和西方之间的政治和经济竞赛。管理人员面对着更多的复杂情况，探求对各种备择方案进行分析的更好手段，以便得到更有效的成果。

这种探求的途径之一是寻找一种新的组织理论。这些组织理论家采取一种更为宏观的态度，并从更广阔的观点出发，通过重新设计组织以适应人们的不同需要的办法来实现对和谐的探求。这些理论家关心的是作为目标追求实体的组织的过程，以及从行为科学所揭示的个人和团体的性质的观点来看，如何能使这些组织采取一种更使人愉快的形式。

图20-2 适合于各种不同情境的领导方式（引自菲德勒上述书，第74页，图1-1，1967年，麦格劳-希尔图书公司）

这种宏观的组织与和谐的探求同组织人道主义者的不同仅在于达到目标的手段。我们在第三部分中看到，梅奥主义者和穆尼、古利克等组织正规主义者在有关他们那个时代的问题上采取对立的立场。梅奥主义者试图通过基层团体来重建组织，以便造就满足的、高生产率的工人；正规主义者则试图重新设计组织，实现有效率的、协调的努力，从而发掘出人们的生产潜力。与之相类似，现代的组织理论家试图重新设计组织，而行为科学家则试图改变我们有关人的性质和教养的假设。事实上，他们两者都是以组织和谐作为目标的。

现代组织理论的根源组织是相当古老的，而管理学者的观点反映出一种持续发展的概念，这种概念探求组织如何才能既有效率又有效力地（用切斯特·巴纳德的两分法）工作。

组织理论本身是文化环境的一个产物，其根源在于关于组织所面对的经济和人群问题的演变中的思想。教会、军队和国家这样一些早期的组织所面对的是获得可预期的结果的一些问题。它们并没有碰到激烈的市场竞争，组织结构的设计是使人处于行政管理要求的界限之内。早期的企业主既面对着竞争的严酷，又面对着劳动力的反复无常，因而在早期结构中采取了组织优先的方案。我们在第3 章中看到，蒸汽动力技术的出现如何导致更长的生产周期以及在组织设计中对正规性的日益增长的需要。因此，下列这些词语对于早期的组织理论著作家就是有意义的了：有限的控制幅度、命令统一、明确规定的权力等级制度、劳动分工以及其他一些正式的、详细规定的概念。

他们强调组织结构分析并不是出于恶意，而是由于把各种人力和物质资源结合在一起以取得有利的协调的经济和技术上的需要。有些学者把早期的组织理论贴上了“古典”学派的标签，由于它关心的是组织的分析并假定人们的行为是合理的。①在古典学派中，我们发现韦伯、法约尔、穆尼和赖莱、古利克、厄威克、巴纳德以及其他一些人都强调组织目标、劳动分工、等级系列以及结构的正式方面。巴纳德虽然主要是一个古典学派的学者，但由于他的“效率—效力”的两分法而稍微离开了这个行列。

①W·G·斯僻特：《组织理论：一般观察和评价》，见《管理学会杂志》，第4卷第1期（1961年4月），第9-11页。以及J·A·利特尔（编）：《织织：结构和行为》，纽约，约翰·威利父子公司，1963年，第3-4页。

组织理论发展的第二个阶段开始于行为科学、特别是霍桑研究。这一阶段曾被叫做“新古典”学派，因为他们试图克服古典学派的“缺陷”，承认人是组织的一个部分。新古典学派通过对非正式组织、情感的非逻辑性以及个人和团体的相互作用的强调，明显地承认在组织中有许多事件都可能发生，而这些事件是古典学派的天才无法预料并加以计划和组织的。

六十年代早期，组织人道主义者的权力平均化和精神健康的论点开始影响组织理论。正是在这个时代，学者们开始降低韦伯、穆尼和其他一些古典学者的正式蓝图设计的重要性，并放松了有关严格组织结构的概念。梅奥主义者论述到人而忽略了结构，现代组织理论家则试图既保存人，又保存结构。正是在现代，组织理论被认为将超越官僚机构。

官僚机构是可以避免的吗？

六十年代出现了这样的巨大希望，即可把组织设计得不一定需要官僚机构。

这一问题是人际关系者提出来的。他们要求减少使用等级制度，减少设计的正规性，并应用行为科学和系统理论。其结果将是一种“新”组织理论，能克服古典学派和新古典学派被认为具有的缺陷。

马奇（Maroh ）和西蒙（Simon ）首先提出了有关人类行为的一个概念框架和一系列的“建议”，以便提出一种“新”组织理论。马奇和西蒙对“古典的”

组织理论拥护者进行了批评，并提出F·W·泰罗和罗瑟·古利克是这一学派的主要支持者。马奇和西蒙得出结论说，古典理论的泰罗是“生理学的”，因泰罗最关心的是工作专门化和工作规定、动作和工时研究、疲劳，以及组织的工程方面。

古利克及其他一批学者（如穆尼和赖莱、厄威克和法约尔）被列为“经营管理”

理论家，因为他们所关心的是部门化、协调以及其他综合方案的更广阔的组织概念。马奇和西蒙对这些古典学者的指责基本如下：“首先，一般有这样一种倾向，把职工看成是完成分配给他们的工作的无生气的工具。其次，有一种把人员看成是组织中的一个既定因素而不是一个可变因素的倾向。”①马奇和西蒙认为，“古典组织理论把人这个有机体看成只是一部简单的机器。”

②他们认为，古典学者在许多地方都犯了错误，如：提出了不全面和不确切的激励理论，对组织内部冲突很少予以注意，以及忽略了人类行为的许多重要要素。

马奇和西蒙试图对古典组织理论所作的修正，大部分是依据心理学和经济学中的最近实验结果和切斯特·巴纳德的早期理论推断。激励被看成是对各种“制定出的备择方案”的一个“探求过程”，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作。这种参与的决策是以组织所提供的“诱因”为依据的，它将带来巴纳德早期著作和西蒙的《经营管理行为》一书中所提出的那种“组织平衡”。

马奇和西蒙还考察了组织中的各种不同冲突，理性的和非理性的问题解决，集中化和分散化，以及在组织范围内的革新问题，这些间题通常是程序化和常规化的。

③①J·G·马奇和H·A·西蒙（在H·古茨考夫的协助之下》：《组织》，纽约，约翰·威利父子公司，1958年，第29页。

②同上书，第34页。

③同上书，第34页。

《组织》一书事实上是对古典理论的勇敢一击，并提倡一种新的组织设计，这种组织设计承认决策者在理性上的限制，理解人们抉择过程的需要，以及一个结构同组织中把成员的需要和组织目标加以平衡的箫要。马奇和西蒙把古典学者的观点描述成是一种组织的“机械模式”，人在其中只是一个齿轮。但在马奇和西蒙这样做的时候，就把自己置于被提出疑问的地位了。把泰罗的著作归结成为只关心工作的生理学组织的一种机械模式，是一种幼稚的看法。的确，泰罗是一位工程师，而且他在行为科学方面没有受过很多训练。但同样正确的是，泰罗时代的行为科学，用现代的标准来相比，在构想上还是很差的。而泰罗、古利克以及其他的早期著作家不应该由于当时行为科学的不发展状况而受到指责。林戴尔·厄威克在反驳时引了西蒙自己的著作：“有关在组织中如何实际作出决策的经验知识正在迅速发展，其中包括近年来成功地应用电子数字计算机相当正确地作出了某些中层管理的决策。”①厄威克补充说：“西蒙教授是这样热衷于电子计算机，但其他著作家有哪一个批评了他采用一个‘行为科学的机械模式’呢？”②①H·A·西蒙：《管理决策新科学》，纽约，哈珀-罗，1960年，第1页。

⑨L·F·厄成克：《我们在管理理论的丛林中迷了路吗？》，载于《人事》第42卷，第3期（1965年5-6月），第15-16页。

不管怎样，马奇和西蒙在组织理论中开辟了一个新的方向，其中系统理论将发挥作用。组织理论虽然并没有完全同古典学派和新古典学派分离，但其疏远程度已足以另立门户了。组织理论已被建立成为一个独立的研究领域，而社会学家和政治学家也加入了管理学家的行列来研究复杂的组织。③在组织中存在着人群系统和工作系统的两重性思想，是在较早的塔维斯托克研究所的怀特（W.F. Whyte）、巴基（E.W.Bakke）、霍曼斯（GeorgeHomans）和贾克斯（Eliot Jacques ）等人的著作中提出来的。“社会技术系统”这个词精确地描述了人群工作系统研究中这个概念和这个学派。现代组织理论以这些为基础，试图通过理论和经验的研究，把组织看成是一个由人群、物质和程序等相互影响的因素组成的复杂系统。

③仅只作为一些例子，见：P·赛尔茨尼克：《田纳西河流域誉理局和基层》，伯克莱，加利福尼亚出版社．1949年，R·K·默顿（编）《官僚机构读本》，纽约，兰登书屋，1956年，A·爱资奥尼：《现代组织》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1964；T·卡普洛．《组织原则》，纽约，哈科利特，布赖斯·约凡诺维奇，1964年，R·普雷塞斯：《组织社会》，纽约，艾尔弗雷德·A·诺夫，1962年，以及V·A·汤姆逊：《现代组织》，纽约，艾尔弗雷德·A·诺夫，1964年。

组织的“系统”学派是在结构、权威、劳动分工、对变革和冲突的处理以及其他一般组织问题上对传统观点的一种修正。它是从各种活动和人的形式或结构向过程及相互作用的转变。基调是灵活性而不是正规性，是过程而不是形式。①权力等级制度的应用很不受欢迎，权力被分散了，管理人员被敦促应用人际影响力而不是权威来达到目的。社会舆论对官僚主义者和官僚机构的无能大肆批评。帕金森定律和彼得原则成为组织生活中正规主义不受欢迎的一种普遍象征。

②①作为例子，见W·G·本尼斯：《变动中的组织》，纽约，麦格罗-希尔，1966年。J·A·利特尔：《组织的分析》，纽约，约输·威利父子公司，1965年。

W·G·斯科特：《组织理论：对管理的一种行为科学分析》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1968年。J·A·塞勒：《组织行为中的系统分析》，洪伍德，理查德·D·欧文，1967年。以及R·小卡尔佐和J·N·杨诺查斯，《正式组织：一种系统方法》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年。

②C·N·帕金森：《帕金森定律以及在经营管理中的其它研究》，波士顿，胡顿-米夫林公司，1967年，以及I·J彼得和R·赫尔：《彼得原则》，纽约，威康·莫罗公司，1969年。

组织设计中的系统方法是导弹系统的宇宙空间时代所产生的，也是对古典学派和新古典学派思想的一种反叛。作为社会技术系统思想的一种扩展，正在出现的系统学派强调一种变化和动态的开式环境。但是，随着组织设计的系统方法的发展，可以清楚地看出，许多问题太难以捉摸而设想又过于宏大，以致难以对如何才能最好地进行组织这一问题有任何简单的解决办法。有些人认为，官僚制度在某些情境下的确工作得很好，也许，当……的时候，官僚制度是难以避免的。

权变方法组织设计中的权变方法是由一般系统理论产生的，也是对组织和管理中任何一种“最好的方法”的反应。我们已看到权变思想对管理原则和过程学派第五代，以及对组织行为和对领导理论的影响。在组织理论方面，出现了两种思想，虽然它们在组织设计方面的设想是一致的。这两种思想是工艺技术的思想和环境的思想，其中每一种都是以一种开放式系统的组织观点为依据的。

有关组织设计的一组研究来自英国女学者琼·伍德沃德（Joan Woodward ）。

①她按各个组织用以制造产品的复杂的工艺技术进行分类，并发现工艺技术对组织结构有影响。她的分类是从较不复杂的（1 ）排列到较为先进的（3 ），即（1 ）单件或小批量生产系统，它制造满足消费者需要的“订货”或“定做”的产品；（2 ）大批量或大量生产，其产品是相当标准化或统一的，只是在最终外形上有少量变化；（3 ）长周期的连续过程生产，其产品为通过预先规定的工艺程序的各个步骤制造出来的标准产品。

①J·伍德沃德：《工业组织：理论和实践》，伦敦，牛津大学出版社，1965年。

伍德沃德在研究中发现，在每一类中较成功的公司都有类似的结构。在上述第（1）和第（3）类企业中，趋向于对其人员较少强调确切的工作说明，授予更多的权力，在对人的领导方面更为随和，工作团体的组织方面更为松弛。而在第（2 ）类中成功的企业则趋向于应用直线—参谋式组织，对人员的监督更严密，应用更完备的控制技术，更多地依靠正式的、书面的信息交流。伍德沃德的发现表明了工艺技术对组织设计的影响。在成功方面处于“平均以上水平”的公司是那些使其组织适应于其工艺技术的一些公司。在第（1）和第（3）类企业中，要能对顾客需求的变化或工艺技术的科学进步及时作出反应，所以较为成功的公司在组织上表现出更大的灵活性。在第（2 ）类公司中，并不需要作出这么快的反应，所以较为成功的企业就表现出较为正规化。在组织设计中对“它取决于……”

的解答，伍德沃德认为是工艺技术。①另一些学者，特别是劳伦斯（Lawrenoe）和洛希（Lorsch）提出了另一种组织设计的方法。②这些学者强调的是，没有一种最好的组织方法，而是“取决于”

