招聘困境:糟糕招聘的成本以及如何避免

原文：https://medium.com/hackernoon/hiring-woes-the-costs-of-bad-hires-and-how-to-avoid-them-413395b5ef3

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公司在招聘方面很差劲。根据 Glassdoor 和 Brandon hall Group 的一份报告，每年有多达 95%的公司承认招聘不当。为什么？他们妥协了。

*公司招人不好的头号原因是他们妥协了，他们和解了，他们不招最好的**人 来做这份工作。妥协在 商业 中有它的位置，但它对人才的获得没有作用。—N2 growth 董事长迈克·迈亚特*

他们妥协是因为每个员工都不是关键，企业低估了一个糟糕员工的影响和成本。

糟糕的招聘会让你损失超过 1 亿美元

当公司计算一个糟糕员工的总成本时，他们只考虑直接成本:机票和酒店的价格、搬迁费、培训、遣散费。根据 CareerBuilder 的一项研究，三分之二的企业估计一次糟糕招聘的成本约为 5 万美元或更少。这是通过针孔观察成本。

最大的成本是间接的:生产力损失和士气低落。在罗伯特·哈尔夫的调查中，270 多名首席财务官被问到:“在你看来，以下哪一项是糟糕的招聘决定的最大影响？”

他们的回答是:

员工士气低落:41%
生产力损失:34%
货币成本:19%
其他/不知道:6%

Robert Half 的人事总裁 Greg Scileppi 解释了原因:

一个糟糕的招聘决定通常会在整个组织中引起负面的连锁反应。雇用一个不合适的人或缺乏良好表现所需技能的人有可能让优秀的员工承担损害控制的负担，无论是额外的工作还是第一次没有正确完成的重做工作。优秀员工承受的额外压力也可能让雇主面临失去他们的风险。

在我工作过的一家初创公司，一次糟糕的招聘让核心工程团队全军覆没，而正是这个团队让公司估值达到了 3 亿多美元。这家伙是个没人想接近的混蛋，做的是那种容易删除和重做而不是修复的劣质工作。团队中有一半人离开了，因为他们讨厌这个混蛋(我也在这个团队中)。另一半人离开了，因为雇佣这个人是最后一根稻草，让他们不再相信管理层知道他们在做什么。然后当管理层雇佣替代者时，他们不久也辞职了。

考虑到连锁反应，Zappos 首席执行官 Tony Hsiesh 从顶部观察这个问题，估计他的公司雇佣不良员工的成本“远超过 1 亿美元”

公司在招聘方面很糟糕，糟糕的招聘是一个巨大的成本，公司可以改进哪些习惯？

**别再说什么人头配额了。“我们现在有 125 名员工，我们希望在 6 个月内达到 250 人，但我们希望保持招聘的高质量。”换句话说，用加拿大的胡塞尔方言来说，就像一个人在用 30 美元的雪地车跳过 30 英尺的距离之前大喊的那样，巴德，我们只是要发送它。除非你派欧比万去找丹尼斯·里奇的克隆人军队，否则这是个狗屁雇佣保证。**

根据 CareerBuilder 的一项研究，几乎一半的情况下，糟糕的招聘是因为需要快速填补职位空缺。而一个很好的招聘机会是很难得的，也就是说，如果你通过和其他公司玩匹配游戏，匹配薪酬和福利等着他们来的话。但是你不必玩那个游戏。

匹配是给失败者的。公司抱怨雇佣优秀人才的竞争有多激烈，有多难。但是他们提供了什么特别的东西呢？市场匹配的薪酬，市场匹配的福利，换句话说，就是其他公司提供的一模一样的东西。为什么会有特别的人加入你的普通公司？他们不会，现在也不会，这不是任何人的错，而是你自己的错。

仅供参考，公司不远程招聘的招聘人员:你发的每封邮件都会直接扔进我的垃圾桶。

**不妥协。使用地狱是或否测试。问问你自己对这个人有什么感觉，他们成为你团队的一部分你有什么感觉，遵循德里克·西弗斯的建议:**

没有“是”要么是“太好了！”或“否”。

如果你没说“当然！”关于某事，说“不”。

当决定是否做某事时，如果你觉得有什么不“哇！那太棒了！绝对的！地狱耶！”—然后说“不”

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