下面是人力资源部应该为你的新公司做的事情
下面是人力资源部应该为你的新公司做的事情
我最近收到了对我的一篇关于初创公司人力资源的文章的评论，我可以立即看出，我与初创公司的创始人和首席执行官在试图沟通人力资源如何以及为什么可以帮助你的公司方面产生了共鸣。
这个特定的人表达了可能代表许多人的担忧(本文的评论有所缩短)。这篇文章传达的信息是人力资源可以成为你最大的盟友。我将继续在屋顶上大声疾呼，因为事实已经一次又一次地证明人力资源是一个力量倍增器，这对企业非常有利。
初创公司首席执行官:“在招聘时，我关心的是人们实际上能做什么，以及在基本上只是技术性的工作中能完成什么。为了估计他们在这样的技术工作中可能做什么，我看他们的技术背景和成就。我所说的“技术”指的是 STEM 领域的大部分最佳技术。
我担心作为一名雇主，人力资源部门会对我的招聘计划冷嘲热讽。对于帮助雇佣对组织至关重要的技术人员来说，人力资源将是一场灾难。为什么？HR 全是‘人’的人，不懂技术活。
HR 会有一些规矩:对应聘者，微笑，友善。不要问关于资格的问题。永远不要问求职者任何可能与他们的工作资格有关的问题。帮助福利，费用账目，洗手间在哪里，面试时间表等。但在任何情况下都不能就候选人的资格发表意见。帮助咖啡，茶，苏打水，水，微笑和友善。帮忙准备午餐和晚餐，保持微笑和友善。提供点心、糖果、一些新鲜水果或坚果等。在旅行安排、酒店安排方面提供帮助，并保持微笑和友好。”
让我告诉你——一个高绩效的人力资源从业者的工作不是计划办公室假日聚会，不问任何问题，然后微笑和友好！
老实说，如果你相信这一点，然后让你的公司这样运作，你的公司就会失败。它应该失败，因为你在领导能力上失败了，而且正在削弱一个重要商业伙伴的权力和权威。
如果你认为人事经理的工作是策划办公室假日聚会，微笑，友善，那么你的公司很可能会失败。
我们知道，这一直是许多分析的主题，现在和未来的大学毕业生都希望根据自己的目标加入他们的组织。毕业生进入职场不在乎钱，在乎使命。
为目标而工作，而不是为了薪水
有几个因素可以让一个人感觉充满目标，其中许多因素都在人力资源人员能够实现的范围内，也是他们真正擅长的领域。剩下的都是 HR 肯定能打好基础的事情。其中包括:
- 一家拥有并倡导候选人认同的强大价值观的公司(最初是什么吸引候选人申请这家公司)(以我作为一名军官的经验，我可以谈论个人的使命感和对更伟大事业的贡献。这就是军人如此忠诚的原因；他们有强烈的使命感。公司更难信奉正确的价值观，让人们觉得他们在为比自己更有价值、更伟大的事情贡献自己的努力。
- 在一个组织中的适应度(一种做正确工作的正确人选的感觉)
- 挑战性工作(从事对员工有内在激励的工作)
- 努力得到认可(感觉被低估实际上是工作场所压力的主要原因，也是离职和低参与度的主要原因之一)
人力资源有一个二分法的名声——太“情绪化”,同时又太面向过程。我理解为什么“人缘好”的名声并不总是有助于与非常有技术头脑的创始人或员工建立融洽的关系。然而，我对此的解释是，人力资源从业者几乎总是通过谈论“情绪”来实现逻辑上的飞跃。我们忽略了通过教育、经验和数据获得的数据驱动的、基于最佳实践的分析。
我们知道，优秀的候选人会带来优秀的团队→优秀的团队能够应对更大、更吸引人的挑战→在工作中受到挑战和投入是大多数员工认为的高工作满意度或幸福感。人力资源知道，如果你取消了其中的任何一个步骤，你最终会得到更少的结果(更少的生产力，更少的利润，更少的快乐)。
仔细想想，人力资源部是公司中唯一一个 100%专注于公司内部运作的部门。即使是首席执行官，她的注意力也分散在产品开发、销售和营销、战略和未来愿景上。
一个优秀的人力资源从业者应该关注这些策略，以帮助一个新的创业公司建立取得成功的基础
1。建立人力资源 KPI
某些 KPI 具有经过最佳实践测试的基于流程的解决方案。让我们来看看我列出的有助于员工基于目的建立联系的因素之一——契合度。有许多 KPI 可用于了解如何或是否为员工的成功奠定了适当的基础，并最终培养他们在组织中的目标感。