环境因素。劳伦斯和洛希用“分化”这个词来表示一个企业适应于外部环境而划分为各个小单位的程度。分化程度愈大，则组织的复杂程度愈大。“整体化”这个词则用来表示协调或达到努力的统一。劳伦斯和洛希举出了两种实现整体化的途径：（1 ）运用正式的权力等级制度的管理、计划、程序、规则以及其他较为正式的管理措施；以及（2 ）运用跨职能部门的工作队或队长、更自由的信息交流、以知识和专长而不是以正式权威为依据的影响力以及其他较为非正式的工作协调手段。这些作者所讲的“环境”是指：（l ）市场，相应于公司的推销或销售子系统；（2 ）技术—经济，相应于公司的生产子系统；（3 ）科学，相应于公司的研究与发展子系统。劳伦斯和洛希还进一步指出了这些环境的三种性质：（1 ）条件变化的速度；（2 ）所得情报的确定性；（3 ）所作决策或所采取行动结果反馈的时间间隔。

①作为支持伍德沃德著作的一个例子，见W·L·兹维曼：《组织理论的新前景》，康，威斯特波特，格林伍德出版公司，1970年。

②P·R·劳伦斯和J·W·洛希，《复杂组织中的分化和整体化》，见《经营管理季刊》第12卷（1967年7月），第1-47页。以及《组织和环境》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1969年。

劳伦斯和洛希发现，在下列情况下分化程度就大：（1 ）变化速度较快，（2 ）情报确定性较低，（3 ）反馈时间间隔较长。由这些环境条件引起的分化程度愈大，则整体化的需要也愈大。正如上面讲到的，整体化至少可以通过两种途径来实现―一种是更多地依靠正式的手段，另一种是依靠更灵活的调节。劳伦斯和洛希的研究发现，那些能适应于其有关环境的企业较为成功；那些面对着较为稳定、较为确定的环境，即分化较少的公司，通过较为正式的手段实现整体化，并较为集中化；那些面向较不稳定、较不确定的环境，即分化较多的公司，通过较为灵活的手段实理整体化，并较为分散化。无论哪一种情况，成功的企业都是由于组织设计符合于环境。这些作者以及其他一些人的著作引起了许多有关组织设计权变方法的调查研究和书籍。他们认为，不存在着进行组织的“最好的一种方法”，对管理人员并没有标准的处方。

但是，对于权变理论仍未作出结论。①从历史前景来看，权变理论是对于一段时期内所观察到的现象的一种新标签，但尚未予以条例化。教会、军队和国家很久以前就为处理需要纪律、科序和工作统一的情境制定了正式机制。早期的经济企业直到使用蒸汽动力技术以前，是不太正规的。定货式的工厂被生产较标准产品的大批生产所代替，而工厂制度则在组织和管理上更为正规化。麦卡勒姆经营着一个在组织上要求具有正规性的铁路，对于二十世纪早期的大批生产工艺来说，泰罗是必要的，而法约尔则管理着一个成批生产煤和铁的企业；韦伯为大规模组织的正规性辩护；穆尼的著作反映了他在通用汽车公司中的经验，古利克受到政府思想的影响；而厄威克虽然有着广泛的其他方面的经历，却喜欢被叫作“厄威克中校”。这些“正规主义者”（或者如果你喜欢就叫他们做古典学者）

中的每一个人，都讲到了由工艺技术和环境所规定的“最好的一种方法”。他们是“正确的”，至少对于他们的时代来讲是如此。

①作为例子，见P·M·布劳、C·M·福尔伯、W·麦金莱和P·K·特蕾西：《制造业中的工艺技术和组织》，见《经营管理科学季刊》，第21卷（l976年3月），第20-40页。

历史地来看，灵活性已成为基调，因为劳动力已受到更好的教育，已成为更有技术和更专业化的职工，他们需要较少的指挥和结构。工艺技术变革的步伐在第二次世界大战以后加快了，社会和政治上的动乱则要求减少僵化而在反应上更分散化。因此。要求一种能有更多自主权的作业设计，要求由更能干的劳动力参与，要求一种强调自我实现的人道主义。这些要求也是“正确的”，至少就他们的时代来讲是这样的。

贯彻于前面篇章中的一个持续的主题是，管理思想家同他们的经济、社会和政治环境之间的相互影响。适应于时间和地点而提出要求的管理概念是世界上的一个给定因素，而这个世界在其他方面却是未确定的。我们必须继续观察、学习，并把我们的传统看作是我们子孙后代的预兆。

小结传统的人际关系思想方式的实验研究，被人认为是软弱和有缺陷的。组织人道主义则是作为它的反应而出现的。作为一种哲学，组织人道主义试图把新的重点放在人及其各不相同的需要上，放在作为满足的一种手段的工作上，放在如何设计组织才能实现人们及组织的目标上。作为一种作业技术，这种人道主义对我们关于人及最适合于现代环境的激励、领导和组织型式的假设提出了挑战。人们对组织人道主义的微观方面和宏观方面进行了考察，以便显示出从人际关系到组织行为的转变，以及系统理论对组织理论的影响。权变理论涌现出来对包括组织人道主义方案在内的“最好的一种方法”进行挑战。虽然对于如何才能最好地实现人和组织之间的和谐存在着疑问，但这种探求在继续着。和谐的目标是值得为之而花费时间的，但达到这个目标的手段，却将随着我们对人及其组织的了解的加深而演变。我们必须继续探求组织生活中的和谐，探求在整体中各个部分的更令人愉快而有生产力的安排，这种安排将能满足人们及组织的各种要求。

第二十一章 管理科学：对条理的探求人类始终对数字有一种强烈的爱好；人们曾赋予某些数字以神妙的力量，而认为另一些数字是有害的，并在整个历史中用数字来计算羊群和到达星辰的距离。

数字本身并没有什么内在的价值，但却成为探求知识的标志，因为它们为我们的环境提供一种精确性和条理性。在对自然界进行观察时，也可以注意到，四季、太阳系以及所有事物的生与死都有一种自然的节奏。我们的好奇心使我们探索，试图解释那些费解的事物，并探求那种使自然界中所观察到的复杂事物处于某种逻辑条理的伟大力量。我们试图通过对所观察到的事物和活动之间相互关系的探求来从混乱中达到条理化。我们虽然是好奇的并寻求生活的多样性，但我们也需要终结，需要使我们观察到的事物在概念上统一起来。我们从根本上说来是一种有条理的、理性的生物，要求尽可能地对我们的环境加以控制。

对于管理来说，对条理的探求表现于整个历史之中，企图对工作场所加以合理化和系统化，并对组织的作业加以衡量和控制。现代的管理科学深深植根于以前的管理理论之中，本章将简略地描绘管理对条理的探求的开端和发展。

对数量化的探求科学方法在探求秩序和可预见性的过程中，通过以下各种措施来求得问题的合乎理性的解决：提出假设，积累数据资料，确定各种备择方案，对一种以事实为依据的行动途径进行试验、核查和选用。亚里斯多德同认为现实不可知的神秘主义者相决裂而为科学方法打下了基础。在古希腊和古罗马衰落以后，理性在中世纪让位于信仰的时代，但在文艺复兴和理性的时代，理性再现出来了。正是在这个时代，打下了现代数学和科学的基础。雷尼·笛卡儿（Rene Desccrtes ，1596—1650）认为世界是机械地运转的，并用数学来描绘世界的运动。伊萨克·牛顿（IssaoNewton，1642-1727）发现了微积分并提出了运动和重力定律，进一步发展了笛卡儿有关世界是一部巨大机器的概念。还有其他一些人把宇宙看成是有秩序的，并把数学看成是一种构件，以便把各个部分组成为一个庞大的整体。

这个时期对亚里斯多德的重新发现以及对数学和科学的重感兴趣，导致了人类环境中被叫做工业革命的巨大技术变革。

查尔斯·巴贝奇，以及在某种程度上还有安德鲁·尤尔，把科学方法应用于解决刚诞生的工厂制度的问题。工业化要求秩序和可预见性，而工程师就是一些受过良好教育并能对工作进行科学研究和系统化的人物。科学管理以及泰罗、巴思、甘特、吉尔布雷思夫妇、埃默森以及其他一些人的著作就是二十世纪管理思想中的理性时代。科学管理在三十年代衰落了，由于当时强调社会还有生产产品以外的问题需要处理。但是，第二次世界大战以及大规模企业的重新增长又为管理创造了一个新的环境。正是在现代，形成了新的思想，并把这种新的思想补充到亚里斯多德、笛卡儿、巴贝奇和科学管理的传统之中。

运筹学第一次世界大战使得人们广泛地承认和接受管理中的科学概念；政府和工业组织抓住科学管理的措施，以便调动巨大的资源进行战争。同样，第二次世界大战形成了经理、政府官员和科学家的联合，以便为全球的战争后勤工作带来秩序和合理性。英国建立了由各种专家组成的第一批“运筹学小组”，以便把他们的知识用于解决以下一些问题：雷达系统，防空射击，反潜艇战，轰炸德国，以及民防事务。最有名的一个小组是在P·M·S ·布莱克特（Blackett）教授领导之下的。他是一位物理学家、诺贝尔奖金获得者、雷达的发明人之一。布莱克特小组被叫做“布莱克特班子”，其中包括“三位生理学家，两位数量物理学家，一位天文物理学家，一位军官，一位大地测量学家，一位普通物理学家，以及两位数学家。”①正是在这样一些小组中，各种专家汇集在一个帐篷中解决战争和防务的各种复杂问题。

从概念上来说，运筹学就是把科学的知识和方法用于研究复杂的问题，以便为达到组织目标的决策提供数量依据。英国组成了第一批运筹学小组，美国很快也看出了“运筹分析”的潜力。当时担任国防研究委员会主席的科南特（James B.Conant）和当时担任参谋长联席会议新武器和装备委员会主席的布什（Vannevar Bush）参观了在作业中的英国小组并协助美国海军和第八轰炸机司令部建立了类似的参谋小组。运筹学并未随战争的结束而消亡。陆军成立了一个运筹处，海军成立了一个运筹评价小组，而新组建的空军则成立了运筹分析科。②①F·N·特雷费森：《运筹学史》，见于J·F·麦克洛斯基和F·N·特霄费森编的《用于管理的运筹学》，巴尔的摩，约翰·霍浦金斯出版社，1954年，第6页。

②同上书，第12-15页。读者们将会想起，布什博士也参加了由全国研究委员会支持自最初的霍桑试验。

工业组织和私人咨询公司也开始认识到运筹学的方法可应用于非军事性质的问题。一家私人咨询公司亚瑟·D ·利特尔公司是首先试图把它应用于工业的单位之一。其他一些老的和新的公司开始应用运筹学概念，还有各种专业协会和专业杂志，开始形成了运筹学的第一个高潮。美国于1952年成立了运筹学协会并开始出版《运筹学》杂志。1953年成立的管理科学学会宣布其宗旨为“发现、扩展并统一有助于了解管理实践的科学知识”，并开始出版《管理科学》杂志。在四十年代后期和五十年代初期，这才还是断续出现的，但战后复杂的管理环境变化得很快，管理人员和学者都在为决策寻找一种更有条理的依据。战争使得资源前所未见地堆积起来，公司面对着科学知识的许多进展，这些进展导致新产品、新市场、新工艺技术、交通运输的新发展。

从历史上来看，有趣的是看一下资源积累阶段和资源利用合理化阶段之间差距的缩短。美国在资源积累（第一阶段）和科学管理（第二阶段）之间有一百多年的时间。在大萧条期间这个进程休止了。战后美国开始了重新积累资源的第三阶段，而在不到十年的时间，就企图通过在管理中应用更多的科学知识而使资源的利用合理化（第四阶段）。

工业中运筹学的开端很自然地开始于生产管理领域。正是在这个领域中，存在着结构较为固定的问题，而且决策可以合理地运用决策规则。这些问题有：储存恰当水平的存货，安排生产日程，以经济批量进行生产，质量控制，资金获得，以及其他许多物质资源问题。对于工业实践来说：“运筹学从其最普遍的意义上可被描绘成把科学的方法、技术和工具应用于系统作业的问题，以便对作业进行控制，使问题得到最优解决。”①①C·W·丘奇曼、R·L·阿考夫和E·L·阿诺夫：《运筹学入门》，纽约，约翰·威利父子公司，1957年，第8-9页。

这样，运筹学直线的根源在于科学管理。事实上，两者的类似是极为显著的。

弗雷德里克·泰罗在其金属切削试验中组成了一个研究人员小组，其中包括一位数学家（卡尔·巴思），一位冶金学家（蒙塞尔·怀特），一位工程师（亨利·甘特），以及其他一些人帮助他解决各种问题。还有，泰罗、吉尔布雷思和其他人讲到他们科学分析的目标是找到“一种最好的方法”。现代的管理科学家只不过把这一探求提的更为委婉一点：“最优分析方法就是考虑到这些备择方案，并询问这些可能的决定中哪一个最接近于实现企业的目标，即哪一个决定是最好的或最优的。”①①W·J·包莫尔：《经济理论和运筹分析》，恩格伍德，克里夫斯，普伦蒂斯-霍尔，1961年，第4页。

“一种最好的方法”同一种“最优的”决策之间的区别是一种学究式的区别。

老学派和新学派两者都探求通过科学方法来合理地评价各种备择方案，以便作出尽可能最好的决策。在泰罗的时代，人们相信科学能导致社会的完美，目前，我们不大相信这一点了，因而“最优的”就比“最好的一种方法”听起来更顺耳一点。

另一个惊人的相似之点是，现代的学者象其前人一样，试图把科学方法应用于分析人的行为。管理科学学会曾建立了一个机能性利益集团―管理心理学社团，其宗旨是“运用心理学、精神病学和行为科学来调查工作的过程和对工作的管理，以便加强我们对管理的理解。”胡戈·芒斯特伯把这情况说得最清楚不过了。现代行为科学家常常把管理科学看成是对人的一种机械观点的继续，并认为行为科学方法同数量方法是互相排斥的。但是，我们要记住，不是轮子、而是轮轴才是人的最大发明。我们需要探求这些领域怎样才能互相补充，以及怎样才能把它们在某种宏伟方案中结合在一起。

管理科学是科学管理一词的倒置，它与其说是探求管理的科学，不如说是努力于把科学应于管理之中。正是这里，数学和科学的工具被用来帮助解决长期以来的管理问题，即把有限的资源最优地分配运用于一个既定的目标。

变化中的生产管理戈登和豪厄尔报告曾特别批评了工商教育中的数学教学状况。人造地球卫星开辟了宇宙空间的时代，为了解决六十年代的大量问题和满足信息方面的要求，发展出了几代电子计算机技术。作为电子计算机化空间时代的领导人培养的工商业学生，在典型的工商学校课程表中，数学方面的要求却很少（如果有的话）。

六十年代，这种情况倒过来了，学校开始对学生提出愈来愈多的统计学和数学方面的要求。课程表中正在出现的数量方法使得新的管理专业课的数量激增，并最终造成了管理理论丛林中出现了大量的语义问题。

对于许多人来说，管理科学家的语言类似于难懂的巫医语言。其中有制定模型的仪式，在仪式进行中运用的符号，以及令人生畏的魔法咒语。对于没有入门的人来说，这整个仪式引起恐惧、害怕和对数学杰出人物的敬畏。所以，数学专家对传统管理理论产生这样大的冲击，就不足为怪了。五十年代出现了大量新型的生产管理教科书，它们都受到运筹学技术的严重影响。①其结果是，管理教育超出了工厂／工业／生产管理而进入了一个把旧的和新的结合成为“生产／运筹管理”的时代。

①以下有关运筹学方法应用于生产管理中的书目可供参考，但远非完备：C·W·丘奇曼、R·L·阿考夫和E·L·阿诺夫．《运筹学入门》，纽约，约翰·威利父子公司；E·H·鲍曼和R·B·费特：《生产管理分析》，洪伍德，伊利诺斯，理查德、D·欧文，1957年；E·S·伯法．《观代生产管理》，纽约，约翰·威利父子公司，1961年，1065年，1969年，1974和1977年，以及S·B·里奇策《用于管理决策的运筹学》，纽约，伦纳德出版公司，1968年。

生产／运筹管理的新的语言带有浓厚的统计学和数学的味道。其基础是解决问题的数学方法；其主体是把各种变数和关系数量化的专门技术，而其顶点则是代表各种变数及其关系以便预测和控制的模型概念。统计学、线性规划、排队论、对策论、决策树、运输方法、蒙特卡罗方法和模拟措施的技术就是这种新的语言的一些重要部分。①统计学和概率论有助于取样以便进行质量控制和其他应用；线性规划及其特殊技术有利于在给定的约束条件下选择一种满意的行动路线；排队论可用于平衡一部机器或其他服务设施的成本和服务。对策论有助于最好地理解竞争性的战略。②资金的获得可以通过电子计算机和概率论的应用来加以模拟；还可以通过制定和操作数学模型来测验一个或多个变数或整个模型变化的情况。

①为了补充上一条的脚注，下列书刊可更详细地说明他们所用的技术：R·J·列文和R·P·拉莫纳：《管理决策用的线性规划》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1969年；D·泰契洛夫：《管理科学引论：确定性模型》，纽约，约翰·威利父子公司，1964年，W·T·莫里斯。《管理科学：贝斯引论》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1968年，以及H·M·华格纳：《管理科学原理：经理人员决策的应用》，恩格伍德·克里失斯，普伦蒂斯-霍尔，1970年和1975年。

②倾向于数学的人可能希望读下列书籍：J·V·纽曼和0·莫根斯坦：《对策论和经济行为》，普林斯顿，普林斯顿大学出版社，1944年。较为简易的一种对策论方法是J·麦克唐纳：《扑克牌、工商业和战争中的策略》，纽约，W·W·诺顿公司，1950年。

除了提供分析技术以外，还在把运筹学工具应用于概念结构方面作了认真的努力。其结果是出现了一批“决策理论家”，他们试图把效用和选择这些经济概念同更现代的数学工具结合起来。具有标志意义的早期努力之一是由戴维·米勒（David Miller）和马丁·斯塔尔（Martin starr）作出的，他们强调经理人员在使公司目标最优化和次优化方面的决策作用，而不大强调技术方面。③通过把数学和电子计算机技术结合起来，有可能对一个企业、一个城市、一种经济或其他系统的整个作业及其相互关系进行模拟。①在其他发展方面，经济史学家曾试图建立早期和现代经济的数量模型，以便更好地了解经济的发展。②③D·W·米勒和M·K·斯塔尔：《经理人员的决策和运筹学》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1960年。并见：D·W·米勒和M·K·斯塔尔：《人的决策的结构》，恩格伍德·克里夫斯，普伦蒂斯-霍尔。1967年。

①J·W·福莱斯特：《工业动力学》，马萨诸塞州，恩格伍德，麻省理工学院出版社，1961年。

②关于“历史度量学”的一些运用例子，见《珀杜学院经济史论文集：1956- 1966年》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年。

统计理论在战后的美国得到了重大的发展，概率论成为作出管理决策的一项重要工具。贝斯统计学等所发现的一些更为深奥的思想增加了事件的主观概率，以之作为使一项决策的预期利益和效用最大化的依据。这些更复杂的决策工具导致对工商学校中课程表的改革，以便改进对管理人员的培训。同时涌现出了许多新的专家，这些专家是经理必须与之联系的。亨利·法约尔曾经根据自己的经验认为“高等数学”的应用没有什么价值，如果他处在六十年代的工商学校中，也许会严重地动摇他有关管理教育的思想。

亨利·甘特如果知道了新的数量方法如何处理他所提出的思想，也会非常惊异。读者将会记得，甘特在第一次世界大战期间在处理复杂的工业—军事相互关系的压力下，曾制定出一种安排和控制各项活动的图表方法。杜邦公司在1956—1957年期间制定了一种用于计划和控制的电子计算机化的箭线图或网络方法，叫做关键线路法（CPM）。这种方法只有一种时间估计而且只包括各种活动（箭头）。

③美国海军在1957—1958年期间在管理北极星导弹的制造工作时，碰到了甘特在制造船只时所碰到的那些计划安排和评审的问题。海军部门在布茨、阿伦和哈密尔顿公司以及洛克希德导弹系统部门（主要承包者）的咨询协助下，制定了计划评审法（PERT）。这种技术运用统计概率理论，提供出三种时间估计（最保守的、最可能的、最乐观的）并在活动的图示以外，增加了“事件”（圆圈）。

③R·D·阿奇博尔德和R·L·维洛里亚：《以网络为基础的管理系统（计划评审法／关键线路法》，纽约，约翰·威利父子公司，1967年，第12-15页。

总起来看，计划评审法和关键线路法这些网络技术就是按照规定的完成日期来安排各项活动、其相互关系和相互影响的一个网络图。它们图示出活动流程的线路，把事件作为一种核查点，并集中注意于管理一条或多条“关键线路”，以便保证整个计划按期进行。①这些技术虽然比这里的简略介绍要复杂得多，但它只不过是用四十来年发展的管理和统计知识把甘特图的思想进一步扩大和丰富化了。

①作为例子，见J·霍洛维茨：《关键线路进度安排．通过关键线路法和计划评审法的管理控制》，纽约，伦纳德出版公司，1967年。

数量化：最后的说明前面所讲的虽然只是略为涉及大量而日益增长的文献，但过去同发展趋势之间的联系却是相当明显的。现代管理科学是由来已久的对条理、可预见性、度量和控制的探求的再现。在管理思想的发展中，很早就存在着对管理中科学的探求，而且反映了对作业成绩的确定性的探求。通过数量化对条理的探求就是试图把工业和组织问题的因数予以数量化，加强对作业成绩的度量和控制，建立抽象模型来代表现实世界，以便有助于作出管理决策而对这些模型进行操作和试验。

系统现代对条理的探求的第二部分来自管理研究中系统理论或系统方法的发展。

我们将会看到，系统概念的确是一个古老的概念，而其现代发展则是许多学科的一种混合物，以便提高管理技能，制定出一种管理作业理论，并为组织设计和作业提供一个更好的概念结构。

早期的系统概念词典中对系统所下的定义是“由某种有规律的相互影响或相互制约的形式联结起来的各种事物的一个集合体，一个有机的或有机化的整体。”①人类在整个历史中曾在自然界中观察到这样一种条理性。人们观察到植物和动物生活中的生态平衡，注意到星辰以很大的可预见性来运转，造出了许多星辰之神并用它们来预测自己的生活；人们看到小溪流入长江、大河并最终流入海洋，他们看到四季来往的节奏并因而能播种和收获作物。原始人群围绕着宗教仪式而确定其生活方式，这些宗教仪式是自然条理性的一部分，并保证原始人群的生活具有条理和可预见性。例如，埃及人依靠着尼罗河涨落的自然条理性来为金字塔的建筑运榆材料。

当人们设计其组织时，他们再一次在他们的作业中探求他们在自然界中观察到的条理性。在本国制造系统中，企业主作为一个系统来执行其各项任务：收进产品的定货单，“包出”各项工作，收回成品。早期的工厂经理试图用“有系统的”管理来安排生产场所，保证物资的恰当流程，便于人们进行工作，以便达到某些预定的目标。波尔顿（Boulton ）和瓦特（Watt）曾这样设计出一种简化的标准化部件的存货—生产系统，其存货水平可以减至最低而顾客的重新订货可以简化。泰罗试图把对工人的选择及工人工作的条件系统化。吉尔布雷思写了可作为工作方法和工作程序标准化手册的《现场系统》和《具体系统》。甘特制定了可用于安排、协调和控制许多机构的工作的图表。法约尔把管理同经营相区别，而把管理看成是企业指向其目标的所有六种职能的结合。梅奥及其同事建议管理人员把组织看成是由许多人群部件组成的一个“社会系统”。卢因使“场论”成为一种可靠的分析工具。W ·F ·怀特把餐馆看成是一种工作流程社会系统。巴基和霍曼斯写到有必要去研究正式的和非正式的两种组成部分的相互影响。福莱特说到了结合的统一。而巴纳德则写到了正式的和非正式的信息交流，以及有必要既在组织之内、又同组织以外的各个要素维持一种平衡。

①《韦氏新大学词典》，马萨诸塞州，斯泼灵费尔德，C·梅里亚姆公司，1956年，第863页。

如果我们对所有的以前这些系统概念进行考察，我们就会发现它们有许多共同的特点：（1 ）组织都有着某种目的或目标，它可能是法老的坟墓、工业产品、政府服务，也可能是社会满足；（2 ）存在着预期的材料、设备、人力向组织输入或投入；（3 ）存在着在组织中要做的某些事情，以便把这些投入转化成某种有用的产品或服务，进而实现组织的目标；以及（4 ）有必要对工作成绩进行衡量、控制、获得必要的情报，以便查知计划是否实现了。此外，这些早期著作家还认识到组织的人群部分和物质部分之间存在着复杂的相互作用。他们试图去研究这些部分，去了解其相互关系，并对这些部分进行安排，以便能导致预期的结果。

有证据表明，早期的管理著作家看到了各个部分之间的相互关系，并试图把这些部分组合成为一个有机的整体或系统。他们试图使资源的利用合理化，理解人的行为，设计出各种方案，以便管理人员能把这些部分组合起来。有些人集中注意于组织设计，有些人集中注意于生产过程，有些人集中注意于作为一个社会系统的工厂，还有些人则集中注意于经理在计划、组织和控制工作中所进行的经营管理活动。

一般系统理论虽然系统概念早就存在，以前时代和现代的主要区别在于系统观点的思想方法或哲学方面。我们在这里又看到根源深植于以往思想之中。早于二十世纪初期，心理学家和社会学家就开始提出行为理论中的“有机化的”或完形的观点。这是同以前的“机械的”或基本单元的分析方法的一种决裂。1926年，一位南非的律师和将军简·克里斯琴·斯马茨（Jan Christian Stnuts）代表着下一个时代将要来临的时代精神而提出了在所有的形式、事物、生命和个性中都有一种趋于“整体性”的倾向。他在库尔特·卢因之前就讲到了“场”，并提出了宇宙中协同作用的观点，指出一个有机体是由各个部分组成的，但其作用较这些部分的总和更大。①斯马茨在博尔丁（Boulding）之前就提出了一种“顺序分级”或“整体综合”（系统）等级的思想：（1 ）“只是物理的混合”，其中各个部分大致保存了它们的性质；（2 ）化合物，它形成了一种新的结构，各个部分已难于辨认；（3）有机物，对各个部分和器官进行集中控制；（4）“思想”，集中控制以达到自由和创造性；以及（5 ）人，这是宇宙中“最发达的”整体。斯马茨的著作代表着对宇宙的完形心理学观点，必须看作是以后成为一般系统理论的一种尝试。

①J·C·斯马茨．《整体主义和进化》，纽约，麦克米伦公司，1926年，第l-2，101页。

路德维格·冯·伯塔朗菲（Ludwig von Bertalanffy）是一位生物学家，首先提出了“一般系统理论”这一词语。伯塔朗菲于1937年在芝加哥大学的一次讨论会上提出了“一般系统理论”这一概念，但直到第二次世界大战以后才发表他的著作。②他试图把各门学科统一起来，以便能超越出仅只在原子论水平上论述物理现象。他认为有可能制定出一种系统的、理论的框架，来描述现实世界中的各种关系；而且各门学科有其相似之处，可以发展成为一种“一般系统模式”。