例如，考虑第一年保留的 KPI，我认为这是一个将继续增长的招聘指标。
想象一下，一个人力资源从业者花 50%的时间处理离职文件，49%的时间处理新员工。另外 1%的人努力完成其他事情。
如果你知道，通过数据分析，你可能会发现大约一半的人员流动不仅仅发生在第一年，而是发生在工作的前 90 天。这家公司会耗费大量时间进行招聘、培训(每个员工在开始工作前通常会接受几十个小时的培训)和指导，却只能眼睁睁地看着所有这些努力都被浪费掉。数据还可能显示，如果一名员工熬过了 90 天，或者 120 天，他们很可能会呆上一年或更长时间。(就像在销售中，知道如果客户购买产品 1，他们可能会购买产品 2、3 或 4，你知道你必须将他们与产品 1 挂钩，并努力将他们转化为未来的销售。就像客户买错了他们需要的产品，然后抱怨这是对营销努力的浪费一样，雇佣了错误的候选人却让他们在 3 或 4 个月内辞职是对招聘努力的巨大浪费。
2。内部分析
使用数据驱动分析，可以使用领先和滞后 KPI 来了解公司内部的真实情况。一个真正的人力资源专业人员首先设置正确的 KPI 和数据跟踪机制，然后分析数据，找出趋势，并评估 KPI 的表现。然后提出解决问题的策略和方案，或者做更多对公司最有利的事情。这就是我们得到太“面向过程”的坏名声的地方。
3。使用数据进行流程/政策变更
对于这类问题，人力资源可以提供或解决许多解决方案。让我来详细说明 CEO 应该使用的数据支持解决方案的种类，以了解他们的 KPI 正在引领公司内真正的流程改进和变革。
人力资源从业者可以采取以下任何策略来改变 KPI，最终节省公司的时间、金钱和非常宝贵的资源(毫无疑问，员工流动对任何公司来说都是非常昂贵的):
- 更现实的工作前景 -人们在 90 或 120 天后离开是一个大的危险信号，表明这份工作不符合他们的期望。人力资源可以在每个阶段(招聘广告、电话筛选、面试、工作阴影等)为更准确的工作预览做好准备。不切实际的期望(即不基于现实，而不仅仅是对未来的幻想等)会导致员工在第一天就感到沮丧。(我最喜欢在办公室举的例子(美国版)——想象一下，你被聘为“地区经理助理”，却在第一天发现你实际上被聘为“地区经理的助理”。
- 招聘过程中的经理参与——在小公司，人力资源从业者主导招聘过程是一个巨大的误解。一个更好的描述是，他们在他们专业知识之外的领域(高度技术性等)促进和推动这一过程，以便中小企业能够最终从为他们寻找的候选人中做出最佳的雇用决定。我坚信，让经理不仅参与选择过程，而且实际上领导选择过程是关键。开发问题以探索候选人技能的中小企业总是会挑选更好的人，他们实际上可以做要求他们做的工作。
- 招聘过程中的团队参与度——人力资源经理也可以进行设置，以便他们未来的团队对他们进行面试，或者该过程包括两天的工作阴影，以便候选人直接与团队合作。使用这些方法，团队可以评估候选人的技术敏锐度，但他们也可以看看团队适合度。如果一个人觉得自己很适合工作，他们会更加投入，几周后也不太可能离开。
4。评估业务弱点并制定解决方案
这些相同类型的策略可以从人员操作的许多方面来看。例如，员工敬业度是雇主的一大担忧，他们担心他们会损失高达 70%的员工生产力，因为他们不知道如何激励员工努力工作。员工离职对一个公司来说也是非常昂贵的。
正确的人力资源流程利用所有这些数据，创建计划和工作流程，并通过定期反馈来监控进度。
5。为未来的成功做好准备
一旦一家公司有足够的规模和盈利能力来雇用这个人，他们就会考虑长远和全局。一个专注于人力资源运营的人最大的收获在于未来的回报。
一个真正有价值的专注于人员问题的业务伙伴应该在 3 个月、6 个月和 12 个月内进行思考、规划、设想和制定战略。如果您的人力资源团队专注于日常工作，他们就会陷入事务性的混乱中。
在这种情况下，当务之急应该是建立正确的支持，使人力资源成为帮助企业实现目标和增长目标的关键角色。
许多人力资源从业者没有获得做出改变的适当权力。但是，即使是最顽固的首席执行官，一个尖锐地认为“仅仅”计划办公室圣诞晚会是人力资源工作的人，也无法反驳这些数据。