每一种科学或学科都有一个“模式”，即用来反映现实世界的某些方面的概念结构，但是没有一门科学可以垄断全部知识，因为每门科学只不过反映现实世界的一小部分其目标，正如伯塔朗菲所表达的，在于找出各门学科的类似性并概括出一种理论框架来。伯塔朗菲指出，所有的学科有某些类似的特点：（1 ）对一个整体或有机体的研究；（2 ）有机体趋向于取得一种“稳定状态”或均衡；（3 ）

所有系统的“开放性”，即有机体受到它所处环境的影响，而又反过来影响其环境。①②L·V·伯塔朗菲：《一般系统理沦―重要评论》，载于W·巴克利编的《行为科学家用的现代系统研究》，芝加哥，阿尔丁纳出版公司，1968年，第13页。

并见L·V·伯塔朗菲：《一般系统理论：基础，发展，应用》，纽约，乔治·布雷齐勒，1968年，以及L·V·伯塔朗菲：《有机体心理学和系统理论》，马萨诫塞州，巴尔，克拉克大学出版社，1968年。

①L·V·伯塔朗菲：《一般系统理论：科学统一中的一种新方法》，见《人的生物学》第23卷（1951年12月），第302-361页。并见：L·V.伯塔朗菲《生命的问题》，纽约，约翰·威利父子公司，1952年。

伯塔朗菲的努力是一件拼板玩具中的第一块拼板，其他人在接着拼下去。诺伯特·维纳（Nobert Wiener）从一个意义为“舵手”的希腊词引申出“控制论”

这一英文词。②控制论的研究表明，所有的系统都可以设计得能控制它们自己，其办法是通过一个信息交流的“环”来“反馈”信息，使这个有机体可调节适应于环境。当然，詹姆斯·瓦特设计出了第一个控制论的控制装置，即对一个蒸汽引擎的速度进行自动调节的“飞球调速器”。但是，维纳所探求的是从人类的意义上来研究语言和信息，以便理解人-机的相互作用及其对社会的更广泛的含义。

③香农（Shannon）和韦弗（WeaVer）顺着类似的途径提出了一些信息论的概念，其中包括信息的编码、传递和译码，信息渠道容量，以及信息交流的数学研究。

④②X·维纳：《控制论》，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1948年。

③N·维纳：《人对人的利用》，彼士顿，胡顿·米夫林公司，1950年。

④C·E·香农和W·韦弗：《信息交流的数学理论》，尤尔巴拿，伊利诺斯大学出版社。

经济学家肯尼思·博尔丁（Keoneth Boulding）直接以伯塔朗菲的思想为依据，试图把维纳的控制论同香农和韦弗的信息论结合起来。博尔丁认为，一般系统理论是用以制定一种手段的方法，以便各种专门家可以找到一种共同的标准，一种他们可以进行信息交流的语言。博尔丁为了进行分析，提出了九个等级的系统，按其复杂性逐步增加的程度，可排列如下：（1）结构（静态的）；（2）钟表（简单动态系统）；（3）温度自动调节器（控制论）；（4）细胞（开放式的，自我维持的）；（5）植物（原生—社会的）；（6）动物。（7）人；（8）社会组织；以及（9 ）先验的。博尔丁认为，一般系统理论的“目的在于提供一个框架或结构，以便把各门具体学科和具体题材的血肉组合成为一个有次序而连贯的知识躯体。”①①K·E·博尔丁：《一般系统理论―科学的骨架》，见《管理科学》，《1956年4月），第197-208页。重印于P·R·肖德贝克编：《管理系统》，纽约，约翰·威利父子公司，1067年，第7-15页。

一般系统理论的要素来自各种不同的来源，并建立起了一个理论的和哲学的框架，用以研究各种不同等级的系统，认识系统的开放性，制定信息反馈以便维持一个相对稳定的状态，并用以探究作为一种思想方法的系统理论。顺着这个框架，工业工艺学在向前发展，以便使系统理论的梦想至少相当接近于现实。特别是其中的一项即电子计算机的发展，具有重大的意义。这是由于它能够处理大量信息、进行模拟作业、解决复杂问题以及控制生产过程。电子计算机发展的某些方面已在有关查尔斯·巴贝奇的著作、雅卡尔纺织机以及赫尔曼·霍勒里思穿孔卡的部分讨论过了。霍勒里思曾制造出了穿孔卡和分类机用以帮助美国人口调查局。他离开了该局并于1903年创建了制表机公司，该公司以后于1912年发展成为国际商用机器公司。直到1944年，哈佛大学的霍华德·艾肯（Howard Aiken）才为国际商用机器公司制造出第一部自动序列控制计算机，一种电动机械、而不是电子机械的样机。

从概念到现实经过了一百多年，电子计算机在工艺和应用上的发展十分迅速。

第一代电子计算机（约在1951年）具有成排的真空管，体积大而耗费能源多；第二代（约在1959年）用晶体管代替了真空管、运算能力也提高了；第三代（约在1964年）引入了微型线路，改进了软件，并增加了数据处理的灵活性。电子计算机开辟了自动控制的时代：以信息反馈为依据，可用电子计算机来控制、纠正和引导机器。自动化的钢铁厂已在运转之中，而自动生产程序则被应用于汽车装配和许多其他作业中。

在恰当的历史时刻出现在舞台上的电子计算机及其拥有的能力帮助了信息理论家、运筹学家以及系统分析家进行工作。如果没有电子计算机，管理科学就不能这样快地发展。有了电子计算机，数学模式的复杂性简化了，模拟论和对策论被推向前进，信息系统丰富了，工厂的自动控制也成为可能。电子计算机使得以控制论为基础的第三次产业革命成为可能。第一次产业革命用机器劳力代替人的劳力，第二次产业革命带来了通过装配线的大量生产，第三次产业革命用机器代替人对生产过程进行控制。

系统理论和管理理论一般管理理论在1937年只是作为一种希望开始被贝塔朗菲提出来，其后经过维纳、博尔丁和其他一些人的发展，但直到六十年代以前并未对管理思想发生重大的影响。的确，组织理论、管理过程理论、信息论、决策论、行为科学和运筹学日益为这个复杂的整体提供出许多片断。但是，直到“系统”成为六十年代的流行口号以前，这些研究的专门领域只不过愈来愈朝着“系统方法”发展。

一般系统理论对管理过程学派的影响部分已在第19章中讨论过，所以在这里将集中讨论应用系统方法作为一种整体结构对经理工作进行研究的各种企图。其希望是，一般系统理论将提供一种综合和“系统观点”，使得经理有一种概念结构，可以把公司中各个不同的领域和部门联系起来。此外，系统方法还为经理工作提供一种同外界联系的观点，它有利于了解一个公司如何同复杂的环境，即公司作为其一个部分的另一个大系统联系起来。约翰逊、卡斯特和罗森茨韦克提出了有关系统方法的一种全面的观点：“它是有关管理工作的一种思想方法……

（它）提供了把内部和外部环境的各种因素看作是一个有机整体的一种框架。“

①这些作者受到伯塔朗菲和博尔丁的严重影响，认为企业组织在下述意义上具有系统的特征，即它是一个开式系统，受到环境的影响，又反过来对环境施加影响，努力维持一种部分对整体的“动态平衡”状态，并且是内外各种力量的一种动态的相互作用，以图实现组织及参加者个人双方的目标。

其他一些人也试图应用系统方法来把管理过程理论结为一体，其方法是把组织看成是一个复杂的投入—产出系统，在这个系统中，经理是一个把管理过程应用于物质和人力资源系统的发动和联系的机制。系统方法（l ）有利于把组织理解成为一个整体，而不是各个部分的混乱的堆积；（2 ）有可能对各种资源向着目标的流程进行分析；（3 ）从资源的分配和应用来描述经理的工作；以及（4 ）

便于认识环境中影响管理决策的各种力量。②①R·A·约翰逊、F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克：《系统的理论和管理》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1963年，第3页（修订版，1907年）。

②D·小沃伊契和D·A·雷恩：《管理原理：资源和系统》，纽约，伦纳德出版公司，1968年。

一般系统理论导致了管理过程理论学派中的第四代（见图21-1）。这个集团认为经理的工作可适应于系统理论的范围之内，而系统观点就是把管理活动在内部以及同组织环境两方面都结合起来的一种思想方法。正如前面所指出的，系统理论是有希望统一管理理论的一条道路。

图21-1 一般系统理论的影响一般系统理论影响的第二个渠道就是通过组织理论和组织设计的系统方法。

梅奥主义者以及其他行为科学家把组织看成是社会系统和社会技术系统。塔维斯托克研究所较早就把组织作为一个开放式系统来分析，在这个开放式系统中，工作系统和人群系统有一种动态的相互影响。组织的系统方法试图把人力、社会、技术和组织的“投入”作为设计复杂的组织系统的辅助物。在许多书中可以看出把信息技术、数量方法、社会人因素、组织工艺学和管理理论都掺入系统概念之中的企图。①①作为例子，可见W·A·施罗德和D·小沃伊契，《组织和管理：基本系统概念》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1974年，以及F·R·卡斯特和J·E·罗森茨韦克《组织和管理，系统方法》纽约，麦格劳-希尔图书公司，1970年。

方案管理或“矩阵组织”的概念也成了组织理论的一部分。方案管理概念是由国防部和国家航空和航天局在对复杂的宇宙空间和其他方案进行管理的过程中涌现出来的，它穿越过各条职能线路而把完成方案的职责集中于一个经理手中。

方案管理概念也导致计划-程序-预算系统（PPBS）的建立，它穿越各条职能线路而把各项活动看成是一个一体化的整体。计划-程序-预算系统在约翰逊政府中，在罗伯特·麦克纳马拉任国防部长期间有过一段短促而光辉的历史。它被欢呼为一项重大的计划突破，但由于同传统的官僚思想发生冲突而受到冷遇。

管理科学也受到系统理论的影响而出现了一大批“系统分析”的技术和模型。

系统分析可被描绘成：提供解决问题的方法，对流程进行图解，模拟技术，应用电子计算机，应用复杂的运筹学技术。①系统分析在很大程度上是由对作业的微观分析所产生的一门专业。这种微观分析是相对于组织理论和管理过程系统观点中较为宏观的方法而言的。但是，从另一种意义讲，系统分析家扩大了管理科学的范围，把管理科学同许多其他分析的措施结合起来，并为信息系统的发展提供了一个环节。

一般系统理论也影响到管理信息系统的发展。信息对于管理决策始终是至关重要的。那个用尖杆在泥块上为其主人作存货记录的埃及书记就是现代信息专家的先驱者。对管理信息的需要早在产业革命以前就已存在，随着组织的成长而更趋重要，在电子计算机、自动化生产和控制论控制的二十世纪成为极为重要的一个问题。我们对企业环境的观点日益扩大，而我们的知识每隔五年左右就要翻一番，所以毫不足怪的，我们需要一个用来应付这个日益扩张的世界的信息系统。

同电子计算机和控制论的发展联结在一起，围绕着管理信息系统这一题目出现了大量的文献。②维纳的控制论概念在现代的应用中被进一步扩展和改进，以致达到这样的程度，许多活动是在实时的基础上，即在活动实际上正在进行时被度量和控制。

管理信息系统只是其发展受到一般系统理论影响的领域之一。对于一个在经济、社会和政治多重限制条件的环境中经营的现代复杂组织来说，信息成为成功管理的前所未有的重要资源了。

①为了略窥一斑，可举出以下的例子：C·麦克米伦和R·F·冈萨雷斯：《系统分析：决策模型的计算机方法》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1965年和1968年；S·L·奥普特纳：《用于工商管理的系统分析》（第2版），恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1968年；R·J·霍普曼：《系流分析和运筹管理》，俄亥俄，哥伦布斯，查尔斯·E·美里尔出版公司，1969年；以及S·杨：《管理：系统分析》格伦维尤，斯科特·福尔曼公司，1966年。

②这些发展中具有代表性的有：J·F·迪尔登和F·W·麦克法伦：《管理信息系统》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1966年；S·比尔：《控制论和管理》，纽约，约翰·威利父子公司，1950年；以及D·小沃伊契、H·J·莫蒂斯和W·A·施罗德：《用于作业和管理的情报系统》，俄亥俄，辛辛那提，西南出版公司，1975年。

一项宏伟规划的衰落一般系统理论并没有失去人们对它的注意，但已不是过于引人注意了。在它青春旺盛时，它被许多人欢呼为能为知识的综合化和理论的统一化提供一种手段的宏伟规划。我们在上面已看到它对一般管理理论第四代、组织理论、管理科学，以及管理信息系统的影响。在这个青春美女奔向其名誉和财富的途中发生了一些什么呢？

正是亚里斯多德这位多年以前的希腊哲学家说过“整体较其各个部分的总和更大。”一般系统理论探求各门学科之间宏伟的共同点，试图在现代使它成为现实。当学者和管理实际工作人员去抓这个宏伟规划时，它却是抽象而难以捉摸的。

管理人员是以行动为中心的，他们需要一些能导致结果的思想，学者是以概念为中心的，他们需要一些能予以分离并对其关系进行研究的现象，而一般系统理论却表明对这两个集团都不适合。当现实世界要求具体性时，一般系统理论却提供抽象性；它虽然提供出了进行研究的相互关系，但其变数的数目却可能趋于无限；它是以有机体的物质世界为依据的，而管理世界却是由社会经济组织所组成的。

批评家发现一般系统理论对于进行有成果的研究来说是过于原始了，对于组织的现实是过于抽象了，而对于有意义的决策建议又过于复杂了。①但并不是一切都完蛋了，从其废墟中产生了权变学派，我们已在前面讨论过。其框架被证明是健全的，所以控制论、自动化以及管理信息系统可以兴旺发达起来（见图21-1）。

在那些从事实际工作和研究管理的人的思想中，仍把系统方法作为有条理地解决问题的一种思想方法。一般系统理论是对条理性的探求中的又一个前进步伐。

①有关一般系统理论，其承诺及承诺的破产，曾被出色地收集在下列书刊中：《管理学会杂志》，第15卷，第4期（1972年12月）。特别是F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克：《一般系统理论：对组织和管理的应用》，第447- 465页，D·C·菲律浦斯：《系统理论的方法论基础》，第469-477页，以及F·塞耶：《一般系统理论：不能实现的承诺》，第481-493页。

小结本章所论述的管理科学对条理性的探求。现今的时代要求管理人员改进他们的决策方法，扩大他们的概念框架，为物质和人力资源的分配和应用寻找更好的方法。人们认为，运筹学是以前解决问题的科学方法和管理当局改进其解释、预测和控制事件能力的探求的现代版本；一般系统理论是探求一些可以把各个专领域中找到的一般理论挂起来的通用挂钩。管理科学所探求的是条理性、度量和可预见性。

计算机技术和复杂数量方法的进展深刻地影响着对未来管理人员的培养。管理人员必须从专门化知识的领域成长为一个通才，能够对专门人员进行管理，并以一种合理的、系统的、以目标为中心的方式把人们和各项活动结合起来。在这关于现今时代的讨论中，我们看到有关管理人员的工作有多种思想方法：过程理论为管理人员的职能提供了一个框架；组织行为学提供了有关人的方面的理解；组织理论使得有可能对权力和各种活动的关系进行设计；而管理科学则提供了数量技术和系统地解决问题的各种途径。提出的挑战是巨大的，管理思想的演变在进一步丰富并推进我们的理解，以便能应付这一挑战。

第二十二章 作为序幕的过去

伟人的生涯全都对我们提醒，我们能使人生崇高而卓越；.这样，当我们离开人世时，在时间的沙滩上，将会留下我们的足迹。

―朗费罗：《生活赞歌》

这是一部关于足迹、留下这些足迹的人以及这些人生活的时代的故事。过去不应该被埋没，而应当作为未来将要留下的足迹的基础和指导。过去的实践为未来提供了历史的教训，存在着把昨天、今天和明天联结成为一个连续之河的一系列事件和思想。我们只在这个时间之河中占据着一个点：我们可以相当清楚地看清遥远的过去，但当我们接近于目前时，我们就看不大清了。对未来必然是一种预测，至多只是一种无力的预测。新的思想、主题的微妙变换以及正在出现的环境中的事件，全都为发展中的管理思想带来了新的方向。这个结尾一章的目的概要地回顾作为未来的序幕的过去。我们将考察两大领域：第一个是演变中的管理职能的海念；第二个是变动中的管理的环境。

管理职能：过去和未来管理职能为简要地讨论过去和未来提供了一个方便的框架。前面的篇章侧重于各位著作家、各种思想和运动的按时间顺序的演变。但还存在着有关管理人员做些什么的一种思想演变之河，它可以把过去和未来联结起来。

计划早期组织中的计划在很大程度上依存于季节和自然现象。建筑工程、播种和收获以及狩猎都是季节性的活动。埃及、罗马、希腊及其他早期文明常常对经济活动实行严格的国家计划和控制。在经济领域和政治领域之间并未作权力的划分，而这种指挥哲学在文化复兴以前一直占统治地位。重商主义的推翻和自由放任经济哲学的出现才使国家失去了经济计划方面的职能。通过消费者表现出来的市场力量被认为是为着人们的目的而分配稀缺资源的最好措施。

由于这种同传统的决裂，计划对于企业家来说具有了新的重要意义。他们必须有创造力和革新精神以满足市场的需要。企业家失去了重商主义时期所得到的垄断和特许权，不得不承担更大的风险，并对未来有更多的认识。工厂需要大规模的资本投资，工作流程必须安排得适应于新的工业技术，必须招募和训练人力资源，以便满足工厂制度的要求。计划至多只是直观的，并以某一具体产业的工艺技术要求为依据。部件的标准化和可互换性使得计划便利了，但又在把这些部件集合起来的问题上使得人与人之间工作的协调复杂化了。广泛实行的劳动分工虽然有利于训练非技术劳动力，但进一步造成了工作协调上的问题。

随着纺织业、钢铁业、铁路和其他产业部门的扩展，计划问题更趋尖锐。泰罗及其同事在科学管理中很强调计划职能，这是由于计划职能在当时的工业环境中具有极端的重要性。通过动作和工时研究制定的定额，对于进度计划安排和刺激工资制度都是十分重要的。泰罗有关把计划和执行分开以及职能工长的想法，是想把专业知识用于生产计划进度安排、工作流程和生产控制。哈林顿·埃默森讲到了“最终目的”，这是有关组织中目标的重要性的早期概念。H ·L ·甘特为计划和控制提出了视觉上的辅助物，并把时间加进来作为计划过程的一个重要因素。亨利·法约尔把计划和预测确定为管理活动过程中的第一个步骤，并写到了计划和领导中“指挥统一”的需要。

R·C·戴维斯的早期著作在管理计划方面坚持着一种工业工程生产的倾向。

在其后期著作中，他写到了以制造路线设计、工作调度和进度计划安排作为计划的次级职能，并强调各种目标和有机职能。詹姆斯·穆尼也写到了组织中“教义”

或共同拥有的目标的概念。随着管理思想发展到四十年代和五十年代，在计划概念中也开始出现了转变。人际关系主义者讲到在计划和其他管理活动中“参与”

的需要。参与，不论是“自下而上”的方式或“多层管理”方式，都会在心理上和经济上带来很大的好处。

在法约尔的开创性著作中出现的管理过程学派，把计划概念建筑在较单纯生产更为广阔的基础上。计划几乎成为决策的同义语，并打算把所有的企业活动（而不只是生产）包含在内。在五十年代后期和六十年代早期，学者们表现出很大的兴趣把计划的正式方面同与计划、预算和控制有关的非正式的、人的问题结合起来。长期计划虽然是一个古老的问题，但随着自动化工厂的增长、电子计算机时代的来临，以及国际市场的扩大而有了新的含义。数量专家提出了新的思想，以便通过更复杂的统计和数学程序来更精确而经济地分配稀缺资源。建立模型和模拟在这个电子计算机化的控制论时代已开始流行。管理科学反映了对合理解决问题的关心。它以计划评审法／关键线路法、运筹学技术和更严密的数量方法丰富了计划活动。

这样，计划活动已从一种高度直觉的、以指挥为中心的概念演变成为以现代工艺技术、复杂的辅助手段和在一个广泛系统中人—机相互作用的更广阔的理解丰富起来的概念。那么，将来又会是怎么样呢？可以肯定的是，努力组织起来的计划职能的重要性不会削弱。提出的挑战将是，如何把我们已积累的有关计划职能的知识和复杂的用于计划的辅助手段的财富，用来解决各种问题。我们将能利用这些知识和工具来更有效地利用物质资源并满足人们的需求。我们以更有利的地位来对付各个组织之间、我们经济的公有成分和私营成分之间复杂的相互作用问题。①在自动化工厂所要求的大规模投资和社会投资的计划中，必须对复杂的系统建立模型，并进行模拟。大量的社会问题，如城市建设和生态学问题，都需要进行系统分析和设计。②我们还将能更好地了解，面对不同环境或工艺技术的不同组织如何能采取一种权变的计划方法。曾有人提出，有时我们需要制定没有事先规定具体目标的计划。③面对着较稳定环境并在较正规化机构中经营的组织可能仍将按目标来制订计划。但是，面对着一个较不稳定、较不确定环境的组织，需要在一个较为灵活的结构中经营，并且可能需要朝着某些“方向”而不是具体目标来制订计划。

计划职能的本质在未来不会有重大变化。但它将如过去一样，并随着我们对应付未来的不确定性的理论和方法了解得愈来愈多而继续演变。

①在电力“动力合营组织”中如何做到这一点的例子，见D·A·雷恩：《各组织之间协调的相互作用》，载于《管理学会杂志》，第10卷第1期（1967年3月），第69-81页。

②城市问题中模拟和系统方法的一本开创性著作是J·W·福莱斯特：《城市动力学》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1969年。

③M·B·麦卡斯基：《计划的权变方法：有目标的计划和没有目标的计划》，见《管理学会杂志》，第17卷，第2期（1974年6月），第2肚一2牡页。

组织在整个历史中，个人发现自己的活动同组织生活无法摆脱地交织在一起。由于在许多早期文化中个人并未受到高度的尊重，他们常常被认为对君主、军事领袖或教会的中央权威命令处于从属地位。权威的合法化是以君王的神授权力或圣彼得的继承者是否符合“圣经”的授权为依据的。组织机构设计得使人们行为通过纪律、中央决策者、集中教条和严格的权力等级制度而保持在预定范围之内。

早期的企业家不能依靠教义、军队纪律和神授权力来使自己的权威合法化，但他们从教会、国家和军队中吸收许多组织机构的模式。企业家对劳动进行分工，因而造成了协调的问题；所以他们建立了在自己的亲属和受雇管理人员领导下的各个部门，并使自己成为既是组织的所有主，又是组织的管理者。企业家发现自己的下属大都既没有文化又不可靠，于是可以理解地趋向于对各项活动严加控制。

铁路事实上是提出大规模的组织问题的第一个产业部门。丹尼尔·麦卡勒姆和亨利·普尔基本上坚持集中化的、严密的组织机构。可是，十九世纪中，美国人的反应导致麦卡勒姆的辞职和普尔对同“系统”相对的“人”重新进行考虑。

在美国工业增长期间，继续积累着大量的资源，所有主—管理者愈来愈让位于拿工薪的管理人员。在科学管理时代，著作家们大量地论述结构和协调问题，以及有必要对工作场所提供专业化的建议和帮助。泰罗提出了他的很少被采用的职能工长制概念；埃默森把普鲁士总参谋部的思想应用于工业组织，法约尔提出了组织的一些原则；而韦伯则认为官僚制度概括了技术效率的要点。这个时代继续强调正式组织，虽然也承认了产量限制、士气以及其他非正式团体的现象。

社会人时代才认真地着手对组织的思想作重大的改变。从一个方面来看，梅奥主义者把新的重点放在非正式团体、社会需要以及在一个“社会系统”中的相互影响上。但在同一时代也还存在着詹姆斯·穆尼、卢瑟·古利克、和林戴尔·厄威克这样的组织正规主义者。对于这些正规主义者来说，组织权威来源于私有财产的权力，这个权力通过等级系列来实施。福莱特在降低正式结构的作用、服从形势规律、使权威非人格化以及职责的“交织”等方面更多地遵循着梅奥主义者的传统。切斯特·巴纳德虽然主要是一个正规主义者，试图通过其“效率—效力”的两分法把正式组织和非正式组织综合起来。他象福莱特一样，对权威概念作了重大的改变，把权威建立在下属对一个命令的接受上。在吉文的“自下而上”

的管理和麦考密克的“多层管理”中，基调是组织中的参与。怀特、巴基和霍曼斯写到了“人—工作”系统，并为社会技术系统打下了基础。在社会人时代并存的正规主义者和非正规主义者都试图改善萧条的环境：非正规主义者通过社会技能，而正规主义者则通过健全的组织原则。他们认为这些组织原则能解决工业文明的人类问题。

现代出现了组织人道主义观点，这种观点认为，人们在有组织的活动中需要某种结构（他们认为这是被新古典主义者所忽视的），但不要过于强调，以致妨碍了职工的自我实现（他们认为在古典主义者的“人—机模式”中就存在着这种情况）。其结果是对等级制度的崇拜减少了，看到了人们在组织中权力平均化的要求，并制定了一些新的组织形式，如矩阵组织或方案组织，它强调的是活动的流程而不是结构。研究显示出工艺技术和环境因素在形成组织设计中的重要性，这就反映了权变方法的应用日益增长。

有了这些传统，我们对于未来的组织结构和战略能期望些什么呢？为了说明预测的危险性，可以举出莱维特（Leavitt）和惠斯勒（Whisler）的例子。他们在1958年预测，由于电子计算机和新的信息工艺技术：（1 ）权力会重新集中化于高层管理手中；（2 ）中层管理的某些人员会在地位和报酬方面下降，而其他一些中层管理人员则上升到高层管理集团中去；（3 ）造成这样一种组织结构，类似于一个足球在教堂的钟顶上保持平衡。①以后的研究表明，存在着一种集中化决策的倾向。但他们预测的第（2）、（3）两点却并未实现。②结构方面并没有发生如此剧烈的改变，而中层管理人员也没有改变得这样大。被设想为将趋于萎缩的中层管理人员增长了，并承担了为高层管理消化由于信息技术的发展而产生的大量信息的新职能。

记住了这一点，在作出预测时就会更加小心而较为冷静。由于研究和发展型公司这一类以知识为中心的产业的增长，方案组织似乎还将继续存在。这些公司雇佣的是一些有高度教育程度的专家，他们倾向于利用其同行、而不是利用公司作为自己进行咨询的团体。这种公司就要采用流动性更大的结构以及其他鼓励组织参与的形式。对于其他一些组织来说，官僚制度可能是“难于避免的”。管理人员必须设计出一种组织形式，既能对人的价值表示信任，又使组织能应付变动中的市场、技术和环境因素。自动化看来不会象以前一度预计的那样造成组织上的困难。

《幸福》杂志前劳工编辑丹尼尔·贝尔（Daniel Bell ）曾估计说，如果在一切可能实行的工厂中都实行自动化，受它影响的劳动力也只占8 ％。③医疗服务这样一些同服务有关的产业以及同知识有关的产业在增长。它们肯定地表明正在变成不同于以往年代的工业生产公司。对于自动化工厂来说，组织上的问题将不是结构上的，而是如何使工作有意义的问题。

在更广阔的社会意义上处理一些问题，如解决生态问题、克服大城市的腐朽、为长期失业者提供工作等，将为组织结构带来新的变化。一种途径是设立联络经理或联络机构，负责公司同环境保护局或其他政府机构、某一社区以及同代同一问题上进行工作的其他公司或同有关团体（如代表各种少数大利益的团体）联系。

这种联系经理或联系机构将成为组织以外的人们的输入点以及为了计划、协调、觉察和实行必要改革的接触点。

①H·J·莱维特和T·L·惠斯勒：《八十年代的管理》，见《哈佛工商业评论》，第36卷，第6期（1958年，11月-12月），第41-48页。

②J·G·亨特和P·F·纽厄尔：《八十年代回顾管理》，见《人事》第50卷，第1期（1971年1月）。并见T·L·惠斯勒：《信息技术和组织变化》，加利，贝尔蒙，华兹沃斯出版公司，1970年。

③D·贝尔：《工作及对工作不满意》，波斯顿，培根出版社，1956年，第49页。

曾有人提出，未来的环境因素可能要求在组织理论领域作出重大的重新评价。

过去在组织方面的理论是以经济增长、资源丰富和人员之间的意见一致这些假设为依据的。未来可能会提出对立的设想，如停滞或腐朽、资源短缺以及巨大的冲突。①如果是这样，那么我们传统的设计组织的方式就需要修正了。到底采取什么组织形式，目前还不清楚。不管采取什么形式，组织职能将继续演变，以反映这样一种古老的需要：提供组织结构而又不窒息人们的创造性，既达到组织目标，又达到人的目标，以及在一个变动的世界中维持组织的生命力。

①W·G·斯科特：《组织理论：重新评价》，见《管理学会杂志》，第17卷，第2期（1974年6月），第242-254页。

领导为了提供一个概念，领导可以看成是朝着组织目标指引人力资源的一种包含一切的职能。这种职能多年来被贴上了多种标签：企业家职权、监督、领导、指挥、命令、激励等等。所以，领导同领导者—管理者必须具有的以及他们如何用以激励人们的技能或品质的概念是密切相关的。在早期组织中，领导的职能通常归于最长者、最强壮者、最会讲话的人；或者常常以国王的神授权力这样的宗教概念为依据。因此，领导常常被看作是一种习惯和传统的职能，或者在许多情况下，是一种领导者个人品质的职能。激励概念至多只是极为罕见的存在，人们是以传统为依据来履行职业上和社会上的职责的。人们认为，个人在这个世界上除了维持生存以外不应该再提出什么愿望。由霍布斯和马基雅维里加以典型化的领导的指挥哲学，进一步发展了集中控制以便使野性的人各安其位的思想。文化的复兴使人类解脱了这些传统的、以命令为基础的概念，并以在这个世界上的成就为新的重点。

早期的企业家通过他们指挥资本的权力以及他们把这个资本转变为生产性企业的能力和热情而取得领导的地位。在工厂制度中，大规模经济利益的压力很快促使企业家雇用领工资的管理人员，因而产生了寻找和培养人才以及激励管理成绩等许多问题。企业家依照过去组织的概念和自己的经验，认为是个人的特殊品质造成了领导的成功和失败。领导者的能力或技术被认为是不可转让的，管理上的建议是以所管理的产业或公司为依据的。蒙哥马利早期的“教科书”就反映了这种牧歌式的观点。早期工厂中的激励标志着“经济人”概念已开始出现了。计件工资制是胡萝卜，惩戒性罚款就是大棒，工厂主及教会人士结合起来试图培养出一种工厂“精神”。

查尔斯·杜平第一个提出管理技巧是可以教授的人，他指出管理不仅是个人品质的一种职能。经济人概念继续流行，巴贝奇和尤尔规劝工人把工厂制度作为改善自己的处境的一种手段。罗伯特·欧文强烈要求建立一种公社生活方式，不大相信工资制度，努力争取通过改善人们的环境来改善他们的境况。

随着美国工业的增长和“职业的”、领工资的、非所有主的管理人员的持续增长，出现了科学管理时代。在科学管理时代，人们把领导看作是一种知识的职能。最好的领导者是技术专家，泰罗的职能工长概念试图为工人提供专业化的监督。甘特想象出一种由工业工程师组成的“优秀人士”的领导。那个时期的工厂精神是“精神革命”，它的基础是下列设想，即工人和管理人员会看到效率和生产率的提高，他们双方都能得到利益，因为那会使工资提高而成本降低。在这个边沁功利主义的时期，经济人概念是符合于个人依据其努力而获得报酬这一文化环境的。但是在科学管理运动内部，也存在着超出经济收益范围以外的激励概念。

甘特承认士气和配合的重要性，泰罗告诫领导人了解其工人，并建立一种人性的而不是非人性的制度；而莉莲·吉尔布雷思则承认心理因素对工作的影响。

亨利·法约尔把管理看或是普遍的和可教授的，并指出了管理人员循着等级系列向上提升所需要的各种技能。虽然他的著作在当时由于大家重视泰罗的著作而未被人重视，但法约尔的管理过程和管理普遍性的思想却在以后导致一般经营管理理论的发展。法约尔把“经营”作为指引整个企业的一种整体职能，而把“管理”作为同人打交道的一种重复性的次级职能，他为管理的研究建立了一个概念框架。

社会人概念的根源可追溯于早期社会学家，如库利（Cooley）和米德（Mead），以及惠廷·威廉斯（Whiting Williams）的著作。个人成就激励的伦理观点有所下降而人主要是社会动物这一思想则有所上升。这一思想在梅奥主义者的著作以及霍桑工厂的人际关系运动的开始阶段得到了支持。这一有关人的“新”观点认为，人不是受金钱，而是受人际关系和归属的需要所激励的。文化环境是带有风险的，梅奥主义者试图通过建立团体的一致和培养管理人员的社会技巧来克服工业上的问题。这样，泰罗有关领导者必须在技术上最胜任的观点被代之以社会技能才是最重要的这一观点。

梅奥主义者在有关领导和激励的问题上进行了许多研究并提出了很多思想。

参与式的、民主的领导方式开始流行，人际关系技能在培养，而敏感的、有社会技能的领导者被认为是最好的领导者。在俄亥俄州立大学和密西根大学的研究中，领导方式带有一种“情境”气味。它降低了领导者个人品质的重要性而强调领导者和被领导者在具体情境中的相互影响。

现代发生了又一次转变：人们认为激励存在于挑战、责任、自我实现意义上的工作本身之中。领导的概念也改变了：9，9领导方式、系统4 领导方式以及菲德勒的“权变”模式带来了新的领导概念。现代所要求的技能组合是适应的技能―选择适当的类型去适应工作结构、地位权力以及领导者—成员关系。现代的时代精神是和谐，在Y 理论—自我实现的概念中，把组织和人、组织生产率和人们的满足结合起来。

过去有关领导和激励的概念发生了显著的改变。随着环境条件的变化，我们有关人的假设也改变了；随着我们对组织行为有更多的了解，我们的思想也发生了演变。未来又会是怎样呢？一个有先进工艺技术的社会肯定会要求各种具有较高教育和技术水平的专家。管理人员同这些受过良好教育的专家打交道，必须日益注重使这些专家感到工作本身有意义，因为这些职工将更倾向于把他们的“同行”、而不是把公司看作是一家人。

我们必须把未来的管理教育看成是一种“终生”训练，使管理人员在大学中得到学士学位，以后通过一系列的研究班和实践来继续学习，或使知识和技能符合于当前水平。工商学校倾向于培养专门人才，而未来的需要却是通才，他们能把各种不同的专门人才按一种生产性的方式组合起来。但人们更应关心似乎在于未来管理人才的规格。一位作者曾注意到某些变化迹象，这些迹象表示出有效率的管理人员的供应在减少。他感到当前的大学生缺乏能干、自信、责任心这些品质，而这些都是有效率的管理人员所必须具备的。这样，预见到的未来对管理人才的短缺，一部分是由于缺乏这种“管理的意志”，还有一部分是由于学生选择了非管理的职业。①由于这些原因，将来可能在对有效率的管理人员需要最大的时候，供应却不足。

①J·B·迈因纳：《人的限制条件：即将来到的管理人才的短缺》，华盛顿，全国事务局。1974年。

管理技能组合很可能不至于有剧烈的变化。管理人员需要一定程度的技术能力，以便联系并管理专门人才。由来已久的计划、组织、控制等管理技能的基本性质不会有什么改变。最可能出现的一种改变是将更为强调未来管理人员的构思技能。他们要能够看到管理工作的各个部分，确定这些部分是如何互相影响的，并决定怎样把它们在一个总的框架之中组合起来。这就是说，只把公司看成是一个系统是不够的，还必须包括公司在更广泛范围中的联系。

培养这种技能组合无疑是困难的。同只管理某一种类型产业的早期思想相比，它是处于另一极端。管理教育可能脱离工商学校的背景，也可能是工商学校本身演变为传授管理技艺和管理科学的学院。虽然这种话出自一个管理学教师的口中，似乎有些沙文主义，但我们会看到，商业和工业是一个更大机构框架的一个组成部分。公有成分（如政府、教育、军队以及其它非盈利性组织）相对于私有成分而言在继续增长。单只这一点就要求我们把工业组织看成只是整个管理概念的一个组成部分。

正如以前一样，激励在将来仍将是一个急迫的问题。更多闲暇时间的出现、自动化的增长以及服务性产业的兴起，将使人们愈来愈脱离目前所设想的体力工作。我们所了解的工作对于我们的孩子来说，将完全不同。不仅我们的体力同物质产品的直接接触将减少，而且在智力方面也将减少。更多的智力职能将转移给机器，人将成为一个观察者而不是参与者。这对于自我实现意味着什么呢？在对一部机器进行监督时，肯定难于获得取得成就时的骄傲感觉。我们对决定我们生活质量的工作意义的关心将保持下去。但是，即使人们有这个愿望，工作丰富化也不可能对每一个人都实现。未来的自我实现可能在家庭之中，在消磨我们的闲暇时间中，或在其他业余的创造性爱好之中。不管领导技能是些什么以及它们被应用在哪里，领导工作对于解决我们久已存在的问题仍是十分关键的，这个问题就是在人们的需要和向往同组织工作目标之间取得平衡。

人力资源管理人力资源的招募、选择、训练和管理有着一部曲折多变的历史。这项通常叫做人事或人员管理的职能，随着时间的推移而成为十分重要的一项职能。在早期工厂制度中，所有的问题都归结为：吸引农业劳动力到工厂来，把工业文明的技能教给他们，使他们的行为保持在正确的、有利的实践范围之内，以及培养可靠的、拿工资的管理人员。多年来，人事职能都是直线管理人员的职责，直到1900年左右才出现作为独立组织部门的“雇佣部门”和“劳工主任”。人事工作双重传统的一部分是“福利工作”，提供膳食、医疗服务等，以便使工人满足。

芒斯特伯的工业心理学是基于科学管理的伦理观点产生的，它首先试图为人事管理确定一个科学基础，这是同不讲科学的人员选择的首次决裂，并对“心理—体力”变数进行探讨。泰罗探求一种“第一流的工人”，而芒斯特伯试图通过测验和实验研究把工人安置于恰当的职位上。职业指导是工业心理学的一个早期主题，而人事测验在第一次世界大战以后的年代甚为盛行。人愈来愈被认为是公司的一项有价值的资产，而象亨利·福特的“社会学部”这样的人事部门受到了更多的承认。早期人事部门的主题在很大程度上是把工人“调节”得适应于工业环境。许多公司在二十年代采取了各种福利计划，这一方面是为了同刚出现的工会主义进行斗争，另一方面是为了激起工人对公司的忠诚，以及认识到健全的企业程序必须对人力资产关怀。

三十年代中工会主义的发展导致人事职能发展为以工业关系为中心的活动。

工业社会学是梅奥主义者的产物，它被修正为四十年代的“工业人际关系理论”。

人们认为，管理当局愈是承认工会在决定工资、工时、雇佣条件中的作用，则愈会有劳资之间的和平。

在管理人员资源方面，早期的企业家寻求具有恰当的体力、社会能力或其他个人品质的信得过的、坚定的人，以便使公司获得成功。这种以个人品质为依据的管理人员选择概念在很长时间占统治地位。在科学管理时期，泰罗在培养管理人员方面不相信实践经验以外的任何学校。法约尔同个人品质—经验方法作了重大决裂，认为管理技能是可以在学校中教授的。但是，工商学校很少，而一般的看法还是认为由久经考验的管理人员带徒弟是培养管理人员的最好方法。正是在科学管理时代，工商学校开始讲授管理，而其培养出来的学生逐步成为工业人才的一个日益重要的来源。

人际关系运动通过案例、事件和敏感性训练把管理教育扩大到包括社会技能的培训。五十年代不仅对一般管理理论重感兴趣，而且一种叫做“经理人员培训”

计划的工业领导人员培训计划得到了迅速的发展。许多工业家回到课堂上去，使其技术得到更新、观点得到改进，以便应付组织的新发展。

五十年代后期，人际关系哲学的衰落为人事职能带来了新的重点。“人力资源管理”这个术语流行起来了，学者们把这个哲学同组织人道主义、同伦西斯·利克特的人力资产会计、同通过工作的满足而不是通过福利和使人快乐来提高生产率和效率的思想联系了起来。

将来，许多已在未来管理技能和人的激励中评论过的问题将会进一步展开。

由于未来的职工更富裕、闲暇时间更多、教育程度更高，对他们的选择和安置将更为困难，也更为微妙。工会在影响管理决策方面将继续发挥经济和政治的双重作用。具有工会会员资格的人即工会会员占总劳动力的百分比的增长经历了一个停滞时期以后，工会已转向教师、政府雇员以及其他白领工人这些以前一直未曾发展过的领域发展会员。如果这种努力取得成功的话，许多未来的企业和管理人员将发现他们自己也在进行集体谈判。

未来的人力资源管理的大部分问题将在社会价值和政治需要方面。现代有许多有关职工健康和安全、同工同酬、公平雇佣机会、肯定行动计划、职工退休收入保障以及其他人事问题的法律条例。企业被要求承担更多的社会责任，以及到贫穷地区去建立工厂或举办训练班。全国实业家联合会积极地倾向于为产业制定雇佣长期失业者的定额。事实上，这一方面的许多问题也正是早期的企业家在工厂制度中碰到过的问题。长期失业者很少或没有工作经验，可用的技能很少，生活习惯不好（如拿到一笔钱以后就大吃大喝一番），而且对于工厂或办公室的制度似乎并不热心去遵守。为了把长期失业者雇入工厂，只好降低招工标准，这就为进厂以后的培训、监督和激励增加了压力。

将会有更多的社会压力和法律条令影响到人事职能。今日的管理人员发现他们的行动愈来愈受到人事管理中“条文主义”的束缚。不幸的是，未来可能更将是这样。管理人员将发现他们的人力资源问题将同未来的社会价值和政治要求更紧密地联系在一起。

控制自从有组织的努力开始存在的时候起，控制这种管理活动就存在了。控制活动对计划的和实际的行动进行对比评价，以便在必要时采取纠正行动。它是管理活动周期的终结阶段。这样，控制深刻地反映了调节的要求。在工业化以前的社会中，控制是以单方面的命令和严格的纪律为依据的，很少尊重被控制的人。工厂带来了更多需要加以控制的因素，但企业家既不能依靠宗教的权威、军队的纪律，又不能依靠国家的法令来进行控制。部件的标准化对控制有某些帮助，但广泛的劳动分工以及不习惯于按高精度公差来工作的不熟练劳动力阻碍制订任何复杂、可靠的控制系统。作为提供决策信息手段的会计还处于较为粗糙的状态，而成本会计除了查尔斯·巴贝奇的一些描述性的早期企图以外，还没有被制定出来。

科学管理强调通过实验研究来制定精确的定额，并在工时和成本的衡量方面作出改进。正如在早期工厂制度中那样，控制的重点放在材料、日程安排和生产职能的其他方面上。在这个时代中，进行计划和控制的第一个重要的图解辅助工具是由甘特制定的。早期的工厂主和教会人员联合起来向工人灌输一种“工厂精神”；而泰罗的“精神革命”也企图使管理当局和工人同样地认为他们的目标是一致的。这些企图虽然一般都失败了，但它们都力图使目标内在化为既是一种激励措施，又是一种控制手段。所以，认为对目标的内部参与会减少外部控制手段的需要，在管理思想中是一种由来已久的假设。

对梅奥主义者来说，控制不是一种外现的职能。管理人员要能够意识到外在控制手段的非正式反应以及它们如何影响工人。强调感情而非逻辑的主张一旦被理解以后，就可能使管理人员修改任何严格的外部控制，打开信息交流的渠道，发展他们的人际关系技能，并承认团体影响对管理人员工作的重要性。玛丽·福莱特要把控制非人格化为服从形势规律，而巴纳德则得出这样的结论，只有在团体接受管理的权威和标准的限度内，控制才是有效的。一般说来，社会人时代使任何外部控制的严格概念趋向于缓和。控制日益成为对管理当局提供的诱因的一种民主的、内在的参与，以及管理人员所显示出来的一种社会技能。

R ·C ·戴维斯强调了控制时机的选择，从而对控制职能作出了重大的贡献。

“事先”控制通过恰当的计划，准备和工作调度来进行；而“同步”控制则是当工作正在进行时实现的。戴维斯的控制概念增加了法约尔思想的深度和实际性。

通过管理过程学派而重新出现的对一般管理理论的兴趣把对控制概念的理解从生产控制扩大了。控制被看成是一个各种活动循环过程的完成，并导致重新计划、重新确定目标以及其他改正活动。

电子计算机的出现、控制论的概念以及信息系统的发展联合起来使反馈在管理控制中的作用加强了。通过计划评审法对大量数据进行电子计算机的处理，就可能实行更复杂的控制。现代的组织人道主义企图降低组织结构中的僵硬性并承认控制对人的因素的影响。现代的新“精神”是自我实现，再次提出了人应该把组织目标内在化为自己的目标，并把它们看作是满足自己的需要和愿望的一种手段。

我们年青的同时代人似乎不大倾向于按其表面价值来接受他们长辈的命令。

当这些人开始承担公司生活中的职责时，将会对以前所珍视的评价和衡量工作成绩的概念产生疑问。“做你自己的事”可以是一种愿望，但历史表明，在这种个人理想和团体成绩目标的现实之间存在着冲突。另一方面，历史也表明，中央集权和集中控制会造成对加强控制的反抗和革新精神及个人成就愿望的降低。企业组织正如政洽制度一样，将继续存在着这种个人同系统之间的冲突。

具有提高效率的潜力的控制措施本身就包含着它们自我破坏的机制。集中控制的程度愈高，就愈不合个人的口味。愈是为了提高效率而把活动集中化，则满足当地需要和允许个人酌情处理的灵活性就愈低。总之，控制职能的制度化加速了现代工艺技术的发展，但大量的规则、制度、程序以及制度化的其他措施又可能对个人和组织两者都造成机能失调的情况。

为了有效地利用资源，将来还会存在着这方面的压力，而现代控制概念能为达到这个目标作出贡献。但是，也将存在个人同系统之间的紧张状态，并有忽略控制目标和控制手段的危险。控制论可能更多地强调外部控制措施，而人的价值却要求目标的内在化和自我控制。博格斯劳（Boguslaw）把系统概念看成是人对自然界进行控制的一种措施，这的确是在管理思想的整个演变过程中一直存在的一个古老的主题。但系统概念的最大威胁“正是存在于它可能成为人对人进行控制的一种手段。”①今日和明日的系统设计者会造就出亨利·甘特在《新机器》一书中设想的那种新的优秀领导人才吗？或者，系统设计者将会作出部分和整体之间的令人偷快的那种安排吗？那种安排将保存我们曾长期对之追求的那些人类价值。正是这个难题，将成为未来对管理当局的挑战。

①R·博格斯劳：《新乌托邦．系统设计和社会变革的研究》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1965年，第204页。

文化环境管理思想是多种学科的综合和多种力量的产物。从我们整个的研究过程中，我们看到工艺技术、变动的文化价值以及个人和机构安排的消长对管理思想是如何发生影响的。有关我们在实现目标的有组织努力中对资源分配和利用的设想是受到我们的文化严重影响的。但我们并不是奴隶，并不是被动的，并不是预先决定或预先注定在某种大的文化舞台上扮演我们的某种角色的。我们的思想反过来又在相互作用的历史过程中塑造和改变我们的环境。

经济环境管理植根于人们的经济问题之中。它从本质上来说是一种广义的经济研究，它涉及以一种确定的方式生产和分配经济价值。但管理的范围不限于经济，即企业、机构。在以一定数量的资源、追求达到一项或多项目标的所有各种类型的努力中，都必须创造并维持经济价值。政府是由有一定限额的税款支付的预算来维持的。教会依靠并非永远丰足的捐献来维持。其他组织也面对着这种资源的短缺，必须从事管理活动以满足其多方面的需要。

作为一种活动的管理也是一种资源。它指导各种努力，使其更为经济，从而提供出一种创造价值的能力。但经过了很长时间，人们才承认管理是创造价值过程中的一个合理的因素。土地和劳动最早被认为对经济是至关重要的；以后，随着教会对高利贷的指责的放松，资本也被人认为是一种资源。但管理只是近来才被作为一种资源。十九世纪对管理职能有某些认识，但直到二十世纪我们才承认管理是一种能适用于所有各种类型组织的独立职能并对之加以研究。正是在这里，我们看到管理问题已变得如此尖锐，以致要求把它们作为一个独立的研究对象。

早期的团体存在着经济的问题，但它们只是按照过去的方案，或者以命令分配资源的哲学来对其加以解决。作为文化复兴一个组成部分的市场经济产生了一种新的经济思想。工艺技术的迅速发展成为一种新的经济秩序、工厂制度的基础。

随着蒸汽动力的出现和文化价值的变动，经济也出现了许多新的方面。工厂制度在管理上和更广的文化上都产生了一些问题。管理上的问题造成了对管理进行研究的需要，文化上的问题使得管理人员对环境负责并意识到环境成为自己的第一需要。

自从产业革命以来，科学和技术发展得很迅速，这种发展持续地对管理学者和实际管理人员形成了应付更新、更困难问题的更大压力。能源、信息交流、材料、运输以及工艺技术方面的进步使管理活动从国内系统发展到国际贸易的世界。

在本书的整个研究中都应用了钱德勒的周期来表示经济扩展如何导致管理思想的变化。随着资源的积累，管理问题堆积起来而各种力量也兴起了，这导致了合理应用资源的需要。形成了各种经营管理结构必须适应于各种工业战略，而管理人员不得不在运输、动力、信息交流和市场等方面应付一种动态的经济环境。

早期的工厂制度造成了资源的积累，而合理化的最初尝试是由查尔斯·巴贝奇和安德鲁·尤尔作出的。在美国工业中，十九世纪被描述为资源积累阶段，而科学管理则是对这个环境压力作出的反应。这个过程在大萧条期间处于休眠状态，第二次世界大战以后，是资源重新积累的阶段，而对此作出的反应较快地出现了，即通过更科学的管理探求资源的合理利用。

在将来，这个积累、合理化、重新积累、再度合理化的周期可能放缓下来，这是由于美国和世界面临着能源问题。正如我们在前面曾提到的，我们的确面对着在经济停滞的条件下管理企业的可能性。石油和天然气资源的减少将严重地影响到生产和运输的成本以及工业的就业。美国的劳动生产率已有下降的危险迹象。

在过去十年中，美国的劳动生产率和每人—时的产量已落在所有其他主要工业化国家的后面。①这是由于私营成分中资本投资的水平较低以及“工作伦理”或成就需要的下降的结果。由于生产率下降以及能源成本增加，管理人员将不得不进行奋斗，以维持组织的工作成绩。他们将更为强调成本控制、生产过程中的效率以及改进对职工的激励。有一位作者提出，科学管理将被“重新发现”作为一种解决未来问题的答案。②①R·J·蒙森和B·O·萨克斯伯格：《当工人不工作而管理人员不管理的时候》，见《本德利夫经济》（挪威）1976年第8期（华盛顿，西雅图，华盛顿大学．工商管理研究院重印，76-8，1976年）。

②P·F·德鲁克：《正在来到的对科学管理的重新发现》，见《协商局纪录》第13卷，第6期（1976年6月），第23-27页。

正在探求各种寻找矿石燃料的方案，未来将在工艺技术的发展以及我们是否将在黑暗中挨冻的问题之间进行竞赛。目前似乎存在着分歧的意见：一种是“命定悲观”派，他们预测将来的技术仍是利用自然能源，而自然能源是会耗竭的；另一派认为，工艺技术在过去已成功地对付了各种挑战，今后也将做到这一点。

未来的情况只能由未来的事件来决定。但无论如何，进步是不会无代价地到来的。

C ·P ·斯诺注意到重新出现了一种他叫做“自然卢德派”的“有文化的”

知识分子，他们排斥科学技术所带来的物质进步。①托夫勒（Toffler ）提出，我们必须避免“卢德派的突然发作”，但又必须通过“技术监察官”这样的措施使工艺技术真正起到作用。②对于未来的科学家和管理人员的挑战是，说服那些知识分子卢德派，物质进步将带来社会改善，而这正是巴贝奇·尤尔和杜平曾经试图做的。

①C·P·斯诺：《两种文化：以及事后的观察》，美国，剑桥大学出版社，1964年。

②A·托夫勒：《未来的冲击》，纽约，兰登出版社，1970年，第381，390-392页。

过去的组织目标大都是经济目标。这并不排斥社会目标，如早期的社会责任和社会服务概念，但这些往往被看作是经济目标的副产品。未来的管理人员将发现，社会价值愈来愈冲击他们的经济决策结构。这种对社会价值的强调可能影响到经济报酬，而管理人员将在决策过程中发现某种程度的“精神分裂症”和“社会头晕症”。未来管理思想的任务不是一种“或是……或是……”命题——“或是经济价值，或是社会价值”；而是最有启发意义的结合的命题。这种结合概念在泰罗和福莱特那里有着不同的解释。对于泰罗来说，“精神革命”会通过效率而把所有的人结合在富裕之中；对于福莱特来说，它是发挥创造性以寻求一种高级的解决办法，以便导致双方找到有利的解决办法而无需妥协或冲突。这些理想在过去是可望而不可及的，未来的任务就是使它们能够实现，它的确是一个很难应付的挑战，但它是一个值得我们花费最好的思想的一种挑战，它将带来各种文化价值的组合，导致经济和社会两方面的进步。

杜会环境管理的根源在于有效率和有效果地利用资源的经济必要性，而其行动则受到社会价值的影响。管理模式的首要投入是人，而其产出又是用于满足人的愿望。

管理人员无论在内部或外部都受到占统治地位的社会价值的影响。管理的判断对于有组织的努力是必要的，其活动同有关人及人际关系的假设不可分割地交织在一起。

在许多文化中，个人并未被作为一种首要的价值。部族、国家或其他团体常常认为一个人必须顺从于团体或政治需要。作为这点的一个证明是，奴隶制，即人的所有制，历史地来说一直到较近的时期还在流行。即使是首先谈论着民主的希腊人，也认为奴隶制是正当的。可能是也可能不是历史的巧合，但记录显示出，在奴役结束以后，经济和社会进步大大地加快了。早期的文明在奴隶制之下进步很慢，而作为一种隐蔽奴役机制的封建制则使社会处于休眠状态。当人们挣脱了封建主义、教会的一统权威以及君王专制的束缚以后，他们就开始取得了经济和社会的进步。

一个工业社会要求一套不同的有关人性的假设：他们有选择其政府的自由，他们可以自我指挥，他们可以把追求财产和财富作为其自然权利，以及他们可以设计出纠正冤屈和不公正的手段。正是在这个意义上，个人自由成为一种价值，个人对财富的追求受到道德上的认可，而创造性和革新精神则受到鼓励。这种个人主义支配着产业革命的经济发展，并为工业化添加燃料。即使在美国，也是奴隶制以后的时期出现了资源的最大积累，以及这些从欧洲逃亡出来的人的巨大社会流动。

很长时期以来，人际关系被束缚于传统的概念之中。社会习惯和戒律远比社会进步为重要，而对这些社会传统的保存就是部族、国家、教会或封建领主的任务。文化的复兴导致了人们关系的重新确定。以农业生活为基础的公社的社会团结被城市化和工业化痛苦地动摇了。新邻居、新习惯、新环境以及新工作就是工业人的社会危机。以前作为一种首要的社会和经济单位的家庭，随着双亲和孩子在新的工厂中以不同的道路走向工作而开始解体。以前作为家庭的一项任务的社会化，开始成为工厂、教育系统以及工作团体中同伴们的现实领域。

罗伯特·欧文面对着可以觉察到的工业化的破坏作用，早就试图恢复公社的团结。但工业化在进展，人们被一种内部回转仪所引导，进一步发展着劳动专业化、工厂制度以及市场。人们拒绝了欧文的公社制度，接受并进一步发展了个人主义思想。人们在早期工厂中并不完全是可塑的，他们抵制着技术进步、工厂制度以及管理纪律。但他们接受了一种经济激励意义上的有革新意义的激励措施。

为大棒及工厂精神的道德说教所支持的胡萝卜成为个人改善的一种途径。

长期以来被认为是一种导致贪欲罪恶的利润，得到了新教伦理道德上的支持。

被许多以前的文明认为不高尚的商业和贸易，成为许多有抱负的年青人在渡过社会阶级的汹涌波涛时的踏脚石。这种社会组合的成分因而不认为商业、利润和个人成就是一种罪过。在社会织物上磨出了洞，但那是通向进步之路。停滞崇拜着未被磨损的布。但当这些磨损开始出现时，有少数人就提出了能对人们在其新发现的关系中予以帮助的新哲学。巴贝奇很早就试图从利润分享中确定利益的相互性，尤尔和杜平开设了一些课程，以便年青人能从事报酬更多的职业；而亨利·普尔则试图通过领导来克服个人和系统之间的冲突。

科学管理是应付该时代的工业问题以及社会问题的一种哲学。科学管理植根于实用主义经济学、十九世纪的唯理论哲学以及新教的个人主义道德，它要求把社会中所有的利益结合起来。精神革命要求人们忘掉对已有成果的瓜分而努力于创造愈来愈多的成果。主要为利益是经济方面的，但也有许多社会利益：低价格，高工资，个人从事他最擅长的工作，而每一方面（管理人员、工人、一般的社会）

都能从由高效率带来的繁荣中受益。

即使在科学管理思想的最高潮时，人格化为新教伦理和个人成就伦理的个人主义信条已在衰退中了。大萧条及其后遗症导致了新的对社会价值的强调：归属的需要代替了个人成就的需要，利润和效率作为目标的作用已趋于下降，自助变成了政府帮助，自我内部指挥变成由别人指挥，实业家失去了他们以前所获得的尊重。梅奥主义者企图通过劝告管理人员培养社会技能而重建社会团结，并克服察觉出的文化差距。在工业中以及在罗斯福的“小人物”哲学中，自下而上的参与成了目标。与人和睦相处被看得比出人头地更有价值。人们被一些他们无法控制的力量抓住了，因而必须由其他的人来加以帮助。自助的学说变得陈旧了，经济的、社会的和政治的气候正在变化，以弥补经济灾难所造成的人们之间的混乱。

在现代，社会价值有些变化，但变化并不大。归属的需要仍被高度重视，但已有所削弱，因为自我实现的需要已处于最首要的地位。自我实现的需要是以下述社会假设为依据的，即人从工作本身产生的挑战、报酬和满足中发现他们自己的尊严和实现。趋向还是离开权力主义，只不过目前是一种反机构运动。权力平均化的要求导致了为穷人、黑人以及所有其他被认为不幸的人的计划。人们并不过于高度重视利润，他们要求实业家承担社会目标，减少经济赢利性（如果赢利性是必需的话）。雇佣长期失业者、控制污染以及一大堆其他社会问题，使管理者处于这样一种可能的冲突地位，即既要满足社会需要，同时又要使工人、顾客和债权人高兴。彼得·德鲁克曾经把这一时代叫做“不连续性的时代”。①德鲁克在以下这些方面都看到了不连续性在发展：在新的宇宙空间的技术中，在“知识工业”的发展中，在国际的经济发展中，以及在大型组织的政治策源地和思想意识的斗争中。这些不连续性代表着同以前的各种依据和假设的决裂。这些依据和假设涉及资源分配的经济安排、有关社会和政治机构的性质及目标。正是文化结构上的这些强调和倾向将继续对所有各种类型组织的领导人施加压力。

①P·F·德鲁克：《不连续性的时代：我们的变动中社会的指导方针》，纽约，哈珀-罗，1968.

权力平均化运动还未告结束，在现代之所以出现这一运动，根源在于人们对城市化和工业化已不再抱有幻想。实业家被认为是同城市紧密地联系在一起的，而城市被许多人认为是堕落的。我们的中心城市目前在腐化中，但正是其工商业区具有改造城市的资源能力。青年对工商业已不再抱有幻想，但正是在工商业区积累着资源和专门知识，这些资源和专门知识能提供工作和住宅，减少或消除污染，并解决其他迫切的文化问题。利润受到了怀疑，但利润率却又是研究和发展、投资以及整个经济长期繁荣和发展的关键。生产率和效率已经不再象以前那样成为文化目标，但正是生产率使得高工资、低成本以及市场的增长和扩展成为可能。

美国在初建时是主张禁欲主义的，现在却变成了一个享乐主义的社会。节俭已不再是一种美德，财富也不再是一种羡德。圣经上有关是和非的论述正在受到“情境”伦理的威胁。正是在未来，社会结构面对着它最严重的考验。正是在这个不确定的社会价值变动的未来中，管理不得不鼓起它创造性和人类理解的最大力量，以便服务于有目标的努力。

政治环境有关个人同国家的相互关系的哲学假设和现实，深深地植根于有关人的性质的假设中。早期的政治哲学是以下述假设为依据的，即一个自然国家中的人基本上是不讲理性的畜生，只有通过某种集中的权威才能使之文明化。组织机构反映了这种假设，而权威的合法化则趋向于以某种由来已久的或神秘的权力源泉为依据。以亚当斯的神授权力为依据的君王的神圣权力就是这样一种权力源泉。被体现于礼节仪式和祖先崇拜之中的部族禁令也是一种权力源泉。马基雅维利和霍布斯就是最高权力存在于君王或国家手中这种思想的代言人。

约翰·洛克同这种命令哲学相决裂而为立宪政府建立了框架。同新教伦理、市场伦理以及启蒙哲学时代相联系，自由的伦理提供了一种新的权力源泉和新的权威的合法化。同经济思想相联系的政治思想信奉着个人自治的假设，这种个人只被他们追求财产、财富和幸福的自我利益所引导。这种自由放任的环境为产业革命提供了肥沃的土壤，帮助并支持了销售和生产中的革新，并从政治上支持企业家。但即使在自由放任思想流行期间，也存在着通过国会调查来控制个人滥用权力的早期尝试。虽然这些尝试一般并未取得成功，但它们反映了立宪政府所提供的社会牵制和平衡的总纲要。

早期的美国政治思想遵循着自由放任的假设，直到内战以后的时期。日益增长的对政府和企业之间非神圣的联盟的抗议，以及对“掠夺大王”滥用权力的抗议导致了对企业活动进行管制的立法。第一项立法是有关铁路的，在铁路上这种滥用权力最为严重，然后是反托拉斯立法。劳工立法比其他管制手段的制定稍迟一些，但也很快得到了通过。有关对工时、劳动条件以及童工和女工进行管制的法律较迟才被法院承认为政府活动的正常领域。

十九世纪仍比较自由放任，但到了二十世纪，工商业中的政府作用日益增强了。“新经济学”通过货币和财政政策，把政府在促使经济从大萧条中恢复过来中的作用置于首要地位。罗斯福的“小人物”哲学中，劳工立法导致了工会成员的激增。第二次世界大战以后，通过1946年的就业法公开承认政府在维持高度就业水平和支持经济活动方面的职责。在1947年的塔夫脱—哈特利法案和其后的劳工立法中，对工会力量提出了某些抵消力量。保护消费者运动使得企业采取了产品安全、产品保单、标签、广告以及其他许多保护消费者的计划。拉尔夫·纳德（Ralph Nader ）是现代版的厄普顿·辛克莱（Uptoll Sindair），其题材既涉及企业的措施，又涉及对企业进行管制的措施（如州际商业委员会）。人事措施更加受到立法和行政法令的限制。同工同酬法（1963）、民权法第七条（1964）、就业法中的年龄歧视（1967）、职业安全和健康法（197.）以及职工退休收人保障法（1974）对管理人员工作的冲击类似于三十年代政府刚加足了马力的日子。

有关同“财产权”相对的“人权”的谈论已成为一种时髦，忘记了洛克关于没有财产权就没有人权的告诫。

在管理决策中，政治环境将继续是极端重要的。在将来的一段时间内，贸易和关税政策、对外政策、防务开支、产品管制、工资物价政策、反托拉斯法、就业措施、污染控制、城市问题以及政府对其他社会计划的强调将继续影响到工商业方面的目标。政府的管制和控制也许将日益增长，以便从不连续性中产生连续性，从混乱中产生条理。这种集中化和管制也许会使僵化的平均达到这样的程度，以致创造性和成就失去其价值。①为了恢复革新精神和进步，也许不得不削弱国家对经济活动的控制。如果是那样的话，那么二十一世纪的管理人员将会发现一个相对自由放任的政治和经济哲学的新时代。

①杜兰特为现代人指出了以下一段有意义的话：“因而，共产主义作为一种更简单和更平等生活的种族记忆而潜伏在每一个现代社会中。当不平等和不安全无法忍受时，人们就欢迎回复到这样一种情况，对这种情况他们记起了它的平等而忘记了它的贫困，从而把它理想化了。”W·杜兰特：《文明的故事第一部分：我们的东方传统》，纽约，西蒙和舒斯特，1935，第18-19页。

小结这是一段漫长的路程，但它还仅只是开始。在这整个路程中，管理被看作是所有的有组织的努力所必不可少的。管理的基础在于经济地分配和利用人力及物质资源，以便实现组织目标。但管理不只是一项经济活动，它是必须把各项资源在其经济、社会和政治环境中塑造成为恰当的组成物的一种概念框架。管理思想是反映管理活动的镜子。管理思想为职能提供形式，为实践提供哲学。

图22一1 现代及文化环境的概要在这个演变中的管理思想的概念分析中，涌现出了相当明确的各种趋势、力量和哲学。管理既是环境的产物，又是环境中的一个过程。从内部来说，管理思想经过了一些不同的阶段，这些阶段在指引一些朝着目标前进的系统解决碰到的问题时，有的侧重于人的方面，有的侧重于组织和方法方面。从外部来说，管理思想曾经受到演变中的工艺技术、变化中的有关人性的假设，以及经济、社会和政治价值的动态变化的影响。

图22-1是从这个有关管理的广泛研究中作出的一个概略图示。到了现代，管理思想的各种学派日益增多而对管理环境的意识日益加强。对理论的统一、组织的和谐，以及在解决问题和达到目标方面的规律的探求在继续着。正是这种探求，使得对管理的研究在智力和实践上都成为极有价值的。管理学是所有学科中最能动的学科之一。随着技术、机构以及人的变化，我们的管理思想也在演变，以便应付我们那个最古老的问题―分配和应用稀少的资源以满足人类社会多方面的需要。今天不同于昨天，而明天又将不同于今天。但今天是我们全部过去的一种协力结果，而明天也将是这样。对于管理学家来说，历史中存在着许多教训，而其中最重要的一个教训就是，把过去的研究作为一个序幕。

klauslu 2007-11-29